Общество и проблема правления.
Управление – одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сферобщественной жизни. Его значение постоянно возрастает. В течение всего ХХ векамы сталкиваемся с попытками его рационализации и “онаучивания”.
О проблеме управления говорят следующие цифры: сейчас в США специалистов поуправлению выпускают 1100 учебных заведений, из 650 школ бизнеса 1/3 даетдипломы “магистра деловой администрации” (высший управленческий титул), в 1986году в США была выдано 71 тысяча дипломов по управлению (для сравнения, в томже году в Великобритании эта цифра равнялась 1,5 тысячи). Тем не менее поопросам 500 руководителей крупнейших американских корпораций, 80 % недовольны подготовкойспециалистов по управлению.
Управление внутренне необходимо как для общества в целом, так и для каждойиз его частей, поэтому степень организации механизмов управления можетрассматриваться в качестве одного из существенных показателей уровня развития исамого общества, каждой из его сфер. Прежде всего, трудовая деятельность,разделение труда, совместный труд предполагают в большей или в меньшей степениуправление. И там, где процесс производства приобретает характер общественноорганизованного, с необходимостью возникает особый вид труда — управление.
В обществе исторически сложились два принципа действия механизма управления:стихийный и сознательный. Стихийное управление выражает такое взаимодействиесоциальных сил, в котором неустранимо действие случайного, это усредненныйрезультат, складывающийся из массы целенаправленных сознательных действий, вкоторых нельзя учесть все их последствия. Его моделью может выступать рынок.
Наше общество находится на таком этапе развития, когда научное управление имна основе познания социальных закономерностей все больше становитсясознательным процессом, что требует всестороннего изучения и совершенствованиямеханизмов управления.
Социальное управление исследуется в настоящее время в трех аспектах:хозяйственном (управление экономикой), социально-политичес-ком исоциально-психологическом. Необходимо иметь в виду, что управление, действуя вцелостном общественном организме, представляет собой единый и неделимый наотдельные элементы процесс. Управление относится к такой деятельности, котораядолжна быть максимально деперсонифицирована, к которой применимы общие клише,стандартные методы, организационные методы и инструкции.
Наиболее интенсивно проблема управления разрабатывается в связи с развитиемобщетеоретических дисциплин, в частности, кибернетики, два основополагающихпонятия которой — информация и управление.
Понятие социальной информации
Социальная информация — это смысловая информация, то есть, котораяперерабатывается человеческим сознанием и реализуется в деятельности людей; онаобусловлена потребностями индивидов и интересами социальных групп, находящихсяв постоянном общении между собой в процессе производства и всей общественнойжизни.
Социальная информация специфична не только с точки зрения своей природы, нои своего циркулирования в обществе. Здесь взаимодействует бесчисленноемножество информационных потоков, движущихся по разнообразным каналам: это и“память” прошлого, живущая в настоящем, и общепланетарные формы общения(международные, межгосударственные и др.), и внутригосударственные (междуразличными классами, партиями, социальными группами, между народом игосударственными органами, осуществляющиеся в виде обмена общественного мнения,с одной стороны, и официальных государственных решений — с другой, а также вформе воспитания, обучения, общения в процессе трудовой деятельности, досуга ит.д.). Таким образом, социальная информация движется как бы в двух плоскостях:горизонтальной и вертикальной.
Следовательно, под социальной понимается та информация, которая циркулируетв обществе как совокупность знаний, сведений, сообщений, идей об окружающеммире, прежде всего об обществе, служащих целям управления общественнымипроцессами. Оптимальное управление, преследующее разумные цели, предполагаетобъективную, истинную, полную информацию.
Понятие социального управления.
Там, где есть информация, действует и управление, а там, где осуществляетсяуправление, непременно наличествует и информация.
Исходный пункт любого управленческого процесса (главным среди которыхявляется выработка и принятие управленческого решения, а также его исполнение)- получение и обработка информации. Управление — это функция любойорганизованной системы, направленная на сохранение ее качественнойопределенности, на поддержание динамического равновесия со средой и на ееразвитие. Управление есть своеобразный отклик на всю сумму информационныхвзаимодействий системы, направленный на придание ей такого поведения исостояния, такой структурной организации и тенденции развития, которыесоответствовали бы всей накопленной этой системой информации и учитывали бы ееобъективные потребности. Оно ориентировано не только на информационное прошлоесистемы, но на ее будущее.
Управление обществом принципиально отличается от управления в живыхорганизмах и технических устройствах. Будучи сложной структурой, включающей всебя материальные и духовные процессы, оно выступает как специфический видчеловеческой деятельности. Особенность ее заключается в том, что управляющеевоздействие присутствует во всех сферах жизни общества, то есть, представляетсобой особый вид общественных отношений. А это значит, что управленческиеотношения образуют необходимый момент социальной среды. В управленческихотношениях можно выделить несколько аспектов — политический, экономический,этический — каждому из которых присущи две взаимосвязанные стороны — информационнаяи организационная. Поскольку управление всегда является функциейобщественной власти, то в классовомобществе оно есть функция политической, государственнойвласти, и, следовательно, управленческие решения в классовом обществе всегданосят классовый характер.
В механизме социального управления фундаментальная роль принадлежитпринципу обратной связи: там, где этот принцип нарушается или вообще отсутствует,там отсутствуют или искажаются результаты социального управления. В общей формеданный принцип гласит: в любом взаимодействии источник (субъект информации иуправления) и приемник (объект информации и управления) неизбежно меняютсяместами. Следовательно, и в процессе социального управления происходит обратноевлияние объекта управления на его субъект. Далее, принцип обратной связипредполагает в качестве необходимого момента обмен информацией. Значит,социальное управление — это информационный процесс с обратной связью. Впринципе обратной связи осуществляется информационное воздействие объектауправления на его субъект. В обществе этот принцип действует непрерывно,поскольку ответные действия управляемой системы влияют на динамикууправленческих актов управляющей системы, постоянно учитывающей вновьпоступающую информацию. При этом важно помнить о том, что здесь субъект иобъект управления на какое-то время как бы меняются ролями. Полководец,командуя армией, является субъектом управления, но он действует на основеинформации, получаемой от подчиненных — разведки и т.д. И в этом случае он ужевыступает не только как субъект, но и объект управления. В свою очередь объектуправления, например, офицер, получая то или иное управленческое решение полководца,в процессе его исполнения действует как субъект управления. Таким образом,субъект и объект управления выполняют двойную — субъектно-объектную функцию.
