--PAGE_BREAK--
Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные — объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.
Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала — создание работоспособного трудового коллектива.
Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют [23, c. 58]:
— нормы времени, необходимого для выполнения работы;
— нормы численности;
— коэффициент пересчета явочной численности в списочную;
— величину полезного фонда времени;
— нормы обслуживания и т. п.
Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент [23, c. 64].
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».
Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников перемещения и т. п.
На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся, влияют:
— сложность, уникальность работы;
— наличие кадрового резерва и программы развития персонала;
— финансовые возможности компании;
— особенности кадровой политики.
Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначение на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.
Качество набора, т. е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следующими показателями:
— усредненный суммарный рейтинг качества выполнения работы набранными работниками (средняя рейтинговая оценка в %);
— процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;
— процент работников, оставшихся на работе после года.
Существует несколько моделей набора персонала:
1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую удовлетворенность людей своим положением.
2. Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая «спортивная команда», характерна для фирм с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь — вознаграждение за индивидуальные результаты.
3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.
4. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за дальние результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП.
В японских компаниях ежегодно составляются специальные буклеты, с указанием всех вакансий и человек имеет право выбрать интересующую его должность. Затем руководитель решает, возможно, ли перемещение и что для этого требуется. При этом может возникнуть ситуация «домино», и число перемещений при внутреннем найме в несколько раз превысит число вакансий [34, c. 125].
Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, «просеиванию» кандидатов.
Выделяют следующие разновидности таких методов:
Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве социальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.
Вербовка производится:
1. В учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не надо «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста).
Фирма «Хьюлет-Паккард», например, имеет контакты с сотней колледжей и университетов, куда направляются специальные бригады вербовщиков (1-3 чел.), всего около 1000 чел.
2. У конкурентов: консультанты по найму персонала — «охотники за головами» — находят, опираясь на личные контакты, базы данных и прочее, кандидатов, и устанавливают с ними контакт.
3. В государственных центрах занятости (предоставляют лиц массовых профессий со средней или низкой квалификацией).
4. В частных агентствах по набору персонала (что, правда, весьма дорого), рабочих преимущественно со специалистами высокой квалификации. Чаще всего такие агентства бывают двух видов:
— кадровые (ищут работу для частных лиц);
— рекрутинговые (ищут работников для организаций).
5. С помощью личных связей работающих сотрудников (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но не позволяет охватить большое число кандидатов).
6. По запискам, звонкам «сверху» или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения («кулуарное» привлечение).
7. На специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, личных Интернет — страницах. Работодатели могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.
Во-вторых, организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.
В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.
В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.
К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.
1.3 Показатели численности и движения персонала
Для влияния трудового потенциала предприятия на финансовые результаты используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется, в первую очередь, такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность — это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников [39, c. 55].
Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) [56, c. 171].
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели [37, c. 273]:
— коэффициент оборота по приему — это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
— коэффициент оборота по выбытию — это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
— коэффициент текучести кадров — это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).
Расчет численности работающих — важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.
Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.
Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ):
Чппп = Чб Jq ЭЧ, (1.1)
Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.
При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.
В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный. Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный — при условии непрерывного производства — календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.
Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.
Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно — производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).
2 Анализ численности, структуры и состава персонала предприятия ООО «Комбинат строительных изделий»
2.1 Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Комбинат строительных изделий», создано на основании решения Совета директоров ОАО Проектно-строительной холдинговой компании «Саранскстройзаказчик» (протокол от 23 декабря 2002 г. №33), зарегистрировано Межрайонной инспекцией МНС России №1 по РМ 30 декабря 2002 года за основным государственным регистрационным номером 1021301069107 (свидетельство сер.13 №000110773).
Учредителем общества является ОАО Проектно-строительная холдинговая компания «Саранскстройзаказчик», зарегистрированное Постановлением Администрации г.Саранска №861 от 27 июня 1994 года и Инспекцией МНС России по Ленинскому району г.Саранска РМ 02 сентября 2002 года за основным государственным регистрационным номером 1021300973286 (свидетельство серия 13 № 000730719), ИНН 1325019366, почтовый адрес: 430000, РМ, г.Саранск, ул.Советская, д.52. Учредитель имеет долю в Уставном капитале Общества в размере 100%.
Общество создано с целью удовлетворения потребностей рынка в строительных материалах, а также для извлечения прибыли в интересах Учредителя.
Общество является дочерним по отношению к ОАО Проектно-строительной холдинговой компании «Саранскстройзаказчик».
Предметом деятельности Общества является производство и реализация строительных материалов.
Общество в установленном законодательством порядке осуществляет следующие основные виды деятельности:
- производство строительных материалов, конструкций и изделий;
- выполнение строительно-монтажных работ;
- выполнение работ по капитальному ремонту зданий и сооружений;
- выполнение работ по реконструкции зданий и сооружений;
- выполнение ремонтно-строительных работ;
- выполнение отделочных работ;
- торговая деятельность.
