РЕФЕРАТ
Курсоваяработа: 32 страницы, 2 рисунка, 14 таблиц, 16 источников,
2 приложения.
ТРУД, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, СОСТАВ, СТРУКТУРА, НАЛИЧИЕ, ДВИЖЕНИЕ,АНАЛИЗ, ИСПОЛЬЗОВАНИЕ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, РЕЗЕРВ
Объектом исследования является главный сборочный цех РУП«МТЗ».
Предмет исследования — трудовые ресурсы главного сборочногоцеха РУП «МТЗ».
Целью курсовой работы является анализ использования трудовыхресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ» и разработка предложений поповышению эффективности их использования.
В курсовой работе раскрыто понятие трудовых ресурсовпредприятия, их структура, показатели наличия и движения; рассмотрены основныепоказатели эффективности использования трудовых ресурсов, их характеристика иметоды расчета; дана оценка эффективности использования трудовых ресурсовглавного сборочного цеха РУП «МТЗ» и предложены пути ее повышения.
Информационной базой исследования послужилинормативно-правовые документы, литературные источники, методологический ипрактический материал РУП «МТЗ».
Автор работыподтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно иобъективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные излитературных и других источников теоретические и методологические положения иконцепции сопровождаются ссылками на их авторов.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Понятие трудовыхресурсов предприятия, их структура, показатели наличия и движения
2. Основныепоказатели эффективности использования трудовых ресурсов, их характеристика иметоды расчета
3. Оценкаэффективности использования трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП«МТЗ» и пути ее повышения
3.1 Состав,структура и динамика трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ»
3.2 Анализпоказателей использования трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ»
3.3 Предложения поповышению эффективности использования трудовых ресурсов и определение экономического эффекта от мероприятий по повышениюэффективности использования трудовых ресурсов главного сборочного цехаРУП «МТЗ»
Заключение
Список использованныхисточников
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
В условиях становления рыночной экономики в нашей странеособое значение приобретают вопросы практического применения современных формуправления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическуюэффективность любого производства. В системе мер реализации экономическойреформы особое значение придается повышению уровню работы с кадрами, постановкеэтой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течениемногих лет отечественного и зарубежного опыта.
Результаты деятельности предприятия, а,следовательно, и прибыль, в конечном счете, зависит от результатов действийлюдей занятых на предприятии, от того как они используют его производственныевозможности. Чтобы лучше использовать эти возможности, необходимо знать, какорганизовано предприятие, каковы условия и факторы его успешного функционирования,как взаимодействуют отдельные его подразделения и их трудовые коллективы, каксогласуется их работа в пространстве и во времени.
Трудовые ресурсы являются одним из важнейших производственных факторов,прямо и непосредственно влияющих на результативность деятельности предприятия.С переходом к рыночным отношениям их значение увеличивается, так как сповышением заработной платы (цены рабочей силы) собственники предприятий будут,особенно тщательно относится к подбору кадров, учитывать их квалификационныйуровень, профессиональные навыки, дисциплинированность.
Сформировавшийся в Республике Беларусь рынок труда обостряетсоциальные вопросы. Жизненный уровень работников все теснее увязывается суровнем оплаты их труда. В сложившихся условиях работник начинает понимать, чтоот качества выполняемой им работы напрямую зависит его благосостояние. Онстремится хорошо заработать, и требует от работодателя соответствующих дляэтого условий — механизации труда, полного использования рабочего времени ит.д. Поэтому с переходом к рыночной экономике проблема рациональногоиспользования трудовых ресурсов на предприятиях становится все болееактуальной.
Эффективное использование трудовыхресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровеньпроизводительности труда и, через показатель эффективности труда на увеличениеобъемов производства, на сроки выполнения, на эффективность использованиямощностей, а также на себестоимость, то есть на технико-экономическиепоказатели работы предприятия. Поэтому на сегодняшний день очень важно дляпредприятия обеспечить эффективное использование трудовых ресурсов.
Целью курсовой работы является анализ использования трудовыхресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ» и разработка предложений поповышению эффективности их использования.
Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:
1. Раскрыть понятие трудовых ресурсов предприятия, ихструктуру, показатели наличия и движения.
2. Рассмотреть основные показатели эффективностииспользования трудовых ресурсов, их характеристику и методы расчета.
3. Дать оценку эффективности использования трудовыхресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ» и предложить пути ее повышения.
Решению данных задач соответствует структура курсовой работы.
Объектом исследования является главный сборочный цех РУП«МТЗ».
Предмет исследования — трудовые ресурсы главного сборочногоцеха РУП «МТЗ».
Информационной базой исследования послужилинормативно-правовые документы, литературные источники, методологический ипрактический материал РУП «МТЗ».
1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ, ИХ СТРУКТУРА,ПОКАЗАТЕЛИ НАЛИЧИЯ И ДВИЖЕНИЯ
Понятие «трудовые ресурсы» необходимо рассматривать в двухаспектах: как экономическую категорию и как статистический, учетный показатель.Трудовые ресурсы как экономическая категория — это часть населения страны илиотдельной ее части (региона), обладающая физическими и умственнымиспособностями к труду. Данное определение отражает экономическую сущностьтрудовых ресурсов и не связано с возрастными границами трудоспособного возраста[15, с. 61].
Трудовые ресурсы как статистический, учетный показатель — эточисленность населения страны или региона, занятого в экономике, а также незанятого в ней, но обладающего трудоспособностью и находящегося в границахтрудоспособного возраста. Согласно законодательству Республики Беларусь нижняяграница трудоспособного возраста — 16 лет (для мужчин и женщин), а верхняя — 59лет для мужчин и 54 года для женщин. Следовательно, трудовые ресурсы можноразделить на активную и ресурсную части, т.е. на занятое и не занятое вэкономике население [6, с. 115].
Одним из важнейших показателей, характеризующихпроизводственные возможности предприятия, является численностьпромышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочихравных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличенийобъема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показательчисленности работников, даже по видам деятельности (занятые основнойдеятельность, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), покатегориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полнойхарактеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами вусловиях рыночной экономики. Здесь необходима система показателей, характеризующихвсе стороны потенциала:
— функциональная, временная и пространственная структура;
— оценка с позиции человеческих ресурсов;
— оценка с позиции человеческого фактора производства [6, с.116].
Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, содной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллективапредприятия) в общественно-полезной деятельности как специфическогопроизводственного ресурса, с другой — характеристику качеств работника(работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности иподготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения ктруду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяютсяна две группы:
1) параметры, характеризующие социально-демографическиекомпоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастнаяструктура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
2) параметры производственных компонентов трудовогопотенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновлениепрофессионального уровня, творческая активность [15, с. 65].
Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале двеего стороны: производственно-квалификационную и психологическую.