Основное звено в структуре управления — выработка и исполнениеуправленческих решений. И здесь важным принципом является принципоптимальности, означающий, что при выработке управленческого решениянеобходимо учитывать максимум возможных вариантов его исполнения и выбирать теиз них, которые наиболее полно обеспечивали бы достижение поставленных целей.Следовательно, управленческое решение вырабатывается субъектом с ориентацией наобъект управления, на учет его потребностей и интересов, а также его реальныхвозможностей и условий превращения этих возможностей в действительноеисполнение решения. В сфере государственного управления без достаточного научнообоснованного знания потребностей народа принцип оптимальности теряет своюэффективность.
Характер социального управления в современных условиях предъявляет ксубъекту управления требованиеповышенной ответствен-ности за принятиеуправленческих решений, что обуславливается как масштабностью управленческихвоздействий, так и сложностью структурной организации объекта управления.
Итак, социальное управление — это основанное на принципе обратной связицеленаправленное или стихийное воздействие на элементы общества как целостнойсистемы для ее оптимально организованного функционирования и развития.
Принципы социально-политического управления обществом изменяются взависимости от характера общественного строя, от форм государственной власти.Они, например, могут быть жестко детерминированными, когда управляющеевоздействие стремится однозначно “программировать” поведение “адресата”, и, таксказать, мягко детерминированными, когда управленческая программа предполагаетотносительно широкий спектр возможных видов и форм поведения объектовуправления. Однако в истории редко встречаются жесткие и мягкие принципы в“чистом” виде: управление в социальных системах, как правило, так или иначе,сочетает в себе оба эти принципа. Наиболее парадоксально они сочетаются всистемах, в которых осуществляется механизм стихийного управления, что оченьчетко видно на примере рынка, где действует “невидимая рука”, о которой писалА. Смит. С одной стороны, эта “рука” направляет свободную игру стихийных сил,допуская гибкость, податливость конкурирующих сторон, а с другой — диктуетжесткие и безжалостные правила игры, неумолимые, как судьба.
В качестве примера действия исключительно жесткого принципа социальногоуправления можно сослаться на деспотические режимы, крайней формой выражениякоторых стал фашизм. Отличительной особенностью последнего по сравнению,скажем, с режимом военной диктатуры является, с одной стороны, привлечение насвою сторону населения с помощью всевозможных мифов, антинаучных, утопическихидей, лозунгов, сулящих “рай в грядущем”, а с другой — применение утонченных иизощренных форм насилия, борьбы с инакомыслящими, массового террора,возведенного в ранг государственной политики. Вся система управления фашистскогогосударства ориентирована на использование людей для блага правящей элиты илидаже одного человека — фюрера, служение которому возведено, по существу, науровень религиозного культа. Апологеты фашизма утверждали, что в государстве несуществует больше свободного состояния мысли: имеются лишь мысли правильные имысли, подлежащие истреблению.
Субъект и объект управления.
Вся совокупность социальных взаимодействий может рассматриваться каквзаимодействие субъекта и объекта управления.
Как субъект, так и объект управления имеют сложную, многоуровневуюструктуру. В качестве субъекта управления выступают и социальные институты,организации (в том числе общественные), производственные коллективы и личности.В конечном счете, управленческие решения фактически принимают реальныеличности, которые облечены соответствующей властью, предполага-ющей высокуюмеру ответственности. К субъекту управления предъявляются повышенныетребования: компетентность, наличие именно управленческого (административного)склада ума, который, с одной стороны, готовится всей системой воспитательных иобразовательных средств, а с другой — предполагает и природную одаренность.Необходимым условием принятия субъектом эффективного управленческого решения иосуществления разумного контроля за его исполнением является, как ужеговорилось, высокое качество информации, ее полнота, своевременность иоперативность, а также переработки. Все это предполагает глубокие ивсесторонние знания субъектом существенных свойств, состояний, тенденцийдвижения управляемого им объекта, а также условий его существования. В этом изаключается компетентность управляющего органа или лица. Объектом управления, вкакой бы форме и на каком бы уровне он не выступал (будь то предприятие,организация, учреждение или даже общество в целом), реально и фактическиявляются люди: коллективы или отдельные личности, которые наделенысоответствующими человеческими качествами — умом, волей, талантом, а потомуспособны принимать соответствующие решения и выполнять их. В этом отражаетсяфундаментальная закономерность всех социальных процессов: чтобы бытьреализованным, любой из них должен “очеловечиться”, то есть воплотиться вдействиях конкретных людей. В обществе осуществляется управление не толькоколлективами людей, но и природными процессами, например экологическими, атакже технологией производства, размещением хозяйственных зон и т.д. Однакоуправление последними также всегда опосредствовано управленческимивзаимо-действиями между людьми. Субъект и объект управления, как отмечалось, — понятия относительные. То, что в одном взаимодействии выступает как субъект, вдругом — как объект управления, и наоборот. И даже в пределах одного и того жевзаимодействия субъект также управляется со стороны объекта, который в этомслучае выступает уже в качестве субъекта управления. Поэтому эффективноеуправление возможно только при условии разумного контроля и за самим решением,и за его использованием не только сверху, но и снизу: бесконтрольный работник,как правило, морально разлагается, то же самое, впрочем, происходит и сруководителем. Принцип обратной связи применительно к социальному управлениювыражается не только в исполнении и систематическом контроле, но, что самоеважное, предполагает широкую инициативу, активное понимание, сотворчество идаже настоящее творчество тех, кто выступает в данной ситуации в качествеобъекта управления. Управленческий замысел не только исполняется “от и до”, атворчески конкретизируется и развивается, превращается в нечто большее, чемпервоначальный замысел, влияя на корректировку исходной управленческой позициина других ступенях управленческих решений. Обратная инициатива предполагаетналичие в объекте управления не только некоторой суммы психологических начал,но и высокого чувства гражданственности, ответственности за свое дело, полногоединения воли и действий руководителя и руководимого. В сущности, в этомраскрывается смысл и содержание демократизации управления, столь необходимойдля его эффективного осуществления, особенно в экономической сфере жизни общества,реализующейся в работе каждого конкретного предприятия и трудового коллектива.Свое высшее выражение социальное управление находит в форме социальногосамоуправления, которое невозможно без высокой культуры как объекта, так исубъекта управления, выражающейся в таких нравственно-психологическихкачествах, как честность, добросовестность, бескорыстие, критичность исамокритичность в оценке работы.
