СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Социология организаций и ееместо в современной социологии
2. Социальное управление как объектнаучного изучения
3. Управленческий персонал иособенности его подготовки за рубежом
Заключение
Список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
Влюбом предприятии, в любой организации нужны структуры, для управления. И оттого, какие это будут структуры, какие цели они будут преследовать, зависит всядальнейшая судьба предприятия, организации.
Социологияуправления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальнымипроцессами. И в этом реферате рассмотрены, что изучает социология управления,основные приемы управления, каким должен быть менеджер, как он долженруководить.
1. СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЕЕ МЕСТО ВСОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ
Социологияорганизаций является одной из наиболее развитых отраслей социологическогознания и представляет собой дисциплину со сложившейся предметной сферой иопределенной проблематикой. Однако данная социологическая теория не отличаетсяцелостностью и монолитностью, что обусловлено рядом не решённых в науке проблеми, прежде всего, отсутствием единого мнения по вопросу о динамике и механизмахорганизационного развития.
Особыйинтерес социологов к проблемам организационного развития и сложность ихисследования связаны с интеграционным характером рассматриваемого процесса,изучение которого предполагает раскрытие наиболее дискуссионных вопросоворганизационной теории: понимания природы организации, особенностей еефункционирования и взаимодействия с внешней средой, организационных конфликтови организационного поведения.
Всовременной социологии организаций по-прежнему неопределенным остается понятиеорганизационного развития. В целом под организационным развитием понимается процесспозитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средствадеятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационнойструктуры.
Вотечественной социологии организаций можно выявить три основных направления висследовании проблем организационного развития. Согласно первому,рационалистическому, подходу, активная роль в развитии организации принадлежитменеджеру. Особо ярко такое понимание детерминированности организационныхизменений находит в социологии инноваций, современная проблематика которойсложилась в отечественной социологии во многом благодаря работам А.И.Пригожина,Н.И.Лапина, В.С. Дудченко, Б.В.Сазонова и др.
Важнымвкладом в изучение организационного развития исследователей данного направленияявилось открытие целевой природы организации и определение ее сущности,раскрываемой в трех аспектах: как искусственного объединения институциональногохарактера, занимающего определенное место в обществе и предназначенного длявыполнения более или менее ясно очерченных функций; как определеннойдеятельности по организации, включающей в себя распределение функций,налаживание связей, координацию и т.д.; как характеристику степениупорядоченности социального объекта.
Помнению исследователей данного направления, организационные измененияпредставляют собой деятельность по преобразованию другой деятельности.Средствами такого преобразования выступают замена одних организационныхэлементов на другие или дополнение уже имеющихся новыми. Это позволяет говоритьо нововведении как о своего рода «клеточке» целенаправленногоизменения и предположить, что основной формой управляемого развития выступаютинновации.
Ключевымдля понимания роли нововведений в процессе организационного развития являетсяпонятие инновационной деятельности, которая определяется как метадеятельность,изменяющая рутинные компоненты репродуктивных видов деятельности. Инымисловами, инновационная деятельность как таковая имеет своим объектом другиевиды деятельности — те, которые сформировались в предшествующий период иприобрели к данному времени характер репродуктивной деятельности, а их средстваили способы стали рутинными для данного сообщества людей. Инновационнаядеятельность направлена, прежде всего, на изменение этих рутинных средств,способов, приёмов репродуктивной деятельности.
Помиморационалистических оснований в инновационном подходе, реализуемомотечественными исследователями, можно обнаружить и иные тенденции, связанные спризнанием существования ряда факторов, оказывающихся вне поля деятельностименеджера. Так, подчеркивается, что социальной организации присущи как свойствасознательно созданной, целенаправленно функционирующей организации, так инекоторые черты объективно развивающихся систем; обе эти её стороны теснейшимобразом взаимосвязаны.
Согласновторому направлению в изучении организационной динамики, организационныепроцессы раскрываются по аналогии с функционированием биологического организма.Организация в такого рода теориях рассматривается как социальный организм(квазиприродный объект), телеологически, эволюционно и поэтапно развивающийсяпо своим законам, основной задачей которого является выживание. Развитиеорганизации представляет собой естественный процесс, предусматривающийнеизбежное прохождение организацией ряда последовательных фаз (стадий), всоответствии с которыми изменяются логика её функционирования и тип стратегии.
Альтернативойпредложенным направлениям к анализу организационной динамики видится третийподход, представленный теорией, стремящейся к синтезу рационального иестественного подходов. Результатом такого синтеза явилась организационно — экологическая, или селекционная, модель развития организации — модель,использующая положения и логику социальной экологии. Этот подход вотечественной социологии организаций получил свое обоснование в ряде работмосковских учёных В.В. Щербины и Е.П. Поповой. В данной концепции очевидновлияние идей западных социологов — М. Хэннона, Дж. Фримена, Дж. Бриттена, О.Воли и др., развивающих теорию экологии организационных популяций.