Однако для практики управления более значимой представляетсясистема показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать туили иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, какизменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая еговеличина отличается от возможной и т.д.
Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристикаего количественной и качественной стороны.
Для характеристики трудового потенциала с количественнойстороны используются такие показатели, как:
— численность промышленно-производственного персонала иперсонала непромышленных подразделений;
— количество рабочего времени, возможного к отработке принормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника втруде) [6, с. 117].
Качественная характеристика трудового потенциала направленана оценку:
— физического и психологического потенциала работниковпредприятия (способность и склонность работника к труду — состояние здоровья,физического развития, выносливости и т.п.);
— объема общих и специальных знаний, трудовых навыков иумений, обусловливающих способность к труду определенного качества(образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки ит.п.);
— качество членов коллектива как субъектов хозяйственнойдеятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность кэкономической деятельности предприятия и т.п.) [15, с. 72].
Характеристика качественной стороны трудового потенциалатакже может быть произведена с использованием количественных показателей.Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты итяжести заболеваний в расчете на 100 работников (то есть состояние здоровьяоценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровняквалификации — средний разряд рабочих, уровня образования — среднее количествоклассов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) — этосовокупность работников, входящих в его списочный состав.
Все работники предприятия делятся на две группы:
— промышленно-производственный персонал, занятыйпроизводством и его обслуживанием;
— непромышленный персонал, занятый в основном в социальнойсфере деятельности предприятия [13, с. 204].
В зависимости от характера участия в производственномпроцессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию)и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).
К руководителям относят рабочих, занимающих должностьруководителя предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) — это работники,выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживаниюаппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворники). К ученикамотносятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующиев производстве. К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое иорганизационное обслуживание руководство производством и обслуживанием. Кслужащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные,снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяетсяуровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степеньсложности выполняемого им конкретного вида работы.
Соотношение работников по категориям характеризует структурутрудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельностиперсонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации[13, с. 206].
Профессия — определенный вид деятельности (занятий) человека,обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных врезультате специального обучения.
Специальность — вид деятельности в рамках той или инойпрофессии, который имеет специфические особенности и требует от работниковдополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик,экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессииэкономиста или слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамкахрабочей профессии слесаря.
Квалификация — степень и вид профессиональной подготовкиработника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполненияработы или функций определенной сложности, которая отражается вквалификационных (тарифных) разрядах и категориях [6, с. 120].
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают ианализируют динамику следующих показателей:
1) коэффициентоборота по приему рабочих (Кпр):
/>; (1)
2) коэффициентоборота по выбытию (Кв):
/>; (2)
3) коэффициенттекучести кадров (Кт):
/>; (3)
4) коэффициент,постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):
/>. (4)
Необходимо изучить причины увольнения работников (пособственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины идр.).
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсамиможет быть несколько снято за счет более полного использования имеющейсярабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства,комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедренияновой более производительной техники, усовершенствования технологии иорганизации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервысокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведениявышеперечисленных мероприятий.
2. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА И МЕТОДЫ РАСЧЕТА
Эффективность использования трудовыхресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности трудаявляется обобщающим показателем работыхозяйствующих субъектов. Данныйпоказатель отражает как положительные стороны работы, так и всенедостатки.
В ходе анализа производительности труда по показателювыработки решается ряд задач: дается оценка выполнения плана попроизводительности труда, выявляются факторы, и определяется размер влияния ихна производительность труда, определяются резервы роста производительноститруда [10, с. 378].
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местахслужит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека ирезультаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, средикоторых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность,характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтомурациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовомпроцессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы [4,с. 237].
Основные задачи анализа:
— изучение и оценкапроизводительности труда как понятия;
— определение показателей,характеризующих производительность труда и факторов, оказывающих на неевлияние;
— анализ методик производительноститруда;
- выявление резервов повышенияпроизводительности труда на предприятии [10, с. 378].
Источниками информации для анализа производительности труда иэффективного использования рабочей силы служат: план экономического исоциального развития предприятия, статистическая отчетность по труду форма №1-Т «Отчет по труду», приложение к ф. № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы,рабочих мест», форма 1-п «Годовой отчет о производстве продукции и выполненныхработах, услугах», данные табельного учета и отдела кадров [13, с. 210].
Таким образом, цель анализа труда — выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработкамероприятий по приведению их в действие. Производительность труда — этоэффективность, продуктивность труда работников в процессе производства [13, с.213]. Экономическое значение обеспечения роста производительности совокупноготруда на предприятии определяется тем, что этот рост позволяет:
— снизить затраты труда на производство и реализациюпродукции (если рост ПТ опережает рост средней заработной платы);
— повысить конкурентоспособность предприятия и товара,обеспечить финансовую устойчивость производственной деятельности;
- увеличить (при прочих равных условиях) объемпроизводства продукции, а главное, при ее конкурентоспособности — объемреализации и рост прибыли;
- проводить политику по увеличению средней заработнойплаты работникам предприятия;
- более успешно осуществлять реконструкцию и техническоеперевооружение предприятия за счет получаемой прибыли [10, с. 389].
Выработка продукции (Вг) — это показатель объемапродукции (работ, услуг), вырабатываемой в расчете на единицу трудовых затрат.Выработка является прямым показателем производительности труда; чем большепродукции вырабатывается в расчете на единицу трудовых затрат, тем выше уровеньпроизводительности труда. Рассчитывается он по формуле:
Вг= ОП / Т или Вг = ОП / Ч, (5)
гдеОП — объем продукции;
Т — затраты труда на данный объем продукции, которые впрактике выражаются численностью (Ч) всех работающих.
Методы определения выработки классифицируются в зависимостиот единицы измерения объема производства следующим образом:
- натуральный (условно-натуральный) — используется привыпуске однородной продукции на отдельных рабочих местах, в производственныхбригадах, на предприятии, то есть при определении выработки конкретного видапродукции (работ и услуг);
- стоимостный (по стоимостным показателям произведеннойили реализованной продукции) — при выпуске на предприятии разнородной продукции[13, с. 215].
Второй показатель производительности труда — это трудоемкостьпродукции (Те), которая определяется по формуле:
Те= Т / ОП, (6)
где Т — отработанное время всеми работниками предприятия(цеха), ч;
ОП — натуральный объем произведенной продукции, шт., т, м ит.д.
Данный показатель индивидуальной производительности трудахарактеризует затраты рабочего времени (затраты живого труда) на производствоединицы продукции или на выполнение единицы работы.
