Калмыкова Е.А.
Трудовой договор(контракт) в системе трудовых правоотношений
и кадровая работана предприятии.
----------------
1. Понятиетрудового договора (контракта). Его отличие от
гражданско-правовых договоров.
2. Заключениетрудового договора (контракта).
3. Срок трудовогодоговора (контракта).
4. Испытание приприеме на работу.
5. Прекращениетрудового договора (контракта).
5.1. Расторжение трудового договора(контракта) по инициативе
работника.
5.2. Расторжение трудового договора(контракта) по инициативе
администрации.
5.3. Расторжение трудового договора(контракта) по требованию
профсоюзного органа.
5.4. Дополнительные основания дляпрекращения трудового
договора (контракта) некоторых категорийработников.
6. Особенностирегулирования трудовых правоотношений некоторых
категорийработников.
Сезонные работники
Временные работники
Труд совместителей
7. Контракт(трудовой договор) с руководителями предприятий.
8. Некоторыевопросы охраны труда, которые необходимо знать и
отражать при заключении с работникомтрудового договора
(контракта).
------------------------
1. Понятиетрудового договора (контракта).
Ст. 15 КЗоТ РФопределяет трудовой договор (контракт), как
соглашение междутрудящимся и предприятием, учреждением,
организацией, покоторому трудящийся обязуется выполнять работу
по определеннойспециальности, квалификации или должности с
подчинениемвнутреннему трудовому распорядку, а предприятие,
учреждение,организация обязуется выплачивать трудящемуся
заработную платуи обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательствомо труде, коллективным договором и соглашением
сторон.
Закон РФ от 6октября 1992 г. ввел новое понятие в трудовые
правоотношения — «контракт». Оно отождествлено с понятием
«трудовойдоговор», что позволило распространить на контракты все
правовые правилао трудовых договорах.
Основнымиэлементами данного определения трудового договора
являются:
— указание на составсторон договора;
— определениеосновных специфических обязанностей трудящегося и
работодателя,вытекающих из данного договора.
Трудовые договораследует оличать от гражданско-правовых
договоров. К нимотносятся:
— договорподряда;
— договорпоручения;
— авторскийдоговор;
— договор овыполнении научно-исследовательских и
опытно-конструкторскихработ.
2. Заключениетрудового договора.
Данный вопросрегламентирован ст. 18 КЗоТ РФ. Законом установлена
обязательнаяписьменная форма заключения трудового договора при
найме работников.При этом в едином акте фиксируются обязательные
для сторонусловия договора.
При заключениитрудового договора рекомендуется указывать
следующиеусловия:
— место работы — наименование предприятия, куда принимается
работник;
— дату началаработы, и, если заключается срочный договор, дату
окончания;
— трудовуюфункцию — работу, в соответствии с квалификацией по
определннойпрофессии (должности), которую должен выполнять
работник;
— положения обусловиях оплаты труда;
— режим рабочеговремени и время отдыха;
— обязанностиработодателя по обеспечению охраны труда на
предприятии.
Трудовой договорможет содержать дополнительные условия, как
испытательныйсрок, в том случае, если они не ухудшают положения
работника посравнению с действующим законодательством;
соглашениемлюбого уровня и коллективным договором.
Ряд условий неможет быть установлен по соглашению сторон. К их
числу относятся:
— условия,касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть
произведенотолько на основании норм, закрепленных Кодексом
Законов о трудеРФ;
— установление непредусмотренных законом дисциплинарных
взысканий;
— введение дляработников дополнительных условий полной
материальнойответственности за исключением случаев, определенных
ст. 121 КЗоТ РФ;
— стороны немогут изменить порядок рассмотрения индивидуальных
трудовых споров.
Предприятие-работодательможет делегировать право приема
(увольнения)работников своим филиалам, отделениеям,
представительствами т.п., что должно быть закреплено в его
уставе(положении).
Прием на работуоформляется приказом (распоряжением)
администрациипредприятия на основании письменного трудового
договора. Приказобъявляется работнику под расписку.
В трудовомдоговоре целесообразно указывать подразделение, в
котороепринимается работник, а также профессию (должность), на
которуюпринимается работник. Профессию (должность) рекомендуется
определять всоответствии с ЕКТС или ТКС.
При приеме наработу работодатель вправе требовать предоставления
строгоопределенного перечня документов. Это:
— трудовая книжка(если лицо поступает на работу впервые, то
справку опоследнем занятии);
— паспорт.
При приеме наработу, требующую специальных знаний, работодатель
вправепотребовать от работника предъявления диплома или иного
документа ополученном образовании или профессиональной
подготовке. Лицав возрасте от 14 до 16 лет обязаны при
поступлении наработу предъявить свидетельство о рождении.
