--PAGE_BREAK--
Глава 2. Современные формы заработной платы
2.1 Заработная плата в номинальном и реальном измерении
При купле-продаже рабочей силы на рынке труда определяется номинальная (лат. nominalis — именной) заработная плата, которая соответствует названной в контракте сумме денег, причитающейся работнику за его труд. Если эта денежная сумма израсходована по ее прямому назначению (на воспроизводство рабочей силы), то можно установить реальную (лат. realis — вещественный) зарплату. То есть реальная заработная плата выражается в количестве и качестве средств существования и услуг, которые трудящийся может купить на свою номинальную (денежную) зарплату.
Уровень реальной заработной платы определяется по следующей формуле:
Зр=(Зн-Н)*Iпс,
где Зн — номинальная заработная плата;
Н — располагаемая заработная плата, т.е. номинальная заработная плата за вычетом подоходного налога и иных обязательных платежей;
Iпс – индекс покупательной способности денег (величина обратная индексу цен).
При длительных стабильных, ценах на потребительские товары и услуги темпы роста номинальной и реальной заработной платы совпадают. Но при инфляции — при обесценении денег по отношению к покупаемым благам — приходится сопоставлять различную скорость изменения средней начисленной заработной платы и индекса потребительских цен.
Зная динамику номинальной зарплаты и потребительских цен, можно подсчитать, как за определенный период изменилась реальная оплата труда. Индекс номинальной зарплаты (Из) определяется как частное от деления величины заработка в текущем периоде (3т) на величину заработка в избранном базовом периоде (3б), выраженное в процентах:
Если использовать указанные индексы, то можно вычислить индекс реальной зарплаты (Ир.з) в процентах:
Исходя из этой формулы, на практике могут быть четыре варианта динамики уровня реальной оплаты труда в зависимости от достигнутого соотношения темпов инфляции и скорости изменения номинальной зарплаты.
Первый вариант: номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты стабилен. Этот вариант возможен, если происходит «автоматическая» индексация денежной зарплаты, то есть ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен.
Первый вариант — редкое явление. Он, разумеется, экономически защищает от инфляции, однако выработка работников не сопровождается увеличением реальных заработков.
Второй вариант: номинальная зарплата растет быстрее, чем инфляция. Тогда величина реального вознаграждения увеличивается в абсолютных размерах. Этот случай еще более редкий и обычно касается привилегированных групп работников (использующих монопольное положение фирмы на рынке, высших должностных лиц некоторых предприятий и учреждений).
Третий вариант: при низких темпах инфляции обычно не проводится индексация номинальной зарплаты. В данном случае величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах.
Четвертый вариант: инфляционная спираль. Речь идет о том, что если при высоких темпах инфляции не проводится «автоматическая» индексация заработной платы, то работники все же часто добиваются соответствующего увеличения денежных доходов. Когда правительство и бизнесмены устанавливают более высокий уровень заработков, то в итоге происходит удорожание продукции. А это, естественно, ведет к новому росту потребительских цен. Стало быть, все повторяется на новом витке «спирали».
Данный вариант опасен тем, что он способен раскручивать «маховик» инфляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещаются запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся. Именно такая тенденция имела место в России в 1992–1995 гг.
Чтобы воспрепятствовать резкому снижению реальной заработной платы, работники идут на крайнее средство защиты своих социально-экономических интересов — на забастовки. Однако таким способом они борются не против причин, наносящих ущерб их благосостоянию, а против пагубных последствий этих причин. Дабы не потонуть в море инфляции, трудящиеся требуют от предпринимателей и государства специальных мер противодействия снижению их жизненного уровня.
Естественно, что инфляция дает больше выгоды бизнесменам, которые расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену труда неполновесными деньгами. В этом случае трудящиеся вынуждены бороться за справедливую заработную плату, соответствующую действительной стоимости рабочей силы.
Чтобы приостановить инфляцию, некоторые экономисты предлагают «заморозить» заработную плату работников. Вместе с тем они не обращают внимания на то, что собственники капитала не сдерживают рост своих прибылей, что также увеличивают цены товаров, подталкивая инфляцию. Не противопоставлять одни социальные группы другим возможно, например, если одновременно противодействовать общему росту и цен, и всех инфляционных доходов. Этот результат может быть достигнут при проведении государством эффективной антиинфляционной политики.[10]
2.2 Влияние профсоюзов на заработную плату
В современных экономиках цена труда формируется под действием не только рыночных сил, но и таких институтов, как профсоюзы и коллективные договоры, которые неизбежно модифицируют процесс ценообразования. Для российского рынка труда характерны достаточно высокие показатели объединения в профсоюзы и охвата коллективными договорами. Профсоюзы существуют примерно на 75% предприятий; членами профсоюзов являются две трети работников.
