Оглавление
Введение
Глава 1Социологическое исследование: характеристика его элементов
1.1 Сущность иосновные методы социологического исследования
1.2 Опрос какметод сбора первичной информации
1.3 Экспертныеоценки
Глава 2Управление персоналом в музеях г. Кемерово (социологический аспект)
Заключение
Списоклитературы
Приложение на 1листе
Введение
Проводимые в России радикальные реформы идут с большим трудом, посколькуне выражают материальных и духовных интересов большинства людей труда. Основнойпричиной этого стало забвение или игнорирование азбучной экономической истины:в системе расширенного воспроизводства общественного продукта первичным иопределяющим является производство, остальные фазы производства –распределение, обмен и потребление – при всей их относительнойсамостоятельности и активном влиянии на производство имеют вторичное,подчиненное значение.
Поэтому единственный путь вывода страны из экономического кризиса –повышение эффективности производства на основе стимулов к высококачественному ивысокоэффективному труду. Управление персоналом здесь начинает игратьсущественную роль.
Управление персоналоморганизации — это целенаправленная деятельность руководства организации исоответствующих подразделений, включающая разработку кадровой политики иуправленческих решений по управлению людьми в организации.
Управление персоналом является составной частьюменеджмента, что связано с людьми и их отношениями внутри организации.Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности исправедливости во взаимодействиях между работниками.
Многие годы основнымструктурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отделкадров, который выполнял, в основном, функции по приему и увольнениюработников, изредка по организации их обучения. Эти отделы не выполняливсех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленнымиработниками.
При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения –службы управления персоналом.
Объект исследования – внутренняя среда организации.
Предмет исследования – методика управления персоналом.
Цель исследования – изучение особенностей управления персоналом в музеяхг. Кемерово.
На основе цели исследования необходимо решить следующие задачи:
— изучить сущность и основные методы социологического исследования;
— рассмотреть опрос как метод сбора первичной информации;
— разработать анкету для проведения социологического исследования;
— выявить критерииоценки и отбора персонала в государственных музейных учреждениях г. Кемерово.
Глава 1 Социологическое исследование: характеристика его элементов
1.1 Сущность и основные методы социологического исследования
Наиболее широкоиспользуемыми методами проведения социологических исследований являются методыанализа документов, методы опроса потребителей, экспертные оценки иэкспериментальные методы. Главное отличие методов социологических исследованийот экспертных оценок заключается в том, что первые ориентированы на массовыхреспондентов очень различной компетентности и квалификации, в то время какэкспертные оценки — на ограниченное число специалистов-профессионалов.Объединяет эти две группы методов, прежде всего то, что в обоих случаях дляобработки собранных данных используются одни и те же методы математическойстатистики. Другой класс методов представляют экономико-математические методы.
Можно выделитьнесколько групп экономико-математических методов, используемых при проведениимаркетинговых исследований:
1. Статистическиеметоды обработки информации (определение средних оценок, величин ошибок,степени согласованности мнений респондентов и т.д.)
2. Многомерные методы (в первую очередь факторный икластерный анализы).
3. Регрессионные и корреляционные методы.
4. Имитационные методы.
5. Методы статистической теории принятия решенийиспользуются для стохастического описания реакции потребителей на изменениерыночной ситуации.
6. Детерминированныеметоды исследования операций (в первую очередь линейное и нелинейноепрограммирование).
7. Гибридные методы (3, 8) .
Математическоемоделирование в маркетинговых исследованиях весьма затруднено.
Получить достаточнополную информацию по интересующей проблеме можно лишь имея хорошо продуманнуюконцепцию сбора данных (Рис.1.1).
Прежде чем приступитьк проведению социологического исследования необходимо решить, что должнослужить источником информации — уже имеющийся материал или новый сбор данных. Впервом случае говорят о вторичном исследовании, во втором — о первичном. Обаметода равнозначны для практики. Иногда для решения проблемы бывает достаточноанализа уже собранной ранее информации, во всяком случае с этого долженначинаться каждый исследовательский проект. Источники вторичной информацииделятся на внутренние (по отношению к организации) и внешние.
К внутренним источникамотносятся:
— бухгалтерские отчеты;
— внутренняя статистика;
— материалы ранее проведенных исследований;
— досье клиентов и т.д.
К внешним источникамотносятся:
— государственная статистика;
— отраслевая статистика;
— литература,выпускаемая фирмами;
— публикации рекламныхагентств;
— материалы институтовдля изучения рынка (18).
/>
Рис.1.1. Концепциясбора данных
Вторичная информацияпредставляет собой данные, собранные ранее для целей, отличных от связанных срешением исследуемой проблемы. Существует два основных вида вторичнойинформации: внутренняя и внешняя. Первую получают в рамках фирмы, вторую — изисточников вне фирмы (1) Вторичные данные — информация, которая уже где-то существует,будучи собранной ранее для других целей (13).
Преимуществавторичного исследования — меньшая трудоемкость, сравнительная дешевизна и болеелегкий доступ к информации Макроэкономические данные можно получить только спомощью такого подхода .
Этот метод полученияинформации имеет и свои недостатки, а именно:
-данные могутоказаться устаревшими;
-не гарантированаточность данных;
-не всегда ясенметодологический базис сбора данных (18).
Сбор вторичнойинформации обычно предшествует сбору первичной информации.