В зависимости от состава включаемых трудовых затрат выделяютследующие виды трудоемкости продукции: технологическую (Те.техн),трудоемкость обслуживания производства (Те.обс), производственную (Те.пр),трудоемкость управления производством (Те.уп), полную трудоемкость(Те.п), которая включает затраты труда на выпуск продукции всехкатегорий ППП предприятия. Она определяется по формуле:
Те.п= Те.техн + Те.обс + Те.уп = Те.пр+ Те.уп.(7)
Предельная производительность труда — приращение объемавыпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы трудапри постоянстве других условий. Предельная производительность труда исчисляетсяпо данным предельного продукта труда, под которыми понимается приростпродукции, произведенной в результате найма одного дополнительного работника [10,с. 391].
Для обобщающей оценки эффективности труда на предприятияхрекомендуется применять показатель выработки прибыли (Вприб) и рентабельноститруда промышленно-производственного персонала (Ртр), которыесоответственно определяются по формулам:
Вприб= Ппр / Чппп, (8)
Ртр= Ппр / ЗПппп × 100, (9)
где Ппр — прибыль предприятия за анализируемыйпериод, руб.;
ЗПппп — среднемесячная заработная платапромышленно-производственного персонала за анализируемый период, руб.
Факторы повышения производительности руда на предприятииклассифицируются на технические, организационные, структурные, социальные,изменения объема производства и природные [10, с. 395].
Технические факторы — повышение технического уровняпроизводства на основе механизации и автоматизации производства, внедренияновых видов оборудования и технологических процессов, улучшения конструктивныхсвойств изделий, повышения качества сырья и использования новых конструктивныхматериалов. Результатом повышения технического уровня производства является,как правило, снижение трудоемкости.
Организационные факторы — улучшение организации производства,труда и управления, сокращающее потери рабочего времени, увеличение норм и зонобслуживания, совершенствование структуры управления. Результатом реализацииорганизационных факторов является увеличение времени полезной работы и снижениетрудоемкости.
Структурные факторы, способствующие изменению удельных весовотдельных видов реализованной продукции на основе реструктуризации и освоенияпроизводства новой продукции в зависимости от спроса на рынке.
Социальные факторы — повышение уровня квалификации кадров,мотивации и совершенствование организации оплаты труда.
Изменение объема производства и относительное уменьшениечисленности ППП за счет снижения удельных постоянных затрат.
Природные условия: залегание природных ископаемых, глубинаразработки, содержание полезных компонентов.
3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВГЛАВНОГО СБОРОЧНОГО ЦЕХА РУП «МТЗ» И ПУТИ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ
3.1 Состав, структура и динамика трудовых ресурсовглавного сборочного цеха РУП «МТЗ»
Сборочное производство РУП «МТЗ» технологически построено попринципу узловой общей сборки и сосредоточено в 7 основных цехах. Узловаясборка не выделена в самостоятельное производство и в связи с этиммеханообрабатывающие цеха кроме механической обработки деталей осуществляютсборку, испытание и окраску узлов. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсамиглавного сборочного цеха РУП «МТЗ» характеризуется данными, приведенными втаблице 1.
Таблица 1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами главного сборочного цеха РУП«МТЗ» в 2006-2007 гг.Показатель 2006 г. 2007 г. Отклонение, +/- 2007 г. % к 2006 г.
Среднесписочная численность работников цеха, чел.
в том числе: 546 570 +24 104,4 промышленно-производственный персонал, из него: 546 570 +24 104,4 рабочих 509 529 +20 103,9 служащих (руководителей, специалистов, служащих) в том числе: 37 41 +4 110,8 руководители 13 12 -1 92,3 служащие 8 12 +4 150,0 специалисты 16 17 +1 106,3
Все сборочные участки крупных узлов и агрегатов расположены вконце поточных линий механообработки перпендикулярно к ним, и готовые деталинепосредственно поступают к сборочным конвейерам. Сборочные конвейеры выполненынапольного типа вертикально-замкнутые. Организована сборка кабины на площадяхкорпуса сборки тракторов. Форма специализации цехов предметно-замкнутая.
Как видно из данных таблицы 1 в 2006-2007 гг.наблюдается рост численности работников главного сборочного цеха. Так, в 2007году численность промышленно-производственного персонала по сравнению с 2006годом увеличилась на 24 человека или на 4,4 %. Увеличение произошло попромышленно-производственному персоналу главного сборочного цеха.
Численность руководителей в 2007 году составила 12 человек ипо сравнению с 2006 г. уменьшилась на 1 человека или 7,7 %.Численность служащих в 2007 г. составила 12 человек и по сравнению с 2006 г.увеличилась на 4 человека или на 50,0 %. Численность специалистов заанализируемый период увеличилась на 3 человека или на 6,3 %.
В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» используется бригаднаяформа организации труда. Численность бригад в 2006 г. составила 29 бригад по 17 чел. и 1 бригада из 16чел., в 2007 г. рабочие главного сборочного цеха были организованы вбригады численностью 16 чел. (всего 32 бригады) и 1 бригада численностью 17чел.
Проанализируем структуру промышленно-производственногоперсонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ». Результаты представим в таблице 2.
Таблица 2. Структура промышленно-производственного персонала главногосборочного цеха РУП «МТЗ»Категории 2006 год 2007 год Изменение количество, чел. удельный вес, % количество, чел. удельный вес, % количество, чел. удельный вес, % Промышленно-производственный персонал 546 100,0 570 100,0 +24 - в том числе: рабочие 509 93,2 529 92,8 +20 -0,4 ИТР: 37 6,8 41 7,2 +4 +0,4 из них: руководители 13 2,4 12 2,1 -1 -0,3 специалисты 8 1,5 12 2,1 +4 +0,6 служащие 16 2,9 17 3,0 +1 +0,1
Из данных аналитической таблицы 2 видно, что в главномсборочном цехе удельный вес рабочих в 2007 году ниже его величины в 2006 годуна 0,4 %. Соответственно, увеличился на 0,4 % удельный вес ИТР, в томчисле специалистов — на 0,6 %, служащих — на 0,1 %, а руководителейснизился на 0,3 %.
Проведем анализ состава промышленно-производственногоперсонала по возрасту, полу, профессиональным группам, образованию,квалификации и стажу работы.
Анализ состава промышленно-производственного персоналаглавного сборочного цеха РУП «МТЗ» по возрасту представлен в таблице 3.Аналогичные результаты демонстрирует и анализ структуры работников главногосборочного цеха РУП «МТЗ» по возрасту (рисунок 1 — 2).
Таблица 3. Состав промышленно-производственного персонала главногосборочного цеха РУП «МТЗ» по возрасту за 2006-2007 гг.Показатель 2006 г. 2007 г. Отклонение, +/- 2007 г. % к 2006 г. Персонал главного сборочного цеха, всего 546 570 +24 104,4 в том числе до 18 лет 10 10 - 100,0 18-25 лет 121 130 +9 107,4 26-36 лет 246 267 +21 108,5 37-50 лет 149 147 -2 98,7 старше 50 лет 20 16 -4 80,0
В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» численность работников ввозрасте до 18 лет в 2007 году по сравнению с 2006 годом не изменилась исоставила 10 человек. Численность работников в возрасте от 18 до 25 лет в2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась со 121 чел. до 130 чел.или на 9 чел. (7,4 %).
