Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

«Трудовой договор, егозначение и особенности
 в современных экономических условиях».ИТОГОВАЯ ВЫПУСКНАЯ РАБОТА
6 курса юридическогофакультета
заочной формы обученияРуководитель, кандидат юридических наук, доцент
«Допустить к защите»
заведующий кафедрой___________
                                                                    (подпись)
«_____»_______________2002 года.
МОСКВА
2003 год
Оглавление:
Стр.
Введение.
2
1.     Трудовой договор:
8
1.1                       понятие трудового договора;
8
1.2 стороны трудового договора:
12
    1.2.1 обязанности работодателя;
13
    1.2.2 обязанности работника;
16
1.3                       содержание  трудового договора;
19
1.3.1 существенные условия трудового договора, обязательные условия трудового договора;
19
1.3.2 дополнительные условия трудового договора
27
1.4                       форма трудового договора;
 
36
2       Срочный трудовой договор:
38
2.1                       общие положения;
38
2.2                       общие требования об ограничении срочных трудовых договоров;
40
2.3                       случаи заключения срочного трудового договора без учета требований установленных ст. 58 ТК РФ;
50
2.4                       расторжение срочного трудового договора.
54
Заключение.
57
Список литературы.
62
ВВЕДЕНИЕ.
Материальнуюоснову любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд являетсянезависимым от любых общественных форм условием существования человека, исоставляет его вечную естественную необходимость.
 Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни,начиная от простой канцелярской скрепки и заканчивая сложной автоматическойсистемой  — результат целенаправленнойдеятельности многих поколений людей.
 Организация труда как в масштабе всегообщества, так и в рамках отдельного хозяйства складывается под воздействиемобъективных и субъективных факторов. Ее объективную основу составляютпроизводственные отношения, возникающие независимо от воли и сознания людей иразвивающиеся по установленным законам природы и общества. История материальнойкультуры и духовного развития человеческого общества свидетельствует онепрерывном прогрессе в развитии орудий производства и методов труда, ихпреемственности в процессе смены способов производства, обогащениипроизводственного опыта, способов и навыков в организации труда.
 Общественная организация труда, объединяющаяматериальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны,испытывает на себе влияние технических средств труда, а с другой — находитсяпод воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали,права, эстетики и др.).
 Необходимость в правовом регулированииорганизации труда обусловлена потребностями общественного производства и всемходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболееэффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразныхобщественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоленияпроизвола в отношениях между людьми.
 Назначение права также состоит в том, чтобыпутем регламентации меры труда и меры вознаграждения за труд обеспечитьсправедливое распределение между членами общества, как самого труда, так и егорезультатов.
Переходк рынку с его изменчивой конъюнктурой и конкурентной борьбой, а так жесложившаяся за долгие годы «строительства социализма» диспропорция в размещениипо территории России трудовых и людских ресурсов впервые актуально поставилипроблему занятости и безработицы населения, что в свою очередь выявило проблемыи пробелы российского законодательства в области трудовых взаимоотношений.
Численностьэкономически активного населения к концу декабря  2002 года составила, по оценке Государственногокомитета по статистике Российской Федерации, 72,5 млн.человек, или около 50% отобщей численности населения страны. Преобладающая часть занятого населениясосредоточена в крупных и средних организациях. В ноябре 2002 года на нихработало 40,3 млн.человек, или 59,8% общей численности занятых. Кроме того, вкрупных и средних организациях привлекалось на условиях совместительства и подоговорам гражданско-правового характера 2089,4 тыс.человек (в эквивалентеполной занятости). Общее число замещенных рабочих мест для полной занятостиработников в крупных и средних организациях, определено как суммарноеколичество работников списочного состава, совместителей и работников,выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, в ноябре 2002 годасоставило 42,4 млн. и было меньше, чем в ноябре 2001 года на 403,7 тыс., или на0,9%.
Вконце декабря 2002 года 5,1 млн.человек, или 7,1% экономически активногонаселения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологиейМеждународной Организации труда), в органах государственной службы занятости вкачестве безработных было зарегистрировано 1,3 млн.человек, или  1,8% экономически активного населения.
 Формирование российского трудовогозаконодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностьюи исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.
 Во-первых,трудовое право России должно отражать федеративный характер государства,действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий междуфедеральными органами государственной власти России и органами власти входящихв ее состав республик.
