Содержание
Введение. 2
1 Теоретические основы оплаты и производительности труда. 8
1.1 Методика расчета производительности труда. 14
1.2 Классификация персонала предприятия. 25
1.3 Оплата труда на предприятии. 28
1.3.1 Формы и системы оплаты труда. 28
1.3.2 Состав и структура заработной платы рабочих. 40
1.3.3 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих. 43
1.3.4 Доплаты и надбавки к заработной плате. 51
1.3.5 Оплата труда в современных условиях. 61
2 Анализ производительности и оплаты труда в ЛФ ТОО «Оркен». 67
2.1 Общая характеристика ЛФ ТОО «Оркен». 67
2.1.1 Структура предприятия. 71
2.1.2 Продукция, выпускаемая ЛФ ТОО «Оркен». 74
2.1.3 Технико-экономические показатели ЛФ ТОО «Оркен». 78
2.1.4 Анализ извлечения железа в концентрат. 81
2.2 Трудовые ресурсы предприятия. 89
2.2.1Квалификационный состав. 89
2.3 Анализ производительности труда. 103
2.4 Фонд оплаты труда на предприятии. 105
3 Стратегия экономического развития предприятия. 111
3.1 SWOT анализ деятельности предприятия. 112
3.2 Предлагаемые мероприятия по повышениюпроизводительности труда 114
Заключение. 116
Список использованной литературы… 119
Введение
По мере развития общества увеличение объемов производстваи национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижениеопределенного результата в процессе производства может быть получено сразличной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей впроцессе производства получила название производительности труда. Инымисловами, под производительностью труда понимается его результативность, илиспособность человека производить за единицу рабочего времени определенный объемпродукции. Производительность труда – важнейший экономический показатель,служащий для определения результативности (продуктивности) трудовойдеятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.
Производительность труда является одним из важнейшихкачественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затраттруда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объемапроизведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. Отуровня производительности труда зависят темпы развития промышленногопроизводства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижениясебестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации иавтоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеетграниц. Поэтому целью анализа производительности труда, является выявлениевозможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции, за счет роста производительноститруда, более рационального использования рабочего времени. В этом и заключаетсяактуальность проблемы.
Производительность труда по выработке чистой продукции — комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затратытруда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности. Такимобразом, выработка чистой продукции на одного работающего — наиболееперспективный измеритель производительности труда.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования всоответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны,существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки изащиты работников. Многие функции государства по реализации этой политикипереданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливаютформы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования егорезультатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием иохватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок исоциальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо отисточников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам всоответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск,праздничные дни и т.п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источникиполучения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям ивкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды,проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются поличным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируютсяналогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплатытруда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственностиустанавливается законодательством.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно изцентральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условияххозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные срокипроизводить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начислениезарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно иправильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленнойзаработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать игруппировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативногоруководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органамисоциального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости. Учет труда изаработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством икачеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы ивыплаты социального характера.
Характерной чертой производства является материальное иморальное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, котораядолжна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительноститруда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должнанаходиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработнойплаты должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов;должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятие, и такдалее.
Заработная плата – это вознаграждение за труд взависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, иусловий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующегохарактера. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты трудаработника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения крелигии, принадлежности к общественным объединениям. Предоставление партнерамна рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер заработнойплаты в зависимости лишь от результатов труда без ограничения ее максимальнымпределом — одно из объективных требований рыночной экономики.
В условиях формирования рынка труда становится правиломустановление заработной платы на основе договорного регулирования(коллективного и индивидуального), что создает эффект полной свободы основныхпартнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулированиезаработной платы (кроме нормирования оплаты труда работников, занятых вбюджетной сфере). Такое положение, казалось бы, дает повод сделать концептуальноважный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд — явления,взаимоисключающие друг друга.
Оплата труда – это система отношений, связанных собеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за ихтруд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами итрудовыми договорами.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплатытруда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы затруд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочеговремени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается на всейтерритории РК и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособногочеловека. Другими словами, государство придает минимальному размеру оплатытруда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобыобеспечить в соответствии с обязательствами об экономических, социальных икультурных правах, реализацию каждым работником права на достаточный жизненныйуровень.
Право на получение месячной оплаты труда не нижеминимального размера устанавливаемого законом, имеют только те работники,которые выполняют нормы труда, рассчитанные на месячный период. К числу таких нормотносится, и месячная норма рабочего времени. Законодательство о трудепредусматривает возможность установления по соглашению сторон неполногорабочего времени. В этом случае оплата труда производится пропорциональноотработанному времени и закон не гарантирует, что конечная оплата труда должнабыть не ниже минимального размера, предусмотренного законом.
Трудовое законодательство предусматривает гарантии воплате труда, когда не по вине работника не выполнены нормы выработки, допущенбрак продукции, имел место простой. При невыполнении норм труда (должностныхобязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактическипроработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платыработника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. Приневыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим отработодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третейтарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностныхобязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платыпроизводится в соответствии с объемом выполненной работы. Это относится коплате как квалифицированного, так и неквалифицированного труда, когда оплатапроизводится по первому разряду и размер самой тарифной ставки равенминимальному размеру оплаты труда.
Время простоя по вине работодателя, если работник в письменнойформе предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере неменее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя попричинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменнойформе предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере неменее двух третей тарифной ставки (оклада).
Какие же виды доплат и надбавок, премий могут начислятьсяк основной заработной плате? К их числу относятся: доплаты за совмещениепрофессий, должностей, допуск к государственной тайне; премии и вознаграждения,носящие регулярный или периодический характер; ежемесячные или ежеквартальныевознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; компенсационные выплаты,связанные с режимом работы и условиями труда; выплаты, обусловленные районнымрегулированием оплаты труда; доплаты за работу во вредных или опасных условияхтруда и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время, в выходные ипраздничные дни, за сверхурочную работу; оплата специальных перерывов в работе;оплата льготных часов подростков и др.
Закон предусматривает также возможность сочетания, а внекоторых случаях и замены индексации иными методами государственногорегулирования доходов населения (пересмотр уровня оплаты труда, размеровпенсий, социальных пособий и т.д.). К числу объектов индексации отнесена иоплата труда работников предприятий, учреждений и организаций, кроме работниковпредприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары иоказываемые услуги. Порогом индексации (то есть индексом потребительских цен, скоторого начинается индексация денежных доходов, сбережений граждан) признаетсяиндекс в размере 6 процентов.
Цель дипломной работы – анализ производительности иоплаты труда в организации. Исходя из указанных целей, выделяются следующиезадачи:
1.изучение основных технико-экономических характеристикпредприятия ТОО «Оркен»;
2. изучение методики расчета производительности труда;
3. анализ уровня и динамики производительности труда –изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшегоповышения;
4. анализ взаимосвязи производительности труда с другимиэкономическими показателями, характеризующими результаты работы.
5.анализ заработной платы рабочих, руководителей,служащих.
Материалами для анализа служат: Основныетехнико-экономические показатели, штатное расписание, табеля учета рабочеговремени, сведения об использовании рабочего времени; нормативные документы идругие источники.
1 Теоретические основы оплаты и производительноститруда
Производительность труда характеризует эффективностьзатрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости иопределяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени илирабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затратытруда на производство продукции состоят из затрат живого труда впроизводственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметахтруда, используемых при производстве. Но конечный результат трудовой деятельностиколлектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции вединицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитыватьэкономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателяпроизводительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методыизмерения производительности труда:
— натуральный,
— трудовой,
— стоимостной.
По натуральном методу производительность труда исчисляюткак отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочномучислу работающих.
Трудовой метод измерения производительности труда основанна расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективностьтруда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативнымизатратами. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается какотношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству. Вцелом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим,поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражаетпроизводительность только индивидуального труда.
Стоимостной метод является наиболее распространенным. Понему производительность труда определяется отношением объема продукции встоимостном выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколькоразновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимаютдля измерения объема производства в стоимостном выражении. Самыйраспространенный из них – валовая продукция, но эта разновидность из-замножества недостатков может существенно исказить действительный вкладотдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, чтовыработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлоготруда. В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработкина одного работающего нормативной чистой продукции. Но как измерительпроизводительности труда нормативная чистая продукция также не отражаетэкономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема работ наодного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального доходана одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетомэкономии всех видов ресурсов, используемых в производстве.
Производительность труда измеряется сопоставлениемрезультатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. Взависимости от прямого или обратного отношения этих величин, существует двапоказателя: выработка и трудоемкость.
Наиболее распространенным и универсальным показателемявляется выработка продукции. Она определяется отношением количествапроизводимой продукции к затратам рабочего времени на производство этойпродукции.
Вырпр=Q/Затррабврем (1),
где Вырпр — выработка продукции,
Q-количество производимой продукции,
Затррабврем — затраты рабочего времени.
В зависимости от того, в каких единицах выражены затратырабочего времени (количестве отработанных человеко-часов, человеко-дней,среднесуточной численности промышленно-производственного персонала), различаютпоказатели часовой, дневной и выработки на одного работника (ППП).
В зависимости от единицы измерения объема производстваразличают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный итрудовой.
Натуральный метод – самый простой и достоверный метод,когда объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (тонны,метры, штуки и т.д.). Натуральные показатели позволяют видеть составпроизведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого методаявляется непосредственная сравнимость показателей производительности труда.Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительностьтруда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.
Стоимостный метод заключается в том, что показательпроизводительности труда определяется как соотношение произведенной продукции,выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Для исчисленияпроизводительности труда в стоимостном выражении могут быть использованыразличные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция,товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки,нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателейимеет свои положительные и отрицательные стороны.
Трудовой метод при научно обоснованных нормах точнохарактеризует динамику производительности труда. На рабочих местах, в бригадах,на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершеннойпродукции производительность труда определяется в нормо-часах. Наряду свыработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Подтрудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производствоединицы продукции на данном предприятии.
В зависимости от состава трудовых затрат, их роли впроцессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являютсясоставными частями полной трудоемкости изготовления продукции:
-технологическая трудоемкость обслуживания производства,
-производственная трудоемкость,
-трудоемкость управления производством.
По характеру и назначению затрат труда различают:
1) нормированную,
2)фактическую,
3)плановую трудоемкость.
По объему исчисления различают трудоемкость на операцию,деталь, изделие, товарную и валовую продукцию. По месту приложения трудавыделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочегоместа.
При изучении вопросов производительности труда необходиморассмотреть факторы роста производительности труда. Факторы ростапроизводительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которыхизменяется ее уровень и динамика. В качестве таких факторов выступают:технический прогресс, совершенствование организации производства, управления итруда и др.
На уровне предприятия (фирмы) можно выделить пять группфакторов роста производительности труд:
1) Регионально-экономические (природно-климатическиеусловия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) иэкономико-географические факторы (освоенность района; наличие местных ресурсов;свободной рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние докоммуникаций и т.п.).
2)Факторы структурных сдвигов – сдвиги в изменении долипокупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численностиработающих в связи с ростом объемов производства.
3)Факторы ускорения НТП – внедрение новых поколенийвысокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий,использование автоматизированных систем в проектировании; применениесовременных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.
4)Организационные факторы – совершенствование управленияи организации производства, внедрение современных форм организации истимулирование труда.
5)Социальные факторы – сокращение объемов монотонного,вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социальногопартнерства.
Под резервным ростом производительности труда напредприятии подразумеваются имеющиеся, но еще не использованные возможности ееповышения за счет факторов. Все резервы роста производительности трудадифференцируются по времени и месту их выявления и использования. По временииспользования различают текущие и перспективные резервы. По месту выявления ииспользования – отраслевые, межотраслевые и внутрипроизводственные.
Характерной чертой производства является материальное иморальное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромноевлияние на повышение производительности труда, на рост культурно-техническогоуровня кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслямнародного хозяйства, предприятиям, рабочим местам и должностям. Следовательно,оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы ростапроизводительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Толькотак создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный ростзаработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпамироста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимоне допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива,тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствиис его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделаннойработы.
Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификациитруда и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективныхразрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платырабочих, ИТР являются тарифные ставки и должностные оклады. Также системаоплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятийи условия работы трудящихся. Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха- неблагоприятны, заработная плата выше. Выше заработная плата на вредныхпроизводствах. Заработная плата также связана со значением отрасли в развитииэкономики. Чем квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработная платавыше. Оплата труда также должна учитывать изменение значения той или инойотрасли в промышленности. И, несомненно, важны учет заработной платы с темпамиинфляции и своевременная калькуляция.
В горнодобывающей промышленности широко применяетсяпремирование. Оно осуществляется из фонда заработной платы и фондаматериального поощрения. К основным показателям премирования относятся: выполнениеи перевыполнение производственных планов, повышение качества выпускаемойпродукции, улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья, инструментов,топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка,цеха, производства. Для производств со сложными технологическими процессами,для основных работ предусматриваются более высокие премии. Премирование, какправило, осуществляется по итогам работы за месяц. Предельный размер премий недолжен превышаться даже максимальными премиями, выплачиваемыми рабочим из фондазаработной платы.
