Заработная плата сущность, виды, системы

--PAGE_BREAK--
1.3 Принципы организации оплаты труда


Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задей­ствованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отноше­ний она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

самостоятельности предприятий в организации заработной
платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда
работника;

государственного регулирования оплаты труда;

дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

материальной заинтересованности работников в высоких ко­нечных результатах труда, в признании рынком продукта тру­да в качестве товара;

опережении темпов роста производительности труда над ро­стом заработной платы;

согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный раз­мер, и реальную заработную плату, под которой понимается опре­деленное количество приобретаемых товаров и услуг:

Ур =

где: Ур — реальная заработная плата;

Ун — номинальная заработная плата;

Р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабо­чую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработ­ной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при кото­рой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точнос­ти равен предложению данной категории труда. Только в этом слу­чае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Рынок труда относится к числу самых несовершенных рынком Рабочие, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.[4]

В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

Доля оплаты труда во всех денежных доходах в 1998 году по сравнению с 1992 годом сократилась на 27,4 пункта и составила 42,5%, а доходов от предпринимательской деятельности увеличилась на 28,3 пункта и составила 44,4%, что говорит о развитии рынка и расширении предпринимательства.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1—3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продол­жительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, явля­ется прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспече­ния его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для про­ведения адресной социальной политики, для обоснования мини­мальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюд­жетом прожиточного минимума и минимального потребительско­го бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1: 2.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, ис­числяемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, кото­рое получают лица, работающие по найму, за выполнение про­стых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью опре­деленную на этот период норму рабочего времени и выполнив­шего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

И в коммерческой, и в бюджетной организации месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ, далее — Закон о МРОТ):

с 1 июля 2000 г. — 132 руб./мес.;

с 1 января 2001 г. — 200 руб./мес.;

с 1 июля 2001 г. — 300 руб./мес.;

с 1 мая 2002 г. — 450 руб./мес.;

с 1 октября 2003 г. — 600 руб./мес.;

с 1 января 2005 г. — 720 руб./мес.;

с 1 сентября 2005 г. — 800 руб./мес.;

с 1 мая 2006 г. — 1 100 руб./мес.

Обратите внимание: согласно статье 5 Закона о МРОТ налоги, сборы, штрафы и иные платежи, которые исчисляются в зависимости от МРОТ, рассчитываются с 1 января 2001 г. исходя из базовой суммы, равной 100 руб. Платежи по гражданско-правовым обязательствам, установленные в зависимости от МРОТ, также исчисляются исходя из базовой суммы, равной 100 руб.

В некоторых случаях исходя из установленной законом суммы МРОТ рассчитываются суммы пособий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам.

Согласно статье 2 Закона о МРОТ законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ*(1) могут принимать законы, устанавливающие более высокий размер минимальной заработной платы в конкретном субъекте РФ. При этом все работодатели, действующие в данном субъекте РФ, должны соблюдать установленный законом субъекта размер минимальной заработной платы.

Региональные власти могут принимать такие законы на основании трехсторонних соглашений — между правительством субъекта РФ, объединением работодателей и объединением организаций профсоюзов.

В частности, ежегодными Московскими трехсторонними соглашениями между Правительством Москвы, объединениями профсоюзов и объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) были установлены следующие МРОТ с:

— 1 октября 2004 г. — 2500 руб./мес.;

— 1 мая 2005 г. — 3000 руб./мес.;

— 1 октября 2005 г. — 3600 руб./мес.;

— 1 мая 2006 г. — 4100 руб./мес.

В настоящее время минимум оплаты труда, установленный для Москвы трехсторонним соглашением, на законодательном уровне не закреплен — соответствующий закон г. Москвы не принят. Тем не менее работник государственной инспекции труда, обнаруживший при проверке, что зарплата сотрудников меньше этого минимума, может наложить на работодателя штраф в соответствии со статьей 5.31 КоАП РФ*(2).