 Во-вторых, трудовое право России формируетсяпри широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве,единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальноенормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить наибольшуюэффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства.
 Основным отраслевым источником трудового правав настоящее время является Трудовой кодекс, принятый 30 декабря 2001 года. Этоновый и относительно революционный правовой акт.
 Значение этого кодекса, как основногоотраслевого закона состоит в том, что он обеспечивает единый подход крегулированию трудовых и непосредственно (тесно) связанных с ними отношений,устанавливая, что трудовые нормы, содержащиеся в иных законодательных актах недолжны противоречить нормам Кодекса.
Динамичностьтрудового права определяется не только экономическими факторами, но и технологическими,организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в настоящеевремя глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов труда иновых форм его организации, новых видов занятости и социально-трудовыхотношений. Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость новогоэтапа реформирования трудового права Российской Федерации. В связи с этимподготовка и принятие нового Трудового кодекса явилось обоснованным ицелесообразным действием со стороны законодательных органов.
ВТрудовом кодексе во многом по-новому рассматриваются вопросы трудовогодоговора:
1)В трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемойзаконом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанностиработника отработать после обучения не менее установленного договором срока,если обучение производилось за счет средств работодателя; 2) Если работник неприступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течениенедели, то трудовой договор аннулируется; 3) Срочный трудовой договор можетзаключаться по инициативе работодателя либо работника в том числе: — с лицами,поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства счисленностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытовогообслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам, — для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, атакже для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года)расширением производства или объема оказываемых услуг; — с руководителями,заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо отих организационно-правовых форм и форм собственности; 4) Запрещается отказыватьв заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме наработу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца содня увольнения с прежнего места работы; 5) По требованию лица, которомуотказано в заключении трудового договора работодатель обязан сообщить причинуотказа в письменной форме; 6) При смене собственника имущества организацииновый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него правасобственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации,его заместителями и главным бухгалтером;
7) Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя  в случае прогула (отсутствия на рабочем местебез уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня),представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложныхсведений при заключении трудового договора; 8) При ликвидации организации,сокращении численности или штата работодатель с письменного согласия работникаимеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольненииза два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размередвухмесячного среднего заработка.
ВТрудовом кодексе весьма неоднозначно решен вопрос о срочных трудовых договорах.С одной стороны, из числа условий заключения срочного трудового договораисключены «интересы работника». Такое исключение оправданно,поскольку «интересы работника» как условие для заключения срочноготрудового договора — наименее четкий критерий. Известно, что интерес работникапроявляется при заключении любого трудового договора. Нельзя не учитывать, чтоне предоставление работнику работы на условиях трудового договора, заключенногона неопределенный срок, вынуждает его согласиться на заключение срочноготрудового договора. Интересы работника, как показала практика применения КЗоТ,- наиболее массовое условие заключения срочного трудового договора. С другойстороны, ТК значительно расширяет в нарушение международно-правовых нормвозможность заключения срочного трудового договора. Во-первых, допускаетсяувеличение его срока по сравнению с установленным общим правилом — не болеепяти лет; во-вторых, по инициативе работодателя или работника (вряд ли работникбудет проявлять такую инициативу) срочный трудовой договор может заключаться ив тех случаях, когда трудовые отношения могут быть установлены нанеопределенный срок. Так, ст.59 ТК предусматривает, что срочный трудовойдоговор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (ворганизации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), спенсионерами по возрасту и др.
ПрактическиТК открывает возможности для законодателя расширять случаи заключения срочныхтрудовых договоров, поскольку указывает, что срочный трудовой договорзаключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий еевыполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральнымизаконами. Слово «иное» означает, что срочный трудовой договор можетзаключаться и в тех случаях, когда это не вызывается характером предстоящейработы или условиями ее выполнения.
Целью моей дипломной работы является совершенствованиеправового института трудового договора, его жизнеспособность и действенность всреде применения норм трудового законодательства. Эти и другие законодательныеновеллы обусловили необходимость научного исследования важнейшего институтатрудового права – трудового договора, что определило актуальность работы.
Объектом длительного исследования являютсяобщественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядкузаключения трудовых договоров.
Предметом исследования стали трудовое законодательство,подзаконные акты, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договора,судебная практика.
