Кадровый менеджмент

2.6 Высвобождение персонала Высвобождение персонала охватывает все меры, с помощью которых сокращается излишний персонал как в количественном, так и во временном отношении. Оно может быть обусловлено спадом сбыта, сезонными колебаниями, рационализацией, механизацией или автоматизацией производства. Различаются два вида высвобождения рабочей силы: Внутрифирменное высвобождение рабочей силы Численность персонала приводится в соответствие с потребностью

путём изменения существующих трудовых отношений, без сокращения численности персонала. Это может происходить следующим образом; • сокращение объёма сверхурочной работы . - • введение гибкого рабочего времени, т.е. ежедневный, еженедельный, ежемесячный и ежегодный объём рабочего времени не всегда составляет одинаковое количество часов, но в среднем достигает согласованного объёма рабочего времени в соответствующий интервал. Этого можно добиться, например посредством • изменения режима работы должностей,

работающих полный рабочий день, в режим работы неполный рабочий день, • установления отпуска, • перевода сотрудников на другое рабочее место 2. Высвобождение рабочей силы, связанное с увольнениями Численность персонала приводится в соответствие с потребностью путём расторжения существующих трудовых отношений. Таким образом происходит сокращение штатов. Высвобождение рабочей силы, связанное с увольнениями, может производиться путём: • использования текучести

рабочей силы, т.е. должности, которые освобождаются вследствие расторжения трудовых договоров, ухода сотрудников на пенсию или смерти сотрудников, больше не замещаются или замещаются лишь сотрудниками фирмы • заключения специальных соглашений о расторжении трудовых договоров, на основе которых трудовые отношения расторгаются в определённый срок и по обоюдному согласию • увольнения по инициативе предприятия До увольнения сотрудника - в зависимости от причины увольнения -ему должен быть вынесен выговор.

В нём необходимо настоятельно указать сотруднику на его проступок и потребовать от него измененить своё неправильное поведение. Причинами выговора могут, например, быть: • употребление спиртных напитков во время работы, несмотря на запрет, • отказ от выполнения работы, • значительное количество ошибок в работе, • чрезвычайно медленная работа, • нарушение рабочего климата, • невежливое обращение с клиентами, • повторные опоздания. При формулировании выговора следует учитывать: • проступок должен быть чётко

обозначен, т.е. необходимо точное описание фактов с указанием места и времени; • необходимо обратить внимание на то, что такое поведение не одобряется; • следует указать на то, что в повторном случае гроз.ит . расторжение трудовых отношений. Увольнение: При увольнении предприниматель обязан соблюдать определённые законодательные положения, в особенности, сроки расторжения трудовых договоров. Постоянно уточняйте, каковы действующие сроки расторжения трудовых договоров в

России. Учтите, что законы - особенно в период общественных перемен - часто могут изменяться. Принципиально различают два вида увольнений: 1. Увольнение с соблюдением сроков Это увольнение, при котором соблюдаются все сроки расторжения трудового договора. 2. Увольнение без предупреждения Оно называется увольнением без предупреждения, потому что не нужно соблюдать обычно принимаемые во внимание сроки расторжения трудового договора.

Условием является наличие важной причины. Такими причинами могут, например, быть: :» кража, не являющаяся мелким проступком, ; • нечестность со стороны доверенного лица, • проступки, преследуемые законом, • грубые служебные упущения, • применение физической силы. , Общие выводы (разделы 1,2) 1. Кадровое хозяйство - это совокупность функций, связанных с управлением персоналом на предприятии. Типичными функциями, связанными с управлением персоналом являются: планирование,

привлечение, подбор, использование, развитие, управление, вознаграждение, оказание поддержки и организационно-административное управление персоналом. 2. Кадровый менеджмент включает планирование, руководство, мотивацию и использование, а также развитие сотрудников, чтобы посредством калькулированных издержек достичь экономических и социальных целей. 3. Планирование персонала охватывает планирование потребности в кадрах, планирование привлечения персонала, планирование подбора персонала и планирование расстановки кадров.

4. Потребность предприятия в кадрах определяется как внешними, так и внутрифирменными факторами, 5. Привлечение персонала принципиально может происходить двумя -путями: внутренним, в рамках предприятия и внешним, за пределами предприятия. 6. Инструментами внутреннего поиска персонала являются: объявления внутрифирменного конкурса на замещение вакантной должности, перемещение/перевод сотрудников, совершенствование и повышение квалификации сотрудников с целью выполнения ими новых видов деятельности или работы на новых

рабочих местах. 7. Привлечение персонала со стороны часто осуществляется с использованием следующих инструментов: публикация объявлений о наличии вакантных мест в органах печати, рассмотрение заявлений о приёме на работу, полученных без предложения вакантных мест (объявления о поиске работы), государственная служба занятости и рекрутерские фирмы, контакты со школами и центрами профессиональной подготовки. 8. Самой распространённой формой внешнего поиска персонала является публикация объявлений о наличии