1.1 Методика расчетапроизводительности труда
Методика расчета всецело зависит от системы оплаты трудаи организаций производства. Существует множество видов оплаты труда, такие какпростая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика,прогрессивно-сдельная, и т.д., выбор которых зависит от организациипредприятием системы оплаты труда рабочих и служащих.
При простой повременной оплате труда заработная платарабочего определяется умножением его дневной тарифной ставки, пересчитанной наустановленную для данного предприятия продолжительность рабочего дня, на числофактически отработанных дней. Месячная заработная плата инженерно-техническихработников, служащих, младшего обслуживающего персонала и охраны определяетсяеще проще. Если работник не пропустил ни одного рабочего дня, то его месячнаязаработная плата равна его должностному окладу, в противном случае егозаработная плата исчисляется умножением дневного заработка на число фактическиотработанных дней. Дневной заработок определяется делением месячного оклада начисло рабочих дней в данном месяце.
Для оценки уровня интенсивности использования персоналаприменяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительноститруда.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая,среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а такжесреднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостномвыражении. Частные показатели – это затраты времени, на производство единицыпродукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукцииопределенного вида, в натуральном выражении за один человеко-день иличеловеко-час.
Вспомогательные показатели характеризуют затраты временина выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ заединицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности трудаявляется среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина егозависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних, вобщей численности промышленно-производственного персонала, а также отколичества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Всего выделено 4 группы факторов, влияющих напроизводительность труда:
1) повышение технологического уровня;
2) совершенствование управления организацией производстваи труда; концентрация и специализация производства;
3) изменение объема и структуры производства; рост объемапроизводства и относительное уменьшение численности ППП;
4) отраслевые факторы.
На рабочем месте, в цехе или на заводе производительностьтруда определяется изменением количества продукции, которую производит рабочийза единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого наизготовление единицы продукции (трудоемкость). В этом случае речь идет опроизводительности индивидуального труда или производительности живогоконкретного труда. Кроме того, есть еще одно понятие производительности труда — производительность общественного труда, которая характеризует эффективностьиспользования совокупных затрат труда. Под совокупными затратами понимаютсязатраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции.Поэтому производительность труда отражает взаимодействие личных и вещественныхфакторов производства и выступает, как показатель эффективностипроизводственной деятельности людей. Повышение производительности трудаозначает экономию совокупного труда (живого и овеществленного), расходуемого напроизводство продукции, уменьшение всего материализованного в продукте рабочеговремени. Между показателями производительности индивидуального и общественноготруда существует определенная взаимосвязь. Она заключается в том, чтоуменьшение затрат индивидуального труда на рабочих местах служит необходимойпредпосылкой повышения производительности общественного труда. В то же времяэкономии только живого труда часто бывает недостаточно для повышенияпроизводительности общественного труда. Если плохо используются материальныесредства и оборудование, производительность труда может и не повыситься. Производительностьтруда увеличивается по мере экономии, как живого, так и прошлого(овеществленного) труда на единицу готового продукта. Причем проявляется общаятенденция опережения роста затрат живого труда по сравнению с экономиейпрошлого труда. Это происходит потому, что средства труда, воплощающие затратыпрошлого труда, постоянно совершенствуются, техническая оснащенностьпроизводства непрерывно увеличивается, что позволяет все больше экономитьзатраты труда работников, занятых на изготовлении конкретной продукции.Следовательно, с ускорением научно-технического прогресса доля прошлого труданепрерывно возрастает при одновременном снижении затрат живого и прошлого трудана единицу продукции.
Однако сокращение доли живого труда в общих затратах наизготовление продукции вовсе не означает уменьшения его роли в обеспечениироста производительности труда. Наоборот, это свидетельствует о возрастании егопроизводительной силы, когда сокращающееся количество живого труда приводит вдвижение все большее количество прошлого труда. Повышение производительноститруда выражается, следовательно, в сокращении как рабочего времени работников,занятых в отраслях, непосредственно связанных с производством конечнойпродукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства,потребленных на завершающем цикле изготовления конечной продукции. Этообстоятельство чрезвычайно важно для понимания экономической сущностипроизводительности труда.
При масштабах производства, когда в него вовлекается всебольшее количество труда живого и прошлого, экономия совокупных затрат труда напроизводство продукции приобретает особое народнохозяйственное значение вобеспечении прироста производства продукции. Повышение производительности трудапревращается в основной источник экономического роста.
Определение производительности как эффективности всегосовокупного труда (живого и прошлого), заключенного в продукте, вовсе неозначает, что в создании его вещественным элементам производства придается тоже значение, что и живому труду. Активная роль в производстве принадлежитживому труду. Живой труд становится тем производительнее, чем большую массупрошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он вдвижение и лучше использует их, тем больше он экономит овеществленного труда.Его плодотворность зависит от того, с помощью каких средств производствадостигаются те или иные результаты производственной деятельности.
Рост производительности живого труда происходит на основеповышения его технической оснащенности, расширения и совершенствования системмашин. Чем большей массой средств производства насыщается живой труд, чембольше рабочий перерабатывает с их помощью предметов труда; живой труд приводитв движение все большее количество прошлого труда — совокупный труд (живой иовеществленный) становится все более эффективным, производительным.
Повышение производительности труда является одним изобъективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждойобщественно-экономической формации. Этот закон заключается в том, что по мереразвития общественного производства, внедрения более совершенных средств труда,улучшения его организации, повышения культурно-технического уровня человекпроизводит в единицу времени все большую массу материальных благ.
Всеобщий экономический закон повышающейсяпроизводительности труда — закон движения человеческого общества, непрерывногопрогресса производительных сил. Вся история человечества есть в то же времяистория последовательного и неуклонного развития производительных сил и ростапроизводительности труда. История подтверждает, что каждый последующийобщественный строй побеждает предшествующий благодаря тому, что обеспечиваетбольший простор для развития производительных сил общества, для роста производительностиобщественного труда. Для лучшего понимания сущности производительности трудаимеет значение раскрытие содержания и соотношений категорий производительноститруда и производительной силы труда. Производительная сила труда и производительностьтруда — категории различные. Разница между ними прослеживается по двумнаправлениям: по качественным и количественным признакам труда и по самомупроцессу производства, в ходе которого потенциальные условия превращаются вдействительные, в определенные результаты труда.
Производительная сила труда — это возможная егопроизводительность при данной интенсивности труда. Она определяетсяобъективными и субъективными факторами: наличием и степенью использованиявещественных элементов производства и средней степенью искусства (квалификации)рабочих. Соединение и взаимодействие этих факторов в процессе производствавызывает изменение состояния каждого из них. Вещественные элементы производства(машины, сырье, материалы), включенные в рамки определенной организацииобщественного труда, дополненные кооперированием и разделением труда, выступаютв процессе труда в качестве одного из элементов производительной силы. Рабочаясила, которая до этого представляла собой лишь способность к труду, преобразуетсяв определенную трудовую затрату, измеряемую производительностью иинтенсивностью ее действия. Сливаясь воедино в процессе самого труда,вещественные и личные факторы производства образуют производительную силу,которая может произвести ту или иную массу потребительных стоимостей, создаютусловия для достижения определенного уровня производительности труда.Производительность труда выступает, следовательно, как результат развитияпроизводительной силы. Чем выше уровень развития производительной силы труда,тем больше создается возможностей для увеличения плодотворности труда, ростаего производительности.
Для того чтобы повышалась производительность труда,необходимо развивать производительную силу. Повышение может достигатьсяразличными способами: повышением механической силы труда, расширениемпроизводственной сферы, ее воздействия и так далее. Производительная сила труда,прежде всего, зависит от степени технического совершенства средств труда иметодов их технологического применения. Использование их в процессепроизводства приводит к изменению процесса труда, так что меньшее количествотруда приобретает способность произвести большее количество потребительныхстоимостей и, следовательно, повышается производительность труда. Такимобразом, уровень производительности труда зависит от степени использованиявещественных объективных и субъективных факторов производства, т. е.производительной силы труда. В несоответствии уровня производительности трудапроизводительной силе труда заложены резервы производительности труда, т. е.неиспользованные возможности ее роста. В количественном выражении резервы ростапроизводительности труда представляют собой разность между производительнойсилой труда и его фактической производительностью.
Для хозяйственной практики разграничение понятий«производительная сила труда» и «производительность труда»имеет важное принципиальное значение. При управлении производством и егопланировании необходимо знать пути развития производительной силы труда и уметьвыявить имеющиеся резервы роста производительности труда. В разрабатываемыхпланах должно предусматриваться максимальное использование резервов ростапроизводительности труда, т. е. максимально возможное приближение уровняпроизводительности труда к современному уровню производительной силы труда.
Уровень производительности труда — наиболее обобщающийпоказатель степени развития производительных сил, и чем он выше, тем,следовательно, богаче общество. Система социальных производственных отношенийсоздает самые широкие возможности для повышения производительности труда,ускорения его роста
Роль повышения производительности труда на современномэтапе определяется еще и тем, что за его счет достигается основной приростобъемов производства, а это обеспечивает возможность более полногоудовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населениястраны. Рост производительности труда — это основной источник увеличениянационального дохода, дальнейшего развития экономики и повышения материальногои культурного благосостояния народа.
В экономической литературе производительность труда частоотождествляется с выработкой продукции на одного работающего, что сводитпроблему к определению показателя измерения производительности труда. Какизвестно, основным показателем при разработке плана по росту производительноститруда является увеличение (в процентах к базисному периоду) выработки продукциив сопоставимых действующих ценах предприятия в расчете на одногосреднесписочного работающего. Однако стоимостный измеритель уровня производительноститруда — выработка имеет некоторые недостатки. Так, он не позволяет достаточнополно измерить производительность труда на основе товарной, реализованнойпродукции в неизменных ценах предприятия, поскольку на него оказывают большоевлияние изменения в структуре производства (особенно в ассортименте продукции),специализация, кооперация и ряд других факторов. Повышение стоимостипотребляемых сырья и материалов, рост удельного веса кооперированных поставокприводят к искусственному завышению показателя производительности труда и,наоборот, сокращение материалоемкости, комбинирования производства — к егозанижению. Кроме того, показатель выработки по товарной продукции допускаетповторный счет, что приводит к искажению реальных экономических результатовпроизводства. Поэтому большое усилие прилагается к тому, чтобы найти такойобъемный показатель, который бы устранил отмеченные недостатки.
Естественно, что наиболее правильно производительностьтруда отражает натуральный метод его измерения. Однако возможности определенияпроизводительности труда в натуральном измерении практически ограничены,поскольку этот измеритель может применяться только в отраслях, производящиходнородную продукцию.
Ограниченность применения натуральных показателей визмерении производительности труда вызвали условно-натуральные показателипроизводительности труда. Ограниченность этих показателей при исчислениипроизводительности труда обусловлена не разработанностью способа приведения ктрудовому эквиваленту разнородных по своим потребительским свойствам видовпродукции. Определенные сложности при его использовании возникают и напредприятиях с высокой степенью однородности выпускаемой продукции. Здесь они восновном связаны с трудностями исчисления полной трудоемкости изделий, котораяв отличие от технологической или прямой трудоемкости включает и трудоемкостьвспомогательных процессов, а также затраты труда в сфере управленияпроизводством и реализации продукции. Однако указанные трудности не следуетпреувеличивать. В настоящее время в ряде отраслей машиностроения, например вприборостроении, разработаны достаточно надежные методы определения на ЭВМ, такназываемой нормативной трудоемкости изделий. Это открывает большие возможностив использовании условно-натурального метода при исчислении производительноститруда.
Широкое распространение на практике получил методопределения производительности труда на основе чистой, или условно-чистой,продукции. По мнению многих экономистов, показатель чистой продукции по своемуэкономическому содержанию тождествен показателю национального дохода. Но приэтом, конечно, надо учитывать, что чистая продукция конкретного хозяйственногозвена в силу несовершенства ценообразования далеко не полностью отражает всювновь созданную стоимость. Поэтому говорить о тождественности продукцииобъединения или предприятия национальному доходу можно лишь в самом грубом приближении.
Вместе с тем расчет показателя производительности трудапо чистой (условно-чистой) продукции представляет определенный интерес, как сметодологической, так и с практической точки зрения. Он дает возможностьобеспечить более точный учет результатов производства, чем с помощью показателяреализованной (товарной) продукции. Наряду с положительными моментами в оценкепроизводительности труда по чистой продукции обнаружились и недостатки.