Ст. 19 КЗоТустанавливает, что при приеме на работу запрещается
требовать оттрудящихся документы, помимо предусмотренных
законодательством.
3. Пунктытрудового договора.
3.1. Работодатель
Работодателемможет быть предприятие любой формы собственности,
учреждение,организация, отдельные граждане.
3.2. Работник
Гражданин,достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет);
учашиеся,достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренном
законодательством.
3.3. Срокдоговора
Согласно КЗоТтрудовой договор может заключаться на неопределнный
срок, наопределенный срок (но не более 5 лет), на время
выполненияопределенной работы.
Срочный трудовойдоговор заключается, когда трудовые отношения не
могут быть установленына неопределенный срок. Срочные договоры
прежде всегодолжны заключаться когда сама работа не имеет
постоянногохарактера. Например, замещение работников, временно
отсутствующих, закоторыми сохраняется место работы.
Разновидностьюсрочных трудовых договоров являются трудовые
договоры овременной и сезонной работе.
Срочные трудовыедоговоры заключаются в настоящее время с
руководителямипредприятий.
3.4. Испытаниепри приеме на работу
С целью проверкисоответствия подготовки и особенностей работника
поручаемой емуработе по соглашению сторон может быть установлен
испытатаельныйсрок в пределах, предусмотренных
законодательством.Условие об испытании должно быть указано в
приказе о приемена работу. Если такое условие не указано,
считается, чтоработник принят без испытательного срока.
Положение лиц,принятых на работу с испытательным сроком ничем не
отличается отположения других работников.
КЗоТрегламентирует определнные сроки испытания при приеме
на работу. Срокиспытания не может превышать 3 месяцев, а в
определенныхслучаях по согласованию с соответствующим
профсоюзныморганом — 6 месяцев. Установленные законом предельные
сроки испытанияне могут быть ни увеличены, ни продлены по
желанию или соглашениюсторон: работника и работодателя.
Если срокиспытания прошел, а работник продолжает работу, он
считаетсявыдержавшим испытание, расторжение трудового договора
производится наобщих основаниях. При неудовлетворительном
результатеиспытания освобождение работника от работы
производитсяадминистрацией предприятия, учреждения, организации
без согласия спрофсоюзным органом и без выплаты выходного
пособия. Еслиработник успешно прошел испытание, то издания
специального/приказа об окончательном принятии на работу не
требуется.
3.5. Оплата труда
Один из главныхвопросов, требующих отражения в трудовом договоре
— вопрос оплатытруда. Вопросы оплаты труда решаются
непосредственнона предприятиях. Их регулирование осуществляется
в локальномнормативном акте. Однако оплата труда не может быть
нижеустановленного государством минимума.
Заработная платакаждого работника должна зависеть от сложности
выполняемойработы, литчного трудового вклада. Кроме тарифной
ставки (должностногооклада) в трудовом договоре могут быть
предусмотреныразличные доплаты и надбавки стимулирующего и
компенсирующегохарактера: за профессиональное мастерство и
высокуюквалификацию, за классность, за ученую степень, за
отклонение отнормальных условий труда и др.
Различные видыпоощрений работников, действующие на предприятии,
также могут бытьотражены в трудовом договоре, заключаемом с
конкретнымработником. К числу таковых относятся: премиальное
вознаграждение;вознагараждения по итогам года, выплаты за
выслугу лет,натуральная оплата и т.д.
3.6. Режимрабочего времени и время отдыха
Режим рабочеговремение определеяется правилами внутреннего
распорядка илиграфиками сменности и распространяется на всех
работников. Приэтом слдедует иметь в виду, что в отдельных
случаях можетвозникнуть необходимость конкретизировать режимм
рабочего времени,прийти к соглашению о неполном рабочем дне,
гибком графикеработы и т.д. В данном случае в трудовом договоре
производитсясоответствующая запись.
В трудовомдоговоре целесообразно указать продолжительность
ежегодногоотпуска работника.
4. Прекращениетрудового договора
Основания дляпрекращения трудового договора перечислены в ст. 29
КЗоТ. К числутаковых относятся:
1) Соглашениесторон. Возникает при обоюдном желании сторон
прекратитьтрудовые отношения.
2) Истечениесрока срочного трудового договора. Однако, если
срок договораистек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна
из сторон непотребовала их прекращения, то действие трудового
договорасчитается продолженным на неопределнный срок на тех же
условиях.
3) Призыв илипоступление работника на военную службу.
4) Расторжениетрудового договора по инициативе работника.
Работник имеетправо растогнуть трудовой договор, заключенный на
неопределенныйсрок, предупредив об этом администрацию письменно
за две недели.Расторжение трудового договора производится только
на основанииписьменного заявления работника.