Вторичные данныепомогают исследователю более глубоко ознакомиться с ситуацией в отрасли, стенденциями изменения объема продаж и прибыли, конкурентами, последнимидостижениями науки и техники и т.п.(6).
Первичные данные — информация, собранная впервые для какой-либо конкретной цели (2, 8).
Большинствосоциологических исследований предполагает сбор первичных данных. К сожалению,для некоторых управляющих сбор первичных данных сводится к придумываниюнескольких вопросов и отысканию ряда лиц, у которых можно взять интервью. Аведь данные, собранные таким способом, могут оказаться бесполезными или — ещехуже — вводящими в заблуждение. Так что для сбора первичных данных лучше всегоразработать специальный план (Таблица1.1).
Таблица 1.1. Плансбора первичной информации (данных)Методы исследования Наблюдение Эксперимент Опрос Орудия исследования Анкета Механические устройства План составления выборки Единица выборки Объем выборки Процедура выборки Способы связи с аудиторией Телефон Почта Контакт
Методы сбора данныхпри проведении социологических исследований можно классифицировать на двегруппы: количественные и качественные.
Количественныеисследования обычно отождествляют с проведением различных опросов, основанныхна использовании структурированных вопросов закрытого типа, на которые отвечаютбольшее число респондентов. Характерными особенностями таких исследованийявляются:
— четко определенные формат собираемых данных иисточники их получения;
— обработка собранных данных осуществляется с помощьюупорядоченных процедур, в основном количественных по своей природе.
Качественныеисследования включают сбор, анализ и интерпретацию данных путем наблюдения затем, что люди делают и говорят. Наблюдения и выводы носят качественныйхарактер и осуществляются в нестандартизированной форме. Качественные данныемогут быть переведены в количественную форму, но этому предшествуют специальныепроцедуры (9, 18).
Существует три способасбора первичных данных, а именно :
— наблюдение;
— эксперимент;
— опрос.
Существует четыреосновных метода сбора первичных данных:
— наблюдение;
— эксперимент;
— опрос;
— имитация (1, 3).
Наблюдение — методсбора первичной маркетинговой информации об изучаемом объекте путем наблюденияза выбранными группами людей, действиями и ситуациями.
Существует четыреспособа проведения наблюдений:
1. Прямое наблюдение предполагает непосредственноенаблюдение за поведением потребителей.
Непрямое наблюдение изучаютсярезультаты определенного поведения, а не само поведение потребителей.
2. Открытое наблюдение предполагает, что люди знают отом, что за ними наблюдают.
Скрытое наблюдение, когдаобследуемый не предполагает, что за ним наблюдают.
3. Структурированное наблюдение, когда наблюдательзаранее определяет, что он будет наблюдать и регистрировать.
Неструктурированноенаблюдение, наблюдатель фиксирует в изучаемом эпизоде все виды поведения.
4. Наблюдение осуществляемое с помощью человека.
Механические средства.
Для успешногопроведения наблюдений должны выполнятся определенные условия:
1. Наблюдения должны осуществляться на относительнокоротком отрезке времени.
2. Наблюдаемые процессы и явления должны быть доступныдля наблюдения, протекать на публике. Этому требованию не удовлетворяет,например, частная беседа.
3. Наблюдениям следует подвергать только такоеповедение, в основе которого не лежит часто повторяющаяся, систематическаядеятельность, которую респондент не в состоянии хорошо запомнить.
Наблюдение являетсявесьма трудоемким методом. Оформление итогов наблюдений занимает порой в двараза больше времени, чем само наблюдение (6).
Метод фокус-группы. — группа от 8до 12 человек желающие принять участие в дискуссии на определенноютему.
Участникам дискуссиивыплачивают определенную денежную сумму. Работу группы записывают с помощьюаудио — и видеотехнических средств, а её результаты являются основанием дляпроведения количественных исследований, например использование метода опроса.
Достоинства методафокус-группы:
1. Возможность честно и свободно излагать свои мнения,генерировать свежие идеи.
2. Возможность для заказчика принимать участие вформировании целей и задач дискуссии, наблюдать за работой группы вызываютдостаточно высокое доверие к результатам ее работы.
3. Разнообразие направлений использования данногометода.
4. Возможность изучать респондентов.
Недостатки методафокус-группы:
1. Нерепрезентативность;
2. Субъективная интерпретация полученных результатов;
3. Высокая стоимость на одного участника группы (8).
Глубинное интервью — последовательное задание квалифицированным интервьюером респонденту группызондирующих вопросов, в целях понимания, почему члены группы ведут себяопределенным образом или что они думают об определенной проблеме.
Анализ протоколазаключается в помещении респондента в определенную ситуацию по принятиюрешения, при этом он должен словесно описать все факторы и аргументы, которымион руководствовался при принятии решения.
Проекционные методы. Респондентовпомещают в определенные имитируемые ситуации в надежде на то, что респондентывыскажут такую информацию о себе, которую невозможно получить при проведениипрямого опроса.
Эксперимент. Экспериментальныеисследования требуют отбора сопоставимых между собой групп субъектов, созданиядля этих групп разной обстановки, контроля за переменными составляющими иустановления степени значимости наблюдаемых различий.
Цель подобногоисследования — вскрыть причинно-следственные отношения путем отсевапротиворечивых объяснений результатов наблюдения (13).