На уровень производительности труда, исчисленной почистой продукции, существенное влияние оказывает рентабельность выпускаемойпродукции. Это не может не сказаться на росте объема прибыли и не повлиять наоценку производительности труда. На оценку этого показателя влияют также иизменения в структуре (ассортименте) выпускаемой продукции. Наряду споказателем чистой продукции экспериментальной проверке был подвергнут ипоказатель условно-чистой продукции, включающий, кроме прибыли и заработнойплаты, также и амортизационные отчисления. Известно, что амортизационныеотчисления не связаны с реальным объемом выпускаемой продукции. Они зависят отсроков ввода новых мощностей, от того, как реализуется ненужное оборудование, рядафинансовых условий и т. д. Не оправдал себя и показатель производительноститруда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции, в котором делалась попыткаучесть негативные стороны показателя чистой продукции. Любой объемныйпоказатель, принятый для исчисления выработки продукции на одногосреднесписочного работника, если он оценивается в стоимостном измерении,непременно будет подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурныесдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, изменения уровня кооперированныхпоставок и комплектующих изделий, непроизводительных затрат рабочего времени,т. е. все те факторы, которые влияют на уровень выработки продукции на одногосреднесписочного работника и которые ничего общего не имеют с производительностьютруда, а также изменение факторов технического прогресса, решающее влияниекоторых сказывается на уровне выработки непосредственно черезпроизводительность труда. Таким образом, изменение уровня выработки зависит отпроизводительности труда (технический прогресс) и факторов, обусловливающихизменение стоимостной оценки производимых работ.
Таким образом, выработка продукции в стоимостномизмерении на одного среднесписочного работника, как показательпроизводительности труда, слагается из выработки продукции, вызваннойповышением технического уровня производства вследствие уменьшения затратрабочего времени на изготовление единицы продукции (собственнопроизводительность труда) и факторами, изменяющими объем продукции встоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда,т. е. факторами оценочного характера. Таким образом, кроме выбора объемногопоказателя для измерения производительности труда, что безусловно очень важно,необходимо постоянно совершенствовать методику планирования показателяпроизводительности труда, его расчета, который бы определялся на основесокращения необходимых затрат рабочего времени на изготовление единицыпродукции, вызванного внедрением новой, передовой техники, повышением навыка иопыта рабочих и объективно действующих факторов, вызывающих изменениястоимостной оценки выпускаемой продукции, которые будут оказывать свое влияниепри любом объемном показателе измерения производительности труда. Напредприятиях для оценки производительности труда планируется средняя выработкапродукции на одного работающего в денежном выражении. При анализе показателяпроизводительности труда (выработки) следует различать условия, факторы ирезервы ее повышения.
К общим условиям роста производительности трудаотносятся: естественные, или природные, условия; уровень развитияпроизводительных сил общества; общественные условия труда, под которымипонимается система производственных отношений данного общества; степеньразвития науки, так как, в конечном счете, наука способствует повышениюпроизводительности труда. Особенно возросла роль науки в условияхнаучно-технической революции, когда превратилась в непосредственнуюпроизводительную силу.
Многочисленные взаимозависимые и взаимосвязанные факторыповышения показателей производительности труда можно условно объединить вследующие основные группы:
1) совершенствование техники и технологии. В эту группуфакторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
2) улучшение организации производства, рациональноеразмещение производительных сил, специализация предприятий и отраслейпромышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования,ритмичность производства и др.;
3) совершенствование организации труда, т. е. улучшениеиспользования живого труда (повышение квалификации кадров,культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины,рациональное использование работников и совершенствование системы заработнойплаты, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всехработников; обеспечение средней интенсивности труда).
1.2 Классификация персоналапредприятия
Для организации учета труда, выработки и заработнойплаты, составления отчетности и контролем за фондом заработной платы и выплатамисоциального характера весь персонал, например, промышленного предприятияраспределяется на три группы: промышленно – производственный, непромышленный иработники не списочного состава (выполняющие работы по договорам подряда идругим договорам гражданско-правового характера). Кроме того, в отчетности потруду из группы промышленного производственного персонала выделяются двекатегории – рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).Показатели численности и состава персонала по указанным группами категориямрегламентируются, в соответствии с инструкцией, по статистике численности изаработной платы рабочих и служащих. Первичными документами по учетучисленности персонала и его движения являются приказы о приеме, увольнении илипри переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. На работников,принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняеткарточку, на руководящих работников и специалистов в личный листок по учетукадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер,который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава,выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода на другуюработу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другомуработнику в течение одного-двух лет. Бухгалтерия предприятия на основаниипервичных документов открывает на каждого работника карточку- справку суказанием справочных данных, для накапливания из месяца в месяц сведений озаработке и лицевой счет с последующим использованием их показателей длярасчета среднего заработка.
Учет использования рабочего времени ведется в табеляхучета рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываютсяили по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориямработающих. Они необходимы не только для учета использования рабочего временивсех категорий работающих, но и для контроля за соблюдением персоналом, уставногорежима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данныхоб отработанном времени.
При составлении графиков работы нормой рабочего времениявляется установленная продолжительность рабочей недели. Исходя из этого, иопределяют соответствие количество рабочих часов на конкретный учетный период,и на год в целом. Фонд рабочего времени работников предприятия состоит изкалендарного, номинального и фактического (явочного). Отношение фактического(явочного) времени к номинальному является коэффициентом использования рабочеговремени.
Крвр = tфакт/tном, (2)
где tфакт — фактическое время,
tном — номинальное время.
Отработанным человеко-днем считается день работыработника независимо от того, сколько часов он работал. Учет рабочего времени вчеловеко-днях показывает число явок и неявок на работу с выявлением причиннеявок, а также целодневных простоев. Человеко-днём целодневного простоясчитается день, когда рабочий вышел на работу, но фактически к работе неприступал по тем или иным причинам.
На основе данных использования рабочего времениопределяется: средняя продолжительность рабочего дня, среднее количествовыходов на одного рабочего и другие необходимые для планирования и анализатрудовых показателей данные.
Рабочее время исполнителя делится на время работы и навремя перерывов. Время работы подразделяется на время работы по выполнениюпроизводственного задания и на время работы, не предусмотренной выполнениемпроизводственного задания.
Время на выполнение производственного заданияподразделяется на:
-подготовительно-заключительное;
-оперативное (основное и вспомогательное);
-время обслуживания рабочего места.
Время выполнения работы, не предусмотреннойпроизводственным заданием подразделяется на:
-время на выполнение случайных работ;
-время на выполнение непроизводительных работ;
-время перерывов: по техническим причинам, поорганизационным причинам, вызванных нарушением трудовой дисциплины.
Затраты рабочего времени изучаются путем непосредственныхзамеров времени или моментных наблюдений. В первом случае наблюдатель припомощи приборов измеряет продолжительность наблюдаемых операций и записывает еена наблюдательном листе. Во втором случае учитывается только количествонаблюдаемых операций без измерения их продолжительности.
Метод непосредственных замеров времени:
— хронометраж (индивидуальный, групповой), из них:непрерывный, выборочный (цикловой);
— фотохронометраж (индивидуальный, групповой).
Метод моментных наблюдений — фотография использованиявремени (индивидуальная, групповая), из них:
-фотография рабочего времени;
-фотография времени использования оборудования(маршрутная фотография);
-фотография производственного процесса.
Для детального изучения трудовых процессов и затратрабочего времени, при которых изучению, главным образом, подлежат приемы испособы работы с целью широкого распространения передового опыта, применяютсяметоды фото – и киносъемки.
Кинопленка является хронограммой изучаемой работы.Изучение затрат рабочего времени необходимо для выполнения важных длянормирования труда работ: анализа затрат рабочего времени и оборудования; разработкина основе наблюдения и измерения продолжительности отдельных элементов рабочеговремени нормального его баланса; получения исходных данных для проектированиятехнически обоснованных норм времени; выявления внутренних резервовпроизводства; установления оптимальной последовательности выполнениятехнологических процессов; обоснования регламентированных перерывов на отдых иличные надобности; выявление требующих пересмотра норм, причин их невыполнения,анализа внедряемых норм и другого.
Нормальный баланс рабочего времени формируется исходя изследующих требований:
-общая длительность не должна превышать продолжительностиодной смены;
-структура определяется нормативным составом операций вконкретных условиях;
-операции, не предусмотренные нормативным составом,должны быть устранены, в результате организационно-технических мероприятий илиобоснованны для включения в нормативный состав;
-продолжительность основной работы увеличивается за счетустранения необоснованных затрат времени.
1.3 Оплата труда на предприятии
1.3.1 Формы и системы оплатытруда
Заработная плата – это оплата за работу, выполняемуюработником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором идолжностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности трудаявляются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодательсамостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплатетруда» с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимоврабочего времени, установленных положением «О персонале». Указанные положенияработодателю необходимы не только для заключения трудовых договоров иорганизации режимов труда, но и в целях обоснования расходов и удержания.
Оплата может производиться за индивидуальные и (или)коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленныйработодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы,установленного законодательством.
В зависимости от способа измерения затрат труда — в единицахрабочего времени или в количестве изготовленной продукции — существуют 2 формыоплаты труда – сдельная и повременная. Руководителям предприятий предоставленоправо выбора форм оплаты труда для различных групп рабочих, что позволяетучитывать специфику условий труда и производственные задачи, более объективнооценивать трудовой вклад рабочего.
Сдельная форма заработной платы – находится в прямойзависимости от количества произведенной продукции (объема работ). При сдельнойоплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленномразмере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции(выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубическихметрах и т.п.).
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующиесистемы оплаты труда:
прямая сдельная система устанавливает оплату каждойединицы продукции по сдельной расценке;
сдельно-премиальная предусматривает выплатудополнительного вознаграждения – премии за выполнение установленных показателейили условий;
сдельно-прогрессивную оплату труда допускают наограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматриваетоплату труда в пределах исходной (базовой) нормы – по обычным расценкам, а привыработке сверх исходной базы – по повышенным (прогрессивным) расценкам;
косвенную сдельную применяют, как правило, для оплатытруда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.); она состоит втом, что их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию,изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства;
аккордная – устанавливает размер заработка, исходя изнорм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение своего комплексаработ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненнуюаккордно, производят после приемки всего объекта.
В зависимости от форм организации труда эти системы, всвою очередь, подразделяют индивидуальные и коллективные.
Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участкахи видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального иликоллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объемаработ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта иумения (квалификации) работника.
Преимущество:
-материальная заинтересованность в ростепроизводительности труда;
-более эффективное использование основных фондов,рабочего времени;
-улучшение организации производства и труда, повышениепрофессионального уровня.
Недостатки:
-стимулирование выработки может отрицательно сказаться накачестве продукции (работ).
Системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная,сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, прикоторой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной ставкеили окладу за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты трудаподразделяют на простую повременную или повременно-премиальную систему оплатытруда.
Повременная форма заработной платы – применяется в техслучаях, когда труд не поддается нормированию или оно затрудненно в связи счастым изменением его содержания, а также на работах, не имеющих количественныхпоказателей измерения затрат труда. При повременной форме оплаты трудазаработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (окладом)за фактически отработанное время с учетом его профессионального уровня иусловий труда. Для усиления материального стимулирования рабочихразрабатываются различные нормы труда, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания,норма численности и нормативы: времени, времени обслуживания, численности.
При простой повременной системы заработную платуработнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактическиотработанное время.
Такая система оплаты, дополненная премированием завыполнение установленных конкретных количественных и качественных показателейработы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда.
При установлении тарифных ставок и должностных окладовработников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы иединую тарифную сетку. Единая сетка построена на основе 21 разряда оплаты трудаи для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент.
Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих– со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работниковпроизводится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) иквалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные окладыработников различных профессионально — квалификационных групп определяют,исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условиигарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставки1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработнойплаты), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в единой сетке.
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессийрабочих предназначен для тарификации работ и присвоение разрядов рабочих ипредставляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всехпрофессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.
Квалификационный справочник должностей служащихобеспечивает дифференциация видов должностей по степени сложности работы, поуровню квалификации.
Эти справочники необходимы для установленияквалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Ониустанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности,квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочникиприняты в централизованном порядке и делятся на: единые и отраслевые. На ихоснове могут быть разработаны и установлены справочники местного значения дляработников конкретного производства.
Предприятия, независимо от форм собственности, вопросыоплаты труда решают самостоятельно на основе коллективных договоров. Где этонеобходимо, применяют разработанные тарифно-квалификационные справочники. Дляэтого создаются тарифно-квалификационные комиссии (ТКК), которые проводятаттестацию рабочих на соответствующий квалификационный разряд, с применениемтарифно-квалификационный коэффициентов.
Системы повременной оплаты труда: простая повременная,повременно-премиальная.
Тарифная система — это совокупность норм (установленныхцентрализованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (тоесть различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев:
1) сложности выполняемой работы;
2) условий труда;
3) природно-климатических условий выполнения работы;
4) интенсивности труда;
5) характера труда.
Тарифная система — один из основных элементов организациизаработной платы рабочих. С помощью этой системы государство дифференцируетуровень заработной платы по отраслям общественного производства, а также внутриотдельных отраслей в зависимости от видов производства, квалификационныхпризнаков, характера и условий труда различных категорий работников.
Основными элементами тарифной системы являются:тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, тарифные сетки,тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.