Задачи определяются целью работы и состоят вчастности, в следующем: 1) анализ и сравнительная характеристика понятиятрудового договора по КзоТ РФ и ТК РФ; 2) исследование проблем, относящихся кпорядку заключения трудового договора; 3) исследование оснований, порядка, атакже практики прекращения трудового договора; 4) анализ положений, относящихсяк срочному трудовому договору.
Методологическойосновой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативныедокументы, действовавшие и действующие в России, а также специальная литературапо исследуемой проблеме отечественных авторов.
1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.
1.1 Понятие трудового договора.
Трудовойдоговор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законамии иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременнои в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьдействующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В текстенового Кодекса термин «трудовой дого­вор (контракт)», применявшийсяранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином «трудовой договор''.
Слово»контракт" появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 № 1529-1«О предприятиях в СССР»[1],а затем в Законе РСФСР от 25.12.90 № 445-1 «О предприятиях ипредпринимательской деятельности»[2]. Согласно этим Законамконтракт представлял собой особый вид трудового до­говора, заключаемого сруководителями предприятий. В контракте в письменной форме устанавливался срокего действия, определялись права, обязанности и от­ветственность руководителяпредприятия перед соб­ственником имущества и трудовым коллективом, ус­ловияоплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Таким образом,от обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой,срочностью, а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, имже и предусмотренным.
В 1990-1991гг. был принят целый ряд подзакон­ных актов на союзном и на республиканскомуровне, распространяющих контрактную систему найма на от­дельные категорииработников (работников науки, куль­туры, спортивных организаций и др.). Кромеэтого, идея введения контрактной системы найма показалась весь­мапривлекательной на практике, поэтому работодате­ли в массовом порядке сталипереводить работников на контракты, существенно ограничивая тем самым их тру­довыеправа.
В 1992 г. вКЗоТ РФ были внесены изменения, со­гласно которым контракт был признансинонимом тру­дового договора (по всему тексту Кодекса рядом со сло­вами«трудовой договор» было поставлено слово «кон­тракт»). Сэтого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовыхдоговоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях высказывалисьсамые разные мнения о соотношении трудового договора и контракта.
В некоторых из этихпубликаций говорилось, напри­мер, о том, что понятия «трудовойдоговор» и «контракт''не всегда тождественны и»трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма идоговором о совместной трудовой деятельности". В других утверждалось, чтоконтракт всегда представляет собой срочный трудовой договор. Соответственнопротиворе­чиво выглядела и правоприменительная практика.  Исключив слово «контракт» из текстаКодекса, за­конодатель положил конец многочисленным спорам о различияхконтракта и трудового договора.
Основные трудовые права и гарантии, предостав­ляемыегражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37Конституции РФ установленные федеральным законом продолжитель­ность рабочеговремени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпускгарантируются толь­ко тому гражданину, который работает по трудовому договору.И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации,предусмотренные за­конодательством, для работника.
Однаконе всякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот договорнеобходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров (подряда,поручения, возмездного оказания услуг и др.), содер­жанием которых такжеявляется трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно называются«трудовыми соглашениями»).
Правильноеразграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большоепрактическое зна­чение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовыхдоговорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношениярегулируются нормами гражданского права.
Изгражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению ктрудовому догово­ру, можно выделить следующие:
а)договор подряда, выполняемый личным, тру­дом гражданина (подрядчика). По этомудоговору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны(заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуетсяпринять результат работы и оплатить его (ст. 703 ГК РФ).
Договорподряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи, либо на выполнениедругой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 704 ГК РФ). Еслидоговором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной ра­ботыили отдельных ее этапов, заказчик обязан уп­латить подрядчику обусловленнуюцену после окон­чательной сдачи результатов работы при условии, что работавыполнена надлежащим образом и в со­гласованный срок, либо с согласия заказчикадосрочно (ст. 711 ГК РФ);   
б)договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить отимени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия(ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уп­латить поверенному вознаграждение, еслиэто предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст.972 ГК РФ);
в)договор возмездного оказания услуг (медицинс­ких, аудиторских,  консультационных, информацион­ных, услуг пообучению и др.). Согласноэтому догово­ру исполнитель обязуется позаданию заказчика ока­зать услуги (совершить определенные действия илиосуществить определенную деятельность), а заказчик обя­зуется оплатить этиуслуги в сроки и в порядке; которые указаны в договоре (ст. 779 и 781 ГК РФ);
г)договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских итехнологических работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на выполнениенаучно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленныетехническим заданием заказчика научные исследования, а по договору навыполнение опытно-конструкторских и техноло­гических работ — разработатьобразец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новуютехнологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.
Основнымипризнаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежныхгражданско-правовых договоров, являются:
а)обязанность работника лично выполнять определен­ную трудовую функцию — работупо определенной спе­циальности, квалификации или должности;
б)обязанность работника подчиняться правилам внут­реннего трудового распорядкаорганизации. За невы­полнение или ненадлежащее выполнение этой обязан­ности онможет нести дисциплинарную ответственность.
Этихпризнаков не содержат гражданско-правовые договоры, на основании которыхгражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид ра­боты илиизготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникаютлишь по поводу получения конкретного результата труда за определен­ноевознаграждение. При этом гражданин не подчиня­ется дисциплине, правиламвнутреннего трудового рас­порядка, а организует свой труд самостоятельно, обес­печиваетего безопасность, отвечает за случайную ги­бель или случайное повреждениепредмета договора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вслед­ствиеслучайных обстоятельств при выполнении своей работы.
1.2                     Стороны трудового договора.
Трудовой договор — этодвустороннее соглаше­ние. Одной стороной трудового договора выступает работник,другой — работодатель.
Согласност. 20 Трудового кодекса работником яв­ляется физическое лицо, вступившее втрудовое отно­шение с работодателем на основании трудового догово­ра, иныхактов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинениемправилам внутреннего трудового распорядка.
Пообщим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. Вслучаях получения основного общего образования или оставления общеоб­разовательногоучреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласияодного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может бытьзаключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное, от учебывремя легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не наруша­ющего процессаобучения (ст. 63 ТК).
Работодатель— это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация),состоящее в тру­довых отношениях с работником на основании заклю­ченноготрудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. Вустановленных зако­нодательством случаях в качестве работодателя можетвыступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права иобязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (фи­зическимлицом) и (или) органами управления юриди­ческого лица (организации) в порядке,установленном законом, иными нормативными правовыми актами, уч­редительнымидокументами организации и локальны­ми нормативными актами (ст. 20 ТК). 
Обособленныеструктурные подразделения орга­низаций, расположенные вне места нахождения этихорганизаций (филиалы представительства), не могут выступать в качествеработодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и вовсех случаях действуют только от имени создавшего их юри­дического лица.
Вто же время руководители филиалов и представи­тельств могут выполнять некоторыефункции предста­вителя работодателя, если это предусматривается учре­дительнымидокументами юридического лица либо до­веренностью, выданной им юридическимлицом. В час­тности, этим руководителям может быть предоставлено правозаключать трудовые договоры с работниками со­ответствующих филиалов илипредставительств. Одна­ко, заключая такие договоры, они также будут действо­ватьот имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не сфилиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом.И именно юридическое лицо будет отве­чать по всем обязательствам, вытекающим иззаключенных с этими работниками трудовых договоров.
1.2.1 Обязанности работодателя.
Обеспечение правработников и работодателей  требует отних ответных действий. Взаимные обязанности сторон трудового отношениясоставляют важный принцип регулирования трудовых отношений. Статья 2 ТК РФпредусматривает обязанности сторон трудового договора соблюдать условиязаключенного договора.
Заключаятрудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работникаработой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателяоб отсутствии работы, но работода­тель по каким-либо причинам работу непредоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в раз­мерах,установленных ст. 157 ТК РФ.             
Работодательобязан обеспечить работнику усло­вия труда, соответствующие требованиям охранытру­да. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторовпроизводственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспо­собностьи здоровье работника (ст. 9 ТК РФ).
Основныеправа работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанностиработодателя по их обеспечению установлены в разделе XКодекса, а также в Федеральном законе от 17.07.99 № 181-ФЗ«Об основах охраны труда в Российской Федерации»[3].
Трудовымдоговором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную платуработнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. Пообщим правилам, установленным ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается ра­ботникуне реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннеготрудового распорядка организации, коллективным договором или трудовымдоговором.
Коллективнымидоговорами либо локальными нор­мативными актами организации не могутустанавливать­ся сроки выплаты заработной платы, ухудшающие по­ложениеработников по сравнению с законодательством, например не можетпредусматриваться выплата работ­никам заработной платы один раз в месяц. В тоже вре­мя сам работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплатеначисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз вмесяц, если это по каким либо причинам ему более удобно.