Опрос. Опросзаключается в сборе первичной информации путем прямого задавания людям вопросовотносительно уровня знаний, отношений к продукту, их предпочтений ипокупательского поведения. Опрос может носить структурированный и неструктурированныйхарактер; в первом случае все опрашиваемые отвечают на одни и те же вопросы, вовтором — интервьюер задает вопросы в зависимости от полученных ответов (2).
Опрос стоит где-то наполпути между наблюдением и экспериментом.
Имитация представляетсобой метод сбора данных, генерируемых ЭВМ с помощью заранее разработаннойматематической модели, адекватно воспроизводящей поведение объектаисследования (17).
На практике созданиятакой модели редко представляется возможным. Даже если возможности фирмыпозволяют создать такую модель, то её разработка потребует значительных затрат,которые могут оправдать себя при наличии потребности в регулярном и частом, атакже многократном ее использовании (8).
Использованиеразличных методов предопределяет общий уровень издержек на эти цели. К общимиздержкам исследования относятся:
— время руководителей, исследователей, техническогоперсонала;
— использование компьютерной техники;
— стимулирование ответов опрашиваемых лиц,интервьюеров;
— расходы на печать, использование специальногооборудования, и рекламу (1, 3).
Однако в рамкахисследовательского маркетинга издержки сравниваются с преимуществами, которыеочевидны. В этих условиях чрезвычайно важен профессионализм персонала,участвующего в сборе данных.
1.2 Опрос как метод сбора первичной информации
Опрос является одним из самых распространенных методов исследования.Опрос заключается в сборе первичной информации путем прямого задавания людямвопросов относительно уровня знаний, отношений к продукту и т.д. Опрос можетносить структурированный и неструктурированный характер; в первом случае всеопрашиваемые отвечают на одни и те же вопросы, во втором – интервьюер задаетвопросы в зависимости от полученных ответов. Для сбора данных разрабатываютсяанкеты. Информация для их заполнения собирается путем проведения измерений. Подизмерением понимается определение количественной меры или плотности некойхарактеристики (свойства), представляющей интерес для исследователя (9).
Измерения можно провести с помощью различных шкал. Выделяют четырехарактеристики шкал:
— описание;
— порядок;
— расстояние;
— наличие начальной точки.
Описание предполагает использование единственного дескриптора, илиопознавателя, для каждой градации в шкале. Например, «да» или «нет»; «согласен»или «не согласен»; возраст респондентов.
Порядок характеризует относительный размер дескрипторов («больше чем»,«меньше чем», «равен»). Расстояние используется, когда известна абсолютнаяразница между дескрипторами, которая может быть выражена в количественныхединицах.
Начальная точка – шкала, имеющая единственное начало или нулевую точку(6). Выделяют четыре уровня изменения, определяющих тип шкалы измерений:
— наименований;
— порядка;
— интервальный;
— отношений.
Шкала наименований обладает только характеристикой описания; она ставит всоответствие описываемым объектам только его название, никакие количественныехарактеристики не используются.
Шкала порядка разрешает ранжировать респондентов или их ответы.
Интервальная шкала обладает также характеристикой расстояния междуотдельными градациями шкалы, измеряемого с помощью определенной единицыизмерений, то есть используется количественная информация. На этой шкале уже небессмысленны разности между отдельными градациями шкалы. В данном случае можнорешить, равны они или нет, а если не равны, то какая из двух больше. Шкальныезначения признаков можно складывать. Обычно предполагается, что шкала имеетравномерный характер (хотя это предположение требует обоснования). Шкалаотношений является единственной шкалой, имеющей нулевую точку, поэтому можнопроводить количественные сравнения полученных результатов. Выбранная шкалаизмерений определяет характер информации, которой будет располагатьисследователь при проведении изучения какого-то объекта. Кроме того, онапредопределяет, какой вид статистического анализа можно или нельзяиспользовать. Оценка измеряемого признака производится путем выбора, какправило, одного ответа из серии предложенных или путем выбора одного числовогобалла из некоторой совокупности чисел. Графическая шкала разделена на разныечасти и снабжена словесными или числовыми обозначениями, для оценки измеряемогокачества. Респондента просят сделать отметку на шкале соответствий с егооценкой данного качества. Ранжирование – производится оценивание по измеряемомукачеству совокупностей объектов путем их упорядочивания по степени выраженностиданного признака (1). Главным инструментом реализации метода опроса являетсяанкета.
Анкета – самое распространенное орудие исследования при сборе первичныхданных (4, 18). В широком смысле анкета – это ряд вопросов, на которыеопрашиваемый должен дать ответы. Анкета требует тщательной разработки,опробования и устранения выявленных недостатков до начала ее широкогоиспользования.
Анкета обычно состоит из трех частей:
— введение;
— реквизитной части;
— основной части.
Главная задача введения убедить респондента принять участия в вопросе.
В реквизитной части приводится информация, касающаяся респондентов:возраст, пол, принадлежность к определенному классу, род занятий, семейноеположений – для частных лиц; для организаций: размер, местоположение, положениереспондента в организации и т.д. (6).
Существует три основных формата задаваемых вопросов: открытые вопросы,закрытые вопросы и вопросы со шкалой ответов.