вакантных мест в органах печати. 9. При публикации объявления о наличии вакантных мест следует определить содержание, публикующие объявление органы печати, сроки, вид и оформление объявления. 10.Подбор персонала включает, как правило, следующие шаги: разработка перечня специальных требований к должности, анализ претендентов, разработка требований к способностям претендентов, определение пригодности претендентов, приём на работу. 11.Использование кадров включает: замещение вакантной должности, перемещение

сотрудников по службе или перевод на другое место работы, высвобождение рабочей силы и сокращение штатов, планирование рабочего времени. 12.Целями оценки персонала являются возможность объективизации работы с кадрами, улучшение качества управления, формирование единой стратегии поведения в процессе управленческой деятельности, лучшее использование потенциала и повышение результативности Комплекс заданий (разделы 1,2) 1. Что вы понимаете под кадровым хозяйством?

2. Какие функции, связанные с управлением персоналом, должны выполняться на предприятии в условиях рыночной экономики? 3. Каково содержание управления персоналом? 4. Что является предметом планирования персонала? 5. Почему значение планирования персонала на малых и средних предприятиях возрастает? 6. Назовите пути оптимизации кадровых структур. ':. ^ "• 7. 0 каких отраслях экономики, в первую

очередь, должны. • создаваться новые рабочие места? 8. Какие факторы оказывают влияние на потребность в персонале? 9. Какое минимальное количество данных необходимо для планирования персонала? 10. Что понимается под потребностью в кадровом резерве и как её можно определить? 11. Какие виды потерь рабочего времени по производственным причинам вам известны?

12. Назовите признаки внешнего и внутреннего поиска персонала. 13. Назовите инструменты внутреннего привлечения персонала. •- 14. Какие пути внешнего поиска персонала вам известны? 15. Назовите преимущества и недостатки внешнего и внутреннего поиска персонала. 16. Из каких элементов состоит объявление о наличии вакантных мест?

17. Каково содержание объявления о наличии вакантных мест? 18. Назовите органы печати, публикующие объявления. 19. Какие правила оформления объявлений следует учитывать? 20. По каким критериям следует анализировать предложение вакантных должностей? 21. Назовите шаги подбора персонала. 22. Какие документы, прилагаемые к заявлению о приёме на работу.

вам известны? 23. Как можно определить пригодность претендентов? 24. Назовите приоритетные пункты содержания перечня специальны. требований к должности. 25. Как следует подготовить введение новых сотрудников в курс дела? 26. Назовите задачи оценки персонала. 27. Опишите 5 целей оценки персонала. 28. Какие критерии оценки персонала вам известны? 29.

Опишите как минимум 3 источника возникновения'ошибок при оценке персонала. 30. Каковы приоритеты расстановки кадров? 31. Назовите этапы действий при переводе персонала на другую должность внутри предприятия 3 Развитие персонала Развитие персонала служит приобретению такой квалификации, которая необходима для оптимального выполнения настоящих и будущих задач на предприятии. Чтобы ответить на вопрос, каковы функции, содержание и цели развития персонала, проработайте вначале

следующие три схемы: Схема 26- Цели развития персонала ; • Выдвижение наиболее пригодных сотрудников • Передача новых знаний, нового опыта ' ; • Обеспечение квалифицированной подрастающей смены ; с < • Улучшение стратегии поведения руководителей и молодых руководителей в процессе управленческой детельности • Сокращение текучести • Повышение имиджа предприятия на рынке труда

Сегодня Завтра Руководитель • Настойчивость • Принятие решений • Деловая компетенция • Определение целей Тренер, образец и лицо, ответственное 'за развитие персонала • Умение слушать • Социальная поддержка • Идеи = действия • Положительный образ мыслей • Поддержка сотрудников Схема 27- Изменение системы ценностей Вчера Сегодня •

Пунктуальность • Трудолюбие • Выполнение того,что необходимо • Исполнение обязанностей • • Адаптация • Дисциплина • Работа в коллективе • Наличие собственного мнения • Накопление опыта • Участие • Откровенность • Умение слушать Схема 28- Планирование расстановки кадров Планирование расстановки кадров 1.Планирование замещения должностей:

использование кадров длительное время 2.Краткосрочное и временное использование кадров В краткосрочном и средне¬срочном плане: целевая группа: отдельные сотрудники В долгосрочном плане: целевая группа; функцио¬нальные группы (напр мастера, секретари, продавцы) Компенсирующая функция (напр в последние дни месяца, сезон) ' функция преодоления кратковременных трудностей (напр во время отсутствия сотрудников, текучесть) управляющая функция (напр цикл обработки)