Профсоюзы преследуют многие цели. Однако их основной экономической задачей является повышение заработной платы. Профсоюз может добиваться этой цели разными путями.
С точки зрения профсоюза, наиболее желательным способом повышения заработной платы является расширение спроса на труд.
Рисунок 1.Повышение заработной платы и занятости с помощью увеличения спроса на труд.
В результате увеличения спроса на труд повышаются как ставки заработной платы, так и число рабочих мест. Относительная величина такого повышения будет зависеть от эластичности предложения труда. Но как может профсоюз увеличить спрос на труд? Ответ: путем изменения одного или более факторов, определяющих спрос на труд. В частности, профсоюз может попытаться:
1) увеличить спрос на производимые продукты или услуги;
2) повысить производительность труда или
3) изменить цены на другие вводимые факторы производства.
Профсоюзы могут способствовать росту спроса на. продукцию, которую они помогают производить, — и соответственно повышению производного спроса на свои собственные трудовые услуги — путем рекламы, использования политического лобби или применения практики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней.
Профсоюзами используется телевизионная реклама, чтобы побудить потребителей покупать товары с профсоюзной этикеткой.
Неудивительно видеть на фронте политической борьбы, как профсоюзы строителей используют лоббистов для получения контрактов на строительство новых шоссе или реконструкцию городских застроек. Аналогичным образом профсоюзы и ассоциации учителей выступают за увеличение государственных расходов на образование. Профсоюзы, связанные с аэрокосмической промышленностью, могут прибегать к услугам лоббистов для увеличения военных расходов. И не случайно некоторые профсоюзы оказали существенную поддержку предпринимателям с целью введения протекционистских тарифов или импортных квот для исключения конкуренции со стороны зарубежной продукции. В 80-е годы рабочие сталелитейных и автомобильных заводов стремились обеспечить такие же формы зашиты. Так, снижение предложения импортных автомашин из-за введения тарифов и торговых соглашений приведет к возрастанию цен на них и тем самым к увеличению спроса на автомобили отечественного производства и к значительному росту производного спроса на рабочих-автомобилестроителей. Некоторые профсоюзы стремились расширить спрос на труд, оказывая давление на предпринимателей с помощью тактики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней.
Профсоюзы могут расширить спрос на труд членов своих профсоюзов, воздействуя на повышение цен на ресурсозаменители. Подходящим примером могут служить действия профсоюзов — рабочие которых в целом получают значительно больше минимума заработной платы — в поддержку повышения минимума заработной платы. Одной из причин такой позиции профсоюзов является то, что профсоюзы хотят повысить цену потенциально заменяемого, низкооплачиваемого труда, не охваченного профсоюзами. Более высокий минимум заработной платы для не объединенных в союзы рабочих будет служить ограничением для предпринимателей в замещении таких рабочих рабочими — членами профсоюза, в результате чего возрастает спрос на рабочих — членов профсоюза. Аналогично профсоюзы могут также повысить спрос на труд путем поддержания общественных акций по снижению цены на дополняющие ресурсы. Например, профсоюзы в отраслях, где используются большие количества энергии, могут активно выступать против увеличения коммунального налога на газ и электроэнергию, как предлагается предприятиями коммунальных услуг. Там, где труд и энергия выступают дополняющими ресурсами, увеличение цены на энергию может привести к снижению спроса на труд в связи с действием эффекта выпуска продукции.
Профсоюзы признают, что их возможности воздействовать на спрос на труд являются незначительными и ненадежными. Они чаще пытаются противостоять снижению спроса на труд, а не способствуют его увеличению. С учетом этого, неудивительно, что усилия профсоюзов повысить заработную плату концентрируются на предложении труда, а не на его спросе.
Профсоюзы могут повышать ставки заработной платы путем сокращения предложения труда.