/>
Рисунок 1. Структура персонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ» по возрасту за2006 год
/>
Рисунок 2. Структура персонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ» повозрасту за 2007 год
Численность работников в возрасте от 26 до 36 лет в 2007 годупо сравнению с 2006 годом увеличилась на 21 чел. или на 8,5 %. Следуетотметить снижение численности работников в возрасте от 37 и старше. Такчисленность работников в возрасте от 37 до 50 лет и в возрасте старше 50сократилась за анализируемый период соответственно на 2 человека (или1,3 %) и на 4 чел. или 20,0 %. Таким образом, в главном сборочномцехе РУП «МТЗ» увеличивается численность персонала молодого возраста.
Удельный вес персонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ» ввозрасте до 18 лет не изменился и составил 10 % от общей численностиперсонала сборочного цеха, в возрасте от 18 до 25 лет увеличился на 0,6 %,от 26 до 36 лет — на 1,7 %. Удельный вес персонала в возрасте от 37 до 50лет за рассматриваемый период сократился на 1,5 %, а в возрасте старше 50лет — на 0,8 %. Рассмотри трудовой потенциал главного сборочного цеха попрофессиям (таблица 4).
Таблица 4. Состав работающих главного сборочного цеха РУП «МТЗ» попрофессиям за 2006-2007 гг.Показатель 2006 г. 2007 г. Отклонение, +/- 2007 г. % к 2006 г. 1 2 3 4 5 Рабочие, всего 509 529 +20 103,9
Основные рабочие (всего),
в том числе: 478 499 +21 104,4 — сдельщики 389 424 +35 109,0 — повременщики 89 75 -14 84,3
Вспомогательные рабочие (всего),
в том числе: 31 30 -1 96,8 — слесари-ремонтники 18 18 - 100,0 — электромонтеры 3 2 -1 66,7 — уборщики 4 4 - 100,0 — кладовщики 4 4 - 100,0 — МОП (дворники). 2 2 - 100,0
Служащие (всего),
в том числе: 16 17 +1 106,3 — диспетчера 3 3 - 100,0 — кассиры 2 2 - 100,0 1 3 4 5 6 — другие служащие 11 12 +1 109,1 Специалисты (всего), 8 12 +4 150,0 в том числе: — инженеры 5 8 +3 160,0 — технологи 3 4 +1 133,3
Руководители (всего),
в том числе: 13 12 -1 92,3 — начальники участков 13 12 -1 92,3
Численность основных рабочих в 2007 г. по сравнению с 2006 г.увеличилась на 21 человек (4,4 %). Рост численности основных рабочих былобусловлен ростом рабочих-сдельщиков (на 35 чел.), в то время как численностьрабочих-повременщиков сократилась на 14 чел. Численность вспомогательныхрабочих сократилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 1 человека или на3,2 %, за счет сокращения штатных единиц электромонтеров на 1 чел. Вглавном сборочном цехе за рассматриваемый период наблюдается ростинженерно-технический работников. Так, численность служащих увеличилась на 1человека, численность специалистов на 4 человека, численность руководителейсократилась на 1 человека.
Как в 2006 году, так и в 2007 году дефицитных профессий испециальностей не выявлено и фактическая численность работников соответствуетчисленности, предусмотренной планом не только по количеству человек, но и поспециальностям, что подтверждается плановой и фактической расстановкойработников по профессиям.
Рассмотри трудовой потенциал главного сборочного цеха РУП«МТЗ» по образованию. Результаты анализа представлены в таблице 5.
Таблица 5. Трудовой потенциал главного сборочного цеха РУП «МТЗ» пообразованию за 2006-2007 гг.Показатель 2005 г. 2006 г. 2007 г. Отклонение, +/- 2007 г. % к 2006 г. Персонал цеха, всего 533 546 570 +24 104,4 в том числе неполное среднее - - - - - среднее 35 33 31 -2 93,9 среднее специальное 243 245 248 +3 101,2 незаконченное высшее 54 57 58 +1 101,8 высшее 201 211 233 +22 110,4
В 2006-2007 гг. в главном сборочном цехе РУП «МТЗ» небыло работающих с неполным средним образованием. Численность работающих сосредним образованием также снизилась на 2 чел. или на 6,1 % по сравнению с2006 г. Среднее специальное образование в 2007 г. имели 248 человек,незаконченное высшее — 58 человек, высшее — 233 чел. Численность работающих свысшим образованием в главном сборочном цехе увеличилась в 2007 году посравнению с 2006 годом на 10,4 %. Одной из причин роста численностиработающих с высшим образованием стало то, что в 2006 году 32 человеказакончило ВУЗы.
Анализ квалификации рабочих целесообразно начать ссоставления распределительной таблицы рабочих по разрядам (таблица 6).
Таблица 6. Распределение разрядов рабочих главного сборочного цеха РУП«МТЗ» и работ в декабре 2007 г.Разряд
Сдельщики,
чел. Повременщики основные вспомогательные всего % I 191 29 9 229 43,29 II 67 18 8 93 17,58 III 57 16 6 79 14,93 IV 41 9 4 54 10,21 V 39 2 2 43 8,13 VI 29 1 1 31 5,86 Итого 424 75 30 529 100,0
Как видно из данных таблицы 6, 43,29 % общей численностиприходится на рабочих I разряда, 17,58 % на рабочих II разряда и далее с увеличениемразряда численность рабочих уменьшается. Такой структурный сдвиг численности всторону рабочих низших разрядов показывает, что на предприятии много молодыхрабочих, лишь недавно пришедших на производство, что подтверждается анализомсостава и структуры работающих по возрасту. Столь существенный излишекнеквалифицированной рабочей силы требует большой работы по обучению персонала. Сдругой стороны, не хватает высококвалифицированной рабочей силы. Известно, чтоподготовка рабочего высшего разряда занимает несколько лет, поэтомуадминистрации предприятия наряду с обучением персонала имеет смысл привлекатьопытные кадры со стороны. Так как финансовое положение предприятия довольноустойчивое, труд квалифицированных рабочих можно стимулировать дополнительно.
Показатели обеспеченности предприятия работниками еще нехарактеризуют степень их использования и, естественно, не могут являтьсяфакторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпускпродукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количествазатраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени,от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтомунеобходимо изучить эффективность использования трудового коллективапредприятия.
При изучении использования трудовых ресурсов на предприятиинеобходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (таблица 7).