II. Типы управления и влияние на социальное развитие.
Типы социального управления.
Учитывая исторический подход, типы социального управления можноклассифицировать в соответствии с этапами развития общества: родоплеменноеуправле-ние, управление в рабовладельческом, феодальном, капиталистическом исоциалистическом обществах.
В условиях родоплеменных отношений вожди племени, наделенные властью ипользующиеся авторитетом, выступали выразителями “доброй воли” и осуществляликоординацию всех основных функций жизнедеятельности родоплеменных коллективов.В этом механизме управления существенную роль играло групповое сознание,воплощенное в традициях, с чем связан свойственный родоплеменному мышлениюритуально-символический характер коллективных решений и практических действий.Здесь еще слабо дифференцирована сфера субъекта и объекта управления.
В рабовладельческом обществе уже возникают законодательные принципы,дифференциация власти, строгое разграничение сфер субъекта и объектауправления. Если родоплеменная общность регулировалась неписаными законами, топри рабовладении появляются писаные законы (например, законы Хаммурапи). Своеговысшего развития законодательная власть впервые достигла в римском праве.Именно на этой стадии развития общества управление обрело классовое содержание.Рабы выступали лишь как объект управления, подвергаясь крайне жесткой его форме,уподобляющей их домашним животным.
В условиях феодализма происходит большая дифференциация систем управления — политических, правовых, нравственных, религиозных, философских, художественныхи прочих призванных обеспечить соответствующие принципы общественного поведениялюдей, социальных групп, общества в целом. Политическая власть носила здесьэлитарный характер (передавалась по наследству), как, впрочем, и почти всеформы материального и духовного производства (ремесло, врачевание, культураземледелия, художественная и др.). Для феодализма вообще характерна сложнаяиерархичность субъекта управления.
В основе изменения и усложнения механизмов управления социальными процессамипри капитализме лежали процессы развития материального и духовного производства,форм собственности, различных видов конкурентной борьбы, а в этой связи иправовых отношений. В период своего становления капитализм вывел на жизненнуюарену массу волевых, одаренных, предприимчивых и талантливых людей, умевшихорганизовать свое дело в интересах и развития производства, и полученияприбыли. Были максимально использованы достижения науки и техники, а такжевскрыты глубокие резервы человеческих возможностей. В каждом конкретном случаеорганизация управления имела четко выраженный целенаправленный характер,подчиняясь вместе с тем в целомстихийным силам рынка.
В условиях общей демократизации общественной жизни политическая власть,навсегда утратив наследственный характер, становится выборной, а правящая элитаформируется из людей, способных руководить различными звеньями общественнойжизни.
На государственно-монополистической стадии развития капитализма системауправления сочетает в себе последние достижения в области организации иуправления с системой эксплуатации трудящихся. Усложнились и механизмы обратнойсвязи в виде прямых и косвенных форм контроля за деятельностью законодательныхи исполнительных органов со стороны трудящихся: это и выборы, и общественноемнение, которое фиксируется определенными институтами, тщательно изучается икак-то принимается в расчет, и массовые выступления широких слоев населения,прежде всего борцов за мир, против ядерной угрозы, за сохранение окружающейсреды и т.д. Управление различными видами материального и духовногопроизводства стало самостоятельной профессией, требующей специальногообразования, опыта, склада ума и даже характера. Сформировалась особая наука обуправлении, которая опирается на экономические исследования, социологию,психологию, математику, кибернетику и др. Сформировался и институт менеджеров — наемных специалистов по управлению различными областями деятельности. Важнымиэлементами системы управления наиболее развитых государств являются выработкатактики планирования, внедрение эффективных методов организации труда, системыучета и контроля, широкое использование электронно-вычислительной техники,информатики и т.п.
Итак, социальное управление носит конкретно-исторический, а в классовомобществе классовый характер. Любой общественной формации наряду с общимипринципами управления присуща и своя специфика, которая проявляется в целях,формах и методах его осуществления. Общим для всех антагонистических формацийявляется то, что классовые противоречия определяют и специфику управления:здесь каждый человек управляем, но далеко некаждый управляет, то есть,управляет одна часть общества (меньшинство), а объектом управления оказываетсядругая часть (большинство).
Управление в социалистическом обществе имеет качественно иной характер посравнению с управлением на всех предшествующих ступенях развития общества. Этовыражается, прежде всего, в том, что здесь человек (народ) не только управляем,но и сам получает реальную возможность воздействовать на управление. Длясоциалистического управления характерны: глубокий гуманизм и демократизм целейуправления; плановость его методов; системность подхода к выработкеуправленческих решений; такое взаимодействие субъекта и объекта управления,которое предполагает в качестве своей фундаментальной основы широкое развитиеформ общественного самоуправления. Вся система управления при социализменацелена на повышение эффективности и качества продукции, заинтересованностикаждого трудящегося в результатах своего труда, на развертывание инициативы исоциалистической предприимчивости, а, в конечном счете, на увеличение вкладакаждого звена народного хозяйства в достижение высшей цели — наиболее полногоудовлетворения потребностей общества, направленных на возвышение человеческойличности.
Выдвинутая перед нашим обществом задача ускорения социально-экономическогоразвития страны предъявляет соответствующие требова-ния и к совершенствованиюсистемы управления, его организационных принципов и структуры. Оно должноопираться на глубокое и всестороннее использование экономических законов,преимуществ социалистической системы хозяйства, на рост образованности,сознательности, квалификации и опыта широких масс трудящихся, то естьчеловеческий фактор в его конкретном выражении, и, кроме того, учитывать исоциальные потребности, нужды людей. Это возможно лишь при выполнении условияоптимального сочетания личных интересов, интересов трудовых коллективов,различных социальных групп с общегосударственными, общенародными интересами.
Управление как фактор социального развития.
Управление необходимо в целях не только сохранения и поддержанияфункционального здоровья системы, но и ее развития.