Особенно это характерно для цеховых профсоюзов — профсоюзов, которые объединяют рабочих только какой-то определенной профессии, таких, как столяры, каменщики или водопроводчики. Эти профсоюзы во многих случаях вынуждали предпринимателей нанимать только рабочих — членов этих профсоюзов, при этом профсоюзы обеспечивали полный контроль за предложением труда. Затем, путем проведения политики сокращения членства в профсоюзе — длительный срок обучения, устанавление обязательного ухода на пенсию при достижении определенного возраста, сокращение продолжительности рабочей недели,
ограничение иммиграции, непомерные вступительные взносы, ограничение или запрещение принятия новых членов, — профсоюзы создавали искусственное сокращение предложения труда. Это приводит к увеличению ставок заработной платы. Более высокая заработная плата является результатом исключения рабочих из союза и соответственно из предложения труда.
Рисунок 2.Жесткий контроль за предложением высококвалифицированного труда путем ограничения численности своих членов.
Большинство профсоюзов, однако, не ограничивают число своих членов. Наоборот, они стремятся объединить всех имеющихся или потенциальных рабочих. Это характерно для так называемых отраслевых профсоююв, таких, как профсоюзы автомобилестроителей и сталелитейщиков, которые добиваются членства в них всех неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных рабочих данной отрасли. Профсоюз может быть и закрытым, если его члены являются квалифицированными специалистами, для которых нет в необходимых количествах соответствующей замены. Но профсоюз, включающий главным образом неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих. подорвет свое собственное существование, если будет ограничивать число членов в нем, поскольку в таком случае создается значительный резерв не объединенных профсоюзом рабочих, которыми легко можно заменять членов профсоюза при найме на работу.
Если отраслевому профсоюзу удается объединить фактически всех рабочих данной отрасли, то фирмы будут находиться под большим давлением со стороны профсоюза при заключении договора о ставке заработной платы. Почему? Потому что с помощью забастовки профсоюз может полностью лишить фирму предложения труда.
Рисунок 3.Прямое воздействие профсоюзов на заработную плату.
Под угрозой массовой забастовки заставляют предприятие увеличить зарплату. В соответствии со своей кривой спроса предприятие ответит на рост заработной платы сокращением числа занятых работников.[11]
2.3 Ценообразование на различных рынках труда
2.2.1Модель совершенной конкуренции
Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами:
1) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда,
2) многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труда;
3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те ни другие не «диктуют заработную плату».
Рисунок 4. Предложение труда и спрос на него в условиях совершенной конкуренции
Предположим, что есть 200 фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид полуквалифицированного или квалифицированного труда.
Допустим, что на предложение труда не оказывают влияния профсоюзы; между рабочими существует свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих. Так происходит потому что фирмы должны привлечь этих рабочих из других отраслей и местностей, с различных должностей. В определенных границах у рабочих имеются альтернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности, или же они могут работать по своей специальности, но в других городах. В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки заработной платы, чтобы привлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы. Более высокая заработная плата также необходима для стимулирования работы тех, кто еще не входит в состав рабочей силы.
В этой модели кривая рыночного предложения является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы привлечь рабочих на определенные рабочие места, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.
Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место — людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издержки упущенных возможностей были слишком высоки.
Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку заработной платы. Иначе говоря, предложение труда абсолютно эластично для отдельной фирмы. Для каждой отдельной фирмы выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна предельному продукту труда. Это отражает правило маскимизации прибыли фирмы (МRР=МRС).
Таблица 1. Предложение труда: чистая конкуренция при найме труда.
Единицы труда
Ставка заработной платы (дол.)
Совокупные издержки на оплдату труда (дол.)
Предельные издержки на ресурс (дол.)
0
6
0
1
6
6
6
2
6
12
6
3
6
18
6
4
6
24
6
5
6
30
6
6
6
36
6
Таблица 1показывает, что ставка заработной платы и предельные издержки на труд являются постоянными для отдельной фирмы. Каждый дополнительный нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы (6 дол, в данном случае) к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежном выражении.
2.2.2Модель монопсонии
На чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое небольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма «соглашается на заработную плату» в том смысле, что она может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо по рыночной ставке заработной платы, как отражено на ее кривой абсолютно эластичного предложения труда.
Рассмотрим теперь случай с монопсонией, при которой наниматель обладает монополистической силой покупать (нанимать).
Монопсонии присуши следующие черты:
1. Количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда.
2. Данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию.
3. Фирма «диктует заработную плату» в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых рабочих.