Таблица 7. Расчет показателей текучести кадров главного сборочного цеха РУП «МТЗ»за 2006-2007 гг.Показатель 2006 г. 2007 г. Отклонение, +/- 1. Среднесписочное число работников, чел. 546 570 +24 2. Число принятых работников, чел. 35 41 +6 3. Число выбывших работников, чел. 17 24 +7 4. Число работников, уволенных по неуважительным причинам, чел. 5 4 -1 6. Коэффициент оборота по приему (стр. 2 / стр. 1) 0,064 0,072 +0,008 7. Коэффициент оборота по выбытию (стр. 3 / стр. 1) 0,031 0,042 +0,011 8. Коэффициент текучести кадров (стр. 4 / стр. 1) 0,009 0,007 -0,002 9. Коэффициент замещения 0,033 0,03 -0,003
В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» невысок уровень текучестикадров. По приему он составил в отчетном году 0,072, по выбытию — 0,042. Посравнение с 2006 годом текучесть по приему возросла на 0,008, а по выбытию — на0,011. Показатель приема кадров в отчетном периоде выше показателя их выбытия,это свидетельствует о благополучном положении на предприятии, хотя в целомкоэффициент текучести кадров сократился на 0,003.
3.2 Анализ показателей использования трудовых ресурсовглавного сборочного цеха РУП «МТЗ»
Дляанализа использования трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ», атакже выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставим данныебаланса рабочего времени за 2006-2007 гг., составив таблицу 8.
Таблица 8. Анализ использования фонда рабочего времени в главномсборочном цехе РУП «МТЗ»Показатель На одного рабочего Абсолютное отклонение 2006г. 2007г. на 1 рабочего на всех рабочих Календарное количество дней всего, в том числе: 365 365 - - выходные, праздничные и субботы 111 111 - - Номинальный фонд рабочего времени, дни 254 254 - - Неявки на работу, дни 34 44 +10 +529 в том числе: ежегодные отпуска 16 16 - - отпуска по учебе 1 2 +1 +529 отпуска по беременности и родам 3 2 -1 -529 дополнительные отпуска с разрешения администрации 5 8 +3 +1587 болезни 9 11,8 +2,8 +1481,2 прогулы - 0,2 +0,2 +105,8 простои - 4 +4 +2116 Явочный фонд рабочего времени, дни 220 210 -10 -5290 Продолжительность рабочей смены, ч. 8 8 - - Бюджет рабочего времени, ч. (явочный фонд × продолжительность смены) 1760 1680 -80 -42320 Субботники, ч. 8 8 - - Забастовки, ч. - - - - Сокращенные дни, ч. 9 9 - - Льготное время, ч. - 4 +2 +1058 Внутрисменные простои, ч. - - - - Полезный фонд рабочего времени, ч. 1743 1659 -84 -44436 Средняя продолжительность рабочей смены, ч. 7,92 7,9 -0,02 -10,58 Сверхурочное отработанное время, ч. - 5 +5 +2645 Непроизводительные затраты рабочего времени, ч. - 8,3 +8,3 +4390,7
В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» большая часть потерь30176,276 ч. ((1587 + 105,8 + 2116) ×7,92 + 10,58) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска сразрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованнымирезервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равносильновысвобождению 17 работников (30176,276 / 1743). В главном сборочном цехе РУП«МТЗ» номинальный фонд рабочего времени составил 1680 ч на одного рабочего в 2007 г.,а полезный с учетом потерь — 1659 ч, отсюда потери на одного рабочего составили21 ч, а на все количество рабочих (529 чел. за 2007 г.) 11109 ч. Рассмотримиспользование трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ», для чегосоставим таблицу 9.
Таблица 9. Использование трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП«МТЗ»Показатель 2006 год 2007 год Изменение Среднесписочная численность рабочих (ЧР) 509 529 +20 Отработано за год одним рабочим: дней (Д) 220 210 -10 часов (Ч) 1743 1659 -84 Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 7,92 7,9 -0,02 Число отработанных человеко-часов (всего) (фонд рабочего времени) (Т) 886881,6 877611 -9270,6 в том числе сверхурочно отработанное время, ч - 2645 +2645
Полнотуиспользования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней ичасов одним работником за анализируемый период времени, а также по степенииспользования фонда рабочего времени.
Среднесписочная численность рабочих главного сборочного цехаРУП «МТЗ» увеличилась на 20 чел., число отработанных дней 1 рабочим сократилосьна 10, а часов — на 84 ч. Средняя продолжительность рабочего дня снизилась с7,92 часов до 7,9 часов. Фонд рабочего времени сократился на 9270,6 ч.Сверхурочно отработанное время увеличилось на 2645 ч.
Исходные данные для анализа производительноститруда рабочих главного сборочного цеха РУП «МТЗ» представлены в таблице 10.Поскольку у нас нет конкретных данных по объему производства продукции встоимостном выражении сборочным цехом, воспользуемся данные по предприятию, ноуменьшенными пропорционально численности работников сборочного цеха кчисленности работников РУП «МТЗ».
Численность работников главногосборочного цеха в общей численности работников РУП «МТЗ» составляет: за 2006год — 3,08 % (546 чел. / 17756 чел. × 100 %), за 2007 год — 3,09 % (570 чел. /
/ 18421 чел. × 100 %). Объем производства продукции в стоимостномвыражении приходящийся на работников сборочного цеха составит: за 2006год - 17909 млн. руб. (582411 млн. руб. / 17756 чел. × 546 чел.), за2007 год — 3,09 % (923630 млн. руб. / 18421 чел. × 570 чел.).
Таблица 10. Исходные данные для факторногоанализа производительности труда работников главного сборочного цеха РУП «МТЗ»Показатель 2006 год 2007 год Отклонение Объем производства продукции, млн. руб. 17909 28580 +10671 Среднесписочная численность работников главного сборочного цеха: ППП 546 570 +24 рабочих (ЧР) 509 529 +20 Удельный вес рабочих в численности ППП, % (Уд) 93,22 92,81 -0,41 Отработано одним рабочим дней за год (Д) 220 210 -10 Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 7,92 7,9 -0,02 Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год (Т), чел. — ч 886881,6 877611 -9270,6 в том числе одним рабочим, чел. — ч 1743 1659 -84 Среднегодовая выработка, млн. руб. одного работающего (ГВ) 32,8 50,14 +17,34 одного рабочего (ГВр) 35,18 54,03 +18,85 Среднедневная выработка рабочего (ДВ), млн. руб. 0,16 0,26 +0,1 Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), млн. руб. 0,02 0,03 +0,01
Объем производства продукции в 2007году по сравнению с 2006 годом вырос на 10671 млн. руб. Удельный вес рабочихглавного сборочного цеха в общей численности промышленно-производственногоперсонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ» снизился на 0,41 % и в 2007году составил 92,81 %. Среднегодовая выработка одного рабочего увеличиласьна 18,85 млн. руб. и составила 54,03 млн. руб., а одного работающего на 17,34млн. руб. и составила 50,14 млн. руб. Среднедневная и среднечасовая выработкарабочего главного сборочного цеха увеличились соответственно на 0,1 млн. руб. ина 0,01 млн. руб.