Задачи планирования расстановки кадров Реализация целей предприятия в значительной мере зависит от того, насколько удаётся включить "фактор человек" в производственный процесс предприятия, а именно: . . • фактически необходимое количество сотрудников • в нужное время • в нужном месте . • с требуемой квалификацией • с соотвествующей ориентированной на цели предприятия мотивацией Следовательно, задачей планирования расстановки кадров является обеспечение оптимальной расстановки

сотрудников в соответствии с выполняемым объёмом работы, Масштабом для оптимальной расстановки сотрудников является: • с одной стороны, как можно более полное соответствие между специальными требованиями к должности, вытекающими из выполняемых задач, и пригодностью выбранного сотрудника, • с другой стороны, как можно более высокая степень мотивации предусмотренного сотрудника, следствием чего является желание по-настоящему выполнить запланированную для него постоянную

или временную работу и добиться поставленных целей. Так как расстановка кадров является не чем-то застывшим, а динамическим процессом, следует расчленить планирование расстановки кадров на следующие части: • замещение имеющихся или новых постоянных рабочих мест с использованием внутрифирменного или независимого от предприятия планирования привлечения рабочей силы • при сокращении потребности в персонале перевод высвобожденных сотрудников на другие рабочие места

или же их переподготовка на ОСНОВЕ плана развития персонала • принятие мер по интеграции новых или переведённых сотрудников (напр знакомство с предприятием, введение в курс дела) руководителями, шефами или путём планирования развития _персонала Из всего комплекса задач мы сконцентрируем своё внимание на двух задачах менеджмента: • развитие персонала путём объявления внутрифирменного конкурса на замещение вакантных должностей • развитие персонала путём удовлетворения потребностей сотрудников

Одним из инструментов развития персонала является внутрифирменный конкурс на замещение всех вакантных должностей на предприятии. С помощью следующей схемы ознакомьтесь с наиболее важными элементами объявления конкурса на замещение вакантной должности и запомните вытекающие из этого задачи для менеджмента. Это необходимо вам также для выполнения учебного задания. Задачи менеджмента при объявлении конкурса на замещение вакантной должности 1.

Сотрудники и, прежде всего, руководящие кадры должны быть заранее проинформированы о смысле и целях внутрифирменного конкурса на замещение вакантной должности, а также о предусмотренном порядке его проведения. Так как это, в первую очередь, касается компетенции руководящего звена, оно заранее должно получить возможность изложить свою позицию и обсудить этот вопрос. 2. Для внутрифирменного конкурса на замещение вакантной должности подходят те рабочие места на предприятии,

которые дают претендентам на них возможность получить более высокую зарплату или представляют для них продвижение по службе. 3. Как правило, нет необходимости в проведении конкурса для следующих должностей: • должности для начинающих, а также работа в самых низкооплачиваемых тарифных группах, • должности, требующие особых личных качеств и профессиональной квалификации, которыми сотрудники на предприятии не обладают, • должности, кандидаты на замещение которых, в силу их важности, должны быть заранее запланированы

и в течении длительного периода времени соответственно подготовлены для вступления в эту должность (напр руководящие должности), • должности, предусмотренные в рамках постоянного планирования и содействия профессиональной ' . подготовке молодых специалистов как места для их подготовки, и на которых, соответственно, происходит постоянная смена персонала, рабочие места, 'которые необходимо быстро занимать, или которые зарезервированы для определённых групп сотрудников, как, напр пожилых или инвалидов.

4. Если на предприятии есть совет трудового коллектива и он требует введения внутрифирменного конкурса на замещение вакантной должности, то с ним следует договориться о чётком разграничении рабочих мест и/или должностей, охватываемых внутрифирменным конкурсом, которое в должной мере учитывало бы фактические производственные условия на данном предприятии. 5. При проведении конкурса на замещение вакантных должностей как внутри, так и за пределами предприятия,

первой должна появиться информация о внутрифирменном конкурсе.[ 6. Выбор подходящего претендента производится согласно масштабам, которые обычно применяются на данном предприятии при приёме на работу. 7. Хотя работодатель при наличии претендентов со своего предприятия и со стороны по закону не обязан отдавать предпочтение своему кандидату, всё же из соображений кадровой политики рекомендуется это сделать, если претенденты имеют равные предпосылки.

8. Если сотруднику на его заявление необходимо дать отрицательный ответ, то сделать это следует в личной беседе, в ходе которой также подробно сообщаются причины отрицательного ответа. Чтобы в этом случае свести недовольство к минимуму, целесообразно, кроме того, с самого начала обратить внимание сотрудников на то, что, как и при участии в любом конкурсе вне предприятия, при внутрифирменном конкурсе они находятся в состоянии конкуренции с другими претендентами. • .