В некоторых случаях монопсоническая власть нанимателей, по существу, является полной в том смысле, что есть только единственный крупный наниматель на рынке труда. Например, экономика некоторых крупных и мелких городов может зависить почти полностью от одной крупной фирмы. В других случаях может превалировать олигопсония; три или четыре фирмы могут нанимать большую часть предложенного труда на конкретном рынке. Исследование олигопсонии явно наводит на мысль о том, что существует ярко выраженная тенденция олигопсонистов действовать совместно при найме труда, как некий монопсонист.
Важным положением является следующее: когда фирма нанимает значительную часть из общего имеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, ее решение о найме большего или меньшего количества рабочих повлияет на ставку заработной платы, выплачиваемой за этот труд. В частности, если фирма является крупной по отношению к рынку труда, она вынуждена будет платить более высокую ставку заработной платы, чтобы заполучить больше труда. Для простоты предположим, что есть только один наниматель конкретного вида труда в какой-то местности.
В этом случае кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения труда для рынка труда совпадают. Эта кривая предложения плавно поднимается, указывая на то, что фирма должна платить более высокую ставку заработной платы для привлечения большего числа рабочих. Кривая предложения, по сути, является кривой средних издержек на труд со стороны фирмы; каждая точка на ней показывает ставку заработной платы (издержки) одного рабочего, которую следует платить для привлечения соответствующего числа рабочих.
Но более высокая заработная плата, установленная для привлечения дополнительных рабочих, должна выплачиваться всем рабочим, уже нанятым по более низким ставкам заработной платы. Если этого нет, то моральный климат среди рабочих, несомненно, ухудшится и наниматель столкнется с серьезными проблемами недовольства рабочих из-за дифференциации ставок заработной платы за одну и ту же работу. Что же касается издержек, то выплата единой заработной платы всем рабочим будет означать, что издержки на дополнительного рабочего — предельные издержки на ресурс (труд), то есть МRС, — будут превышать ставку заработной платы на величину, необходимую для доведения ставки заработной платы всех уже нанятых рабочих до нового уровня заработной платы.
Таблица 2 иллюстрирует это.
Таблица 2. Монопсония при найме труда.
Единицы труда
Ставка заработной платы (дол.)
Совокупные издержки на оплдату труда (дол.)
Предельные издержки на ресурс (дол.)
0
5
0
1
6
6
6
2
7
14
8
3
8
24
10
4
9
36
12
5
10
50
14
6
11
66
16
Один рабочий может быть нанят при ставке заработной платы, равной 6 дол. Но найм второго рабочего заставляет фирму платить более высокую заработную плату — 7 дол. Предельные издержки на ресурс (труд) составляют 8 дол. (7 дол., уплачиваемых второму рабочему, плюс повышение ставки для первого рабочего на 1 дол.). Иначе говоря, общие издержки на труд составляют 14 дол. (=2 х 7 дол.), а не 13 дол., при условии, если бы первому рабочему платили 6 дол., а второму- — 7 дол. Значит, МRC второго рабочего равен 8 дол. (=14 дол.-6 дол.), а не 7 дол., как его ставка заработной платы. Аналогичным образом предельные издержки труда третьего рабочего составят 10 дол. (8 дол., которые должны выплачиваться, чтобы привлечь этого рабочего с другого места работы, плюс 2 дол. (= 2х1 дол.) как повышение ставок для первых двух рабочих). Важно, что для монопсониста предельные издержки ресурса (труда) будут превышать ставку заработной платы.
Отличие от совершенной конкуренции заключается в том, что для монопсониста не имеет смысла нанимать рабочих до точки, в которой ставка заработной платы и предельного продукта труда равны. При прочих равных условиях, монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции. В результате общество получает меньше продукции, а рабочие получают ставку заработной платы меньше на, чем их предельный продукт в денежном выражении. Точно так же как монополист-продавец считает выгодным сократить производство, чтобы поднять цену на свои товары выше конкурентной, так и монопсонист — наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снизить ставки заработной платы и соответственно издержки, то есть установить ставки заработной платы ниже конкурентной.
Рисунок 5. Монопсония на рынке труда
Вывод: падение уровня занятости, снижение жизненного уровня жизни.