В случаях, когдазаявление об увольнении обусловлено
невозможностьюпродолжения им работы (при зачислении в учебное
заведение, выходена пенсию) администрация расторгает трудовой
договор в срок, окотором просит работник.
По истечениисрока предупреждения об увольнении работник вправе
прекратитьработу, а администрация предприятия обязана выдать ему
трудовую книжку ипроизвести с ним расчет.
Досрочноерасторжение трудового договора может последовать только
по взаимнойдоговоренности между работником и работодателем.
Следуетучитывать, что подача работником заявления об увольнении
по собчтвенномужеланию не исключает возможности его увольнения
по другомуоснованию, если такое имеется к моменту издания
приказа обувольнении. Самостоятельное оставление работником
работы доистечения двухнедельного срока предупреждения
рассматриваетсякак прогул без уважительной причины.
Работник,предупредивший адинистрацию о расторжении трудового
договора вправедо истечения срока предупреждения отозвать свое
заявление, и увольнениев таком случае не производится, если на
его место неприглашен другой работник.
Срочный трудовойдоговор подлежит расторжению досрочно по
требованиюработника в случае его болезни или инвалидности,
препятствующихвыполнению работы по трудовому договору, нарушения
администрациейзаконодательства о труде, коллективного или
трудовогодоговора и по другим уважительным причинам.
5) Расторжениетрудового договора по инициативе администрации.
Расторжениетрудового договора по инициативе администрации возможно
только в случаяхпрямо предусмотренных законодательством.
Рассмотрим их:
1. Ликвидацияпредприятия, учреждения, организации, сокращение
численности илиштата работников. При высвобождении работников в
связи ссокращением численности или штата учитывается
преимущественноеправо на оставление на работе, предусмотренное
ст. 34 КЗоТ РФ.
О предстоящемвысвобождении работники предупреждаются не менее
чем за 2 месяца.Уволенные по этой причине получают выходное
пособие в размересреднего месячного заработка и сохраняют за
собой среднююзаработную плату на период трудоустройства, но не
более 2 месяцев.
2. Несоответствиеработника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствиенедостаточной квалификации, либо состоянии
здоровья,препятствующее продолжению данной работы.
Несоответствиеработника выполняемой работе должно подтверждаться
объективнымидоказательствами (например, выводы аттестационной
комиссии оделовых качествах работника).
Состояниездоровья может быть причиной увольнения по данному
основанию, еслинаступило стойкое снижение трудоспособности,
препятствующеенадлежащему выполнениютрудовых обязанностей, либо
если исполнениетрудовых обязанностей, учитывая состояние
здоровья работника,ему противопоказано или опасно для членов
трудовогоколлектива, либо обслуживаемых им граждан. Временная
утрататрудоспособности не может служить основанием для
увольненияработника.
Работнику,уволенному по этому основанию выплачивается выходное
пособие в размередвухнедельного среднего заработка.
3.Систематическое неисполнение работником без уважительных
причинобязанностей, возложенных на него трудовым договором или
правиламивнутреннего трудового распорядка, если к работнику
ранее применялисьмеры дисциплинарного илм общественного
взыскания.
К числудисциплнарных взысканий относятся: замечание, выговор,
строгий выговор,увольнение.
Нельзя уволитьработника за тот же проступок, за который на него
уже наложено дисциплинарноевзыскание.
4. Совершениеработником порогула (в том числе отсутствия на
работе более 3часов в течение рабочего дня) без уважительных
причин.
5. Неявка наработу в течение более четырех месяцев подря
вследствиевременной нетрудоспособности, не считая отпуска по
беременности иродам, если законодательством не установлен более
длительный сроксозранения места работы (должности) при
определенномзаболевании. За работниками, утратившими
трудоспособностьв связи с трудовым увечьем или профессиональным
заболеванием,место работы (должность) сохраняется до
восстановлениятрудовой способности или установления
инвалидности.
6. Восстановлениена работе работника, ранее выполнявшего эту
работу (вслучаях, оговоренных п.6 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).
7. Появление наработе в нетрезвом состоянии, состоянии
наркотическогоили токсического опьянения. При этом не имеет
значения,отстранился ли работник администрацией от работы в
связи с такимсостоянием.
Состояниеопьянения может быть подтверждено медицинским
заключением, атакже другими видами доказательств, которые должны
быть привозникновении судебного спора соответственно оценены
судом.
8. Совершение поместу работы хищения (в том числе мелкого)
государственногои общественного имущества, установленного
вступившим взаконную силу приговором суда или постановлением
органа, вкомпетенцию которого входит наложение административного
взыскания илиприменение мер общественного взыскания.
6) Расторжениетрудового договора по инициативе профсоюзного
органа.