Организационнаяэкология возникла как особое направление в американской социологии организацийво второй половине 70-х гг. в полемике со сторонниками рационалистическихконцепций, рассматривавших развитие организации как полностью обусловленноесознательной деятельностью менеджера. Организационная экология понимается как«историко-системный подход в рамках объективистского направлениямакросоциологической теории». Спецификой данного направления являетсястремление объяснить актуальное состояние и определить возможные перспективыизменения любого социального образования с учетом ранее им сформированныхсвойств и образцов поведения и исходя из особенностей элементов его социальногоокружения (общностей, социальных популяций, институтов, организаций,составляющих культуры), с которыми оно находится во взаимодействии.
Основнымэлементом анализа в концепции организационной экологии выступает не единичнаяорганизация, а популяция организаций. Организационная популяция являетсяразновидностью социальной популяции и представляет собой совокупностьорганизаций, которые выполняют сходные виды деятельности и эксплуатируют один итот же тип экологических ниш, составляющих внешнюю организационную среду.Организация рассматривается как конкретная и адекватная требованиям среды формасуществования социальной популяции. Организация и её окружение предстают какединая система, в которой внешняя среда, будучи макро- и микроокружением,выступает фактором, предопределяющим логику организационного развития ивозможность ее выживания.
Такимобразом, в рамках теории организационной экологии организационное развитиеопределяется как процесс, связанный с расширением набора социокультурныхобразцов поведения и деятельности (репертуара организации), предопределяющегоперечень возможных реакций на изменения состояния внешней среды и закреплениеего в организационной структуре.
Итак,особое место в ряду современных исследований отечественной социологииорганизаций занимает изучение проблем организационной динамики иорганизационного развития. В социологической науке наблюдается крайнееразнообразие подходов к пониманию сущности и механизмов данных организационныхпроцессов, что во многом определяется двойственной природой самой организациикак явления общественной жизни. На взгляды отечественных исследователейсущественное влияние оказали разработки западных, прежде всего американских,учёных. Между тем, можно констатировать, что российские социологи, успешноинтегрируя зарубежный опыт, предлагают собственные весьма оригинальныеконцепции организационного развития.
Актуальностьпроблем организационного развития в российской социологии связана снеобходимостью углубления понимания возможностей, направлений, факторов,динамики организационных изменений и реализации теоретических положений впрактике организационной деятельности. Среди наиболее дискуссионных вопросов,активно разрабатываемых в современной отечественной социологии организаций,можно назвать: проблемы адаптации организации к новым условиям и успешнойреализации изменений, роли менеджера в организации, возможности учета фактороввнешней и внутренней организационной среды, детерминации эволюционных иреволюционных изменений, проблема онтологии (жизненных циклов) организации,последовательности и продолжительности стадий организационной эволюции,соотношения принципов эффективности и выживания в функционировании организации,методов организационного развития и др.
2 СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК ОБЪЕКТНАУЧНОГО ИЗУЧЕНИЯ
Социальноеуправление (или, просто, управление), в отличие от технического ибиологического, — это управление людьми, которые объединены в большие или малыесоциальные организации, вне которых немыслимо существование человека, поэтомупроисхождение управления неразрывно связано с происхождением социальныхорганизаций. При этом под социальной организацией мы понимаем относительно устойчивуюсоциальную целостность, проявляющую разумное поведение, подобно живомуорганизму. Разумное поведение означает способность организации адекватнореагировать (отвечать) на вызовы или решать свои проблемы.
Именноблагодаря этой способности, обеспечиваемой управлением, социальные организациисохраняют свою целостность и жизнеспособность.
Примерамисоциальных организаций являются семьи, первобытные общины, поселения, города,нации, фирмы, партии, общества (цивилизации), мировые сообщества, человечествов целом. История управления начинается с первобытного человеческого стада. Ужев те далекие времена (примерно 1 млн. лет назад) на заре человечествауправление уже существовало на Земле, однако носило неосознанный характер.Поведение человека в стаде определялось в основном инстинктами (безусловнымирефлексами), и было подобно поведению других так называемых социальных животных(муравьев, пчел).
Прошломного времени, прежде чем люди начали сознательно относиться к окружающему ихмиру, начали отделять себя от природы с ее могучим действием загадочных сил(землетрясений, громов, молний, дождей, пожаров, снега и др.), которые людипытались объяснить с помощью мифов, главными действующими лицами которыхявлялись различные божества, олицетворяющие властителей мира. Именно с этогомомента человек начинает подчиняться не только своим инстинктам, которыепостепенно стали оттесняться на второй плана, некими новыми факторам (вчастности, идеей бога), которые Э.Дюркгейм назвал «социальными фактами», заметновлияющими на поведение людей.