Открытый вопрос – вопрос анкеты, с помощью которой собирается первичнаяинформация; он позволяет опрашиваемому отвечать на вопрос своими словами, чтодает ему возможность чувствовать себя при ответе на вопрос достаточно свободно,приводить примеры, иллюстрации.
Закрытый вопрос – вопрос анкеты, с помощью которой собирается первичнаяинформация. Он включает все возможные варианты ответов, из которых опрашиваемыйделает свой выбор.
Вопрос должен быть кратким. Следует избегать неопределенности имногословности формулировок.
Следует использовать повседневный язык респондентов, термины, понятныекаждому потенциальному респонденту, исключая жаргон (13).
Прежде чем проводить исследование следует разработать выборку иопределить ее объем. Выборка – сегмент населения, призванный олицетворять собойнаселение в целом. Исследователь должен разработать такой план составлениявыборки, благодаря которому отобранная совокупность отвечала бы задачам,стоящим перед исследованием.
1.3 Экспертные оценки
Несмотря на все большую роль математических методовпри решении экономических задач, нельзя считать, что формальные методы современнойматематики окажутся универсальным средством решения всех проблем, возникающих всферах деятельности общества. Методы, использующие результаты опыта и интуицию,т.е. эвристические (неформальные), безусловно сохранят свое значение и вдальнейшем. Особенно это касается вопросов проведения маркетинговыхисследований (8, 18). Процедуры формирования целей маркетинговых исследований,вариантов их реализации, моделей, критериев и т.п. не могут бытьформализированы. Многие оценки в этой области основываются на видении,интуиции, воображении и опыте того, кто их формируют. Примерами традиционных,эвристических процедур являются различные экспертизы, консилиумы, совещания ит. д. Порядок их проведения часто регламентируется традицией, т.е. в конечномсчете снова опытом, и во многих отношениях представляет собой искусство. Однакопостепенно и в эту область начинают проникать разнообразные математическиеметоды обработки исходного материала эвристического происхождения, и в первуюочередь статистические методы.
Можно выделить два уровня использования экспертныхоценок:
— качественный;
— количественный.
Если применение экспертных оценок на качественномуровне (определение возможных направлений развития рыночной деятельности, выбормероприятий по продвижению продукта и т.п.) не вызывает сомнения, товозможность применения количественных балльных оценок нередко подвергаетсякритике. При этом справедливо отмечают, что балльные оценки нередко скрываютнеумение квалифицированно оценивать те или иные действия, явления, перспективыразвития. Кроме того, наиболее часто применяемый метод получения интегральныхэкспертных оценок на основе взвешенных сумм имеет ряд серьезных недостатков. Однаков связи с ограниченными возможностями применения в управлении и маркетингеэкономико-математических методов, отсутствием во многих случаях статистическойи другой информации, а также надежных методов определения соответствияэкономико-математических моделей реальным объектам экспертные оценки являютсяединственным средством решения многих задач. Для повышения достоверности инадежности получаемых с помощью экспертных оценок результатов надо владетьтеоретическими и методическими основами использования данных методов, избегатьиллюзии простоты их применения (8). Методы экспертных оценок используются дляпрогнозирования событий будущего, если отсутствуют статистические данные или ихнедостаточно. Они также применяются для количественного измерения такихсобытий, для которых не существует других способов измерения, например, приоценке важности целей и предпочтительности отдельных методов продвижения. Инымисловами, методы экспертных оценок применяются как для количественного измерениясобытий в настоящем, так и для целей прогнозирования. Предполагается, чтоэксперт основывает свое суждение на группе причинных факторов, действующих врамках определенного сценария, оценивая вероятность их реализации и ихвероятное влияние на изучаемый показатель, например уровень спроса. При этомданная казуальная структура неразрывно связана с личностью эксперта, так чтодругой эксперт, поставленный перед той же проблемой, может, используя ту жеинформацию, прийти к другим выводам. При проведении маркетинговых исследованийшироко применяются экспертные оценки, основанные на суждениях менеджеров фирм,для которых проводится данное маркетинговое исследование, торговых и иныхпосредников и потребителей (покупателей). Менеджера просят дать по возможноститочную оценку исходя из имеющейся у него информации, с указанием, например вформе вероятностных показателей, степени точности или его уверенности в своихоценках. В качестве экспертов на фирме чаще всего используют менеджеров исотрудников сбытовых служб (18). Данный вариант в той или иной степениприменяется фирмой всегда. Он особенно заметен в организациях, где доминируетлидер, реализующий свое собственное видение. Ценность полученных оценок,очевидно, зависит от опыта и интуиции лица, формулирующего оценку. Путь куменьшению риска субъективности индивидуального суждения заключается вобращении к группе менеджеров, которые обсуждают свои точки зрения и стремятсяприйти к консенсусу. Хорошую возможность достижения консенсуса представляетметод Дельфи.
