Министерство образования РеспубликиБеларусь
Учреждение образования
«Гомельский государственныйуниверситет имени Франциска Скорины»
Экономический факультет
Реферат
«Социальный контроль в сфере труда»
Выполнила
студентка группы КД-4
Ломоносова Е.Л.
Проверил Акулич Н.В.
Гомель 2010
Содержание
1. Понятие и функциисоциального контроля
2. Виды социальногоконтроля
3. Механизм осуществлениясоциального контроля в трудовых коллективах
Список использованныхисточников
1. Понятиеи функции социального контроля
Социальный контроль в сфере труда представляет собой групповоеодобрение или осуждение трудового поведения работника в зависимости отсложившихся в коллективе ценностей и норм (правил) трудового поведения.
Социальный контроль – это деятельность, направленная наподдержание нормального поведения индивида, группы или общества различнымисредствами социального воздействия. При этом важно обеспечить соответствиетрудового поведения общепринятым социальным нормам. [3]
Котличительным признакам социального контроля относят упорядоченность,формализованность, категоричность требований, предъявляемых к индивиду, ихнормативность, обеспеченность как формальными, так и неформальными санкциями.Гибкость, способность отличать различные в социальном смысле отклонения отсоциальных норм деятельности — одна из необходимых характеристик социальногоконтроля.
Совокупное,постоянное воздействие социального контроля на индивида осуществляется черезмножество реакций на его поведение, через властные механизмы, социальныесанкции организаций, членов групп и коллективов, имеющие как стихийный, так ицеленаправленный характер.
Социальныйконтроль имеет сложную структуру, которую составляют три взаимосвязанныхпроцесса:
— наблюдение поведения;
— оценка поведения сточки зрения социальных норм;
— реакция на поведение вформе санкций.
Эти процессы свидетельствуюто наличии социально-контрольных функций в трудовых организациях.
Существуюттакие функции социального контроля:
• оценочная, состоящая в оценке и сравнениипоступков работника с действующими нормами поведения;
• стимулирующая — реагирование на трудовое поведение вцелях его регулирования посредством одобрения или осуждения;
• корректирующая социальные отклонения— усиливающая отклоненияв ответ на неадекватное (“с запасом”) применение власти или смягчающая какреакция на терпимость и минимизацию насилия;
• укрепления трудовой дисциплины через целенаправленное применение дляэтого социальных санкций к трудовой и общественной деятельности членовколлектива;
• социализационная в качестве средства и механизмапроцесса социализации индивида в трудовой сфере путем согласования личностногоповедения, ценностных ориентации, ожиданий с социально-трудовыми стандартами, атакже воспроизводства доминирующей системы социально-трудовых отношений иструктур;
• стабилизационно-развивающаяпроизводство, в рамкахкоторой поведение работника контролируется с точки зрения результатов труда,взаимодействия с другими, производительности труда и т. д., а также с позицииэкономической рациональности и ответственности (контроль за использованиемресурсов, сбережением имущества и собственности, оптимизацией затрат труда);
• физическая защита человека (объектами контроля становится соблюдениетехники безопасности, нормативного рабочего времени и др.);
• моральная и психическая защитаработника. [1, с. 157-158]
Выделяется три способа осуществления социального контроля:
1. Эффективное воспитаниеи социализация, в процессе которых люди сознательно принимают нормы и ценностиобщества, его отдельных групп и социальных институтов.
2. Принуждение,применение определенных санкций. Когда отдельный индивид, группа, субъектуправления не следует законам, нормам, правилам, то общество прибегает кпринуждению, которое направлено на преодоление отклонения от нормы, принятыхценностей. В этом смысле социальный контроль тесно связан с категориями свободыи ответственности. В самом деле, эффективное управление предполагает проявлениеинициативы и творчества, самостоятельности со стороны всех субъектовуправления, но свобода невозможна без ответственности за социальные последствиядеятельности, которая обычно наступает после осуществления социальногоконтроля.