Особенно важной эта сторона управленческой деятельности становится пригармоничном типе развития, снимающем напряжение между неантагонистическимипротиворечиями. Управление в таких случаях становится рычагом или, наоборот,тормозом развития социальной системы.
Для проведения успешной управленческой деятельности мало одного тольконаучного постижения объективных законов развития общества (хотя оно и являетсянеобходимым условием). Ведь законы — общие тенденции движения общества, а дляконкретного социально-исторического управления необходимо знать не только этиосновные тенденции, но и причины появления тех или иных социальных явлений (втом числе и негативных), управление которыми в каждом данном случае и будетреальным фактором социальной эволюции. Неверное определение причинпротиворечий, даже при адекватном понимании общей тенденции их разрешения,всегда мешает найти верное управленческое решение.
Кроме общих законов развития и конкретных причин тех или иных социальныхявлений необходимо при составлении управленческой программы учитывать ещемножество других факторов, например, морально-психологическую атмосферу вобществе, от которой зависит исполнение управленческого решения (учет принципаобратной связи). Необходимо ежеминутно сверять управленческую программу сконкретными интересами людей, с динамикой интересов, игнорирование которыхможет привести к неудаче управленческой деятельности.
Искусство управления, таким образом, заключается в умении корректироватьобщее частным и особенным и в то же время так воздействовать на частное иособенное, чтобы они не выходили за пределы общих тенденций развития.Управление — это та социальная практика, которая подвергает«нелицеприятной проверке» абстрактно-теоретические социальные идеи.
Управление требует выявления действующих в общественном механизмепротиворечий, их своевременного разрешения, не допускаю-щего доведения этихпротиворечий до острого конфликта. При этом необходимо постоянно иметь в виду,что все в обществе взаимосвязано: управленческое решение, сосредоточенноетолько на одном звене, только на одном противоречии, может отрицательносказаться на целостности общественного организма. Выпячивание какой-либо однойсферы со временем неизбежно приведет к тому, что и она начнет отстать.Системный подход есть один из ведущих принципов управленческой деятельности.
Система управления не может стоять на месте, проявляя гибкость иэластичность, она должна всегда соответствовать динамике изменений общественнойжизни. Совершенствование управления осуществимо при прочной опоре на прогнозысоциально-экономического развития, позволяющее видеть целостность направленийразвития, а также продумывать целостность и комплексность самой структурыуправления. Совершенствование управления — задача комплексная, то есть нетолько экономическая или политическая, но и нравственная, связанная ссовершенствованием гуманистических начал управления, с его ориентацией начеловека.
Как бы, подводя итог сказанному выше можно сказать, что социальноеуправление представляет собой особый вид общественных отношений и, как таковой,образует необходимый элемент любой сферы жизни общества. Идеалом историческогоразвития социального управления является такое коллективное общественноесамоуправление, при котором субъект и объект управления составляют органическоефункциональное единство.
III. Социально-психологические аспекты управления. (применительно кменеджменту)
Руководство персоналом и мотивация труда.
Комплексный подход к управлению, как единству всех функций, позволилвыделить новое в характеристике управления — функцию руководства персоналом.
Руководство персоналом как функция управления призвано объединять,координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единоецелое. Функция руководства — это мозг всего управления, его центральная нервнаясистема. Чем сложнее система функций управления, тем она дифференцированнее,тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствованияуправления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. Врезультате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функциясовершенствования управления в качестве самостоятельной функции.
Важнейшими принципами руководства персоналом являются:
— возложение ответственности на каждого работника за его работу;
— каждый работник должен знать, кому именно он подчиняется и от когополучает указания.
Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев),предполагает закрепление различных этапов управления за отдельнымируководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеютразные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель незанят какой-либо одной функцией управления. Главной задачей высшего руководстваявляется процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка исогласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений;организация иерархии управляющей системы в целом.
Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторыопределенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего планаработы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работыотдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой.
В современных условиях претерпела существенные изменения мотивациируководства персоналом: преобладающее значение приобрелисоциально-экономические и социально-психологические методы управле-нияперсоналом над административными; руководство теперь направлено наосуществление сотрудничества персонала для достижения намеченных целей; получилразвитие принцип коллегиальности в управлении.
Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы менеджерыработают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества ивзаимозависимости, составляя управленческий штат.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию ихспособностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, чторуководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия,помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группуединомышленников.
Большое значение приобрели следующие социально-психологичес-кие аспектыуправления: главным стимулом в работе является стабильность служебного положения; увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил; воспитание у работников чувства приверженности своей фирме осуществляется посредством издания фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещается деятельность и события жизни своей фирмы; показа престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и проведение дней отдыха, на которые расходуются значительные средства.
Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счетиспользования таких факторов, как: хорошая организация рабочих мест; рациональное планирование и использование производственных площадей; систематическая переподготовка и повышение квалификации работников; обеспечение стабильности занятости; разработка и реализация различных социально-экономических программ.
Для обеспечения стабильной занятости постоянных работников в фирмахобычно используются следующие методы: привлечение временных работников в период циклического подъема; маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы; переквалификация работников и обучение их новым специальностям; сокращение рабочей недели в период сокращения конъюнктуры; предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.
Такие мероприятия обычно приводятся в рамках специально разработанныхпрограмм по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранениинеобходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулируя их желанияпостоянно повышать производитель-ность и эффективность своей работы.
Разработка программ управления персоналом предусматривает: наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества и продукции, гибкости в оплате труда, постоянное повышение квалификации работников и целей, которые преследует программа стабилизации занятости; разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости совместно представителями руководства фирмы, профсоюза и работников.
Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму болееприбыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации составаработников используется в качестве средства для повышения гибкости в управленииперсоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников исохранения наиболее квалифицированного их состава.
Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительныйэкономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своейработы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшенияхозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы не увольняют работников поэкономическим причинам. Вместо этого используются такие методы, какпериодическое прекращение найма новых работников, проведение программпереквали-фикации, досрочный выход на пенсию и др.
Многие фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовымиресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.
Социальная система управления.
Социальная система управления призвана обеспечить эффективную работутехнической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с технической системойи не передается в распоряжение подразделению по управлению производством.
Социальная система включает: подбор и продвижение кадров; обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решения; эффективную систему оплаты труда и премирования; решение проблемы статуса.