Дело в том, что, как следует из преамбулы к Московскому трехстороннему соглашению, этот документ открыт для присоединения всем заинтересованным объединениям работодателей и профсоюзов, действующим в Москве, в порядке, который определен Законом г. Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 «О социальном партнерстве» (в редакции Закона г. Москвы от 19.05.2004 N 30). В соответствии с пунктом 9 статьи 9 этого закона действие Московского трехстороннего соглашения распространяется на все организации в Москве, которые не заявили письменно о своем несогласии с его содержанием в 30-дневный срок со дня его публикации.

Обратите внимание: минимальная заработная плата в субъекте Российской Федерации может использоваться только в целях оплаты труда. Выплаты, производимые за счет средств ФСС России, начисляются исходя из МРОТ, принятого федеральным Законом о МРОТ.

В Трудовом кодексе есть норма, согласно которой заработная плата в организации должна повышаться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

В организациях, финансируемых из бюджета, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.[1]

К сожалению, на практике эта норма применяется далеко не всегда.

             Единая тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является осно­вой тарифной системы этой сферы деятельности. Она пред­ставляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех кате­горий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты сле­дующие принципы ее построения:

Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной
заработной платы;

Нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее ма
териальную заинтересованность работников в труде высокой
квалификации на основе использования соответствующих та
рифных коэффициентов.

Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы (му­ниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собствен­ником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При оплате труда работников этих организаций может быть ре- комендовано: использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения праи организаций в области оплаты труда, размеры ставки (окладов), со отношения в оплате различных категорий работников, системы пре­мирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более-высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.[2]

Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляю: шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, Единая тарифная система для предприятий бюджетной сферы имеет 18 разрядов с диапазоном (соотношение та­рифных коэффициентов крайних разрядов) 1: 10,07 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница меж­ду тарифными коэффициентами смежных разрядов).

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных раз­рядов на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Затяжной переходный период к рынку сопровождается резким падением реальной заработной платы.

Реальная заработная плата в 1998 г. к уровню 1990 г., по расчетам НИИ труда, составила 36,8%.настоящее время из всей сложной системы государственного регулирования заработной платы осталась одна составляющая — ре­гулирование минимальной заработной платы. Величина ее состав­ляет около 20% прожиточного минимума, гарантирующего лишь биологическое выживание.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие эко­номики страны. Сокращается спрос на высококачественную, нау­коемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необхо­димость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Дифференциация заработной платы по отдельным отраслям про­мышленности и по профессионально-квалифицированным группам работников достигла огромных размеров, которые не всегда обосно­вываются объективными характеристиками работы и значимостью.[5]

Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий топ­ливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой зара­ботной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая промышленнос­ти, находятся в бедственном положении.

Отношение среднемесячной начисленной заработной платы газо­вой, нефтедобывающей и легкой промышленности к среднероссий­скому уровню в 1997 г. составило соответственно 404,3; 302 и 53,2%.

Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положени­ем предприятия и уровнем оплаты труда.

Поданным мониторинга за 1997 г. оказалось, что наибольшее по­вышение заработной платы произошло на неплатежеспособных предприятиях. Так, в нефтеперерабатывающей промышленности при среднем росте заработной платы в 1,7 раза, на финансово ус­тойчивых предприятиях она увеличилась в 1,2 раза, а на неустой­чивых — в 1,9 раза.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все меньше выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда.

Такое положение в оплате труда приводит к росту социального расслоения общества и социальной напряженности. В настоящее время соотношение доходов 10% наиболее и наименее обеспечен­ных слоев населения составляет 12,9 раза. С доходами ниже прожи­точного минимума насчитывается 31,9 млн. чел., или 21,6% всего населения.

Выход из создавшегося положения — в усилении регулирующей роли государства в восстановлении основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
Глава 2. Дифференциация заработной платы

2.1. Причины дифференциации заработной платы

На современных промышленных предприятиях трудятся рабочие различной квалификации, выполняющие работы разной степени сложности.