Обычно персонал посреднических организаций имеетдостаточно точное представление о потенциале продаж, который могут обеспечитьих клиенты, и, кроме того, имеет возможность дать оценку потенциала рынка вцелом, по крайней мере на той территории, которую он обслуживает. Проще всегопопросить торговых работников дать оценки по каждому товару, но не абстрактно,а исходя из конкретных гипотез о маркетинговых усилиях в вопросах цен,рекламной поддержки и т.п. После этого менеджеры службы сбыта формулируютитоговые оценки, суммируя оценки всех экспертов. Включить торговых работников впроцесс прогнозирования полезно прежде всего для того, чтобы создать у нихсоответствующую мотивацию и способствовать принятию назначаемых им квот попродажам. Кроме того, они незаменимы при построении прогнозов продаж в оченьмалых сегментах, на уровне отдельной территории или отдельного клиента. Очевидно,что зачастую трудно из-за отсутствия статистической и отчетной информации(особенно касающейся деятельности фирм-конкурентов) получить количественныеоценки таких показателей, например, как показатели рыночной доли и динамикиизменения объема продаж. В этом случае также могут использоваться экспертныеоценки, формирующие чисто качественные значения этих показателей (в терминах«выше» «на том же уровне», «ниже» и т.п.). В то же время экспертные оценкиимеют и недостатки. С одной стороны, нет гарантий, что полученные оценки вдействительности достоверны, а с другой — имеются определенные трудности впроведении опроса экспертов и обработке полученных данных. Если второйнедостаток относится к преодолимым трудностям, то первый имеет принципиальноезначение. Существующие способы определения достоверности экспертных оценокоснованы на предположении, что в случае согласованности действий экспертовдостоверность оценок гарантируется. Это на самом деле не всегда верно, и можнопривести случаи, когда отдельные эксперты, не согласные с мнением большинства,давали правильные оценки. Следовательно, единодушие большинства экспертов невсегда является критерием достоверности оценок. Отсюда вытекает необходимостьтщательного отбора экспертов. Дело в том, что при обсуждении многих вопросов,особенно нестандартных, например связанных с прогнозированием рыночной ситуациив нестабильных политико-экономических условиях, должны участвовать экспертывысокой квалификации. Прогнозы, составленные «средними» экспертами, будут основаныв лучшем случае на традиционных, привычных оценках, тогда каквысококвалифицированные специалисты обнаружат и оценят скрытые факторы. Используяэкспертные оценки, предполагают, что при решении проблем в условияхнеопределенности мнение группы экспертов надежнее, чем мнение отдельногоэксперта, т.е. что две группы одинаково компетентных экспертов с большейвероятностью дадут аналогичные ответы, чем два эксперта. Предполагается также,что совокупность индивидуальных ответов экспертов должна включать «истинный»ответ.
Зачастую оценки экспертов не обладают достаточнойустойчивостью, т.е. эксперт может одни и те же события при нескольких повторныхэкспертизах оценить по-разному. Чем устойчивее оценки, тем больше можно имдоверять. Однако на практике повторная экспертиза вследствие организационных ифинансовых трудностей применяется крайне редко. Достоверность оценок можноповысить следующим образом. Нужно проанализировать данные о расхожденияхэкспертных оценок и их действительных значений, найденных в процессе реализациисобытий, и сделать соответствующие переоценки компетентности экспертов. Вчастности, поставив оплату труда экспертов в прямую зависимость от уровня ихкомпетентности. Экспертов, обладающих низкой компетентностью, в дальнейшем непривлекать к проводимым экспертизам (8, 18). Наличие способа точногоопределения достоверности априорных оценок по существу предполагает знаниеистинных оценок, что одновременно исключает необходимость их определения. Принахождении оценок экспертным путем помимо погрешности, вносимой недостаткоминформации о событиях и недостаточной компетентностью экспертов, возможна ипогрешность совсем иного рода, обусловленная заинтересованностью экспертов врезультатах оценки, что обязательно скажется на их достоверности. Наличие такогорода погрешности может значительно искажать оценки, вследствие чего необходимопредусмотреть соответствующие меры для устранения погрешности. Например, всегдасуществует опасность систематического занижения оценок потенциального спроса состороны сбытовиков, которые заинтересованы иметь легко выполнимый план попродажам, а в конце планового периода добиться значительного превышенияплановых показателей. Отметим следующие варианты коррекции таких оценок,снижающие риск систематической погрешности:
— попросить торговых работников самостоятельноопределить степень погрешности их опенок. Эти данные можно затем использоватьдля уточнения прогноза;
— далее возможно скорректировать оценки торговыхработников с помощью регионального менеджера по продажам, который может иметьболее широкий взгляд;
— возможно ввести корректирующий коэффициент,основанный на учете погрешностей в прошлых прогнозах каждого торговогоработника.
Одним из показателей, характеризующих пригодностьэксперта, является степень его надежности. Под степенью надежности понимаетсяотносительная частота случаев, когда он приписывал более высокую вероятностьтем событиям, которые впоследствии реализовывались. На этом основаниисчитается, что чем чаще эксперт оказывался прав, тем выше его авторитет. Однаконеобходимо иметь в виду, что могут существовать обстоятельства, когда эксперт,несведущий в данном вопросе, дает правильный ответ с высокой степеньювероятности. Например, на стабильных рынках можно успешно прогнозироватьситуацию на ближайшее будущее, принимая ее такой же, как и сегодня.
Применяются как индивидуальные, так и групповые(коллективные) экспертные опросы.
Основными целями использования индивидуальныхэкспертных оценок являются (8, 18):
— прогнозирование хода развития событий и явлений вбудущем, а также оценка их в настоящем (количественная и качественная оценкавероятности реализации определенного события в будущем, прогнозированиехарактеристик рынка и направлений их развития, определение целей и стратегиймаркетинговой деятельности, ранжирование различных объектов и т.д.);
— анализ и обобщение результатов, представленныхдругими экспертами;
— составление сценариев;
— выдача заключений на работу других специалистов илиорганизаций (рецензии, отзывы, экспертизы и т.д.).