В социальной системе важнейшее значение придается следующим критериям: высокая техническая квалификация и способность к обучению; опыт общения и готовность к сотрудничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющемся коллективе.
При групповом подходе к организации и управлению производством оплата трудапроизводится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работенаиболее квалифицированных работников. Более высокую оплату получают работники,овладевшие несколькими смежными специальностями. Таким образом, зарплатакаждого члена целевой группы зависит от уровня его квалификации и числаосвоенных специальностей.
Групповой подход к организации работы, создание условий для тесногосотрудничества различных групп способствуют устранению барьеров между разнымикатегориями персонала, формированию благоприятного психологического климата впроцессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работниковдругим.
Методы, использующие «человеческий фактор» для повышенияпроизводительности труда и эффективности производства, чаще применяютсяяпонскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы наиспользование традиционных методов организации и управления производством.
В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы,оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группыи рабочие бригады, состоящие из специалистов разной квалификации, отвечающие завыпуск новой продукции либо за новые формы организации труда.
Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий составленыобычно из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга,высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматриваютинформацию о состоянии рынка и, в особенности, результаты проб и ошибок,которые неизбежно сопровождают процесс параллельной разработки изделия.
Рабочие бригады создаются обычно для лучшей организации труда на совместныхпредприятиях. Так, американская фирма «Дженерал моторз» совместно сяпонской фирмой «Тоета» создали фирму «НУММИ» во Фремонте,использующую бригадную организацию труда и совместный поиск решения проблем,связанных с вопросами труда. Здесь рабочие сами решают производственныепроблемы и сами могут принять решение об остановке конвейера для устранениядефектов.
В фирме «НУММИ» отошли от традиционного для профсоюзаавтомобильных рабочих принципа приема на работу по старшинству. Потенциальныекандидаты проходили 4-х дневную проверку способности работать в полуавтономныхколлективах.
Взаимодействие между работниками усложняется в условиях раздельногорасположения административного здания и заводов, конструкторских ипроизводственных отделов. Поэтому стало характерным сосредоточение в одномздании всех стадий подготовки и выпуска новой продукции, под которую ведетсястроительство предприятия.
Социально-экономическая политика: разработка и реализация.
Разработка и проведение социально-экономической политики в фирмахосуществляется по многим направлениям, важнейшими из которых являются: политика доходов; политика в отношении сотрудничества с профсоюзами; политика социального обеспечения работников.
Содержание социально-экономической политики в фирмах имеет определенныеразличия по странам, поскольку во многом определяется системой государственногорегулированияпредпринимательской деятель-ности и социальным положениемтрудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различныеорганизации, занимающиеся вопросами социального обеспечения.
Политика доходов является эффективным инструментом стимулиро-ванияэкономического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных группработников и предпринимателей (включая госсектор). Под разными названиями и вразличной формах политика доходов применяется с начала 60-х годов почти во всехстранах Запада. Благодаря консенсусу труда и капитала в Японии уже 10 лет небыло крупных забастовок.
Еще дольше без крупных забастовок живет Финляндия. В Финляндии политикадоходов сформировалась в атмосфере социально-экономического кризиса в 1968 г.,с тех пор каждые два года центральные организации профсоюзов и предпринимателейпри участии правительства и президентском арбитраже путем переговороввырабатывают рамочное соглашение — консенсус о соотношении прибылей и зарплаты,о степени их прироста при той же или иной динамике национального дохода, атакже темпах инфляции. Парламент участвует в выработке политики доходов лишьпри обсуждении государственного бюджета или при необходимости уточнениязаконодательства. Аналогичная практика сложилась во Франции, Бельгии и другихстранах.
Центральное соглашение о доходах конкретизируется по отраслям и предприятиямв виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируетсяв центре и на местах, для чего государство создает особый аппарат. Черезреализацию политики доходов работники приобретают гарантии увеличениязаработков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а такжезащиту от инфляции; предприниматели получают социальный мир и гарантию отчрезмерных покушений на прибыли. Государство получает социально-политическую иэкономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов.
Профсоюзы в некоторых странах стали играть роль активного партнера вразработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должныобеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличениестабильности занятости.
Отмечается изменение содержания работы профсоюзов и их ориентации наконструктивное сотрудничество по следующим направлениям: участие в выработке соглашений о распределении прибыли, об определении степени самостоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах зарплаты и условий премирования; проведение собственных исследований современных систем организации труда, выработка и представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда; участие в разработке стратегии развития фирмы, которая бы предусматривала меры, предупреждающие сокращение производства или его приостановку; участие в решении проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости; участие в работе по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения; участие в разработке новых систем оплаты труда, таких как участие в прибыли; участие в создании новых производственных систем и осуществлении контроля качества продукции в рамках фирмы в целом; участие в разработке единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров; принятие на себя ответственности за нахождение компромиссов и принятие болезненных для фирмы решений.
«Дженерал моторз» и «Форд» объединились с профсоюзомавтомобилестроителей для создания мелких нововведенческих компаний, которыемогли бы предоставить рабочие места автомобилестроителям.
По соглашению между профсоюзом сталеплавильщиков и металлур-гическимикорпорациями США представители профсоюзов теперь входят в Советы директоровкрупнейших компаний.
Лидеры профсоюзов являются членами Совета директоров «Крайслера» и«Пан-Американ».
В американских фирмах лидеры профсоюзов получили не только места в Совете иучастие в собственной компании, но и различную компенсацию за сокращениезарплаты членов профсоюза, право голоса при принятии решения в области капиталовложений.
Важной сферой деятельности профсоюзов стала переподготовка работников фирм вборьбе за сохранение уровня занятости. В современных условиях подготовке ипереподготовке менеджеров придается большое значение, как на официальномуровне, так и на уровне отдельных фирм. Подготовкой профессиональных менеджеровзанимаются высшие учебные заведения, выпуская бакалавров в области бизнеса имагистров делового администрирования. Переход к новым технологиям требуетзначительных затрат, связанных с обновлением знаний, с переподготовкойработников. Считается, что переподготовить работников дешевле, чем заменить их.Развитие новых технологий требует более совершенных знаний и умений. Проблемазаключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всехзанятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков кдругому.