3. Политическая,нравственная, юридическая, финансовая и другие формы ответственности. Всебольшую роль играют такие формы ответственности, как групповая, иликоллективная, культурные ценности, традиции, групповые нормы. Эффективностьсоциального контроля целиком и полностью зависит от характера и степенипродвижения страны к гражданскому обществу, институты и организации которого способныподдерживать и реализовывать интересы и потребности своих членов, защищать ихвне и помимо государства. [2]
Таким образом, ясно, чтосоциальный контроль не может быть сведен ни к учету, ни к отчетности, аявляется сложными управленческими отношениями, которые пронизывают всю системуснизу доверху. В то же время контроль может быть рассмотрен как завершающаячасть управленческого процесса. В этом смысле он та часть управленческоготруда, которая связана с наблюдением и проверкой соответствия процесса функционированияобъекта принятым управленческим решениям, а не только законам, нормам,правилам.
2. Видысоциального контроля
Чащевсего основанием для деления социального контроля на различные виды являетсясубъективность его осуществления. Субъектами здесь являются работники,администрация, общественные организации трудовых коллективов.
Взависимости от субъекта обычно различают следующие виды социальногоконтроля:
1.Административный контроль. Осуществляют представители администрации предприятия, руководителиразличных уровней в соответствии с нормативными документами. Этот вид контроляназывается также внешним, поскольку его субъект не включен в непосредственноконтролируемую систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. Ворганизации подобное возможно благодаря управленческим отношениям, поэтомуздесь внешним является контроль, осуществляемый администрацией.
Преимуществаадминистративного контроля обусловлены прежде всего тем, что он представляет собой специальную исамостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает персонал,непосредственно занятый основными производственными задачами, от контрольныхфункций, с другой — способствует осуществлению этих функций на профессиональномуровне.
Недостатки административного контроля проявляются в том, что он не всегдаможет быть всеохватывающим и оперативным; вполне вероятна и егонеобъективность.
2. Общественныйконтроль. Осуществляетсяобщественными организациями в рамках, предусмотренных уставами или положениямиоб их статусе. Эффективность общественного контроля обусловленаорганизованностью, структурированностью и сплоченностью соответствующихобщественных организаций.
3.Групповойконтроль. Это взаимный контроль членов коллектива. Различают групповойконтроль формальный (рабочие собрания и конференции, производственныесовещания) и неформальный (общее мнение в коллективе, коллективные настроения).
Взаимныйконтроль возникаеттогда, когда носителями социально-контрольных функций оказываются субъектыорганизационно-трудовых отношений, имеющие одинаковый статус. Среди преимуществвзаимного контроля отмечают прежде всего простоту механизма надзора, посколькунормальное или отклоняющееся поведение наблюдается непосредственно. Это нетолько обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но иснижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажениемфактов в процессе получения информации.
Вместе стем взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего это субъективизм:если отношениям между людьми свойственны конкуренция, соперничество, то они,естественно, предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-тонарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведениедруг друга.
4. Самоконтроль.Представляет собой осознанное регулирование собственного трудовогоповедения на основе самооценок и оценок на соответствие существующимтребованиям и нормам. Как видим, самоконтроль — это специфический способповедения субъекта организационно-трудовых отношений, при котором он самостоятельно(независимо от фактора внешнего принуждения) осуществляет надзор засобственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам.
Основноепреимущество самоконтроля — ограничение необходимости специальной контрольнойдеятельности со стороны администрации. Кроме того, самоконтроль позволяетработнику ощутить свободу, самостоятельность, личную значимость.
Самоконтрольимеет два основных недостатка: каждый субъект в оценке собственного поведениясклонен занижать социально-нормативные требования, более либерален к себе,нежели к другим; самоконтроль в значительной мере случаен, т. е. плохопредсказуем и управляем, зависит от состояния субъекта как личности,проявляется только при таких его качествах, как сознательность и моральность. [1,с. 159-164]
В зависимости отхарактера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двухвидов: экономический (поощрения, взыскания) и моральный (презрение, уважение).