Уставный капитал Общества определяется в размере, равном сумме уставных капиталов ООО «Комбинат деревообработки» и ООО «КСИ» до присоединения к нему ООО «Комбинат деревообработки» и составляет 150000 (сто пятьдесят тысяч) рублей.
Миссией предприятия является удовлетворение потребностей населения города Саранска и других населенных пунктов республики в качественной продукции.
Основная цель комбината — создание рентабельного предприятия по производству конкурентоспособной продукции (изделий) высокого уровня качества и оказание различного рода услуг потребителям на основе постоянного повышения личной заинтересованности, в т. ч. и материальной, непосредственных участников производства, его сотрудников. Достижение этой цели невозможно без всестороннего учета возрастающих запросов потребителей, поставщиков, государства и всех тех, чьи интересы близки к производителю. Поступая справедливо, добросовестно и разумно со всеми, с кем производитель имеет дело, можно наилучшим образом защищать интересы участников, сотрудников и обеспечивать долгосрочную рентабельность предприятия.
Если действовать по такой схеме, предприятие может успешно и эффективно решать целую систему взаимосвязанных целей, а именно:
— предоставлять потребителям разнообразную строительную продукцию и услуги высокого качества;
— обеспечивать рост продаж и прибыли, добиваться устойчивого финансового положения предприятия и неуклонного повышения дохода капитала;
— сохранить конкурентоспособность за счет повышения качества выпускаемой продукции, снижения производственных издержек, совершенствования ценовой политики, постоянно сопоставляя достигнутые результаты с реалиями рынка;
— непрерывно совершенствовать практику руководства, как с точки зрения поставленных целей, так и оценки достигнутых результатов;
— создавать и поддерживать на предприятии такую деловую атмосферу и такие взаимоотношения, которые будут способствовать достижению высокого уровня удовлетворенности результатами собственного труда каждым, в отдельности и всеми работниками предприятия, чувства гордости за причастность к нему.
Цели, всегда достигаются при определенных ограничениях, которые могут задаваться самим предприятием и воздействовать извне. Поэтому следующим этапом является анализ внешней среды предприятия. Основная цель анализа — изучение спроса на продукцию и формирование портфеля заказов. От портфеля заказов зависят производственная мощность предприятия и степень ее использования в процессе дальнейшей деятельности. Если спрос на продукцию падает по каким -либо причинам, то соответственно уменьшается портфель заказов, идет спад производства, растут себестоимость продукции, убытки и предприятие может стать банкротом. Поэтому анализ спроса на профильную продукцию предприятия имеет большое значение. Это один из наиболее важных и ответственных этапов исследования рынка.
Изучение спроса тесно связано с оценкой риска невостребованной продукции, который возникает вследствие отказа потребителей покупать ее. Он определяется величиной возможного материального и морального ущерба предприятия. Каждое предприятие должно знать величину потерь, если какая-то часть продукции окажется нереализованной. Чтобы избежать последствий риска невостребованной продукции, необходимо изучить факторы его возникновения с целью поиска путей недопущения или минимизации потерь.
Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 – Организационная структура предприятия
На основании организационной структуры предприятия разработано штатное расписание комбината. По типу структура управления линейная.
Директор комбината осуществляет общее руководство персоналом предприятия.
В функции директора входят:
— своевременное обеспечение организации необходимым количеством рабочих, руководителей, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций;
— улучшение качественного состава рабочих кадров, руководителей, специалистов и служащих;
— учет и анализ движения личного состава;
— организацию работы с резервом руководящих кадров;
— подготовку и проведение аттестации руководителей, специалистов и служащих;
— укрепление трудовой дисциплины и сокращение текучести кадров;
— ведение учета личного состава, оформления и хранение документации по кадрам.
Основное структурное подразделение ООО «Комбинат строительных изделий» — цех.
2.2 Оценка численности и движения кадров
Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 2.1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01. 01. 2010 год составило 293 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2005 годом на 74,4%. Рост произошел по всем категориям персонала.
Таблица 2.1 — Среднесписочная численность работников
Наименование
01.01.2006
01.01.2007
01.01.2008
01.01.2009
01.01.2010
Среднесписочная численность работников
168
176
220
265
293
В т.ч. руководители, специалисты, служащие
21
28
32
50
49
Рабочие
141
141
180
207
236
Другие
6
7
8
8
8
Динамику численности персонала по годам наглядно демонстрирует рисунок 2.2.
продолжение
--PAGE_BREAK--
Рисунок 2.2 – Динамика численности персонала ООО «Комбинат строительных изделий»
Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, показал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия и текучесть все время меняются (таблица 2.2).
Таблица 2.2 – Движение персонала
Показатель
2006 г.
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Среднесписочная численность всего персонала, чел.