Расчет средней заработной платы работников главногосборочного цеха предприятия представлен в таблице 11.
Фонд заработной платы работников главного сборочного цеха РУП«МТЗ» в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличился на 1652 млн. руб.или на 22,8 %. Средняя заработная плата работников сборочного цеха такжеимела тенденцию к увеличению. Так, средняя заработная плата работников цеха в2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась на 195 тыс. руб. илина17,6 % и составила за 2007 г. 1300,0 тыс. руб.
Эффективная работа предприятия возможна в том случае, еслитемпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработнойплаты. Главный сборочный цех РУП «МТЗ» имеет благоприятную тенденцию опереженияроста производительности труда 152,9 % (50,14 млн. руб. / 32,8 млн. руб.× 100 %) по сравнению с ростом средней заработной платы(117,6 %).
Таблица 11. Расчет средней заработной платы работников главногосборочного цеха РУП «МТЗ» за 2006-2007 гг.Показатель 2006 г. 2007 г. Отклонение 2007г. от 2006г., +/- 2007 г. в % к 2006 г. Среднесписочная численность работников, чел. 546 570 +24 104,4 Фонд заработной платы работников главного сборочного цеха, млн. руб. 7240 8892 +1652 122,8 Средняя заработная плата одного работника в месяц, тыс. руб. 1105,0 1300,0 +195 117,6
Коэффициент опережения равен: Коп= Игв / Исз = 1,529 / 1,176 = 1,3.
Для определения суммы экономии (-Э)или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношениймежду темпами роста производительности труда и его оплаты, воспользуемсяследующей формулой:
Э = ФЗП2007 × (Исз — Игв) / Исз. (10)
Э = 8892 млн. руб. × (1,176 — 1,529) / 1,176 = -2669,1 млн. руб.
Таким образом, наблюдается экономия фонда заработной платы работников главного сборочного цеха РУП«МТЗ» за 2007 г. на сумму
2669,1 млн. руб.
3.3 Предложения по повышению эффективности использованиятрудовых ресурсов и определениеэкономического эффекта от мероприятий по повышению эффективности использованиятрудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ»
Снижение трудоемкости производства — главный резерв ростапроизводительности труда. Снижение трудоемкости обеспечивается, прежде всего,внедрением нового оборудования, внедрением прогрессивных технологическихпрогрессов. Но наряду с этим большое значение имеют модернизация оборудования ирационализация производства. В связи с этим при анализе и оценкепроизводительности труда важное значение имеет выявление резервов ростапроизводительности труда за счет повышения технической вооруженности труда.
На РУП «МТЗ» имеется оборудование со сроком службы свыше 20лет — 63,3 %, от 10 до 20 лет — 27,3 % и до 10 лет — 9,4 %. Наближайшую перспективу планируется модернизировать 168 единиц оборудования изаменить новым 75 единиц. Новым оборудованием предполагается переоснаститьглавный сборочный цех. Его внедрение позволит расширить ассортимент выпускаемойпродукции за счет внедрения новых видов покрытий. Это переоснащение позволитзаводу так же повысить рентабельность продукции, ее конкурентоспособность, объемпроизводства, выполнению программы «Импортзамещение» на предприятияхпотребителях продукции РУП «МТЗ».
В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» существует ряд проблем,связанных с эффективностью использованию трудовых ресурсов. Так, например, наанализируемом предприятии большая часть потерь 30176,276 ч вызванасубъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации,прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличенияфонда рабочего времени. Недопущение их равносильно высвобождению 17 работников(30176,276 / 1743).
Для сокращения потерь времени необходимо максимальносократить прогулы, ужесточив систему контроля, снизить количество простоев. Дляэтого необходимо улучшить организацию труда.
В главном сборочном цехе РУП«МТЗ» на период с 2007 г. посравнению с 2006 г. произошло сокращение рабочих мест у руководства (на 1чел.) и вспомогательных рабочих (на 1 чел.). Это связано с политикой,проводимой руководством главногосборочного цеха, которая направлена наупорядочение численности с цельюприведения в соответствие числа работающих в цехе с объёмами производства. Рост численности основных рабочих былобусловлен ростом рабочих-сдельщиков (на 35 чел.), в то время как численностьрабочих-повременщиков сократилась на 14 чел. Численность вспомогательныхрабочих сократилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 1 человека или на3,2 %, за счет сокращения штатных единиц электромонтеров на 1 чел.
Обеспечив необходимый уровень общего, техническогоруководства производством, подготовку кадров рабочих и охрану собственности,главный сборочный цех РУП «МТЗ» полностью укомплектовал штат руководителей и, относительно,инженерно-технических работников, что также является положительной стороной вего деятельности. Одним из важнейших путейроста производительности труда и на этой основе повышения эффективностииспользования персонала является внедрение нового оборудования и модернизациястарого. Повышение удельного весарабочих, и, прежде всего, основных производственных рабочих, в общейчисленности промышленно-производственного персонала главного сборочного цехаобеспечивает более высокие выработки продукции, приходящейся в среднем наодного работающего. Данные исследования свидетельствуют о том, что структураперсонала на предприятии несколько улучшилась в 2007 году по сравнению с 2006годом (не смотря на то, что удельный вес рабочих в численности ПППснизился на 0,41 %, среднегодовая выработка одного работающего главногосборочного цеха увеличилась на 17,34 млн. руб.).
Добиться повышения производительности труда в главномсборочном цехе РУП «МТЗ»можно путем:
1) увеличения выпуска продукции за счет более полногоиспользования производственной мощности предприятия, так как при наращиванииобъемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочеговремени, а постоянная остается без изменения;
2) сокращения затрат труда на ее производство путеминтенсификации производства, повышения качества продукции, внедрениякомплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техникии технологии производства;
3) сокращения потерь рабочего времени за счет улучшенияорганизации производства, материально-технического снабжения и других факторовв соответствии с планом организационно-технических мероприятий;
4) сокращение прогулов и неявок на работу по болезням.
Определим эффективность приведенных выше мероприятий дляглавного сборочного цеха РУП «МТЗ». В таблице 12 приведены показателииспользования рабочего времени работниками главного сборочного цеха РУП «МТЗ». Такимобразом, непроизводительные потери рабочих дней в 2008 г. за счетсокращения прогулов, простоев, дополнительных отпусков с разрешенияадминистрации снизятся на 7,2 дн. (-3 дн. — 0,2 дн. — 4 дн.). Дневная выработкарабочих в главном сборочном цехе РУП «МТЗ» за 2007 г. составила: 54,03млн. руб. / 210 = 257,29 тыс. руб. Тогда дополнительный объем производства всвязи со снижением потерь составит: 257,29 тыс. руб. × 7,2 = 1852,488тыс. руб.