Такпоявился институт власти как первый и неизменный атрибут управления. Институтвласти часто отождествляют с самим управлением. Так, в «Толковом словаре»В.И.Даля в качестве одного из возможных толкований слова «власть» находим:Власть — начальствование, управление.
Властвовать- управлять властно, господствовать, распоряжаться. Однако, то не совсем верно.Власть лишь необходимая предпосылка управления, но не само управление. Можноиметь власть, но не знать, как ею воспользоваться.
Вследза институтом власти появляются и другие «социальные факты», природа которыхбыла столь же загадочна, и которые также заставляли им подчиняться. К нимотносятся обычаи, традиции, табу, ритуалы, религии, цари (фараоны, короли),папы (кардиналы, архиепископы), церковные иерархии, божественные законы. Помере роста числа и многообразия «социальных фактов» человек постепеннопревращается в «общественное животное», т.е. он все больше и больше подчиняетсяне личным, а общественным интересам. Он начинает осознавать себя частицейобщества, которому должен подчиняться.
Такимобразом, в основе феномена социального управления лежит институт власти идругие «социальные факты», изучаемые социологией и социальной психологией.Поэтому современная теория управления должна тесно взаимодействовать с ними,взаимно обогащая друг друга. Переход от неосознанного подчинения животныминстинктам к осознанному подчинению общественным интересам является ключевыммоментом в понимании роли управления в истории человечества. Осознание управлениядало мощный толчок социальной эволюции, так как стало возможным появлениепринципиально новых социальных организаций, где заботу о них берет на себя неприрода, а сам человек.
Именноблагодаря сознательному отношению человека к общественным интересам и проблемами постепенному осознанию управления стал возможен переход от первобытных общинк поселениям, затем к городам, затем к нациям (странам), далее к мировымсообществам, а в ближайшем будущем — к глобальному обществу. Таким образом, безпреувеличения можно сказать, что управление открыло дорогу социальной эволюции.
Вместес осознанием полезности управления пришло время его практическогоиспользования. Свидетелями тому являются Египетские пирамиды, величественныедворцы фараонов, «висячие сады» в Вавилоне и другие «чудеса света». С помощьюуправления одерживались победы, велось дворцовое и городское хозяйство.Искусство управления постепенно становится профессиональным. Особенно онопроявило себя и продолжает проявлять в политике, экономике и военном деле.Политические деятели занимаются в основном вопросами государственногоуправления, управления обществом. Экономисты занимаются вопросами регулированияэкономики и управления фирмами. Военные занимаются вопросами управления армиейи военными операциями. Однако, практика управления все время нуждалась инуждается сейчас в адекватной ей науке, без которой она «слепа»: наука должнаей показывать дорогу и помогать идти по ней. К сожалению, традиционная теорияуправления значительно отстает от практики и не оказывает на нее заметноговлияния. Укажем четыре главные, на наш взгляд, причины этого.
Первуюпричину мы уже указали — это невозможность правильно понять и объяснить феноменсоциального управления без опоры на науку, в частности на социологию и социальнуюпсихологию, которые появились сравнительно поздно и не смогли заметно повлиятьна развитие теории управления. В результате сложилось однобокое представлениеоб управлении, которое рассматривается в основном как средство достижения целейсоциальных и социально-экономических систем, в то время как у управлениязначительно большие возможности. Оно, например, является ещё и средствомвыживания организаций, средством решения сложных социальных проблем, средствоморганизации сложной деятельности. Вторая причина заключается в доминирующей досих пор рационалистической парадигме, опирающейся на теистические традиции, всоответствии с которыми все существующее на Земле создано с определенной целью.Отсюда часто делается вывод, что все социальные организации являютсяцелереализующими и целенаправленными системами, имеющими искусственноепроисхождение, а управление есть средство реализации поставленной цели (целей)и не более того. Однако известно, что социальные организации (например,общества, цивилизации) могут иметь и естественное происхождение и не всегдастремятся к каким-либо целям (если не рассматривать в качестве целиестественное свойство выживания).
Третьяпричина состоит в том, что наука до сих пор не освободилась от умозрительнойфилософии (метафизики). Хотя О.Конт и предсказывал окончание метафизическойстадии развития человеческого ума к 1800 г., однако он серьезно ошибся впрогнозах, не приняв в расчет зависимости науки от политики, конъюнктуры имоды. Наконец, четвертая причина заключается в неконтролируемой дифференциациинауки об управлении. Не успев, как следует встать на ноги она начала делиться.Сейчас, наряду с менеджментом, можно встретить науки о политическом,государственном, муниципальном, корпоративном, военном управлении. Это оченьопасная тенденция, так как нарушается целостность восприятия СУ.