По требованиюпрофсоюзного органа (не ниже районного)
администрацияобязана расторгнуть трудовой договор с руководящим
работником илисместить его с занимаемой должности, если он
нарушаетзаконодательство о труде, не выполняет обязательств по
коллективномудоговору, проявляет бюрократизм, допускает
волокиту.Руководящий работник, избранный на должность трудовым
коллективом,освоюождается по требованию профсоюзного органа
(не нижерайонного) на основании решения общего собрания
(конференции)соответствующего трудового коллектива или по его
уполномочию — совета трудового коллектива.
7) Переводработника с его согласия на другое предприятие, в
учреждение,организацию или перевод на выборную должность.
8) Отказработника от перевода на работу в другую местность
вместе спредприятием, учреждением, организацией, а также отказ
от продолженияработы в связи с изменением существенных условий
труда.
9) Вступление взаконную силу приговора суда, которым работник
осужден к лишениюсвободы, исправительным работам не по месту
работы, либо киному наказанию, исключающему продолжения данной
работы.
6. Особенностирегулирования трудовых правоотношений некоторых
категорийработников.
6.1. Сезонныеработники
Труд лиц, занятыхна сезонных работах, регламентируется Указом
ПрезидиумаВерховного Совета СССР от 24.09.74. Сезонными
признаютсяработы, которые в силу природных или климатических
условийвыполняются не круглый год, а в течении определенного
периода (сезона),не превышающего 6 месяцев.
Лица, принимаемыена сезонные работы должны быть предупреждены об
этом призаключении трудового договора
6.2. Временныеработники
Трудовыеотношения временных работников регламентированы Указом
ПрезидиумаВерховного Совета СССР от 24.09.74. Временными
признаютсяработники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а
для замещениявременно отсутствующих работников, за которыми
сохраняется ихместо работы, на срок до 4 месяцев.
месяцев.
Лица, принимаемыена работу в качестве временных работников должны
бытьпредупреждены об этом при заключении трудового договора.
6.3. Трудсовместителей
Особенностирегулирования труда совместителей предусмотрены
постановлениемСовета Министров СССР от 22.09.88 и Положением,
утвержденнымГоскомтрудом СССР совместно с Министерством юстиции
СССР и ВЦСПС от9.03.89.
Совместительствопредсставляет собой выполнение работником помимо
основной другойрегулярной оплачиваемой работы на условиях
трудловогодоговора, как правило в свободное от основной работы
время. Различаютвнутреннее совместительство на том же
предприятии ивнешнее совместительство — совместительство на
другомпредприятии.
Никакихразрешений для поступления на работу по совместительству
не требуется.
Продолжительностьработы по совмместительству не может превышать
половину нормырабочего времени, установленной для
соответствующихкатегорий работников. Оплата труда производится
за фактически выполненнуюработу. Отпуск на работе по
совместительствупредоставляется одновременно с отпуском по
основной работе.
6.4 Надомники
Особенноститрудовых отношений с надомниками регламентированы
Положением,утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 29.09.81.
Надомники — лица,заключившие трудовой договор с предприятием о
выполнении работына дому, личным трудом из материалов, с
использованиеморудийи средств труда, выделенных предприятием,
либоприобретаемых за счет средств этого предприятия.
7. Контракт(трудовой договор) с руководителями предприятий.
Данный вопросрегламентирован Законом РСФСР «О предприятиях и
предпринимательскойдеятельности» и «Временными рекомендациями в
порядкеприменения контрактной формы заключения трудового
договора сруководителем предприятия».
При найме(назначении, избрании) руководителя предприятия с ним
заключаетсядоговор, в котором определяются права, обязанности и
ответственностьруководителя предприятия перед собственником
иммущества и трудовымколлективом, условия оплаты его труда, срок
контракта,условия освобождения от занимаемой должности.
Руководительпредприятия без доверенности действует от имени
предприятия,представляет его интересы, распоряжается иммуществом
предприятия,заключает договоры, в том числе трудовые, выдает
доверенности,открывает в банке расчетный и другие счета,
пользуется правомраспоряжаться средствами, издает приказы и дает
указания,обязательные для всех работников предприятия.
------------------------
Списоклитературы:
1)
Калмыкова Е.А.
Трудовой договор(контракт) в системе трудовых правоотношений
и кадровая работана предприятии.
2)
КЗоТ РФ
3) Закон РФ от6.10.92
4) Указом
ПрезидиумаВерховного Совета СССР от 24.09.74
5) постановлениемСовета Министров СССР от 22.09.88
6) Положением,утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 29.09.81.
7) Данный вопросрегламентирован Законом РСФСР «О предприятиях и
предпринимательскойдеятельности»
8)«Временными рекомендациями в
порядкеприменения контрактной формы заключения трудового
договора сруководителем предприятия».