Таблица 12. Показатели использования рабочего времениПоказатели использования рабочего времени 2007 год 2008 год, план Отклонение 2008 г. (план) от 2007 г.
Неявки на работу,
в том числе: 44 10 -34 дополнительные отпуска с разрешения администрации, дн. 8 5 -3 прогулы, дн. 0,2 - -0,2 простои, дн. 4 - -4 болезни, дн. 11,8 5,8 -6 учебные отпуска, дн. 2 2 - Непроизводительные потери, дн. 8,2 3,2 -5
Таким образом, одним из факторов успешного развития выпускапродукции является обеспеченность трудовыми ресурсами, эффективностьиспользования рабочего времени. Оптимизация организации рабочего временипоможет также повысить объемы производства продукции.
Наблюдательныйлист фотографии рабочего времени рабочего-сдельщика приведен в приложении А. Фактический баланс рабочего времени рабочего-сдельщикапредставлен в приложении Б.
Поданным фактического баланса рабочего времени рабочего-сдельщика можно сказать,что оперативная работа составляет всего 68,95 % или 331 мин. времени смены, остальное время смены 149 мин. или 31,05 % приходится на непроизводительные затраты рабочего времени.Сопоставление фактического баланса рабочего времени с нормативным, позволяетвыявить отклонение фактических затрат от нормативных.
Длярасчета нормативного баланса используются нормативы времени на П3 (20 мин.),ОРМ (29 мин.) и ОТЛ (10 мин.). Таким образом, величины нормированных затратрабочего времени (в мин. и %) и по всем категориям затрат времени образуют такназываемый нормальный (или рациональный) баланс рабочего дня. Сопоставлениеданных фактического и нормального баланса рабочего времени предложено в таблице13.
Таблица13. Сопоставление данных нормального ифактического баланса рабочего времени рабочего-сдельщикаИндекс затрат Продолжительность, мин. Отклонения, мин. Факт Норматив Недостаток Излишек ПЗ 20 21 -1 ОРМ 45 29 +16 ОП 331 420 -89 ОТЛ 19 10 +9 ОТП 25 - НТД 40 - Всего 480 480 -90 +25
Поданным таблицы 13 можно сказать, что фактический баланс отличается отпланового: ПЗ на 1 мин. меньше, ОРМ на 16 мин. превысило нормативное время,недостаток ОП составил 89 мин.
Данныетаблицы 13 позволяют определить следующие показатели использования фондарабочего времени:
— коэффициент использования сменного времени по формуле:
Кисп = (ПЗ +ОП + ОРМ + ОТЛн) / Тсм × 100.(11)
Кисп = (20 +331 + 45 + 10) / 480 × 100 = 84,6 %
— коэффициент потерь рабочего времени по формуле:
Кпот = (НР +ОТП + НТД + (ОТЛф — ОТЛн) / Тсм. (12)
Кпот = 25 + 40+ (19 — 10) / 480 = 15,4 %
Проверкаполученных результатов осуществляется по формуле:
Кисп+ Кпот + Кнтд = 100%
84,6+ 15,4 = 100 %
Израсчетов видно, что 84,6 % сменного времени используется эффективно, апотери рабочего времени составляют 15,4 % времени смены.
Болееточно определить факторы, повлиявшие на снижение эффективности использованияфонда рабочего времени, можно конкретизировав потери рабочего времени по даннымтаблицы 14.
Изтаблицы 14 видно, что 65 мин. или 13,54 % рабочего времени используютсянеэффективно, на это в большей степени влияет нарушение трудовой дисциплинырабочим, которое составляет 40 мин. рабочего времени или 8,3 % временисмены. Этот показатель говорит о низком уровне дисциплины на предприятии.
Затратывремени на устранение организационно-технических причин составили 25 мин. или5,2 % времени смены, что говорит о низком уровне организации иобслуживания рабочего места рабочего-сдельщика главного сборочного цеха РУП«МТЗ».
Таблица14. Состав внутрисменных потерь инепроизводительных затрат рабочего времениПотери рабочего времени мин В % к отработанному времени 1 2 3
ОТП
уход за оборудованием
вызов механика
7
10
1,46
2,08 консультация у мастера 8 1,67
НТД
посторонний разговор
посторонний разговор
личный разговор
личный разговор
3
17
9
11
0,63
3,54
1,8
2,29 Итого 65 13,54
Наосновании выявленных потерь и непроизводительных затрат рабочего временипроизводится расчет коэффициента уплотнения рабочего дня:
Купл — Бвн/ Т × 100 =65 / 480 × 100 = 13,54 %,(13)
где Бвн — внутрисменные потери.
Ростпроизводительности труда за счет уплотнения рабочего времени рассчитывается поформуле:
ПТ = (ОПн — ОПф)/ ОПф × 100.(14)
ПТ =(420 — 331) / 331 × 100 = 26,9 %
Возможностьроста производительности труда в результате уплотнения рабочего времени на26,9 % говорит о низком уровне эффективности фактического использованиярабочего времени.
Дневная выработка рабочих в главном сборочном цехе РУП «МТЗ»за 2007 г. составила 257,29 тыс. руб.
Рост производительности труда на 26,9 % в результатеуплотнения рабочего времени приведет к росту дневной выработки на 69,21 тыс.руб. (257,29 тыс. руб. × 1,269 — 257,29 тыс. руб.).
Оплата труда работника главного сборочного цеха РУП «МТЗ»определяется его личным трудовым вкладом и максимальным размером неограничивается. Руководство завода при положительных показателяхфинансово-экономической деятельности предприятия и наличии средств пересматриваеттарифную ставку 1 разряда на индекс роста потребительских цен, если он,исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущего повышения тарифной ставки1 разряда, превысит 5 % порог. Изменение форм, систем и размеров оплатытруда, материального поощрения осуществляется с участием профсоюза, при этом недопуская снижения заработной платы. Основными направлениями совершенствованияоплаты труда в 2006-2011 гг. являются:
1) совершенствование нормирования труда за счет внедренияболее прогрессивных трудовых нормативов, и передового опыта;
2) переработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда,доплат и надбавок к заработной плате работающих, направленных на повышение ихстимулирующей роли в росте производительности труда, повышении качествавыпускаемой продукции.
3) расширение контрактной формы найма, как мощного стимулаповышения трудовой активности, распространение ее на все категории работниковпредприятия.