Профсоюзы придают большое значение получению права доступа к бухгалтерскимкнигам фирмы и возможности контроля с помощью независимых экспертов закоммерческими операциями фирмы.
Получила значительное развитие система пенсионных и страховых фондов. Наоснове закона об обеспечении доходов наемных работников после их увольнениястали учреждаться внутрифирменные пенсионные фонды на основе контрактов междуработниками и предпринимателями. Согласно контракту, обе стороны делают взносыв пенсионный фонд, причем взносы предпринимателей могут либо бытьфиксированными, либо составлять определенный процент от прибыли фирмы.
Наиболее крупные предприятия могут иметь свои пенсионные системы. Эти пенсииможно инвестировать на рынке ценных бумаг.
IV. Сравнение отечественного и зарубежного опыта в социологии управления.
Зарубежная социология управления.
Среди “зарубежных” школ социологии управления можно выделить несколько направлений,самые яркими из них являются европейская школа и североамериканская.
Особенность европейской традиции является исторический взгляд на управление,особое внимание к генетическим аспектам функционирования организационныхструктур всех уровней общества, постановка организационных проблем в светеобщесоциальных реформ и тенденций развития той или иной страны.
Развитие американской науки в этой области шло, в известной степени, впротивоположном направлении. Начальным пунктом там оказывалась не простоделовое управление организацией, а скорее даже элементарный трудовой актработника. Истоки такого подхода восходят еще к середине прошлого столетия,когда в 1832 году в США вышла книга Ч. Ваббаджа “Об экономике машинногопроизводства”, где анализ выполнения разных работ выдвигался в центр вниманияуправления. Такая сугубо эмпирическая ориентация надолго определила характерамериканской социологии управления. Кроме того, практическую направленностьамериканского менеджмента усилило то, что в качестве исследователей вопросовуправления, как правило, выступали сами управляющие или предприниматели.
Традиции обоих континентов не могли, конечно, не взаимодействовать, ивзаимное влияние их вскоре сказалось. Так, в работах американскихисследователей усилился социально-критический тон, углубилась философскаяразработка организационных проблем. В Европе были охотно восприняты методикиманипулирования, а даже сложилось широкое направление социальной инженерии.
Размежевания в западной социологии управления обнаруживаются также втрактовках основных понятий, таких, как “организация”, “цель”, “структура” идр. Что такое организация? По одной концепции, это безличная структураотношений, рационально построенных и уравновешенных. В другой концепции заоснову организации принимают человека, тогда организация – это общность людей,функционирующая по законам социальной группы.
Модели организаций
В западной социологии сложилось множество моделей организаций, вокругкоторых сгруппировались целые школы исследователей.
Организация как трудовой процесс.
Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы.Методологической основой его явилось выделение блока “человек — труд” какпервоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчалсяна простейшие элементы с целью задать работающим наиболее оптимальный режимисполнения. Собственно, трудовая деятельность принципиально отделялась отуправления, которое становилось функцией другого физического лица. Эта модельшироко известна под именем тейлоризма.
Организация – машина.
Авторы этой модели – А. Файоль, Л. Урвик — рассматривали организацию какбезличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей ввиде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единствокомандования, выделение функциональных звеньев (“департаментали-зация”) ирычагов регулирования. Организация в этом смысле есть, прежде всего, инструментрешения задач, человек не выступает в ней как личность. Такая системапредполагает полную управляемость ее деятельности.
“Бюрократическая” модель организации.
Близкая к предыдущей концепция рационализации (“бюрократизации”) поведениячеловека в организации. М. Вебер разработал ее с целью преодоления свойственнойлюдям иррациональности в поступках и отношениях. Обязанности между членамиорганизации распределяются по степени компетентности, на этом принципе истроится власть. Гарантия эффективности организации обеспечивается черезстандарты деятельности.
В отличие от упомянутых выше авторов М. Вебер не занимался практическимпостроением административных структур, а лишь разработал теоретическую модель“бюрократической” организации.
Организация – община.
Организация как частный случай человеческой общности, особой социальности.Ключевыми являются отношения “человек-человек”, “человек-группа”, причемотношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общихинтересов и т.д. Главный регулятор – принятые в группе нормы поведения.Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений междуиндивидами, по “шкале престижа”, через процессы лидерства и т.п. В этой средеобразуются частные, неформальные организации. Подобная организованностьудовлетворяет социальные потребности индивида в общении, признании, принадлежности)и контролирует его поведение (через общественное мнение). Этасоциально-психологическая система мало доступна управлению, на нее можновоздействовать лишь через воздействие на мотивы индивидуумов, установки и пр.Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф.Ротлисбергером и сотр.
Социотехническая модель.
Предложена Тавистокской школой. Основывается на зависимости внутригрупповыхсвязей от технологии производства. Исследования, проведенные в 50-х годахгруппой английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, показали также иобратное влияние социально-психологических качеств группы напроизводительность.
Интернационистская модель.
Начиная от Ч. Бернарда, далее у Г.Саймона, Дж.Марча и других, организациярассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Причеминдивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуютсясвоим представлением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т.д. являютсяпродуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникает большаянеопределенность для управления, риск при принятии решений. Рациональностьруководителя также ограничена: знание его об организации неполно, всепоследствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив.
”Естественная” организация.
Концепция Т. Парсона, Р. Мертона, А. Этциони и др.
Функционирование организации рассматривается как объективный,самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует,но не преобладает. Организованность – состояние системы, позволяющее ейсамонастраиваться при воздействии извне и изнутри. Цель – лишь один извозможных результатов функционирования, отклонение от цели — не ошибка, аестественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиальнонепланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организациюс позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление,развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известнылишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.
Эволюция методологии западной социологии
Эволюция методологии западной социоло-гии организаций и управленияпоказывает принципиальную противоположность сегод-няшних установок начальным.
В самом деле: в первых моделях эффективность прямо связывалась с высокойформализацией, организационное творчество целиком относилось на счетруководителей, дробление трудового процесса на простейшие элементы и узкаяспециализация означали высокую производительность. Мотивы рабочего сводились кпримитивным экономическим потребностям, личное и социальное содержаниевнутриорганизационных отношений считалось помехой. В современных концепцияхставка делается на использование неформальных механизмов регулирования, всамодеятельности работника водится резерв производительности, сложный трудвыступает как дополнительный мотив, психологические и социальные потребностииндивида выдвигаются в центр внимания управления.