В зависимости отхарактера осуществления социального контроля, выделяют следующие его типы.
1. Сплошной иизбирательный. Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер,надзору и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений,все индивиды, входящие в организацию. При избирательном контроле его функцииотносительно ограничены, они распространяются только на самые значимые, заранееопределенные, стороны трудового процесса.
2. Содержательныйи формальный. Содержательный контроль отражает глубину, серьезность,действенность контроля. Формальному контролю подвергаются не содержательноекачество организационно-трудовых отношений, а внешние признаки (пребывание нарабочем месте), тогда важно определить степень имитации трудовых действий.
3. Открытый искрытый. Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяетсясостоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функцияхобъекта контроля. Скрытый контроль осуществляется при помощи техническихсредств, либо через посредников. [3]
3.Механизм осуществления социального контроля в трудовых коллективах
Для тогочтобы понять систему социального контроля, важно представить себе механизм егореализации, осуществления.
В сферетруда механизм социального контроля включает в себя такие основные структурныеэлементы:
• плановые и оценочные показатели трудовой деятельности;
• социальные нормы — эталоны трудового поведения;
• санкции — ситуативные или оперативные стимулыкак реакция на конкретные случаи трудового поведения.
Изучаяэлементы механизма социального контроля, важно выяснить, как каждый из нихвоздействует на трудовое поведение. Так, при анализе многообразияколичественных и качественных, абсолютных и относительных, натуральных истоимостных, плановых и отчетных, директивных и расчетных показателейнеобходимо уяснить, что в совокупности их выбор должен обеспечитьсоотнесенность, сочетание интересов членов коллектива, коллективов отраслей иобщества в целом. Показатели позволяют осуществлять контроль не только состороны администрации, общественных организаций, но и самоконтроль. На основесоотнесения трудового вклада с социальным вознаграждением формируютсяпредставления о социальной справедливости в коллективе, обществе в целом.
Социальныенормы рассматривают акты общения работника в сфере труда, предписывают ему должныеи допустимые поступки в социально-трудовых отношениях. Их роль регуляторовтрудового поведения реализуется в виде двух основных функций — предписывающей иоценочной. В первом случае задается определенный, должный тип поведения, вовтором реальное трудовое поведение сравнивается со стандартным, определяется ихсоответствие. Предписывающая функция реализуется через выбор работникомдолжного вида поведения, а оценочная позволяет судить о правильности такоговыбора. В своей работе менеджеру приходится опираться на многообразиесоциальных норм, поэтому важно уяснить, что они классифицируются поопределенным признакам:
• содержанию (нормы отношения к целям и задачамколлектива, к собственности, к деятельности руководителя, к коллегам, ксобственной активности);
• сфере распространения и применения (нормы-требования, нормы-стереотипы);
• способу установления (правовые,профессионально-должностные, моральные).
Характерно,что нормы в сфере труда сохраняются и воспроизводятся через трудовое право,привычки, обычаи, традиции.
Общеколлективныенормы и предшествующий опыт работников являются основой для формирования социальныхожиданий. В качестве неофициальных требований коллектива ожидания служатрегуляторами трудового поведения.
Знаниемеханизмов влияния норм социального значимого поведения в сфере труда позволяетвоздействовать на сознание и поступки работников, прогнозировать их трудовоеповедение.
Особаяфункция социальногоконтроля — укрепление трудовой дисциплины, которая с социологических позицийрассматривается как сознательное и добровольное соблюдение правил внутреннегораспорядка, основанных на законодательных и нормативных актах о труде. Этосвязано с отражением в дисциплине труда широких социальных связей междуработниками с непосредственным влиянием ее на эффективность и конечныйрезультат труда.