Тарифная система как совокупность норм включает следующиеэлементы, закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники,тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, надбавки и различныедоплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.
Тарифная ставка, которая может применяться при оплатетруда рабочих, — это размер вознаграждения за труд определенной сложности,произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегдавыражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере повышения сложностивыполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимостиот разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента,указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первогоразряда равен единице. Начиная со второго разряда, он возрастает и достигаетсвоей максимальной величины для последнего, самого высокого разряда,предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого ипоследнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.
Размер тарифной ставки первого разряда не может быть нижеминимального размера заработной платы, предусмотренного законом. Даннаятарифная ставка применяется для оплаты самых простейших видов труда, нетребующих какой-либо квалификации работника.
Право предприятия, учреждения, организации самостоятельноопределять вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий,иных поощрительных выплат и соотношение в их размерах между отдельнымикатегориями работающих. Полная свобода в реализации данного права, очевидно,может привести к игнорированию одного из важнейших принципов вознаграждения затруд — «равной оплаты за труд равной ценности», с одной стороны, и кснижению уровня социальных гарантий — с другой. Чтобы этого не случилось,действующее законодательство не допускает устанавливать условия (включая иусловия по оплате труда), ухудшающие положение работников по сравнению сзаконодательством. Условия по оплате труда включаются в коллективные договоры.
Следовательно, если в профессиональном тарифномсоглашении содержатся условия, устанавливающие более высокий уровень оплатытруда по сравнению с отраслевым (межотраслевым) тарифным соглашением, то стороныколлективного договора, уполномочившие своих представителей участвовать вразработке и заключении от их имени такого профессионального тарифногосоглашения, не могут включать в коллективный договор условия, понижающие оплатутруда работников, на которых оно распространяется.
Регулирование оплаты труда на основе тарифной системыобеспечивает при определении размера вознаграждения за труд учет не толькосложности труда и условий его выполнения, но и индивидуализации результатовтруда с учетом опыта работника, его длительного непрерывного трудового стажа,профессионального мастерства, знания языка, степени важности выполняемых имработ, отношения к труду и т.д. Учитываются и такие факторы как повышеннаяинтенсивность труда (например, когда работник выполняет дополнительныеобязанности: совмещает профессии, должности; выполняет обязанности и заотсутствующего работника; руководит бригадой и т.п.) либо выполнение работы вусловиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное, сверхурочное время; в выходныеили праздничные дни и т.д.).
Учет названных выше факторов осуществляется через системынадбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Одни из надбавок и доплат прямопредусмотрены законодательством, и работодатель обязан гарантировать работникуих выплату и не ниже тех размеров, которые установлены законодательством(надбавка за классность, звание по профессии, за стаж работы по специальности,непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, за выслугу лет идр.). Другие надбавки и доплаты предусматриваются локальными нормами права; ихразмеры, условия назначения фиксируются, как правило, в коллективных договорах.
Что касается размеров указанных надбавок и доплат, то онимогут быть повышены по сравнению с предусмотренными законодательством на основедоговорного регулирования, как коллективного, так и индивидуального.
При использовании бестарифной системы оплаты трудазаработок работника зависит от конечных результатов работы структурногоподразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств,направляемых работодателем на охрану труда.
Эта система сходна с аккордной оплатой труда, ноотличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной,как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределениясумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может бытьпростым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы,так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, порешению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.
Бестарифная система оплаты труда обычно находит своеприменение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на большихзатруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурнымподразделениям и работникам.
Широкое распространение в горнодобывающей промышленностиполучила повременно-премиальная система оплаты труда. В соответствии с ней,помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам за отработанное время,выплачивают еще премии. Сумма премии определяется по ее размеру, выраженному впроцентах, и по сумме заработной платы, исчисленным по тарифным ставкам иокладам. Разумеется, премия исчисляется только тогда, когда выполняются всеусловия, установленные положением об оплате труда данной категории (группы)работников. В противном случае рабочим выплачивается только тарифная ставка; адругим категориям работников — месячный оклад. Если применяется индивидуальнаяставка сдельщика, то подсчет заработной платы, причитающейся рабочему, сводитсяк умножению расценки на число выработанных единиц по каждому наряду вотдельности и к суммированию полученных результатов по всем этим нарядам.
Предприятия самостоятельно, но в соответствии сзаконодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплатытруда, премирования. Различают две основные формы оплаты труда: сдельную (когдав основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы) иповременную (за основу — тарифная ставка за час работы или оклад и отработанноевремя). Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм (простаяповременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно премиальная ит.д.).
На основании выбранной системы оплаты труда напредприятии учет ее регламентируется следующими документами: выписка изпротокола собрания о ставках повременщиков; табель учета рабочего времени;карточка учета выработки; наряды, договора, контракты, трудовые соглашения свизой руководителя о выплате, приказы и др.
В бухгалтерии на основании первичных документов по учетувыработки сдельщиков, табеля учета рабочего времени и других расчетовопределяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплате, премии, пособия, после чего составляетсярасчетная ведомость. В данном документе отдельно по каждому работникууказывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумманачисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, суммак выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную карту, покоторой выдается зарплата.
На лицевой стороне фиксируется разрешительная надписьруководителя на выдачу оплаты труда. Все платежные ведомости, которыми кромевыдачи зарплаты оформляются выдачи авансов, а так же средства в подотчет и т.п.подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.
Кроме того, на предприятии с небольшой численностьюработников используют для начисления и выплаты зарплаты единуюрасчетно-платежную ведомость.
По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомостиодновременно заносятся в лицевой счет, он является справкой для начисленияпенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплатыбольничного листа, выплаты компенсаций при увольнении.
Заработная плата выплачивается еженедельно, два раза в месяц,ежемесячно — согласно порядку, установленному на предприятии. При этом в деньвыплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения наперечисление подоходного налога, транспортного налога, налога на нуждыобразовательных учреждений, а также платежи в фонды (пенсионный, медицинскогострахования, социального страхования, занятости).
При прогрессивно-сдельной оплате заработная платаскладывается из оплаты по основным сдельным расценкам за единицу выполненнойработы в пределах нормы и по прогрессивным расценкам за перевыполненную часть.
Существенные изменения в расчет заработной платы вноситприменение коэффициентов трудового участия (КТУ), с помощью которых учитываетсяличный вклад каждого работника в общий конечный результат работы всей бригады.
Учет труда и заработной платы должен способствоватьповышению трудовой активности работников, лучшему использованию средствпроизводства и рабочего времени, неуклонному росту производительности труда. Длявыполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимовести точный учет личного состава предприятия, затраченного рабочего времени,количества и качества выполненной работы, обеспечить правильный расчет исвоевременную выплату заработной платы рабочим и служащим и организовыватьстрогий контроль над расходованием фонда заработной платы.
Для того чтобы иметь сведения о расходуемом рабочемвремени, на предприятиях организовывался табельный учет. Табельным учетомназывается ежедневная регистрация времени пребывания на работе, невыходов,опозданий каждого работника предприятия. Табельный учет должен обеспечиватьконтроль за своевременной явкой и уходом рабочих и служащих на работу и сработы, за их нахождением на своих рабочих местах в течение рабочего дня.Табельный учет должен выявлять нарушения трудовой дисциплины и влиять на размерзаработной платы. Но, заработная плата работающего зависит не только отпроработанного времени, но и от количества и качества выполненной работы.Следовательно, помимо затраченного рабочего времени, следует учитывать идокументально оформлять объем выполненной работы. Это выполняется первичнымидокументами. Наиболее распространенными первичными документами по учету объемавыполненной продукции (выработки) являются наряды и рапорты. Формы и реквизитыэтих документов весьма разнообразны. Они всецело зависят от технологии иорганизации производства. Оформленные первичные документы по учету затраченноговремени и выполненной работы поступают в расчетную часть бухгалтерии, которая,руководствуясь действующими тарифными ставками, определяет сумму заработнойплаты, причитающейся каждому работнику и служащему.
При подсчете среднего заработка для начисления заработнойплаты за отпуск учитываются все виды оплаты, причитающиеся работнику, заисключением командировочных, подъемных, компенсаций за использованный отпуск, премий,полученных вне действующих систем оплаты труда, материального стимулирования,выплат за случайные работы, не входящие в круг обязанностей работника. Иззаработной платы рабочих и служащих удерживают ранее полученный аванс, взносыза купленные в кредит товары, выплаты вследствие счетных ошибок, суммы повозмещению нанесенного ущерба (за брак, поломку инструментов, и так далее),взыскания по исполнительным листам, вычеты за неотработанные дни и так далее. Начисленнаяи выданная заработная плата, а также произведенные удержания, должны бытьотражены в синтетических и аналитических счетах текущего бухгалтерского учета.
Существенные изменения в расчет заработной платы вноситприменение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вкладкаждого работника в результат работы всей бригады. В общем, учет заработнойплаты должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшемуиспользованию средств производства и рабочего времени и неуклонному роступроизводительности труда. Таким образом, рассмотренные показатели представляютсобой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение ирегулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работыпредприятий любой отрасли.
1.3.2 Состав и структуразаработной платы рабочих
Заработная плата рабочих подразделяется на основную идополнительную.
Основная заработная плата включает выплаты, связанные сотработанным рабочим временем и выполненным объемом работы (произведеннойпродукции):
-прямая заработная плата (по тарифным ставкам, сдельнымрасценкам, среднему заработку и окладам) по применяемым на предприятии формам исистемам оплаты труда;
-премия (приработок);
-надбавки и доплаты (по районному коэффициенту исеверные, профессиональное мастерство, за условия и интенсивность труда,совмещение профессий, не освобожденным бригадирам, за работу в праздничные ивыходные дни, ночную и сверхурочную работу и другие).
Дополнительная заработная плата включает выплаты всоответствии с трудовым законодательством за непроработанное на предприятии (неявочное) время:
-оплата очередных и дополнительных отпусков;
-льготных часов подростков;
-время на выполнение государственных и общественных обязанностей;
-вознаграждения за выслугу лет и другие.
Соотношение отдельных элементов, формирующих заработнуюплату, характеризует ее структуру. При этом на долю основной заработной платыприходится примерно 85 – 90%, а прямой – порядка 60%.
Фонд заработной платы подразделяется на тарифный,часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).
1) Тарифный фонд (прямая заработная плата);
2) Часовой – тарифный фонд и доплаты, относящиеся кчасовому фонду заработной платы (за фактически отработанное время по действующимсистемам);
3)Дневной — часовой и доплаты, относящиеся к дневномуфонду заработной платы (оплата внутрисменных простоев не по вине рабочего,подросткам за сокращенный рабочий день, сверхурочных работ и другие).
4) Месячный фонд – включает полную сумму заработнойплаты, начисляемой за месяц.
Размер начислений (заработная плата, аванс, премии,доплаты, пособия, отпускные и так далее) производятся в соответствии снормативными актами.
Основная заработная плата начисляется в соответствии сосдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты всвязи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, засверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и томуподобное.
К дополнительной оплате относятся выплаты занепроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков,на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие приувольнении, при нетрудоспособности и так далее.
Право на отпуск или выплату компенсации при неиспользовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцевнепрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работникомсохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходяиз суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца; разрешено вотдельных случаях использовать 12 месяцев.
При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска ивыплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплатытруда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности ихвыплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночноевремя, надбавки за выслугу лет и так далее. При этом премии и другие премиистимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времениих фактического начисления, а годовые вознаграждения — в размере 1/12 за каждыймесяц расчетного периода (в случаях, когда время, приходящееся на расчетныйпериод, отработано не полностью, премии учитываются пропорционально отработанномувремени).
Средний дневной заработок для оплаты отпускных(компенсаций за неиспользованный отпуск) подсчитываются путем деленияфактического заработка за расчетный период (предшествующие 3 месяца) на 3 и накоэффициенты: 25,25 — среднемесячное число рабочих дней при оплате отпускаустановленного в рабочих днях; 29,60 — среднемесячное число календарных днейпри оплате отпуска установленного в календарных днях.
В случае если расчетный период отработан не полностью,отпуск оплачивается исходя из средне дневного заработка, определяемого путемделения заработка за фактически проработанное время:
— на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочейнедели, приходящихся на проработанное время (при предоставлении отпуска врабочих днях);
— на число календарных дней (при предоставлении отпуска вкалендарных днях).
Полученный таким образом среднедневной заработокумножается на количество дней отпуска (минимальная продолжительность — 24 дня);из расчетного периода при этом исключаются праздничные дни. В случае повышениятарифных ставок (окладов) по отрасли или на предприятии при исчислении среднегозаработка они, как премии и другие выплаты, корректируются на коэффициентповышения; но это не относится к изменению ставки (оклада) конкретномуработнику. Кроме того, следует помнить, что из расчетного периода исключаетсявремя, в течение которого работник освобождался от работы с частичнымсохранением зарплаты или без оплаты, а также время больничных; при этом в случаесохранения частичной оплаты эта часть исключается из подсчета среднегозаработка.