Основным направлением эволюции в социологии управления является движениеот жесткого детерминизма к статистическим закономерностям. Механическаяпричинность в понимании организационных процессов предполагала полноегосподство целенаправленного воздействия в организации, тотальнуюконтролируемость поведения ее членов. Вероятностный подход исходит изотносительной автономности, спонтанности, присущей в той или иной мерефункционированию организации. Это означает ограниченность возможностейуправления и признание высокой самоорганизации.
В последние годы нарастает новая тенденция системного построенияорганизации, которая еще не получила окончательного социологического выражения,но уже проникает во многие работы социологов. Методологическим кредо данногонаправления можно назвать известный тезис У.Эшби о “необходимом разнообразии”.Принцип “только разнообразие может поглотить разнообразие” становится ключоманализа и построения организационных систем. “Проклятие многоразмеренности”,которое над социальными организациями висит больше, чем над системамитехническими, биологическими и др., может быть снято или ослаблено, но нестолько за счет снижения разнообразия в системе, сколько через увеличениеразнообразия в регуляторе. Управление не только допускает, но и предполагаетмножественные состояния объекта, трудовую самодеятельность работника, автономиюгрупп, множественность целей и т.п. Целенаправленное воздействие при этомостанавливается на некоторой границе в расчете на то, что в определенных рамках(часто непривычно широких) самоорганизация “сработает” эффективнее.
Не всегда достаточно осознанно, иногда почти интуитивно проводя такойподход, промышленное управление открыло для себя на предприятиях настоящий“внутренний рынок”, где за меру свободы (так сказать – неуправления) дают мерупроизводительности. Освоение этого “рынка” идет на основе коренных измененийвзглядов на место и возможности работника в организации и методы работы с ним.
Отечественная социология управления.
Организационная наука в СССР.
Формирование советской социологии управления шло по нескольким направлениям.Мы рассмотрим их на примере наиболее характерных публикаций ведущихотечественных авторов.
Большую роль в становлении науки сыграланализ западной социологииуправления (а тогда это могло быть сделано только под знаком критики),предпринятый Д.М.Гвишиани в начале 60-х годов. В своей книге “Социологиябизнеса” он дал развернутое исследование социологии американского менеджмента.Автор в этой работе подчеркивает значение некоторых принципов и закономерностейуправления, присущих всякому современному производству. В книге проводитсямысль о неизбежности отделения функции управления от технократическойдеятельности: “То обстоятельство, что функции и характер деятельностируководителя производства все еще часто отождествляют с инженерной работой, Урвиксчитает признаком “общей незрелости суждений…” В центре внимания менеджмента –человек, работник с его мотивацией и способностями.
В другой работе Гвишиани – “Организация и управление”, вышедшей в 1972 году,впервые в советской литературе дан систематический анализ эволюции исовременного состояния западной социологии организаций. Фактически именно этимитрудами Д.М.Гвишиани, а также его лекциями в 60-х годах на философскомфакультете МГУ и было положено начало формированию социологии управления внашей стране. Началась специализация студентов, а затем аспирантов в этойобласти знания.
Значительный вклад в становление социологии организаций был сделан В.Г.Подмарковым. В его монографии “Введение в промышленную социологию” (1973г.) понятие “промышленная социология” трактуется довольно широко, как “наука осодержании и значении “человеческого фактора” в промышленности”. Поэтому вкниге представлены проблемы содержания труда и отношения к нему,профессиональной структуры трудящихся, внутриколлективных отношений, рабочего исвободного времени, социального планирования и др. Видное место отведено в нейи социальным проблемам организации. Автор выделял в организационной структурепредприятия информационные и регулировочные процессы,производственно-экономические и социальные функции. В системе социальных связейна предприятии он различает связи формальные (закрепленные в служебныхинструкциях), неформальные (межличност-ные), полуформальные (общественныеорганизации), внеформальные (достижение формальных целей неформальнымисредствами), официаль-ные (административно признанные формальные связи),неофициальные (без административного признания).
Наиболее явно проблематика социологии трудовых организаций в нашей странеполучила развитие именно в направлениисоциальной организации предприятия.Начало этому направлению было положено работами по структуре и характерусоциальных групп на предприятии. Отличие от психологического подхода здесьсразу было обозначено через выделение именно структурного аспектагруппообразования, социального места и функций различных групп впроизводственном коллективе.
Большое влияние на развитие того направления оказали работы группыисследователей под руководством Н.И.Лапина – основателя и председателясекции по социологии организаций Советской социологической ассоциации. Тут надоотметить два коллективных труда: “Руководитель коллектива” и “Теория и практикасоциального планирования”. Причем первый из них основывался на редких тогдаэмпирических исследованиях проблем руководства – подчинения на рядепредприятий. Вторая книга развивает теорию коллектива в более широком плане.
Н.И.Лапин определил социальную организацию предприятия как систему“различных групп и взаимоотношений между ними”. Социальная группа выступает какважный структурный элемент, связывающий работника с основным коллективом иобществом. Им были выделены и основные типы групп: целевые,социально-психологические, макросоциальные. Не ограничиваясь этим, Н.И.Лапинуказывает на взаимозависимость человеческого и общественного компонентоворганизаций.
Значительное развитие проблематика социальной организации предприятияполучила в книге Н.А.Куртикова “Социальный объект управления –коллектив” (1977 г.), в которой предпринята попытка систематизироватьорганизующие факторы в трудовом коллективе, а также основные признакисоциальной организации. Организация рассматривалась как социальный институт икак процесс. Важно, что автор уделил специальное внимание организованности– как особому состоянию социального объекта.
Многие исследования О.И.Шкаратана прямо или косвенно касалисьразличных аспектов социологии организаций, в частности вопросов социальнойорганизации предприятия. Это особенно видно в его монографии “Промышленноепредприятие” (1978 г). Специфика вклада О.И.Шкаратана в данную областьсоциологических исследований проявилась в разработке им проблем социальногосостава предприятия, а также понятия и критериев социальной эффективностиорганизации.
Следующий шаг в разработке проблем социальной организации предприятия в СССРсделал Р.Григас из Литвы. С позиций системного подхода он выделил ворганизации ряд структурных частей, взаимосвязанных подсистем (техническая,экономическая, социальная), каждая из которых включает несколько компонентов ит.д. Им дана наиболее развернутая типология функций социальной организациипредприятия.