2.2.3Модель двусторонней монополии
Теперь предположим, что на рынке труда, который является скорее монопсоническим, чем конкурентным, сформировался сильный производственный профсоюз. Другими словами, давайте объединим монопсоническую модель с моделью открытых профсоюзов. В результате имеет место двусторонняя монополия. Профсоюз является монополистическим «продавцом» труда в том смысле, что он контролирует предложение труда и может оказать влияние на ставки заработной платы; он противостоит монопсоническому нанимателю труда (или совокупности олигопсонических нанимателей труда), который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменения занятости. Является ли это исключительным или особым случаем? Вовсе нет. В таких важных отраслях, как сталелитейная, автомобильная, мясоперерабатывающая и по производству сельскохозяйственной техники, «большой труд» — один крупный производственный профсоюз — ведет переговоры с «большим бизнесом» — несколькими крупными промышленными гигантами.
Монопсоническнй наниматель будет стремиться к установлению заработной платы, ниже конкурентной равновесной ставки, а профсоюз будет настаивать на какой-то сверхравновесной конкурентной ставке заработной платы. Нельзя сказать вполне определенно, какая из этих двух возможностей реализуется. Логически — результат промежуточный, в том смысле, что экономическая теория не объясняет, какой будет в итоге ставка заработной платы. Нам следует ожидать, что заработная плата установится где-то между. Кроме того, сторона, обладающая в ходе заключения трудового соглашения большей силой и более эффективной стратегией, будет способна склонить оппонента принять ставку заработной платы более близкую к той, на которой она настаивает.
Из этих замечаний вытекает и другая характерная черта модели двусторонней монополии. Вполне возможно, что установившиеся заработная плата и занятость могут быть более социально желаемыми, чем это обусловлено двусторонней монополией. Монополия на одной стороне рынка фактически может уничтожить монополию на другой стороне рынка, что способствует установлению конкурентных или близких к конкурентным уровней.Противоборство монопсонии предприятия и монополии профсоюза ведет к превращению рынка труда в квазиконкурентный (подобный конкурентному), в связи с чем точка равновесия приближается к равновесию в условиях совершенной конкуренции.
Рисунок 6. Взаимная монополия на рынке труда
В условиях монополии на обеих сторонах рынка труда возможна ситуация, когда установившаяся ставка заработной платы и уровень занятости подходят к конкурентным уровням значительно ближе, чем в том случае, когда существует монополия только на одной стороне рынка.
2.4 Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труда.
Настоящее время характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.
Бестарифные системы оплаты труда
Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации ЗП на предприятии. Для него характерны следующие признаки:
§ тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом ЗП, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
§ присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ)), применяемый в коллективных системах оплаты);
§ присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (ФОТ).
Смешанная система оплаты труда
Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называются по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.
Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.
Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это — выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.[12]
Гибкие системы оплаты труда
Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая система позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия .
Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.
1) Гибкие тарифные системы
В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:
разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;
заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система используется в АО КамАЗ и на многих других предприятиях.
2) Гибкая бестарифная система
Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления — деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) — обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТСК) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника «широкого профиля».
Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.
Трудовая, особая, личная ставка
Принципиально важным является разграничение заработной платы на три части (ставки): трудовую, особую и личную. Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости от присвоенной работнику квалификационной категории и уровня ее разряда внутри данной категории. Трудовая ставка имеет матричную форму.
Категорию работника определяют его профессиональные знания. В соответствии с принятой на заводе классификацией, включающей 10 категорий, рабочим присваиваются категории с 1-й по 6-ю, служащим — с 3-й по 5-ю, специалистам — с 4-й по 7-ю, руководителям с 5-й по 10-ю. В квалификационных требованиях БОЗа к профессиям рабочих предусматриваются 15 внутризаводских разрядов, соответствующих шести разрядам из ЕТКС.
С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка, включающая три вида доплат:
§ за вредные условия — по шести градациям: 4, 8, 12, 16, 20, 24%. Основание — карта условий труда на рабочем месте, составляемая по результатам аттестации рабочих мест;
§ за опасные условия труда — по семи градациям: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30% (по утвержденному перечню профессий и должностей). Основание — решение заводской комиссии при главном инженере завода;
§ за физическую нагрузку — по семи градациям: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30%. Основание — решение заводской комиссии при главном инженере завода.
Личная ставка определяет размер доплат в процентном отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего стажа работы на заводе (до 1 года — не предусматривается, до 3 лет — 1,25%, до 5 лет — 2,5%, до 7 лет — 3,75%, до 10 лет — 5%, до 15 лет — 6,25%, до 20 лет — 7,5%, до 25 лет — 8,75%, свыше 25 лет — 10%).