Пособие по временной нетрудоспособности оплачиваетсяработникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании(травме), связанной с утратой трудоспособности, болезни члена семьи,санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи спрофзаболеванием. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащимучреждением листки нетрудоспособности. Начисление пособий по временнойнетрудоспособности, беременности и родам производится в зависимости от формыоплаты труда. Работникам-повременщикам пособия начисляются исходя изфактической оплаты труда за месяц, на которую начисляются страховые взносы, с включениемв нее денежных премий, надбавок и доплат.
Пособия не исчисляются за работу по совместительству, задни простоя, за сверхурочное время, за работу в праздничные дни, не учитываютсятакже единовременные выплаты. Премии берутся в расчет в среднемесячном размере.
При сдельной оплате труда пособие работникам исчисляетсяисходя из среднего заработка за 2 последних календарных месяца, предшествующихпервому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. Средний дневнойзаработок, кроме оплаты отпуска, определяется путем деления фактическивыплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней из нормальнойили сокращенной продолжительности рабочего времени, установленнойзаконодательством.
1.3.3 Оплата труда руководителей,специалистов и служащих
В основе организации оплаты и стимулирования труда руководителей,специалистов и служащих лежат те же принципы, что и при построении заработнойплаты рабочих.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащихпроизводится, как правило, на основе должностных окладов.
Должностные оклады устанавливаются администрациейпредприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью иквалификацией работника.
Общая численность работников, их профессиональный иквалификационный состав, штаты устанавливаются предприятием, учреждением,организацией самостоятельно, как и системы окладов для специалистов и служащих.При этом теперь не требуется соблюдать ранее действовавшие правила, касавшиесясредних размеров окладов по штатному расписанию с учетом соотношениячисленности работников различных категорий.
Условие о размере должностного оклада либо ином видеоплаты труда относится к числу необходимых и устанавливается по соглашениюсторон при заключении трудового договора. Свои особенности имеют условия оплатытруда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовыхдоговоров. При этом должностные оклады устанавливаются в зависимости отвеличины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определяемойколлективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:
Размер должностного оклада в указанных пределахустанавливается с учетом сложности управления предприятием, его техническойоснащенности и объемов производства продукции.
Должностной оклад руководителя государственногопредприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работниковданного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственнойдеятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся враспоряжении предприятия за вычетом норматива, определяемого как отношение 12месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующийкалендарный год.
Оплата труда руководителя государственного предприятия(размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение зарезультаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органомисполнительной власти, на который возложена координация и регулированиедеятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственникаимущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовойдоговор с руководителем государственного предприятия.
Периодичность выплаты вознаграждения определяетсяпредприятием самостоятельно.
Положение об условиях оплаты труда руководителейобязательно для применения на государственных предприятиях производственных инепроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакетакций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50%голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственнойсобственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов насобрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могутбыть установлены для генерального (исполнительного) директора решением Советадиректоров или собрания акционеров по предложению представителя органаисполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется наруководителей государственных предприятий, учреждений, организаций,финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится поЕдиной тарифной сетке.
Если при расчете, исходя из максимального количестваставок 1 разряда, оклад руководителя резко возрастает, то рекомендуетсяустанавливать его из меньшего количества ставок с таким расчетом, чтобысохранить оклад на прежнем уровне или повысить его в размерах, компенсирующихрост потребительских цен за время, прошедшее со дня установления прежнегооклада.
Должностной оклад определяется исходя из списочнойчисленности работников на 1-е число месяца, в котором заключается контракт.
При изменении списочной численности работниковпредприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производстваиз-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективнымпричинам контракты с руководителями в части размера должностного оклада могутне пересматриваться.
Должностной оклад руководителю устанавливается органомисполнительной власти в фиксированной сумме, то есть в тенге. Повышение окладапроизводится одновременно с увеличением тарифных ставок на данном предприятииприменительно к порядку повышения (индексации) заработной платы, определенномуотраслевым (тарифным) соглашением.
Поскольку условия оплаты труда являются существенной инеотъемлемой частью контракта, повышение должностного оклада руководителяпредприятия должно производиться путем внесения соответствующего изменения(дополнения) в трудовой договор.
На предприятиях, где тарифные разряды не применяются идля оплаты труда используются месячные оклады или ставки (например, в НИИ, КБ),расчет должностного оклада руководителя производится исходя из минимальногооклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельностипредприятия.
В сельском, лесном и водном хозяйстве, где тарифицируютсяработы, а разряды квалификации рабочим не присваиваются, расчет должностногооклада руководителя предприятия может производиться исходя из тарифной ставкиминимального разряда основных видов работ, например, механизированных или работв животноводстве.
Если на предприятии для оплаты труда применяетсябестарифная система, то для установления должностного оклада руководителяпредприятия необходимо определять фактическую квартальную заработную платуработников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу.Квалификационный коэффициент этой группы равняется единице. Как правило, в этугруппу входят все работники, имеющие первый квалификационный разряд.
Одновременно по табелю определяется отработанное время.Затем полученная сумма заработной платы делится на отработанное время. Исходяиз полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячнаяставка и из нее рассчитывается должностной оклад руководителя предприятия.
В случае, когда по бестарифному принципу распределяетсявесь заработок, следует определить примерный удельный вес премии в средствах наоплату труда и в зависимости от этого удельного веса рассчитать тарифнуюставку.
Предусмотрен один вид поощрения руководителей — этовознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности за счетприбыли. Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительнойвласти при пересмотре (заключении) контракта и предусматривается в нем.
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственнойдеятельности вводится взамен ранее установленных условий премирования(вознаграждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах полученнойприбыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплатавознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год,другой расчетный период (например, на предприятиях, где производство носитсезонный характер, — по окончании сезона). Допускаются ежемесячные выплатывознаграждений в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50%предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период. Фактическая суммавознаграждения определяется путем умножения на норматив суммы прибыли побалансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательныхплатежей в бюджет и средств, направленных на потребление.
На предприятиях отдельных отраслей, по объективнымпричинам не имеющих прибыли и получающих дотации, предусматриваемые вфедеральном или местных бюджетах, а также на предприятиях, дотируемых избюджета в связи с централизованным регулированием цен (тарифов) на ихпродукцию, работу и услуги, руководители могут премироваться за счет средств наоплату труда, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). Отрасли, гдеможет вводиться такое премирование, и его условия определяются федеральнымиорганами исполнительной власти, осуществляющими координацию и регулированиедеятельности в соответствующих отраслях. Конкретные условия премированияустанавливаются в контракте.
Должностные оклады, условия премирования и другиепоощрительные выплаты инженерно-техническим работникам, включая заместителейруководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятиемсамостоятельно.
Вопросы начисления и выплаты дивидендов по акциям ивкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия Положением нерегулируются. Дивиденды выплачиваются, в том числе и руководителю предприятия,в порядке, установленном на предприятии.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих,занятых в бюджетной сфере, нормируется в централизованном порядке в той части,которая финансируется бюджетными ассигнованиями. Что касается выплат,производимых указанным работникам за счет иных источников, то их виды, размеры,условия получения устанавливаются самой организацией.
В нашей стране применяются различные виды систем оплатытруда. Применение той или иной системы имеет целью создать условия для наиболееэффективного стимулирования труда работников адекватно условиям труда, еготяжести и квалификационным требованиям, предъявляемым к работникам.
Регулирование уровня оплаты труда осуществляется наоснове отраслевых схем должностных окладов.
Схемы должностных окладов – нормативный документ,содержащий перечни основных должностей и размеры окладов по каждой должности,дифференцированные по группам предприятий отрасли.
Должностной оклад — ежемесячный размер заработной платы приповременной оплате труда.
В схемах инженерно-технические работники и служащие взависимости от вида деятельности подразделяются на:
-руководителей, обеспечивающих общее и функциональноеруководство предприятием (объединением) — президент (директор), начальникиотделов, бюро и т.д.
-руководителей, осуществляющих непосредственноеруководство производственными подразделениями предприятия (объединений) –начальники цехов, участков, мастера;
-специалистов, занятых инженерно-техническими работами –ведущий инженер, инженер по категориям, инженер, техники;
-служащих, выполняющих учетные и контрольные функции, атакже работы, связанные с оформлением документов.
Отраслевые схемы должностных окладов строятся с учетомнароднохозяйственной значимости отрасли и ее специфики; размеров предприятия иего подразделений; должности и ее характера; квалификации работников и другихфакторов. Схемы должностных окладов дополняются системой показателей ихарактеристик для отнесения предприятий и производственных подразделений к тойили иной группе по оплате труда.
Для объективной оценки деловых качеств руководителей,специалистов и служащих введена их аттестация. По результатам аттестации осуществляютсяизменения должностных окладов, установление или отмена надбавок к ним. Можетрешаться вопрос об освобождении от занимаемой должности. Аттестацияспециалистов и служащих проводится специально созданными комиссиями всоответствии с положением об аттестации. Анализ проводится за любой отчетныйпериод: месяц, квартал, полугодие, год. Начинается он обычно с определенияперерасхода или экономии по фонду заработной платы.
Перерасход или экономия фонда заработной платы в целом попредприятию не раскрывает, как используется фонд заработной платы в отдельныхподразделениях, а также по отдельным категориям работающих. Поэтому в целяхуглубления и конкретизации анализа фонд заработной платы определяется как покаждому цеху, так и по каждой категории работающих. По категорияминженерно-технических работников устанавливают только экономию или перерасходфонда заработной платы, так как ее величина не зависит от степени выполненияплана производства.
Кроме этого проводится анализ:
-структуры фонда заработной платы рабочих по каждому изее элементов, входящих в состав общего фонда, и выявления по каждому из этихэлементов причин отклонения;
-средней заработной платы, который проводитсядифференцированно по каждой категории работающих, раздельно по основным ивспомогательным рабочим, а также по профессиям и специальностям рабочих, при анализепо сравнению с базисным периодом необходимо учитывать изменения в отчетномпериоде квалификационного уровня и вызванного этим роста или снижения;
-анализ соотношения темпов роста производительности трудаи средней заработной платы, величина соотношения исчисляется путем делениязначения роста средней заработной платы на рост производительности труда.Полученная величина меньше единицы характеризует опережение темпов ростапроизводительности труда. Такое явление считается положительным.
1.3.4 Доплаты и надбавки кзаработной плате
Для усиления материальной заинтересованности работников вповышении эффективности производства и качества работы могут быть введенысистемы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формыматериального поощрения.
Доплаты к заработной плате – суммы денежных средств,начисляемые работникам для компенсации повышенной трудности работ в связи свыполнением дополнительных функций, не входящих в их прямые обязанности:отклонение от нормальных условий труда, а также с целью сохранения заработниками части заработной платы в случае ее уменьшения не по его вине. Относятся:суммы денежных средств, выплачиваемые неосвобожденным бригадирам за руководствобригадой, совмещение профессий, работу в ночное время и сверхурочную, выходныеи праздничные дни, обучение учеников и руководство производственной практикойстудентов, работникам, переведенным на нижеоплачиваемую работу и другое.
Надбавки к заработной плате – суммы денежных средств,систематически выплачиваемые работникам сверх установленных тарифных ставок(окладов) в соответствии с законодательством. Относятся: надбавки по районномукоэффициенту, непрерывную работу в районах Крайнего Севера и местностях,приравненных к ним, профессиональное мастерство, особо важное задание, выслугулет, персональные надбавки к должностным окладам, выполнение государственных иобщественных обязанностей и другие.
Размер доплаты на тяжелых физических работах и на работахс вредными (особо вредными) и опасно (особо опасными) условиями трудаустанавливается работодателем в зависимости от результатов аттестации рабочихмест и инструментальных замеров фактических отклонений от нормальных условийтруда на основании списка (перечня) производств, цехов, профессий и должностейс вредными (особо вредными) и (или) тяжелыми (особо тяжелыми), опасными (особоопасными) условиями труда, определяемого уполномоченным государственным органомпо труду.
Доплаты за условия труда могут быть введеныдифференцированно с учетом фактической занятости работника на таких рабочихместах, а также в зависимости концентрации тяжелых, вредных и опасных факторовна рабочих местах.
С учетом напряженного ритма на конвейерных, поточных иавтоматических линиях в отраслях промышленности работодатель может устанавливатьработникам доплаты за интенсивность их труда. Критерием оценки интенсивноститруда могут быть работы по нормам, рассчитанным по отраслевым, межотраслевымнормативам.
К доплатам относят также выплаты, которые согласно актамработодателя могут выплачиваться в виде разницы между прежней заработной платойи заработной платой по новой работе в соответствии с временным переводом наболее легкую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеваниемили иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовыхобязанностей у данного работодателя.
Оплата времени простоя. Простой- это временнаяприостановка работы по причинам производственного характера (вследствиеотсутствия сырья, материалов и т.д.). При этом простой следует отличать от случаевотстранения работника от работы.