Поэтому их заработная плата неодинакова. К.Маркс писал: «Труд, который имеет значение более высокого, более сложного труда по сравнению со средним общественным трудом, есть проявление такой рабочей силы, образование которой требует более высоких издержек, производство которой стоит больше рабочего времени и которая имеет поэтому более высокую стоимость, чем простая рабочая сила. Если стоимость этой силы выше, то и проявляется она зато в более высоком труде и овеществляется поэтому за равные промежутки времени и в сравнительно более высоких стоимостях ». Это высказывание К. Маркса дает ключ к пониманию причин дифференциации в оплате рабочей силы на капиталистических предприятиях.

      Различия в цене простого и сложного труда,  а значит, и в заработной плате различных профессий и разной квалификации предопределяются прежде всего неодинаковой величиной стоимости и соответственно цены их рабочей силы. Это обстоятельство вызывает необходимость их заработной платы. Возможность же такой дифференциации создается тем, что затрата в течении одного и того же времени труда различной сложности создает разные по величине стоимости. Более сложный труд, создавая в течении каждого часа большую стоимость, чем труд  простой, воспроизводит в течение необходимого рабочего времени более высокую стоимость рабочей силы, чьей функцией он является, а в течение прибавочного времени создает большую прибавочную стоимость для капиталиста. «Но какова бы ни была разница в степени между трудом прядильщика и трудом ювелира, — говорит К. Маркс,- та доля труда, которой ювелирный рабочий день лишь возмещает стоимость своей собственной рабочей силы, качественно ничем не отличается от той добавочной доли труда, которой он создает прибавочную стоимость. В обоих случаях прибавочная стоимость получается лишь вследствие количественного излишка труда, которой он создает прибавочную стоимость. В обоих случаях прибавочная стоимость получается лишь вследствие количественного излишка труда, вследствие большей продолжительности того же процесса: в одном случае процесса производства пряжи, в другом – процесса ювелирного производства».[3]
2.2 Номинальная и реальная заработная плата

Номинальной и реальной заработной платой называется заработная плата, получаемая рабочим в денежной форме. «Та сумма денег,- писал К. Маркс,- которую рабочий получает за свой дневной, недельный и т.д. труд, образует сумму его номинальной заработной платы, т.е. заработной платы в ее стоимостном выражении». На те деньги, которые рабочий получает в виде заработной платы, он должен приобрести продукты питания, одежду и другие товары, необходимые для существования самого рабочего и его семьи, уплатить за квартиру, обучение детей, оплатить пользование транспортом и т.п. Он должен выплатить определенные налоги, что существенно сокращает сумму денег, которую рабочий может израсходовать на свое содержание и содержание своей семьи.

         Если бы цены товаров и услуг, потребляемых рабочим и его семьей, оставались постоянными, то по изменению величины его номинальной заработной платы можно было бы судить об увеличении и уменьшении реального объема тех благ, которые рабочий может приобрести на свою заработную плату. Но рыночные цены, особенно в условиях современного капитализма, подвергаются значительным колебаниям. В результате одна и та же величина номинальной заработной платы в разные периоды времени и в различных условиях выражает различный объем жизненных средств, на которые она может быть обменена на рынке. Поэтому необходимо различать номинальную заработную плату и заработную плату, выраженную в массе средств, в которые она превращается, то есть реальную заработную плату.

Реальная заработная плата представляет собой сумму потребительских стоимостей (товаров и услуг), которые рабочий может при данном уровне цен приобрести на свою номинальную заработную плату после вычета из последней налогов и других отчислений.

       Реальная заработная плата изменяется  прямо пропорционально изменению номинальной заработной платы и обратно пропорционально изменению цен на товары и услуги, входящие в потребление рабочего класса. При этом одни факторы могут действовать в направлении понижения реальной заработной платы, другие – в сторону ее повышения. «Общий закон денежного обращения таков, — говорил К. Маркс, — что если сумма цен обращающихся товаров увеличивается, то при прочих неизменных условиях возрастает масса обращающихся денег. Заработная плата возрастает вместе с повышением цен необходимых жизненных средств (хотя и редко возрастает, а пропорционально повышению цен она возрастает только в исключительных случаях). Рост заработной платы есть следствие а не причина повышения цен товаров».