Минимальный размер трудовой ставки определяется двумя факторами: размером минимальной зарплаты и экономическими возможностями предприятия.
Доле-паевая система
Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от ФОТ (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.
Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы — распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих — 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов — от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений — 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет — частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:
,
где ККi — квалификационный уровень i-го работника;
ФОТ — фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.
С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других — уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):
где Вi — величина отработанного времени i-го работника;
КТУi — коэффициент трудового участия i-го работника.[13]
Заключение
В условиях плановой экономики цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная зарплата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных категорий работников устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принцип уравнительности и сжатие дифференциации в доходах. Предприятия были лишены права принимать самостоятельные решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все — общий объем фонда зарплаты, ее средний уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и так далее. Любое, даже самое незначительное, отклонение от установленных правил было невозможно без специального разрешения. Высокая степень унификации касалась и схем оплаты: они могли выбираться из строго определенного набора, причем набор этот разрабатывался и утверждался внутри отраслевых министерств. Правда, некоторая гибкость обеспечивалась тем, что практически все эти схемы предусматривали выплату работникам премий при условии выполнения или перевыполнения их предприятиями плановых показателей.
Старт рыночных реформ означал отмену большей части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 года действует Единая тарифная сетка (ЕТС). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования — такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д.
В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально иной экономической и институциональной среде.
В условиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации.
Совершенствование организации заработой платы на этих предприятиях имеет много общего:
1. усиливается роль коллективно-договорного регулирования ЗП;
2. упорядочиваются тарифные условия оплаты труда, устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях ЗП различных профессионально — квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников на основе применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток;
3. пересматривается порядок выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;
4. повышается доля оплаты труда по тарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью заработной платы.
На таких предприятиях, где тарифная сетка является базой для определения постоянной части заработка работников, правильное ее построение имеет важное значение для обеспечения обоснованных размеров тарифных ставок и окладов и их соотношений по категориям персонала.
Переменная часть заработка работника определяется на каждом предприятии по своему, и, чаще всего, зависит от конечного результата труда как конкретного работника, так и предприятия в целом; квалификации работника, его активности.
Приложение 1
+-----------+-----------------------------------+----------------+
¦Период, за ¦ Величина прожиточного минимума ¦Нормативный акт,¦
¦который ис-¦ в целом по Российской Федерации ¦установивший ве-¦
¦числена ве-¦ (в руб.) ¦личину прожиточ-¦
¦личина про-+--------+---------+--------+-------+ного минимума ¦
¦житочного ¦на душу ¦для тру- ¦для пен-¦ для ¦ ¦
¦минимума в ¦населе- ¦доспособ-¦сионеров¦ детей ¦ ¦
¦целом по ¦ния ¦ного на- ¦ ¦ ¦ ¦
¦Российской ¦ ¦селения ¦ ¦ ¦ ¦
¦Федерации ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------+--------+---------+--------+-------+----------------+
¦за IV ¦2451 ¦2690 ¦1849 ¦2394 ¦Постановление ¦
¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦
¦2004 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 02.03.2005 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 105 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦за III ¦2396 ¦2629 ¦1816 ¦2336 ¦Постановление ¦
¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦
¦2004 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 26.11.2004 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 689 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦за II ¦2363 ¦2588 ¦1793 ¦2313 ¦Постановление ¦
¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦
¦2004 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 03.09.2004 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 456 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦за I ¦2293 ¦2502 ¦1747 ¦2259 ¦Постановление ¦
¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦
¦2004 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 03.09.2004 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 456 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦за IV ¦2143 ¦2341 ¦1625 ¦2113 ¦Постановление ¦
¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦
¦2003 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 12.02.2004 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 74 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦за III ¦2121 ¦2318 ¦1612 ¦2089 ¦Постановление ¦
¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦
¦2003 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 05.11.2003 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 672 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦за II ¦2137 ¦2328 ¦1629 ¦2119 ¦Постановление ¦
¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦
¦2003 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 09.08.2003 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 483 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦за I ¦2047 ¦2228 ¦1554 ¦2039 ¦Постановление ¦
¦квартал ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Правительства РФ¦
¦2003 года ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 12.05.2003 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 276 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦
+-----------+--------+---------+--------+-------+----------------+
Список литературы
продолжение
--PAGE_BREAK--