Прианализе проблем укрепления трудовой дисциплины одним из важных проявленийвзаимного контроля в организациях считаются так называемые оценочные отношения.Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруппы дают друг другуопределенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение ворганизационно-трудовой сфере. В результате образуется структура персональныхстатусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусныекатегории, каждый работник или коллектив “приобретает” определенный имидж ввосприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты организационно-трудовойдисциплины становятся критериями личностного отношения к человеку, группелюдей.
Методомукрепления трудовой дисциплины является дисциплинарная политика, т. е.деятельность администрации и общественности коллектива по целенаправленномуприменению санкций.
Под санкциямив социологии понимают реакции субъектов социального контроля на трудовоеповедение работника в целях поощрения желательного, одобряемого трудовогоповедения и наказания нежелательного, отклоняющегося от принятых норм.Применение санкций (санкционирование) как бы служит оценкой поведенческихактов. Тем самым в общественном сознании формируются представления остереотипах приемлемого трудового поведения.
Каквидим, санкции подобны стимулам, но это своеобразные стимулы: они действуют непостоянно (как, например, заработная плата), а являются оперативными, т. е.применяются в связи с конкретными поступками работников в конкретных трудовыхситуациях. Поэтому санкции можно считать ситуативными стимулами.
Похарактеру воздействия различают санкции позитивные и негативные.
Позитивныесанкции направлены наодобрение действий и поступков работников. К ним относятся объявление устных иписьменных благодарностей, разовое премирование и награждение ценным подарком,выделение льготных и бесплатных путевок в санатории, первоочередное право наприобретение дефицитных товаров или продукции предприятия по цене, близкой ксебестоимости, и др.
Негативныесанкции применяются длянаказания за трудовое поведение, отклоняющееся от принятых норм. К нимотносятся, как отмечалось, все виды взысканий, устные и письменные выговоры,замечания, перевод на нижеоплачиваемую работу, обсуждение поступков насобраниях трудового коллектива или на общественных комиссиях и судах,перенесение отпуска с летнего времени на зимнее или очереди на жилье на болеепоздний срок.
Мераиспользования позитивных и негативных санкций характеризует взвешенностьдисциплинарной политики. Дисциплинарная политика призвана не только реагироватьна отдельные поведенческие акты, но и формировать состояние трудовойдисциплины. В процессе осуществления дисциплинарной политики рекомендуетсяпридерживаться определенных принципов:
• систематичности и универсальностисанкционирования;
• оптимальности в соотношении поощренийи наказаний;
• неотвратимости наказания;
• соразмерности санкций совершеннымпроступкам;
• учета личностного восприятия санкций;
• скоординированности воздействиясубъектов социального контроля.
Взаключение приведем основные направления совершенствования механизмасоциального контроля.
1.Совершенствование критериев оценки деятельности работника и коллективов.
2.Отказ от награждения “по разнарядке”.
3.Улучшение учета использования рабочего времени.
4.Унификация и внедрение заводских стандартов “дисциплины труда”.
5.Совершенствование структуры и координация работы органов социальногоконтроля.
6.Формирование самокритичной оценки работниками собственного труда.
7.Создание на предприятиях системы формирования у новичков приемлемогостереотипа трудового поведения в рыночных условиях.
Следовательно,механизм социального контроля должен, с одной стороны, быть достаточноэффективным, чтобы блокировать антисоциальное трудовое поведение. С другойстороны, он не должен сдерживать самостоятельность, инициативу и творчествоотдельных работников и коллективов. [1, с. 169-174]
Списокиспользованных источников
1 Лукашевич Н.П. Социология труда:Учеб. пособие/ Н.П. Лукашевич – К.: МАУП, 2001. – 320с.
2 Иванов В.Н. Основы социальногоуправления / В. Иванов [Электронный ресурс]. – 2001. — Режим доступа: www.i-u.ru/biblio
/archive/socupr /16.aspx. — Дата доступа: 21.10.2010.
3 Саакян А. Экономика и социологиятруда. Краткий курс. / А. Саакян — СПб: Питер, 2001. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: eup.ru/ Documents/2003-08-18/ 16C9E.asp. — Дата доступа:21.10.2010.