В случае простоя работодатель имеет право переводитьработника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другуюработу, не противопоказанному ему по состоянию здоровья, на срок не болееодного месяца. При этом оплату труда работника производят по выполняемойработе, но не ниже среднемесячной заработной плате по прежней работе.
Если работник не согласен на продолжение работы в новыхусловиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствиис законодательством. При простое и в случае выполнения обязанностей временноотсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника нанеквалифицированные работы не допускаются без письменного согласия работника.Порядок и условия оплаты времени простоя работы определяют индивидуальнымтрудовым или коллективным договорами.
Если простой произошел по вине работника, то времяпростоя по вине работника оплате не подлежит.
Оплаты труда при временном переводе на другую работу. Вслучае производственной необходимости работодатель имеет право переводитьработника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленнуюиндивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состояниюздоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой повыполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежнейработе.
Такой перевод допускается для предотвращения илиликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленногоустранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя,гибели или порча имущества.
При выполнении работ различной квалификации трудработников может быть оплачен по работе более высокой квалификации, если этопредусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами. В случаевыполнения работником более высокой квалификации (имеющий соответствующийквалификационный разряд) работ, отнесенных к менее сложным видам, согласноквалификационному справочнику должностей служащих, этим работникам, может бытьвыплачена межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным илииндивидуальным трудовым договорами.
Если выполнение каждой работы (операции) различнойквалификации можно учесть по времени, оплата труда производится по фактическивыполняемой работе, но не ниже установленной тарифной ставки (оклада) тогоквалификационного разряда, который по основной работе согласно коллективномуили индивидуальному трудовому договору.
Работники при выполнении нескольких различных поквалификации работ могут получать заработную плату за всю порученную им работу,исходя из размера должностного оклада (тарифной ставки), установленного повыплачиваемой должности, согласно коллективному или индивидуальному трудовомудоговору.
В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеваниемили иным повреждением здоровья, полученным в связи с использованием трудовыхобязанностей у данного работодателя, последний обязан до восстановлениятрудоспособности или установления инвалидности перевести работника на болеелегкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработнойплатой по новой работе.
В случае отказа работника от перевода на другую, болеелегкую работу, трудовые отношения с ним прекращаются с момента полученияотказа.
Беременных женщин в соответствии с медицинскимзаключением переводят на другую работу, исключающую воздействие тяжелых инеблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячнойзаработной платы по прежней работе.
Оплату труда работников, выполняющих работы вахтовымметодом, производят в соответствии с законодательством о труде, коллективнымлибо индивидуальным трудовыми договорами.
Труд работников, выполняющих работы вахтовым методом,оплачивают повременно, сдельно или по иным системам оплаты.
Дни отдыха в связи с работой сверх нормальнойпродолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика навахте могут оплачивать в размере тарифной ставки (оклада), получаемойработниками ко дню наступления отдыха.
Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочимдням, накапливающихся в течение календарного года до целых рабочих дней,компенсируют последующим предоставлением оплачиваемых дней меж вахтовогоотдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанныечасы могут оплачивать из расчета тарифной ставки (оклада).
В случае неприбытия вахтового (сменного) персоналаработодатель, с согласия работников может привлекать сверх продолжительностирабочего времени, установленного графиками на вахте, до прибытия смены. В этихслучаях работодатель обязан принять все меры для доставки вахтового (сменного)персонала в кратчайшие сроки, и оплатить переработку рабочего времени сверхнормы.
Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включаяработников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта,организаций здравоохранения и других, которые обслуживает персонал, работающийвахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производстваработ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахожденияорганизации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем можетвыплачиваться взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы, установленнаяв коллективном, индивидуальном трудовых договорах.
При этом другие виды компенсаций за подвижной характерработ и полевое довольствие не выплачивают.
Исчисление суммы надбавок за вахтовый метод работы можетосуществляться в следующем порядке:
при оплате по месячным должностным окладам – окладсоответствующего работника делят на количество календарных дней данного месяца,полученную дневную ставку умножают на количество фактических дней пребыванияработника на вахте и в пути, и от этой суммы определяют размер надбавки (впроцентах);
при оплате по часовым тарифным ставкам – месячнаятарифная ставка определяется путем умножения часовой тарифной ставки наколичество рабочих часов по календарю данного месяца; дальнейший расчетпроизводят в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается помесячным должностным окладам.
За дни в пути от места нахождения организации (пунктасбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, атакже за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и винетранспортных организаций работнику выплачивают дневную тарифную ставку (оклад),исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. В случаях задержкивахтового (сменного) персонала в пути возмещение работникам расходов по наймужилого помещения осуществляют применительно к нормам, предусмотреннымзаконодательством о служебных командировках.
В тех случаях, когда работник по уважительным причинамсвоевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и дообъекта работы следовал самостоятельно, работодатель возмещает ему транспортныерасходы применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебныхкомандировках.
Под премированием понимается выплата работникам денежныхсумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулированиядальнейшего их возрастания.
Общее понятие премирования работников подразделяется на:текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, иединовременное – как поощрение (награждение) отличившихся работников внесистемы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премииработникам на основании установленных конкретных показателей и условийпремирования.
Формы и условия премирования, размеры премий (конкретныепо каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматривают виндивидуальных трудовых, коллективных договорах.
В качестве основных показателей премирования могут бытьвзяты те требования к производственной деятельности работника, выполнениекоторых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности, улучшениекачества работы и конечных результатов производства.
Помимо премирования, системы поощрения может включатьустановление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными сособо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной либодополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, илистимулированием труда.
В дополнении к системам оплаты труда можетустанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетомрезультатов труда работника и (или) стажа работы), которое является одним извидов материального поощрения. Условия его выплаты и размеры определяются виндивидуальных трудовых, коллективных договорах.
Индивидуальным трудовым, коллективным договорами илидругими актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок(вознаграждений) в переделах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж), завысокое качество работы, за особо сложные, напряженные (специфичные) условиятруда, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональноемастерство, за классность (водителям и другим специалистам транспорта), заруководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная(индивидуальная) надбавка и другие.
При выплате единовременных премий необходимо учитывать нетолько выполнение работником на должном уровне функций, обусловленныхиндивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующиесознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подходк делу и т.п.
Доплату за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания)или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производятработникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основнойработой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работупо другой должности или обязанности временно отсутствующего работника безосвобождения от своей основной работы.
Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоныобслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работникаустанавливаются работодателем по соглашению с работником (в процентах кмесячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе).
Работникам, проработавшим неполный месяц, доплату засовмещение должностей начисляют в установленном размере (в процентах кмесячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе)пропорционально отработанному времени.
В случае временного исполнения обязанностей по должностиотсутствующего работника, работнику, на которого возложены эти обязанности,выплачивают разницу между его фактическим окладом (должностным, персональнымили индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего (без доплат инадбавок) при условии, что он не является штатным заместителем.
Стимулирующие выплаты определяются по условиям и вразмерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этомначисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанностиотсутствующего. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.
Назначение работника исполняющим обязанности по вакантнойдолжности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующегоработника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласияработника в соответствии с трудовым законодательством.
Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительностирабочего времени. Администрация может применять сверхурочные работы в исключительныхслучаях, могут производиться лишь с разрешения профсоюзного комитетапредприятия:
1) При производстве работ, необходимых для обороны, дляпредотвращения стихийного бедствия, производственной аварии;
2) при производстве общественно необходимых работ поводоснабжению, газоснабжению и т. д.
3) при необходимости закончить начатую работу, которая немогла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этомпрекращении начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества;
4) для продолжения работы при неявке сменяющегоработника, если работа не допускает перерыва.
Оплату сверхурочной работы производят не ниже, чем вполуторном размере, исходя из ставки (оклада), установленного работнику. Приэтом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительностирабочего времени.
Под «установленной продолжительностью» понимаетсянормальная продолжительность рабочего времени, определенная как законом, так иактом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальныхтрудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может бытьпредусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.
Сверхурочные работы не должны превышать для работникадвух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда – одного часа) в течение одного календарного дня. При особовредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждогорабочего четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Приповременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается за первые двачаса в полуторном размере, а за последующие часы в двойном размере.
При сдельной оплате труда – в размере 50% тарифной ставкиповременщика соответствующего разряда за первые 2 часа сверхурочной работы и вразмере 100% тарифной ставки за последующие часы.
Если применяется суммированный учет рабочего времени, прикотором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей илименьшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимнопогашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признают часы на сверх сменыпо графику (в пределах установленного максимума), а сверх нормального числарабочих часов за учетный период.
При суммированном учете переработка сверх нормы часоврабочего времени в учетном периоде (сверхурочная работа) не может бытькомпенсирована сокращением времени ежедневной работы или дополнительными днямиотдыха.
Работа признается сверхурочной независимо от того,входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнялдругое, порученное ему работодателем задание.
Привлечение к сверхурочным работам допускается только ссогласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
Работодатель обязан точный учет сверхурочных работ,выполненных каждым работником.
Оплату работы в праздничные и выходные дни производят нениже, чем в двойном размере часовой (дневной) ставки. В указанном размереоплату определяют всем работникам за часы, фактически проработанные впраздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, тов двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничныйдень (от 0 до 24 часов).
Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желаниюработника может быть замена дополнительным днем отдыха.
При подсчете сверхурочных часов работу в праздничные ивыходные дни, произведенную сверх нормы рабочего времени, не следует учитывать,поскольку она уже оплачена в двойном размере.
К сверхурочным работам не допускаются: беременныеженщины, а также женщины имеющие детей в возрасте до двух лет; рабочие ислужащие моложе 18 лет. Из заработной платы работающих через бухгалтериюпроизводятся следующие виды удержаний:
-подоходный налог;
-по исполнительным документам;
-по письменным поручениям о переводе страховых взносов подоговорам личного страхования;
-погашение аванса, выданного в счет заработной платы иизлишне выплаченных сумм;
-за неотработанные дни используемого отпуска;
-возмещение ущерба, причиненного предприятию;
-штрафы и начеты;
Кроме того, из заработной платы работающих по их личномузаявлению производятся перечисления в сберкассы на счет личных вкладов.
1.3.5 Оплата труда в современныхусловиях
Основным источником доходов для большей части населениядлительное время были доходы, получаемые в виде оплаты за и труд, т. е.заработная плата. Заработная плата — это цена трудовых услуг, предоставляемыхнаемными работниками разных профессий при реализации их деловой активности.
С переходом к рыночной экономике стали высказыватьсяпредложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако прошедшиегоды реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительнодоказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности.На современном этапе усилилось значение тарифной системы в обеспечениисоциального стандарта в оплате труда равной ценности, т.е. она становитсягарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равнойоплаты за равный труд. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантируеткаждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифнойсистемы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичныхвидов работ.
Следует различать номинальную (т. е. начисленную) иреальную заработную плату. Номинальная заработная плата (НЗП) представляетсобой всю начисленную сумму оплаты труда вне зависимости от налогов иобязательных отчислений. Располагаемая заработная плата — это начисленная суммаоплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных отчислений вПенсионный фонд (1% номинальной заработной платы). Реальная заработная плата(РЗП) — это номинальная заработная плата с учетом налогов и изменения цен,тарифов, т. е. то реальное количество материальных благ, которое можноприобрести на номинальную заработную плату. Номинальная заработная плата можетповыситься, а реальная понизиться, если цены на товары и услуги растут быстрее,чем номинальная заработная плата. Реальная зарплата (РЗП) определяетсяследующим образом:
РЗП = (НЗП — НО), (3)
где НЗП — номинальная заработная плата (тг.);
НО — налоги, обязательные отчисления с заработной платы(тг.).
С развитием товарно-денежных отношений в нашей странедополнительным источником доходов работников, занятых в общественномпроизводстве, является прибыль. За счет чистой прибыли осуществляются такиевиды доходов, как доходы от инвестиций, инноваций, дивиденды, доходы монополий,некоторые социальные выплаты и льготы и др.
В условиях рыночной экономики появляется новый источникдоходов — доход от предприимчивости, или предпринимательский доход, которыйявляется вознаграждением предпринимателя за выполнение им функций (соединениетруда, капитала, природных ресурсов в единый процесс производства товаров иуслуг; принятие решений по управлению фирмой, внедрение инноваций; риск квложенным средствам). Этот доход образуется за счет части прибыли, остающейся враспоряжении предпринимателя после уплаты процентов за кредит, являетсяпеременной величиной и зависит от эффективности хозяйствования. Формыдостижения этой прибыли могут быть законными и незаконными, связанными или несвязанными с повышением эффективности хозяйства.
Важным источником доходов населения являются общественныефонды потребления, которые представляют собой способ распределения черезколлективные формы потребления. На долю этого источника приходится по различнымоценкам от 1/5 до 1/3 общего дохода на душу населения. Здесь можно выделить двеформы предоставления выплат, услуг, льгот из общественных фондов потребления — денежную и безденежную. В денежной форме большие средства расходуются напенсионное обеспечение (по возрасту, инвалидности, стажу, случаю потерикормильца), стипендии, выплаты (пособия) на детей, по безработице и т. п.,называемые социальными трансфертами.