Вдифференциации наук нет ничего плохого, однако это может быть эффективно, лишь,когда имеется целостное представление о предмете исследования. Тогда частныенауки будут действовать скоординировано, и дополнять друг друга для болееглубокого понимания целого и более эффективного его использования. К сожалению,этого не происходит.
Всвязи с указанными недостатками в настоящее время нет адекватной науки осоциальном управлении. Вместо нее образовалось множество разрозненных школ инаправлений, образующих, по образному выражению Г.Кунца «непроходимые джунглиуправленческой теории». Причем такая ситуация наблюдается не только вотечественной, но и западной науке.
Всвязи с этим на повестку дня встает вопрос о необходимости создания общейтеории социального управления (ОТСУ) на основе накопленных знаний не только врамках сложившихся «джунглей» теории управления, но и ряде смежных областей,таких как социология, социальная психология, общей теории социальныхорганизаций, политология, теория государства и права, социальная история.Поэтому нашей задачей является создание основ для такой теории.
3 УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ И ОСОБЕННОСТИЕГО ПОДГОТОВКИ ЗАРУБЕЖОМ
Втеории управленияперсоналом существуют разные подходык квалификации персоналав зависимости от выполняемых функций. Эта классификация предусматривает двеосновных категории персоналаза участием в процессе производства: управленческий и производственный.
Управленческийперсонал — этоработники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретныхуправленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководителии специалисты.
Руководители,которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства,распоряжаются ресурсами организации, принимают решение, несут полнуюответственность за достижение целей организации и имеют право приниматьрешение, относятся к линейным. Руководители подразделов, основное заданиекоторых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителейотносятся к функциональным. Руководители и главные специалисты в совокупностисоздают администрацию.
Специалисты(инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи), занятые созданием ивнедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантоврешений отдельных производственных и управленческих проблем. Техническиеспециалисты (служащие), которые предоставляют техническую и информационнуюпомощь аппарата управления(сбор, обработка, сохранение и передача информации). Специфика их деятельностизаключается в исполнении стандартных процедур и операций, которыепреимущественно поддаются нормированию.
Управленческийперсонал занятпреимущественно умственной и интелектуальной работой. За уровнем управления руководители распределяютсяна руководителей низшего (мастер, начальник участка, бюро групп), среднего(руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (руководители предприятий, их заместители).
Кадроваяполитика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковыхпринципах. Общими критериями по подбору кадров являются образование,практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.Руководящие кадры в фирме назначаются.
Американскиефирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу,основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональнымнавыкам.
Фирмыориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых.Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, ипоэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали,что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этойобласти. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обусловливаеттекучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.
Вамериканских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождаетсясерией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальныхситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждогоработника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценкиобсуждаются работником и его начальником и подписываются ими. Они содержат переченьнедостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости,предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должностизависит от улучшения работы.
Окончательноерешение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня вышенепосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, топричины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии струдовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение обувольнении на более высоком уровне руководства или через суд.
ВЯпонии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основываетсяна следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок;повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которыесоздаются на фирме.
Можновыделить следующие основные принципы японского типа управления:
— переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокаязависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительныхсоциальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищатьее интересы;
— приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людейвнутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства междуработниками независимо от занимаемых постов;
— поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающихфункционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);
— формирование партнерских связей между фирмами — деловыми партнерами, в томчисле между поставщиками и покупателями продукции.
Такимобразом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантиизанятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажаработы, гибкую систему зарплаты.
Гарантированнаязанятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненногонайма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Этасистема охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах.Однако в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы всеравно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документовнет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемаяяпонскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых имудалось добиться в области повышения производительности труда и качествапродукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.
Вяпонских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом,способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при повышении квалификациируководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферудеятельности, в которой он раньше не работал.
Фирмыв качестве критерия применяют совмещение профессий, способность работать вколлективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решатьпроизводственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотныезаписки и чертить графики.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Такимобразом, можно сделать вывод, что социология управления играет большую роль впроцессе управления, для решения управленческих задач, при решении вопросовреорганизации, вводе новых структурных подразделений и т. д.
Спомощью социальных исследований можно выявить оптимальные решения вопросов,возникающих в процессе производства.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агеев, А. Организационнаякультура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения/ А. Агеев, М. Грачев. — 1990, №6.
2. Гвишиани, Д.М. Организация иуправление. Изд. 2 / Д.М. Гвишиани. — М.: Наука, 1972.
3. Лебедев, П.Н. Очерки теориисоциального управления / П.Н. Лебедев. — Л.: ЛГУ, 1975.
4. Пригожий, А.И. Современная социологияорганизаций. Учебник / А.И. Пригожий. — М.: Наука, 1995.