Вслучае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеетправо, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить ра­ботуна весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановкаработы в соответ­ствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).
Законодательствомустановлена материальная ответ­ственность работодателя за нарушение сроковвыплаты работникам заработной платы.
Согласно ст. 236 ТК РФпри нарушении установ­ленного срока выплаты заработной платы работодательобязан ее выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере нениже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального БанкаРФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день за­держки начиная со следующегодня после установлен­ного срока выплаты по день фактического расчета вклю­чительно.Конкретный размер выплачиваемой работни­ку денежной компенсации определяетсяколлективным договором или трудовым договором. Статьей 5.27 Кодекса РФ обадминистративных пра­вонарушениях от 30.12.01 № 195-ФЗ установлена ад­министративнаяответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в т.ч. и об оплате труда) и об охране труда в виде административ­ного штрафа вразмере от 5 до 50 минимальных разме­ров оплаты труда. Нарушениезаконодательства о тру­де и об охране труда лицом, ранее подвергнутым адми­нистративномунаказанию за аналогичное администра­тивное правонарушение, влечетдисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Статьей145.1 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность руководителяпредприятия, учрежде­ния или организации независимо от формы собственно­сти заневыплату заработной платы свыше двух меся­цев, совершенную из корыстной илиличной заинтересованности. Виновный руководитель наказывается штра­фом вразмере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размерезаработной платы или ино­го дохода осужденного за период от одного до двухмесяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматьсяопределенной деятельнос­тью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок додвух лет.
Вч. 2 ст. 145.1 УК в качестве квалифицирующих (т.е. отягчающих вину)обстоятельств указаны тяжкие последствия, причиненные совершениеманализируемого деяния. Характер тяжких последствий законодатель не раскрывает:суд, решая этот вопрос, должен учитывать конкретные обстоятельства дела, объеми характер наступившего вредного результата деяния, степень физических инравственных страданий потерпевшего, сложившуюся судебную практику, руководящиеуказания Верховного Суда РФ. Безусловно, к числу тяжких последствий относятсясмерть потерпевшего, заболевание (или иной вред его здоровью), вызванные тем,что из-за отсутствия средств потерпевший не смог получить медицинскую помощь,приобрести необходимые лекарства, истощение его организма либо организма лиц,находящихся на его иждивении, и т.д. Деяние, предусмотренное в ч. 2 ст. 145.1УК, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплатытруда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением правазанимать опреде­ленные должности или заниматься определенной дея­тельностью насрок до 3 лет или без такового.
1.2.2 Обязанности работника.
Работник обязан:
добросовестноисполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдатьправила внутреннего трудового распорядка организации;
соблюдатьтрудовую дисциплину;
выполнятьустановленные нормы труда;
соблюдатьтребования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережноотноситься к имуществу работодателя и других работников;
незамедлительносообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновенииситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имуществаработодателя.
На работников отдельныхкатегорий законами и иными нормативными правовыми актами возлага­ются некоторыеобщие дополнительные обязатель­ства, связанные со спецификой выполняемой имиработы.
Согласно ст.7Федерального закона от 23.08.96 № 127-ФЗ «О науке и государственнойнаучно-техничес­кой политике»[4]научные работники обязаны: осуществлять научную, научно-тех­ническуюдеятельность и (или) экспериментальные раз­работки, не нарушая права и свободычеловека, не причиняя вреда его жизни и здоровью, а также окружающей природнойсреде; объективно осуществлять экспертизы представленных им научных инаучно-технических программ и проектов, научных и (или) научно-техническихрезультатов и экспериментальных разработок.
В соответствиис Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовскомпрофессио­нальном образовании»[5]научно-педагогические работники высшего учебного заведения обязаны обеспечиватьвысокую эффектив­ность педагогического и научного процессов; соблюдать уставвысшего учебного заведения; формировать у обучающихся профессиональные качествапо избранному направлению подготовки (специальности), гражданскую позицию,способность к труду и жизни в условиях со­временной цивилизации и демократии;развивать у обучающихся самостоятельность, инициативу, творческие способности;систематически заниматься повышением своей квалификации.
Работникиведомственной охраны обязаны: обеспечивать защиту охраняемых объектов отпротивоправ­ных посягательств; осуществлять мероприятия по пре­дупреждениюнарушений пропускного и внутриобъектного режимов; пресекать преступления иадминистра­тивные правонарушения на охраняемых объектах; осу­ществлять поиск изадержание л