176
220
265
293
Принято — чел.
86
82
98
54
Уволено — чел.
48
38
53
26
Коэффициент оборота по приему, %
49
37
36
18
Коэффициент оборота по увольнению, %
27
17
20
9
Текучесть, %
27,27
17,27
20,00
8,87
Коэффициент оборота по приему в 2009 году составляет 18 %, а коэффициент оборота по выбытию 9 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2008 годом. Однако, рост коэффициента по приему намного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 28 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.
Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 — 25% и более в год). По состоянию на 1 января 2010 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров комбината. Однако следует отметить, что в 2009 году текучесть кадров была ниже, чем в 2006 — 2008 годы.
Анализ данных за период 2006 – 2009 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание -72,25%, следующей причиной является увольнение за прогулы (таблица 2.3)
Таблица 2.3 - Данные по причинам увольнения за 2006 — 2009 гг.
Причина увольнения
Удельный вес, %
(за 2006-2009 гг.)
Собственное желание
72,25
Пенсия по возрасту
5,40
Пенсия по инвалидности
1,64
В связи со смертью
0,92
Прогулы
10,07
Пьянка
3,09
Хищение
0,21
По согласованию
5,60
Временные
0,82
Итого:
100
Основными причинами увольнения основных рабочих являются неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработной платой.
2.3 Анализ состава и структуры персонала предприятия
В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих на 01.01. 2010 года — 78,81%. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих с 83,93% в 2005 году до 78,11% в 2009 году (таблица 2.4).
Таблица 2.4 – Структура персонала ООО «Комбинат строительных изделий»
Наименование
01.01.2006
01.01.2007
01.01.2008
01.01.2009
01.01.2010
Среднесписочная численность работников
100
100
100
100
100
В т.ч. руководители, специалисты, служащие
12,50
15,91
14,55
18,87
18,22
Рабочие
83,93
80,11
81,82
78,11
78,81
Другие
3,57
3,98
3,63
3,02
2,97
Основные профессии на комбинате и численность рабочих по категориям представлены в таблице 2.5. Наиболее востребованной профессией является укладчик пиломатериалов.
Таблица 2.5 — Основные профессии рабочих
Наименование
2006 г.
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Станочник -распиловщик
8
10
12
14
Укладчик пиломатериалов
26
31
38
56
Столяр
9
12
13
15
Оператор автоматических и полуавтоматических линий
4
5
5
5
Сборщик изделий из пластмасс
8
7
8
9
Сборщик стеклопакетов
4
3
4
4
Слесарь по сборке металлоконструкций
12
14
18
17
Плотник
13
11
16
16
Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.
По стажу:
Менее 1 года из всех работников ООО «Комбинат строительных изделий» работают- 11,4 %.
Удельный вес работников, проработавших в анализируемых подразделениях от 1 до 3 лет, составляет 56 %.
Максимальный удельный вес составляет возрастная группа работников от 40 — 50 лет — 34,6 %.
Удельный вес работников в возрасте до 20 лет — 1,5 %, свыше 60 лет — 2,3 %.
Среди работников анализируемых подразделений доля людей в возрасте от 20 до 50 лет составляет 77,5 % (таблица 2.6).
Таблица 2.6 – Доля молодежи в общей численности персонала
Годы
до 20 лет
от 20 до 30 лет
2006
11,3 %
25,7 %
2007
2,5 %
32 %
2008
2,1 %
25,1 %
2009
0,3 %
14,1 %
В состав ИТР входят 64,3 % — руководителей; 33,6 % — специалистов; 2,1% — служащих. Доля ИТР, работающих в ООО «Комбинат строительных изделий» до 1 года, не велика, составляет 2,6 % от общего количества анализируемых работников. Работники, в возрасте от 40 до 50 лет, составляют основной костяк ИТР в ООО «Комбинат строительных изделий». Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет составляет 15,1 % от общего количества анализируемых работников. Доля специалистов в возрасте свыше 60 лет не велика (3,3 %).
Таблица 2.7 – Уровень квалификации персонала
Уровень квалификации
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Высококвалифицированные
96
130
140
Квалифицированные
46
62
105
Малоквалифицированные
24
20
17
Неквалифицированные
10
8
3
Таблица 2.8 – Уровень образования персонала
Уровень образования
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Высшее
115
161
218
Незаконченное высшие
6
5
3
Среднее специальное
40
45
68
Среднее
15
9
4
Большинство ИТР, работающих в подразделениях, имеют высшее (87,8 %) образование и средне — специальное (24,3 %).
3 Рекомендации по совершенствованию состава и структуры персонала в ООО «Комбинат строительных изделий»
Одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов.При этом целесообразно использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) морально-этические черты характера.
Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.
Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.
Третья группа включает такие качества, как наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).
В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.
Пятая группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.
Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль исполнения решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе. продолжение
--PAGE_BREAK--