Отдельный эксперт в ряде случаев может быть оченьполезен как источник информации и как советник для руководителей, принимающихрешения. Даже в том случае, если работа выполнена одним экспертом, она может посуществу обобщить мнения многих людей и дать крайне полезные исходные данныедля анализа.
К числу групповых экспертных опросов относятся:
— открытое обсуждение поставленных вопросов споследующим открытым или закрытым голосованием;
— закрытое обсуждение с последующим закрытымголосованием или заполнением анкет экспертного опроса;
— свободные высказывания без обсуждения иголосования. Групповые экспертные оценки могут быть получены при опросе
экспертов как одной специальности, так и разных. Впоследнем случае
экспертная оценка часто носит характер деловой игры.
Опыт показал, что традиционные методы обсужденияпоставленных перед группой экспертов вопросов, относящиеся к первому типуэкспертных опросов, до достижения определенного согласия между ними или довыработки общей позиции не являются наилучшими методами использования группыэкспертов. Эти методы обсуждения страдают рядом недостатков, таких, каквзаимное влияние мнений экспертов и нежелание участников обсужденияотказываться от точек зрения, ранее высказанных публично. Поэтому на практикепри подготовке решений по широкому кругу вопросов находят все большеераспространение второй и третий типы групповых экспертных оценок. Второй типгрупповых экспертных оценок можно подразделить на две категории: экспертныйопрос, проводимый в один тур путем одноразового заполнения анкет, и проводимыйв несколько туров путем многократного заполнения анкет экспертами с цельюпоследовательного уточнения опенок.
Глава 2. Управление персоналом в музеях г. Кемерово (социологическийаспект)
Для того, чтобы подтвердить достоверность теоретических данных, проводятсоциологические исследования. Для каждого исследования, как правило, необходимысвои методы. В данной работе был использован индивидуальный экспертный опрос, сцелью получения экспертных оценок руководителей музейных учреждений г. Кемерово.
В экспертную группу вошли директора следующих музеев:
1. Кемеровский областной краеведческий музей.
2. Кемеровский областной музей изобразительных искусств.
3. Природный историко-архитектурный музей-заповедник «Томская писаница».
4. Кемеровский историко-архитектурный музей «Красная Горка».
Целью исследования являлось выявить критерии оценки и отбора персонала вданных учреждениях.
Индивидуальный экспертный опрос проводился в один тур путем одноразовогозаполнения анкет.
Нами было опрошено 4 человека, что составляет 100% опрашиваемыхреспондентов. Нам было интересно узнать как директора кемеровских музеевподходят к вопросам управления персоналом.
Прежде чем проводить исследование мы разработалианкету, которая включает в себя пять вопросов (четыре закрытых и одиноткрытый). Социально-демографические характеристики группы выглядят следующимобразом: респондентов женского пола было опрошено 3 человек (75%), респондентовмужского пола — 1 человек (25%).
Все опрошенные респонденты имеют высшее образование. Стаж работы вдолжности директора музея у 75% опрошенных – более 5 лет. Лишь директор музея«Красная Горка» приступил к своим обязанностям полгода назад.
Таким образом, социально-демографические показатели свидетельствуют отом, что музеями г. Кемерово управляют в основном специалисты со значительным стажемработы. В этой связи можно предположить, что они знакомы с проблемамиуправления персоналом, которые им не раз за эти годы приходилось решать. Этотфакт может быть рассмотрен как положительная тенденция в управлении персоналом,потому что руководитель с опытом работы должен лучше разбираться вуправленческих вопросах. Исходной позицией оценки управления персоналом мывзяли видение респондентами того, какими критериями следует руководствоватьсяпри отборе персонала. Первый вопрос анкеты касался частоты обновления персоналав музейных учреждениях. Было предложено четыре варианта ответов (Приложение 1).Полученные данные приведены в таблице 2.1. Как видно из таблицы 2.1. половинареспондентов производят частоту обновления кадров в своих учреждениях не оченьчасто (один раз в полгода). Так ответили директора Музея-заповедника «Томскаяписаница» и Музея изобразительных искусств. Редко обновляется персонал вКемеровском областном краеведческом музее. Возможно это связано сконсервативной политикой управления данным музейным учреждением. Чаще другихтекучесть кадров происходит в музее «Красная Горка». Как выяснилось в ходеответов на второй вопрос анкеты – «От чего зависит частота обновления персоналав Вашем учреждении?» — это связано, прежде всего, с частой сменой руководства иневозможностью в этой связи сформировать правильную политику музейногоучреждения.
В остальных музеях, как отмечалось их руководителями, частота обновленияперсонала связана с:
Таблица 2.1.Оценка частоты обновления кадров в музеях г. КемеровоЧастота обновления кадров Всего, чел. % Очень часто (один раз в месяц) - - Часто (один раз в квартал) 1 25 Не очень часто (один раз в полгода) 2 50 Редко (один раз в год и реже) 1 25
— ограниченностьюштатного расписания;
— нежеланием менять устоявшийся коллектив;
— дефицитом на рынке труда специалистов в области музейного дела.