Социальные трансферты — выплаты гражданам (из госбюджетаи (или) специальных фондов), не связанные непосредственно с результатами труда,предпринимательской деятельностью или доходами от собственности (пенсии,пособия, стипендии и т. д.).
Совокупная величина личного (семейного) дохода помимоденежных доходов складывается из доходов в натуральной форме за счет личногоподсобного и домашнего хозяйств и безденежных форм дохода, которые обеспечиваютсоциальные нужды населения в образовании, медицинском обслуживании и т. п.Характер распределения отдельных видов доходов различен. Так, доходы оттрудовой деятельности в отраслях экономики распределяются по количеству,качеству и результатам труда, а в рыночной экономике — и по собственности(особенно это характерно для акционерных обществ, коммерческих структур,частных предприятий). Социальные трансферты распределяются по принципусоциальной справедливости. Доход отличного и домашнего хозяйства,индивидуальной деятельности присваивается лично исполнителем.
По циклам жизнедеятельности человека доходыподразделяются на доходы, получаемые:
1) до участия в труде (трудоспособного возраста);
2) от участия в трудовой, предпринимательской,общественной деятельности;
3) временно неработающими (безработные, беженцы,переселенцы и т. д.);
4) после завершения трудовой деятельности (пенсионеры).
Такая классификация позволяет проследить, насколькочеловек как член общества обеспечен доходами и социально защищен на всехстадиях его жизни. Это реализуется через социальную, экономическую, трудовуюполитику любого государства.
С юридической точки зрения, доходы делятся на законные (легальные)и незаконные (нелегальные). Незаконные доходы — это доходы, получаемые в рамкахтеневой («черной», «серой», «подпольной»),неформальной экономики. К этому типу доходов относят доходы, получаемые отнезарегистрированной в установленном порядке деятельности, укрываемые отналогообложения и контроля государства, и приносящие нередко вред здоровью ижизни людей. Теневые доходы в свою очередь подразделяются на доходыобщекриминального происхождения (коррупция, рэкет, торговля оружием,наркотиками, контрабанда и т.п.) и доходы, имеющие экономическую природу, но неучтенные налоговой службой (подпольные мастерские, нелегальное производствоалкогольной и другой продукции, торговля без лицензии и т. д.).
Масштаб неформальной экономики различается по странам.Теневая экономика, по оценкам экспертов, в развитых странах составляет 10-15%ВВП, в развивающихся странах до 60-70%. Одна из причин этой незаконнойдеятельности — недостаточность противодействий со стороны государства, а в рядеслучаев и попустительство нарушителям закона. Эти обстоятельства сдерживаютразвитие цивилизованного предпринимательства. Предприниматели, участвуя втеневой экономике, скрывают значительную часть доходов. Они не заинтересованы впоказе прибыли и выплате налогов и дивидендов по акциям. С этой цельюувеличивается себестоимость продукции, сокращается выручка, расширяютсябартерные операции, исключающие получение средств, облагаемых налогом, работавыполняется без оформления договоров (особенно на малых предприятиях), заналичный расчет, капиталы размещаются за рубежом там, где более лояльноеналогообложение, осуществляется контрабанда и уход от акцизов, выделяютсяльготы для организаций и отдельных лиц, близко стоящих к властным структурам.
Но имеются и другие виды неучтенных доходов, связанные соскрытой экономикой и скрытой заработной платой. Под скрытой экономикойпонимается в основном вполне законная деятельность, которая по определеннымпричинам не поддается учету в обычном порядке («челночный» импорт,недоучет в торговле, услуги частных врачей, юристов, «шабашники» — строители и т. д.).
Показателем сложности выполняемой работы является разряд,по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служиттакже показателем уровня квалификации и самого работника. Размер оплаты трударабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы, посколькуоплата всегда производится по разряду выполненной работы.
Зависимость размера оплаты труда от условий выполненияработы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий. Приняторазличать условия: а) нормальные; б) тяжелые и вредные; в) особо тяжелые иособо вредные. За работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты кокладу (ставке) до 12%, а за работы с особо вредными условиями труда — до 24%оклада, тарифной ставки. Интенсивность труда и его характер также являютсясамостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему.
2 Анализ производительности иоплаты труда в ЛФ ТОО «Оркен»
2.1 Общая характеристика ЛФ ТОО«Оркен»
Лисаковский филиал ТОО “Оркен” находится в г. Лисаковске Кустанайскойобласти, или в 20 км к югу от станции Тобол, в 6 км от автотрассы Кустанай –Рудный — Джетыгара. Расстояние от города до промплощадки комбината — 5 км. Рельефместности относительно спокойный с наличием всхолмленности в прибрежной полосереки Тобол.
Земельный отвод Лисаковского ГОКа, входящий в составземель г. Лисаковска, составляет свыше 5996 Га.
Территория деятельности комбината (промышленная, основноеи аварийное хвостохранилище, карьер, отвалы пустых пород и забалансовых руд,фабрика ГМО) находится севернее и восточнее г. Лисаковска на правом берегу рекиТобол и ограничен:
— с запада и севера — земли г. Лисаковска;
— с юга и востока — земли поселков им. Белинского иНовоильиновский Тарановского района.
Лисаковское месторождение представлено однимгоризонтально залегающим рудоносным горизонтом, вытянутым в виде полосы вширотном направлении на протяжении 100 км, при ширине от нескольких сот метровдо 6 км и состоит из 26 обособленных рудных залежей. Мощность рудных залежейизменяется от 6 до 36 метров, а покрывающих пород от 6 до 20 метров.
В состав рудной базы Лисаковского ГОКа с проектноймощностью 36 млн. тонн сырой руды в год вошли залежи западной частиместорождения с запасами 1121,4 млн. тонн с содержанием железа 36,5 %.
Наиболее крупной является Главная залежь, протяженностью21 км, в которой сосредоточено около 50% запасов балансовых руд, в которойразрабатываются в настоящее время участки №1, 2 и 3 с суммарными запасами 317млн. тонн со средним содержанием железа 39,2 %.
Проведенными исследованиями песчаных пород вскрышиустановлено, что они удовлетворяют требованиям для производства силикатногокирпича, а также использованием концентратов песков в стекольной и керамическойпромышленности. Лисаковский филиал Товарищество с ограниченной ответственностью«Оркен» является правопреемником Лисаковского горно-обогатительногокомбината, построенного на базе Лисаковского месторождения бурожелезняковыхруд. Эксплуатация месторождения ведется с 1969 года. Комбинат имеет полныйтехнологический цикл от добычи сырой руды до производства железорудногоконцентрата на обогатительном комплексе по гравитационно-магнитной схеме.
Одностадийный проект разработки I очереди Лисаковскогоместорождения бурых железняков было разработано институтом “Гипроруда” поутвержденному заданию Совета Министров СССР постановлением № 1321 от 28 декабря1960 г. В 1967-1968 годах закладывались первые фундаменты корпусов сушки,обогащения, дробления фабрики ГМО (гравитационно-магнитного обогащения).
В декабре 1972 года была запущена в работу первая секцияфабрики гравитационно-магнитного обогащения, 22 декабря 1972 года в адресКарагандинского металлургического комбината отправлен первый состав концентратаиз руды Лисаковского месторождения. В 1973 году введена в эксплуатацию втораясекция, а в 1974 году — третья секция гравитационно-магнитного обогащения.
Производственная мощность трех секций по товарномуконцентрату 6000 тыс. тонн. В настоящее время в работе 1 секция по производствужелезорудного концентрата. Производственные мощности 1 секции загружены на 70%или 1350 – 1450 тыс. тонн в год. Численность на 1.01.2002 года составляла — 1000 человек, в том числе численность промышленно- производственного персонала795 человек, непромышленного персонала 205 человек.
С 1 марта 2000 г. Лисаковский горно-обогатительныйкомбинат зарегистрирован как ТОО «Оркен – ЛГОК», учредителем которого являетсяАО «Миттал Стил» г. Темиртау.
Сырьевой базой ЛФ ТОО «Оркен» являетсяЛисаковское месторождение бурожелезняковых руд, открытое в 1949 году ипредставляющее собой пластообразную залежь, вытянутую по простиранию на 100 кмполосой, от сотен метров до 6 км в ширину. На месторождении выделено 4 группызалежи: Главная, Южная, Степная и Восточная. Основные запасы (75% Западнойчасти) сосредоточены в Главной залежи, отрабатываемой в настоящий момент. Рудыместорождения представлены бурыми железняками. Основным рудным минераломявляется гидрогетит, нерудным — кварц. Геологоразведочные работы наместорождении проводились в несколько этапов, начиная с 1950 года. В 1986-91годах была проведена окончательная доразведка и геолого-технологическоекартирование Западной части месторождения. Прирост запасов составил 375,6 млн.тонн. Была уточнена технологическая классификация руд, позволяющая успешноуправлять процессом добычи для достижения оптимальных показателейобогатительного передела. Балансовые запасы по всему месторождению с учетомприроста по состоянию на 01.01.2002 г. составляли 1902,0 млн. тонн с массовойдолей железа 34,3%. Суммарные запасы с учетом категории С превышают 3 млрд.тонн.
Основным видом деятельности ЛФ ТОО «Оркен – ЛГОК»является производство железорудного гравитационно-магнитного концентрата ссодержанием железа – 49,0 % и содержанием влаги – 6.5 — 8.5% в соответствии сутвержденными техническими условиями. Товарная продукция включает также иуслуги ремонтно-механического цеха и производство кислорода. Товарный кислородреализуется в основном в пределах своей области.
В настоящее время единственным потребителем ЛФ ТОО«Оркен» на железорудный концентрат является Карагандинский металлургическийкомбинат (АО” Миттал Стил” г. Темиртау).
Железорудный, гравитационно-магнитный концентратЛисаковского ГОКа на мировом рынке, в частности, на рынке стран бывшего Союза,не имеет конкурентов из-за низкого уровня цены, являясь уникальным сырьем дляметаллургических комбинатов. На уровень цены влияет, в основном, себестоимостьдобычи 1 тонны руды, которая была и остается самой низкой среди железорудныхпредприятий.
Содержание железа в добытой руде — 39-41 %, послефабричного передела или обогащения % содержания железа в концентрате — 49-49,8%, а после прокаливания качество концентрата повышается, и уровень содержанияжелеза достигает 55-60 %. Единственным неудобством в концентрате «ЛисаковскогоГОКа» является наличие большого содержания фосфора. Руководство компании АО«Миттал Стил» совместно с проектным институтом разработали проект фабрики по удалениювредных примесей в железорудном концентрате. В 2007 году на предприятиипостроена фабрика по производству обесфосфоренного железорудного концентрата –ОГМК. Новая фабрика только набирает обороты, поэтому товарная продукция сейчаснаходится на уровне минимума, отрабатываются новые процессы, улучшение качестватоварного концентрата.
Вся продукция, производимая ТОО “Оркен” в том числе ижелезорудный концентрат, реализуется по прямым двусторонним договорам. Цены напродукцию, реализуемую предприятиям — договорные. Договорные цены нажелезорудный концентрат имеют затратный механизм формирования (т.е. включаютпланируемые затраты на производство, исходя из объемов производства напланируемый квартал, год).
В заключенных договорах кроме цены на железорудный концентраттакже предусмотрены приплаты за повышенное содержание железа и пониженноесодержание влаги.
Стоимость железнодорожного тарифа по направлениям вдоговорную цену товарного концентрата не включается и предъявляется потребителюдополнительно.
2.1.1 Структура предприятия
Сырье и вспомогательные материалы.
Бурожелезняковые (оолитовые) руды Лисаковскогоместорождения обогащаются по гравитационно-магнитной схеме с получениемгравитационно-магнитного концентрата, содержащего 49,0 % железа и 0,6-0,8%фосфора. Сбыт такого концентрата в современных условиях затруднен вследствиевысокого содержания фосфора, низкого содержания железа и значительной крупности-1,6+0,15 мм, что приводит к снижению производительности передела агломерации.
Актуальной задачей повышения коммерческой ценности этогоконцентрата является: снижение массовой доли фосфора до 0,2%, повышениекачества по содержанию железа до 60% и уменьшение крупности для улучшенияпоказателей процесса агломерации.
В 2005 году началось строительство вращающейся печи,производственных зданий для производства обесфосфоренногогравитационно-магнитного концентрата. В состав фабрики вошел новый участок –участок удаления примесей.
Вращающая печь — тепловой агрегат, предназначенный дляобжига железорудного концентрата. Вращающаяся печь представляет собой полый цилиндр,изготовленный из листовой стали с футеровкой внутри огнеупорными изделиями(кирпичами). Внутренний диаметр печи 4,5 м, длина корпуса 110 м, режим работы –непрерывный, производительность 90 тонн/час. После обжига концентратнаправляется на охлаждение в холодильник. Холодильник предназначен дляохлаждения обожженного концентрата. Холодильник работает в составе установкиобжига и охлаждения концентрата, включающую в себя обжиговую печь, пылевуюкамеру, загрузочную головку и перегрузочное устройство. Далее на секции ГМОпроисходят основные процессы удаления примесей из обожженного концентрата(магнитная сепарация, выщелачивание, промывка, нейтрализация, фильтрация), атакже осуществляется подготовка известняка для его использования в процессе.