4) установление персональных надбавок за высокие достижения втруде;
5) увеличение доли тарифной части в общем фонде оплаты труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное в курсовой работеисследование позволяет сделать следующие выводы.
Тема курсовой работы является актуальной, об этомсвидетельствует, в частности, тот факт, что результатыпроизводственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамикавыполнения плана во многом определяются степенью использования трудовыхресурсов. В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо,прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли посравнению с заданием и прошлым периодом. Как показывают исследования, резервамироста производительности труда, и соответственно улучшения использованиятрудовых ресурсов являются снижение трудоемкости продукции, повышениетехнической вооруженности труда, улучшение использования рабочего времени,совершенствование структуры кадров, повышение квалификационного уровняперсонала.
Проведенный анализ трудовых ресурсов главного сборочного цехаРУП «МТЗ» позволяет сделать следующиевыводы.
В 2006-2007 гг. наблюдается рост численности работниковглавного сборочного цеха. В 2007 годучисленность ППП главного сборочного цеха по сравнению с 2006 годом увеличиласьна 24 человека или на 4,4 %. Увеличение произошло попромышленно-производственному персоналу главного сборочного цеха. Численностьруководителей в 2007 году составила 12 человек и по сравнению с 2006 г.уменьшилась на 1 человека или 7,7 %. Численность служащих в 2007 г.составила 12 чел. и по сравнению с 2006 г. увеличилась на 4 человека. Численностьспециалистов за анализируемый период увеличилась на 3 человека или на6,3 %. В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» увеличивается численностьперсонала молодого возраста
Численность основных рабочих в 2007 г. по сравнению с2006 г. увеличилась на 21 человек (4,4 %). Рост численности основныхрабочих был обусловлен ростом рабочих-сдельщиков (на 35 чел.), в то время какчисленность рабочих-повременщиков сократилась на 14 чел. Численностьвспомогательных рабочих сократилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 1человека или на 3,2 %, за счет сокращения штатных единиц электромонтеровна 1 чел. В главном сборочном цехе за рассматриваемый период наблюдается ростИТР (численность служащих увеличилась на 1 чел., специалистов — на 4 чел.,руководителей — сократилась на 1 чел.).
В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» невысок уровень текучестикадров. По приему он составил в отчетном году 0,072, по выбытию — 0,042. Посравнение с 2006 годом текучесть по приему возросла на 0,008, а по выбытию — на0,011. Показатель приема кадров в отчетном периоде выше показателя их выбытия,это свидетельствует о благополучном положении на предприятии, хотя в целомкоэффициент текучести кадров сократился на 0,003.
В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» большая часть потерь30176,276 ч. вызвана субъективными факторами. В главном сборочном цехе РУП«МТЗ» номинальный фонд рабочего времени составил 1680 ч на одного рабочего в2007 г., а полезный с учетом потерь — 1659 ч, отсюда потери на одногорабочего составили 21 ч, а на все количество рабочих 11109 ч.
Удельный вес рабочих главногосборочного цеха в общей численности промышленно-производственного персоналаглавного сборочного цеха РУП «МТЗ» снизился на 0,41 % и в 2007 годусоставил 92,81 %. Среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на18,85 млн. руб. и составила 54,03 млн. руб., а одного работающего на 17,34 млн.руб. и составила 50,14 млн. руб. Среднедневная и среднечасовая выработкарабочего главного сборочного цеха увеличились соответственно на 0,1 млн. руб. ина 0,01 млн. руб.
Фонд заработной платы работников главного сборочного цеха РУП«МТЗ» в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличился на 1652 млн. руб.или на 22,8 %. Средняя заработная плата работников сборочного цеха такжеимела тенденцию к увеличению.
На основе выявленных резервов улучшения использованияперсонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ» разработаны следующие предложения.
Израсчетов коэффициентов использования и потерь рабочего времени видно, чтоэффективно в главном сборочном цехе РУП «МТЗ» используется только 84,6 %времени смены, остальные 15,4 % составляют потери рабочего времени. Ростпроизводительности труда на 26,9 % в результате уплотнения рабочеговремени приведет к росту дневной выработки на 69,21 тыс. руб.
Основными направлениями совершенствования оплаты труда в2006-2011 гг. являются: совершенствование нормирования труда за счетвнедрения более прогрессивных трудовых нормативов; переработка и внедрениепрогрессивных систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной платеработающих; расширение контрактной формы найма, как мощного стимула повышениятрудовой активности, распространение ее на все категории работников;установление персональных надбавок за высокие достижения в труде; увеличениедоли тарифной части в общем фонде оплаты труда.
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Азаренко А. В.Организация труда и заработной платы. — Мн.: Амалфея, 2006. — 240 с.
2. Анализ хозяйственнойдеятельности предприятия: Учеб. пособие/ Под общ. ред. Л. Л. Ермолович. — Мн.:Экоперспектива, 2001. — 576 с.
3. Золотогоров В. Г.Организация и планирование производства. Практическое пособие. — Мн.:ФУАинформ, 2001. — 528 с.
4. Ильин А. И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2-х частях. — Мн.: ООО«Новое знание», 2000. — 728 с.
5. Лебедева С. Н., МисниковаЛ. В. Экономика и организация труда. — Мн.: ООО «Мисанта», 2002. — 166 с.
6. Мазаева Н. Качествотрудовой жизни — важная составляющая менеджмента / Н. Мазаева // Проблемытеории и практики управления. — 2004. — № 3. — С. 115 — 121.
7. Организация,нормирование и оплата труда: Учеб. пособие /А. С. Головачев, Н. С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. Ред. А. С. Головачева. — М.: Новое знание, 2004. — 496с.
8. Пашуто В. П.Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. — Мн.: Новоезнание, 2001. — 304 с.
9. Раицкий К. А.Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.:«Дашков и К», 2002. — 1012 с.
10. Савицкая Г. В. Анализхозяйственной деятельности предприятия, 7-е изд., испр. — Мн.: Новое знание,2002. — 704 с.
11. Семенов А. Принципы имеханизмы создания рабочих мест // Экономист. — 2000. — №2. с. 40 — 47.
12. Синица Л. М.Организация производства: Учеб. пособие для студентов вузов. — 2- изд.,перераб. и доп. — Мн.: УП «ИВЦ Минфина», 2004. — 521 с.
13. Суша Г. З. Экономикапредприятия: Учеб. пособие. — М.: Новое знание, 2003. — 384 с.
14. Хрипач В. Я. и др.Экономика предприятия. — Мн.: Экономпресс, 2001. — 464 с.
15. Экономикапредприятия: Учеб. пособие / В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др. — 2-е изд., испр. — М.: Новое знание, 2004 — 672 с.
16. Экономикапредприятия: Учеб. пособие / Под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой. — Мн.: Выш. шк.,2003. — 383 с.