9. Для предприятия рекомендуется сформулировать принципы и порядок проведения внутрифирменного конкурса на замещение вакантной должности. В их разработке не требуется участия совета трудового коллектива, однако целесообразно заранее ознакомить его с ними. Развитие персонала может быть успешным только в том случае, если при этом учитываются потребности сотрудников и менеджментом принимаются надлежащие меры для удовлетворения этих потребностей - в рамках, как правило,

ограниченных возможностей предприятия. А теперь внесите в нижеследующую схему (см. образец) те меры предприятия, с помощью которых можно удовлетворить перечисленные ниже потребности сотрудников (вашего персонала). .Сравните ваш ответ с ключом на.зеленых страницах. Схема 31 - Потребности сотрудников и возможности их удовлетворения * Возможные ответы на тренировочное задание - Потребности

Возможности их удовлетворения на предприятии Самореализация • программы по повышению квалификации • свободное распределение рабочего времени (напр скользящий график рабочего времени) • job enrichment (обогащение содержания трудовой деятельности) i • job enlargement (расширение сферы трудовой деятельности) • возможность организации работы с учётом собственных представлений ^ • участие в принятии решений :; • вариация степени достижения целей Уважение • возможности продвижения по службе • присвоение почётных

званий и статусов • зарплата и должностной оклад (символический характер) • служебная машина • делегирование ответственности и полномочий самостоятельного приниятия решений • обширная информация • вынесение благодарности и выражение признательности • участие сотрудников в прибыли предприятий Социальные потребности • работа в коллективе • хорошие возможности коммуникации (напр большое офисное помещение, телефон на рабочем месте) • конференции • заводские праздники и совместные экскурсии • хорошее

отношение руководитель - сотрудник • стиль руководства • заводская газета |: Потребности в защите • гарантия рабочего места (более длительные сроки для расторжения трудовых договоров) • гарантии для пожилых сотрудников(запрет на увольнение, пенсии) • страховки • фонды поддержки сотрудников, • чёткие правила и предписания, • уверенность в экономическом будущем предприятия, • предсказуемость поведения руководителей Физиологические потребности • зарплата и должностной оклад пособия и услуги

социального характера со стороны предприятия • • создание оптимальных условий на рабочем месте (свет, воздух, снижение шума и т.д.) столовая/дотации на питание, • • медицинское обслуживание, курортное лечение возможности занятия спортом и организации • досуга предоставление возможности покупки товаров по сниженным ценам и более • дешёвой жилплощади, скидки для персонала ; : • дотации на квартплату ' . ссуды 4 Управление персоналом Кадровый менеджмент на предприятии осуществляется как в материально-

техническом отношении, так и в отношении к людям. Ведь.сотрудник предприятия - это не просто „производственный фактор труд" как таковой: если он призван помочь при реализации на предприятии принципа экономической эффективности и постоянно думать и действовать, ориентируясь на результат труда, отдавая всю свою личность труду, то управление персоналом должно учитывать это обстоятельство, Управление персоналом реализует через руководителей установленные руководством предприятия организационные

цели и стратегии/решения на отдельных иерархических уровнях. Оно должно обеспечить» г. существование предприятия и дать работающим возможность обеспечить их жизненные потребности и развивать, их способности. Для решения этих управленческих задач руководители предприятия наделяются ответственностью в сфере управления и необходимыми компетенциями. Для руководителя современный кадровый менеджмент и развитие персонала всегда означает кооперативную

деятельность по управлению, так как руководство людьми на предприятии является очень комплексной задачей. Она, как правило, включает следующие составные части: • определение целей и задач, / • выявление приоритетов, • организация и формирование работы по созданию предпосылок для достижения цели, • установление ответственности для целенаправленного и эффективного управления поведением сотрудников, • оценка и/или прогнозирование актуального и перспективного развития (и его шансы), • оказание личного влияния, - при выявлении возникающих

проблем и проявлении инициативы по их решению, - на поведение сотрудников с целью выполнения поставленных задач, заключающихся, как правило, в поиске, нахождении, принятии, реализации и контроле решений, а также в оценке результатов и их последствий. Актуальное и конструктивное управление и развитие персонала должно ориентироваться на следующие кооперативные цели и содержание труда, содействующие производительности и развитию личности: • ' привлечение (компетентных) сотрудников к планированию заданий и нахождению

решений, • передача способным сотрудникам частичной функциональной ответственности, ; • предоставление сотрудникам определённой свободы действий и принятия решений в процессе работы, • установление целей работы совместно с сотрудниками, • оказание консультационной помощи и поддержки сотрудникам в работе, ; ; • организация активного общения между руководителями и сотрудниками, : • содействие профессиональному росту сотрудников и .как м9жно более полный учёт их личных интересов.

Сравнительная схема по современному управлению персоналом продемонстрирует вам, на что стоит обратить особое внимание. Схема 32- Сопоставление традиционного и современного управления п