Основная технологическая операция технологии участкаудаления примесей – предназначена для растворения фосфора, содержащего вкристаллической решетке минералов обожженного гравитационно-магнитногоконцентрата и перевода его в раствор в виде фосфорной кислоты. В процессевыщелачивание используется серная кислота, а также известь и известняк длянейтрализации кислых растворов. Товарная продукция – обесфосфоренныйгравитационно-магнитный концентрат (ОГМК).
Участок удаления примесей только набирает обороты,поэтому товарная продукция сейчас находится на уровне минимума, отрабатываютсяновые процессы, улучшение качества товарного концентрата. В будущем планируетсяувеличение производства концентрата ОГМК.
ТаблицаHH H 1- Запасы руд Лисаковского месторождения сучетом доразведки на 2004 г.Категория запасов Западная часть месторождения Восточная часть месторождения Всего по месторождению млн. тонн железо % фосфор % млн. тонн железо, % фосфор, % млн. тонн железо, % фосфор, % БАЛАНСОВЫЕ РУДЫ A+B+C1 1133 35,2 0,48 769 33,54 0,497 1902 34,5 0,49 C2 458.2 - - 700 - - 1158,2 29,8 - ЗАБАЛАНСОВЫЕ РУДЫ 1296 25,5 - 2096,5 25,7 - 3392,5 25,56 - ВСЕГО баланс+забаланс 6452,7 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Горные работы. Транспорт.
Достаточно простая геоморфология рудных залежей позволяетотрабатывать месторождение открытым способом двумя уступами по 12 м, посколькумощность рудной залежи не превышает 30 м. Уступ +208 м отрабатываетсяэкскаваторами ЭКГ-8И с непосредственной погрузкой в железнодорожный транспорт.Уступ +208 — почва — драглайном ЭШ 6/45 с укладкой в навал и последующейотгрузкой экскаватором ЭКГ-8И. Физико-механические свойства оолитовых рудместорождения (коэффициент крепости по Протодьяконову 0,5-3) позволяют вестидобычу без применения буровзрывных работ. Вскрышные работы производятсяколесными скреперами МОАЗ-6014 с ковшом емкостью 9 м3. Мощность вскрышиколеблется от 0 в центральной части до 4-5 метров на флангах залежи.Коэффициент вскрыши составляет 0,09 м3/т. Транспортировка руды наобогатительную фабрику осуществляется тепловозами ТЭ10М и ТЭ-3 в думпкарахЭВС-105.
Технология переработки на действующей фабрике ГМО. Технологическаясхема включает:
-додрабливание руды, поступающей с рудника,дробильно-фрезерной машиной над решеткой приемных бункеров отделения дроблениядо крупности менее 300 мм;
-предварительное грохочение исходной руды на грохотах ГИТ51 Н и ГИТ 71 (щель 25 мм) и дробление надрешетного продукта грохотов докрупности 25-0 мм на молотковых дробилках СМД-102;
— мокрое грохочение исходной руды на грохотах ГИСЛ 62;
— измельчение надрешетного продукта грохотов в стержневыхмельницах МСЦ 2,7х3,6;
-дешламацию продукта по классу 0,15 мм;
-гравитационное обогащение с использованием отсадочныхмашин ОМР1, ОПМ 35 в два приема с перечисткой концентрата первого приемаотсадки и выделением готового продукта с массовой долей железа 49,0% во второмприеме;
-мокрую магнитную сепарацию в сильном поле промышленных продуктовотсадки (класс -1.2+1,6 мм) с использованием сепараторов 4ЭВМ 40/250А в дваприема с предварительным удалением металлического скрапа и дроби в слабомагнитномполе сепараторов ПБМП 120/300 и выделением готового продукта с массовой долейжелеза 49,0-49,5%; Обезвоженный концентрат ГМО является готовой продукциейфабрики и системой ленточных конвейеров штабелируется на грейферных складахвлажного концентрата. В зимний период концентрат подвергается сушке в сушильныхустановках УСБ 27/3,6 и через склад сушеного концентрата поступает на узелпогрузки. В летний период перед отгрузкой во влажный концентрат добавляется до40% просушенного концентрата. Хвосты, представленные пульпой, насосами ГРТ8000/71 перекачиваются в основное хвостохранилище. Осветленная вода, из прудкахвостохранилища, станцией оборотного водоснабжения возвращается в процессобогащения. Обогатительная фабрика работает полностью на оборотной воде.Пополнение потерь воды осуществляется за счет дренажных карьерных вод.Производственная мощность фабрики по исходной руде составляет 5 800 т. тонн, поконцентрату – 3 360 тыс. тонн.
2.1.2 Продукция, выпускаемая ЛФТОО «Оркен»
Гравитационно-магнитный концентрат.
1. Химический состав:
2. Гранулометрический состав:
3.Технические условия:
Концентрат бурожелезняковых Лисаковского горно-обогатительногокомбината, ТУ 92РК 00186776 АО — 01 — 95
4. Использование концентрата:
Концентрат гравитационно-магнитного обогащения ТОО«Оркен» (Лисаковский ГОК) используется для производства агломерата наметаллургических предприятиях.
5. Потребители: АО 2«Миттал Стил Темиртау»
Таблица 2- Полный химический анализ продуктов установки повыщелачиванию концентрата ГМОДата опр. Продукт Массовая доля компонентов, % Fe P FeO ппп SiO2 CaO MgO Al2O3 S Исходный концентрат 49 0,79 0,45 12,1 10,66 0,276 0,306 4,48 0,018 17.09.01 Готовый концентрат 59,89 0,19 0,78 0,454 7,2 0,081 0,179 4,75 0,024 19.09.01 Готовый концентрат 59,89 0,13 1,24 0,56 8,61 0,126 0,154 4,77 0,025 21.09.01 Готовый концентрат 59,9 0,19 1,04 0.478 7,73 0,099 0,177 4,59 0,024
Результаты испытаний подтвердили, возможности новойтехнологии, позволяющей уменьшить содержание фосфора на 80% и увеличитьсодержание железа до 60%. Результаты данной работы легли в основу стратегииразвития ТОО «Оркен» до 2007 года, которая предусматриваетпроизводство обесфосфоренного концентрата, начиная с 2005 года с добавлениемобъемов до 2700 тыс. тонн в 2007 году с содержанием железа 59,9% и фосфора0,2%. В настоящий момент выполняется проект на строительство отделенияобесфосфоривания концентрата ГМО обогатительной фабрики ТОО «Оркен».В роли проектировщика задействован ОАО «Казгипроцветмет» г.Усть-Каменогорск. Реализация данного проекта позволит в корне изменитьконкурентоспособность Лисаковского концентрата не только на казахстанском, но ина российском рынке.
Анализ вышеприведенной информации позволяет сделатьследующий вывод: Уникальные запасы месторождения и его чрезвычайноблагоприятные горно-геологические условия отработки (отсутствие буровзрывныхработ, минимальный коэффициент вскрыши) позволяют обеспечить низкуюсебестоимость добычных работ по сравнению с аналогичными предприятиямипрактически на весь период эксплуатации. Этот фактор в совокупности свозросшими потребительскими качествами товарной продукции позволит в обозримомбудущем иметь в лице ТОО «Оркен» ведущего поставщика сырья дляметаллургических предприятий не только Казахстана, но и России — в частностиУрала (ММК) и Сибири (ЗапСиб), тем более, что у предприятия в недалеком прошломесть положительный опыт сотрудничества, позволяющий полностью реализоватьпроизводственный потенциал комбината. ЛФ ТОО «Оркен – ЛГОК» подразделяется наосновные, вспомогательные цеха и управление комбината.
Основные цеха:
Рудник (горный участок) – в карьере ведутгорноподготовительные работы, производят вскрышу породы, добычу железной руды.Удаление пород вскрыши предусматривается сезонно колесными скреперами Д-392емкостью 15 м3 с тягачом БелАЗ-531 и с погрузкой экскаваторами ЭКГ-8и наавтосамосвалы БелАЗ-540 вывозкой во внешние автоотвалы. Погрузка руды в карьерепредусматривается экскаватором ЭКГ-8и с ковшом емкостью 10 м3.Выемка руды снижних добычных уступов и укладка ее в навалы на рабочие площадкипредусматривается драглайнами ЭШ 10/70 и ЭШ 5/45. Погрузка с наваловэкскаваторами ЭКГ-8и.
Фабрика ГМО (гравитационно-магнитного обогащения) –осуществляет переработку (участок дробления), обогащение, просушку и отгрузкужелезорудного концентрата. Железная руда с рудника подвергаетсяпредварительному грохочению в молотковых дробилках СМД-102. Далее на секции ГМОпроисходят основные процессы обогащения концентрата (магнитная сепарация,промывка, фильтрация). Концентрат с обогащения подается системой конвейеров насклады влажного концентрата №1, 2, 3. Участок сушки состоит из корпусов сушки,перегрузки, погрузки, склада сушеного концентрата. Имеет 10 сушильных барабановУСБ 3,5*2,7 предназначенных для просушки товарного концентрата. Узел погрузкислужит для погрузки концентрата в вагоны МПС конвейерами, концентрат поступаетв бункеры узла погрузки и через люки, управляемые весовщиками ЖДЦ, грузится ввагоны.
Вспомогательные цеха:
ЦЛ (центральная лаборатория) – выполняет функцию отделатехнического контроля, осуществляет контроль качества выпускаемогожелезорудного концентрата, контроль качества и количества добываемой на рудникеи перерабатываемой руды на фабрике, контроль технологического процесса,контроль по учету, хранению, складированию и отгрузке потребителям концентрата.Отдел технического контроля выявляет причины получения некачественногоконцентрата, принимает меры для прекращения выпуска не кондиции, по устранениюотклонений и нарушений режима ведения технологического процесса.
АТЦ (автотранспортный цех) – производит автотранспортныеуслуги цехам комбината, доставка автобусами работников к месту работы иобратно, прочие услуги;
ЖДЦ (железно дорожный цех) – производит железнодорожныеуслуги цехам комбината, доставка железной руды на фабрику ГМО, прочие услугисторонним организациям. Вся руда вывозится железнодорожным транспортомдумпкарами 2ВС-105 по принципу кольцевой откатки руды. В качестве локомотиваприменяется серийно выпускаемый тепловоз типа ТЭ-10 сцепным весом 126 тонн имощностью 2000 л.с. Состав поезда состоит из 12 думпкаров.
Энергоцех – оказывает услуги цехам комбината по подачеэлектроэнергии, обслуживанию теплосетей, обеспечивает сжатым воздухом дляпроизводства ремонтных работ. Выпускает кислород для эксплуатационных иремонтных нужд цехов, также реализует товарный кислород. Производит ремонтбаллонов, ремонт электродвигателей оборудования предприятия
РМЦ (ремонтно-механический цех) — служит для ремонтагорного оборудования. Цех оборудован токарными, сверлильными, заточнымистанками, сварочным постом.
Участок связи – осуществляет услуги оперативнойтелефонной связи между цехами, городом.
ИВЦ (информационный вычислительный центр) – обеспечиваетотделы комбината информационной связью.
Цех питания – содержит две столовые для работниковпредприятия, а также предоставляет услуги населению. Также на промышленной площадкедействует здравпункт, для обслуживания, и предоставления первой медицинскойпомощи работникам предприятия и работникам подрядных организаций, работающих наобъектах предприятия.
2.1.3 Технико-экономическиепоказатели ЛФ ТОО «Оркен»
Из сведений таблицы 1 товарная продукция за 2009 г.составляет 1071569 тыс. тг., что по сравнению с 2008 г. меньше на 113857 тыс.тг., а по сравнению с 2007- больше на 70681 тыс. тг. Причины данного паденияявляется нестабильная ситуация в мире, а также в нашей стране (кризис). Выручкаот реализации товарной продукции за 2009 г. составляет 1040 млн. тг., что на40,6 млн. тг. больше чем в 2008 г., и на 91,8 млн. тг. больше чем в 2007 г.Из-за увеличения цены на товарную продукцию.
Среднегодовая выработка рабочего за 2009 г. уменьшилась,по сравнению с 2008 г. на 327,33 тыс. тг., и составила 2515,42 тыс. тг., Посравнению с 2007г. – уменьшилась на 146,48 тыс. тг… Увеличилась себестоимостьза 2009 г.- она состпвляет770,4 тг, т.е. на 192,5 тг. по сравнению с 2008г.(577,9). По данным табл. 1, среднегодовая выработка работника предприятияменьше плановой выработки на 61.897 тыс. тн..
Срвырраб=Срвырплан-Срвырфакт (4),
где Срвырплан — Средняя плановая выработка,
Срвырфакт – Средняя фактическая выработка.