Темне менее, обновление персонала в музейных учреждениях г. Кемерово хотя быизредка, но происходит. В этой связи нам было интересно узнать кому отдаетсяпредпочтение при обновлении персонала по таким критериям как: пол; образование;стаж работы; знание иностранного языка; знание ПК. Результаты ответов былисведены в таблицу 2.2.
Анализответов показывает, что большинство респондентов (75%), при обновленииперсонала отдают предпочтение мужскому полу. Однако, стоит заметить, что вмузеях в основном работают женщины. Как отмечают специалисты, это связано,прежде всего, с низкой заработной платой в учреждения социально-культурнойсферы. Руководители музеев г. Кемерово единогласно высказались за то, что быпринимать на работу специалистов с высшим образованием. Стаж работы также имеетбольшое значение. Здесь мнения респондентов распределились следующим образом:50% опрошенных высказались за стаж работы от 1 до 5 лет; оставшаяся половина –от 5 до 10 лет. По этому поводу хочется заметить, что ориентация наспециалистов только с опытом работы может привести к потере молодых кадров сновыми знаниями и инновационными подходами к работе. А чтобы выжить музеям вновых рыночных условиях, им необходимо обладать молодыми квалифицированнымикадрами. В связи с повышенным интересом к международной интеграции современнаядействительность ставит вопрос о наличии в музейных учреждениях специалистовобладающих знаниями иностранного языка и ПК. Нам было интересно узнать ставятли руководители музейных учреждений г.Кемерова задачу «заполучить»профессионалов обладающих такими знаниями.
Таблица2.2. Предпочтения респондентов в области обновления персонала
№
п/п Вариант ответа Всего, чел. % 1.
Пол:
1.1. М
1.2. Ж
3
1
75
25 2.
Образование:
2.1. Среднее
2.2. Среднеспециальное
2.3. Среднетехническое
2.4. Неоконченное высшее
2.5. Высшее гуманитарное
2.6. Высшее техническое
-
-
-
-
4
-
-
-
-
-
100
- 3.
Стаж работы:
3.1. Без стажа
3.2. Менее года
3.3. 1-5 лет
3.4. 5 -10
3.5. Более 10 лет
-
-
2
2
-
-
-
50
50
- 4.
Знание иностранного языка
4.1. Да
4.2. Нет
1
3
25
75 5.
Знание ПК
4.1. Да
4.2. Нет
3
1
75
25
Результатыответов, исходя из таблицы 2.2., показали, что для руководителей кемеровскихмузеев большее значение имеет владение специалистом ПК, нежели знаниямииностранного языка. Это может быть связано с более прогрессирующим (посравнению со знаниями иностранного языка) миром компьютерных технологий.Сегодня в каждом музее имеется хотя бы один компьютер, на котором, в случаенеобходимости, каждый должен уметь работать. И, наконец, на последний вопросанкеты «Оцените, пожалуйста, нижеперечисленные качества, которыми долженобладать специалист, поступающий на работу в Ваше учреждение, по десяти бальнойшкале (от 1 до 10)?» (Таблица 2.3.).
Исходя из данных таблицы 2.3., можно заключить, что наиболееприоритетными из перечисленных качеств являются:
— исполнительность;
— ответственность;
— усидчивость.
За ними следуют стремление к инновациям и пунктуальность. Средняя степеньзначимости отводится:
— коммуникабельности;
— аккуратности;
— творческому подходу;
— инициативности;
— уравновешенности.
К сожалению, приходитсяконстатировать, что до сих пор руководители музейных учреждений не считаютнужным для специалиста обладание такими качествами, как инициативность итворческий подход. Однако в сегодняшнем быстро меняющемся мире эти качестваочень важны. Каждый день музеи, как и любые другие учреждения, могутсталкиваться с различными ситуациями, которые потребуют от них быстрого иэффективного решения проблем. В этом смысле специалисты с инновационным,творческим подходом будут просто необходимы музейному учреждению.
Таблица 2.3. Оценка качеств, которыми должен обладать специалист
№
п/п Качество Балл 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1. Коммуникабельность 2 1 1 2. Пунктуальность 1 3 3. Аккуратность 4 4. Исполнительность 2 2 5. Ответственность 4 6. Усидчивость 3 1 7. Творческий подход 1 1 2 8. Инициативность 2 1 1 9. Стремление к инновациям 1 3 10. Уравновешенность 2 1 1
Таким образом, исследованиепоказало, что в основном все опрошенные эксперты не очень часто сталкиваются спроблемами обновления персонала. Однако эти проблемы не обходят их стороной.Если приходится заниматься обновлением кадров, то в основном предпочтениеотдается представителям мужского пола; специалистам с высшим образованием иопытом работы не менее года. Знание ПК, по мнению респондентов, являетсяобязательным. Владение иностранным языком в обязательные условия приема наработу не входит. В основном ценятся в сотруднике такие качества, какисполнительность, усидчивость, ответственность. Инициативность и творческийподход, к сожалению, пока находятся на втором плане.
Заключение
Для проведения исследований используют методы анализа документов, методопроса потребителей, экспертные оценки и экспериментальные методы. Выделяютвнутренние и внешние источники информации, а также вторичное и первичноеисследование. Существует три способа сбора первичных данных: наблюдение,эксперимент и опрос. Главным инструментом реализации метода опроса являетсяанкета, которая состоит из вопросов представленных в виде открытых вопросов,закрытых вопросов и вопросов со шкалой ответов. В ходе работы было выяснено,что для получения точных данных необходимо провести первичные исследования сиспользованием метода экспертного опроса.