        Рост хронической армии безработных и ее давление на рынок труда, падение спроса на рабочую силу в периоды неблагоприятной экономической конъюктуры, повышение удельного веса низкооплачиваемых слоев трудящихся в составе рабочей силы (малоквалифицированных рабочих, женщин, молодежи, представителей дискриминируемых национальных меньшинств) и т.д. вызывает падение номинальной заработной платы и тем самым способствуют падению реальной заработной платы .

        Таким образом, реальная заработная плата, подвергаясь воздействию многочисленных, зачастую противоположенных направленных факторов, обнаруживает в одни исторические периоды тенденцию к понижению, в другие – к повышению. В некоторые периоды, главным образом во время экономических кризисов и войн, имеет место сильное падение реальной заработной платы, затрагивающее всех трудящихся. Но даже в периоды благоприятной экономической конъюктуры зачастую происходит падение реальной заработной платы отдельных отрядов трудящихся, и прежде всего низкооплачиваемых слоев.[8]

Уровень и динамика заработной платы в разных странах неодинакова. Национальные различия в заработной плате выражаются прежде всего в разном объеме жизненных средств, которые рабочие тех или иных стран могут приобрести за свою номинальную заработную плату. Это значит, сто речь идет прежде всего о различиях в реальной заработной плате. Они определяются рядом моментов, связанных с экономическими и историческими условиями, в которых происходило развитие и формирование рабочего класса в отдельных странах, в первую очередь различиями в стоимости и цене рабочей силы.
2.3 Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях.

Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда яв­ляется установление оплаты труда на уровне, который обеспечива­ет нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует соб­ственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищен­ность работника, полную самостоятельность администрации и тру­довых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, диф­ференцированной по регионам и зонам России. Минимальный раз­мер следует рассматривать как исходный для установления разме­ров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установ­ления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, дей­ствующих на предприятиях всех форм собственности. Таким обра­зом единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совер­шенствованием налоговой системы, поскольку через налоги госу­дарственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятель­ности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) усло­виях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффи­циенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента при­нимается во внимание заработная плата за последние 3—6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы де­лится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффици­ент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимо­сти труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной дея­тельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив рас­полагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает ис­пользование коэффициентов образовательного уровня, опыта рабо­ты, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом КО (0,8

Опыт работы характеризуется коэффициентом КС (2

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт харак­теризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на ос­нове «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработ­ная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предпри­ятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент — КП, коэффициент качества труда — ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, при­меняемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотно­шения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалифи­кационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и дол­жностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых буки основного элемента ее организации — вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу рас­чета размеров заработной платы:

ЗПк =

 где ЗПк — размер заработной платы каждого работника;

К— коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного каждого работника выше минимальной; Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работ­никам);

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда. Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанав­ливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно­шение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале мо­гут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалифи­кацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уров­ня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллек- тива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполне­ние норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее ус­тановленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень це­ликом зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, ко­торый определяется по индивидуальному нормативу от объе­ма реализации предыдущего месяца; 

фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

фонд оплаты труда служб — от объема выполненных ими ра­бот с учетом реализации;

фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повыша­ющие или понижающие коэффициенты;

базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а от­делов и служб — при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подраз­деления производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность  и творческий характер труда.

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начина­ется с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной та­рифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливает­ся за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложнос­ти) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляе­мых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.[7]

Расчет минимальной тарифной ставки предприятия делается на [базе фактической средней заработной платы на предприятии, при­веденной к средней заработной плате работников простого труда, (За месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесо­образно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда.

    продолжение
--PAGE_BREAK--