В монографии В.Н.Иванова и А.С.Фриша “Основная ячейкасоциалистического общества” (1975) строение трудового коллектива тожерассматривалось в единстве его технико-экономической и социально-экономическойсторон. В этой работе авторы выступили против использования понятий“формальная” и “неформальная” организация в их общем виде, предложили идти попути конкретизации их содержания.
Другой важной областью исследований были работы по социальномууправлению.
Одним из первых, кто начал разрабатывать эту проблематику в советскойлитературе в терминах “коммунистического самоуправления”, был Ю.Е.Волков.С его точки зрения, социальное управление включает в себя, во-первых,управление социальными процессами в коллективе, а во-вторых, решение социальныхпроблем собственно производственного управления. Ю.Е.Волков предложил и рядключевых задач социальногоуправления: прогрессивное изменение социальнойструктуры производственного коллектива, формирование сплоченности, коллективизма,расширение участия трудящихся в управлении.
Сходный анализ проблем функционирования трудовых коллективов в нашемобществе был дан в книге В.Н.Иванова “Трудовой коллектив – субъектсоциального управления”. Специфику методов социального управления автор видел вих направленности на согласование деятельности, сплочения людей в единыйколлектив. Приводится и типология этих методов: выработка и постановкасоциальных задач, сплочение коллектива вокруг социальных целей с учетоминтересов групп и личностей, изменение условий жизнедеятельности в соответствиис социальными целями, реализация воспитательных, педагогических исоциально-психологических задач, подбор, расстановка и выдвижение кадров,привлечение членов коллектива к активной деятельности.
Задачу разработки прикладной социологии управления ставили в своейсовместной книге А.А.Зворыкин и С.Т.Гурьянов: “Образно мы строимусловный куб прикладной социологии управления, где по трем граням в десятичнойградации откладываем три вида проблем, пересечение которых в объеме куба даетвсе виды аспектов прикладной социологии управления. По первой грани мыоткладываем методы, приемы и средства управления, по второй грани – основныепроблемы, связанные с законами и механизмами всех основных видов управления человекоми коллективами… На третьей грани – проблемы управления народным хозяйством свыделением отраслей деятельности…”
Анализу места трудовых коллективов в системе управленческих отношенийпосвящалась коллективная монография “Трудовой коллектив как объект и субъектуправления” под редакцией А.С.Пашкова, выпущенная НИИ комплексныхсоциальных исследований Ленинградского университета. В этой работе коллективесть “такая кооперация труда, которая предполагает единство действий людей и ихобщую цель – оптимизацию трудовой деятельности, повышение их эффективности,всесторонне развитой личности”. Характеризуя положение коллектива вполитической системе, авторы указывают: будучи низовыми массовыми институтамисистемы, они выполняют важные функции по включению индивидов в определенныеформы социально-трудовой активности, участия в делах общества, воспитанияличности.
Особое внимание стало уделяться методам социального управления.Социально-организационную деятельность руководителя на уровне первичногоколлектива исследует Р.Х. Симонян в своей книге “Начальник цеха: методы ипрактика руководства”. Роль социальной информации в выборе методов социальногоуправления крупными коллективами проанализировал Ю.Е.Дуберман на примереобъединения “Татнефть” в книге “Социология – практике управления”.
В 80-е годы в данном направлении появился еще один важный аспект –материальное обеспечение участия, который впервые в нашей литературе былпоставлен и обоснован в книге Ж.Т.Тощенко “Социальная инфраструктура. Сущностьи пути развития”. Участие трудящихся в управлении не может эффективноосуществляться без необходимых помещений, инвентаря и оборудования, органовпечати и т.п.
Весьма перспективным в этом смысле представляется направление работ,развиваемое с начала 80-х годов некоторыми социологами, специализирующимися вуправленческом консультировании с использованием так называемого методагрупповой работы. Эта форма участия заводских специалистов, рабочих в выработкеуправленческих решений получила тогда распространение и признание среди самихруководителей. В работе О.И.Косенко давался критический анализ такназываемых “программ участия” в ряде стран. В книге представлена довольнополная картина таких программ и их реализации.
Ряд проблем социологии организаций решался в русле широкоразвернувшегося тогда в нашей стране социального планирования напредприятиях. Сюда относили такие проблемы, как участие работников вуправлении, пути соединения интересов работника с целями организаций,осуществление стабильности коллектива и др. Из многочисленных работ этогонаправления надо отметить монографии Н.И.Лапина, Н.Ф.Наумовой, Э.М.Коржевой“Теория и практика социального планирования” (1975г.), Ж.Т.Тощенко “Социальноепланирование в СССР” (1981 г.).
В 1980 г. А.И.Пригожин издал специальную монографию “Социологияорганизаций”, а затем и еще ряд книг на эту же тему: “Организации: системы илюди” (1983 г.), “Нововведения: стимулы и препятствия” (1989 г.) и“Перестройка: переходные процессы и механизмы” (1990 г.)
Таким образом, несмотря на жесткий и даже жестокий партийный контроль,проблематика социологии организаций развивалась в нашей стране по различнымнаправлениям: как на теоретическом, так и на эмпирическом уровнях.
Однако не произошло образование советской социологии управления как самостоятельнойдисциплины, ибо не были созданы ее теоретико-методологические основы, многиеразработки делались разрозненно и задача сформировать целостное направлениесоциологических исследований не ставилась.
Постсоветский период
Уже первые шаги горбачевских реформ по коммерциализации народного хозяйства,по повышению самостоятельности все еще государственных предприятий сильноактивизировали практически ориентированную социологию управления: у неепоявился реальный клиент – заинтересованное и строго избирательное лицо,способное заключать контракт с конкретным специалистом как консультантом.Коммерческие отношения довольно быстро и ясно расставили по своим местам всех взависимости от квалификации одних и платежеспособного спроса других.
Именно консультационное направление в социологии организаций у нас, как иповсюду, стало определять ценность методов, теорий, схем, моделей и проч. Врамках этой дисциплины сложилась новая профессия: консультант по управлению иорганизационному развитию.
Так начался новый этап в развитии социологии организаций в России и СНГ.