Таким образом исследования показали, что в 4-х музеях г. Кемерово:
1) не очень часто (один раз в полгода) происходит обновление персонала(50%);
2) при обновлении персонала 75% опрошенных отдают предпочтение мужчинам,с высшим образованием (100%), со стажем работы от 1 до 5 лет (50%) и от 5до 10лет (50%), владеющие ПК (75%) и с не знанием иностранного языка (75%);
3) персонал должен обладать такими качествами как: исполнительность,ответственность и усидчивость, а коммуникабельности, творческому подходу иинициативности уделяется наименьшее внимание при отборе персонала.
Список литературы
1. Акофф Р.,Сасиени М. Основы исследования операций.-М., Мир, 1971.-236с.
2. Арман Дайан идр. Маркетинг.-М.: Экономика, 1993.-366с.
3. Бешелев С.Д.,Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки.-М.: Наука, 1973.-342с.
4. Большойэнциклопедический словарь / Под ред. А.М.Прохорова.-М.: Научное издательство«Большая российская энциклопедия», 1998.-С.17.
5. Брэддик У.Менеджмент в организации.-М.: «ИНФРА-М»,1997.-334с.
6. Бутенко И.А.Анкетный опрос как общение социолога с респондентами: Учеб. пособие дляун-тов.-М.: Высш. шк.,1989.-176с.
7. ВершигораЕ.Е. Менеджмент: Учеб. пособие.-М.: ИНФРА-М,1998.-С.152-158.
8. Голубков Е.П.Маркетинговые исследования: теория, методология и практика.-М.: Издательство«Финпресс», 1998.-416с.
9. Голубков Е.П.Маркетинг: стратегии, планы, структуры.-М.: Дело, 1995.-384с.
10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить безконфликтов.-М.: Экономика,1990.-С.45-87.
11. Кортис Д. Найти свой путь в менеджменте / Пер.с англ. З.А.Кукушкиной.-М.: «Полигран»,1990.-С.5-45.
12. Основы менеджмента. Учебное пособие / Под ред.А.К.Семенова.-2-е изд.-М.: Издательский Дом «Дашков и К»,2001.-176с.
13. Рабочаякнига социолога.-М.: Наука,1977.-390с.
14. РоджерсФренсис Дж. Взгляд изнутри: человек – фирма – маркетинг.-М., Прогресс,1990.-288с.
15. Семенов А.К. Современныйменеджмент.-Волгоград,1997.-С.80-112.
16. Современный менеджмент: принципы и правила /Под ред. В.И.Данилова-Данильяна.-Нижний Новгород: НКУП, 1992.-С.67-86.
17. Современныйсловарь иностранных слов / Под ред. Е.А.Гришиной.-М.: Рус. Яз., 1993.-С.327.
18. Ядов В.А.Социологическое исследование: методология, программа, методы.-М.: Дело,1997.-С.23-54.
Приложение 1
Опросный лист эксперта № ___
Уважаемые коллеги!
Кафедра управления иэкономики социально-культурной сферы Кемеровской государственной академиикультуры и искусств проводит опрос специалистов социально-культурной сферы.Обращаемся с просьбой ответить на несколько вопросов, касающихся кадровойполитики в учреждениях социально-культурной сферы. Цель нашего опроса – выявитькритерии оценки и отбора персонала в данных учреждениях. В каждом вопросевыберите правильный, на Ваш взгляд, ответ (ы) и обведите его (их) кружочком.
1. Часто ли в Вашем учреждении происходит обновление персонала?
1.1. очень часто (один раз в месяц)
1.2. часто (один раз в квартал)
1.3. не очень часто (один раз в полгода)
1.4. редко (один раз в год и реже)
2. От чего зависит частота обновления персонала в Вашем учреждении?______________________________________________________
_____________________________________________________________
3. При обновлении персонала кому отдается наибольшее предпочтение?(отметьте, пожалуйста, по каждому пункту)
3.1. пол (М, Ж)
3.2. образование:
— среднее — неоконченное высшее
— среднеспециальное — высшее гуманитарное
— среднетехническое — высшее техническое
3.3. стаж работы:
— без стажа — 5-10 лет
— менее года — более 10 лет
— 1-5 лет
3.4. знание иностранного языка (ДА, НЕТ)
3.5. знание ПК (ДА, НЕТ)
4. Оцените, пожалуйста, нижеперечисленные качества, которыми долженобладать специалист, поступающий на работу в Ваше учреждение, по десяти бальнойшкале (от 1 до 10)?
№
п/п Качество
Степень значимости
(в баллах) 4.1. Коммуникабельность 4.2. Пунктуальность 4.3. Аккуратность 4.4. Исполнительность 4.5. Ответственность 4.6. Усидчивость 4.7. Творческий подход 4.8. Инициативность 4.9. Стремление к инновациям 4.10. Уравновешенность
5. Сообщите, пожалуйста,о себе некоторые данные:
5.1. Пол ______
5.2. Образование___________________
5.3. Стаж работы в этойдолжности ____________
Благодарим за участие!