Проблемы профессионализма в социальном управлении

ОРЛОВСКАЯРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ФАКУЛЬТЕТГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
КАФЕДРАСОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
КУРСОВАЯРАБОТА
ПОДИСЦИПЛИНЕ: Социальное управление
НА ТЕМУ:
Проблемыпрофессионализма в социальном управлении
Выполнил: Неказаков В.П., ГМУ, 41ГОС
Орёл 2009

Содержание
Введение
Глава 1. Сущность и содержаниесоциального управления
1.1 Объект и предмет социальногоуправления
1.2 Законы и принципы социальногоуправления
Глава 2. Исследованиепрофессионализма в социальном управлении
2.1 Проблемы профессионализма всоциальном управлении
2.2 Варианты и пути решения проблемпрофессионализма в социальном управлении
Глава 3. Изучение факторов влияющихна уровень профессионализма в управлении на примере предприятия ОАО «АгрофирмаМценская»
Заключение
Список использованных источников илитературы
Приложение А

Введение
Актуальность темы.Проведение социально-экономических преобразований в стране с особой остротойпоставили проблему профессионализма управленческих кадров на всех уровнях.Управленческий труд стал особым объектом комплексных научных исследований. Вэтих исследованиях было показано, что в деятельности современных управленческихкадров заложено немало объективных и субъективных противоречий, которыесущественным образом ее усложняют, снижают результативность. В первую очередь,следует отметить противоречия между требованиями хозяйственной практики иличностной составляющей профессионализма кадров управления, особенно, когда этитребования находятся на границе возможностей или превышают их. Зафиксированзначительный рост нагрузки на интеллектуальную, эмоциональную и волевую сферысовременного руководителя, что приводит к возникновению негативных психическихсостояний, снижает работоспособность и эффективность деятельности. Следуетотметить так же постоянное действие различных экстремальных факторов(экономических, организационных, техногенных, психологических, социальных,экологических и др.), возникновение экстремальных управленческих ситуаций,которые в свою очередь значительно усложняют управленческую деятельность,предъявляют повышенные требования к субъекту управленческого труда.
В результате существующихпротиворечий и действия экстремальных факторов современная управленческаядеятельность в большинстве своем относится к классу профессиональнойдеятельности, осуществляемой в особых условиях. По данным Перминовой И.В. иСитникова А.П. управлен-ческая деятельность, осуществляемая в особых условиях,отличается следующими особенностями: носит постоянно усложняющийся гетерох-ромныйсоциотехнический характер; включает разнообразие сложных видов конкретнойдеятельности, включенных в иерархические отношения; имеет во многом творческийхарактер в виду доминирования нестандартных ситуаций; сопровождается высокойпсихической напряженностью и другими негативными психическими состояниями;имеет высокую психологическую «цену»; отличается выраженной прогностическойприродой решаемых задач; требует принятия ответственных решений в сложныхситуациях; предъявляет весьма жесткие требования к субъекту деятельности и егопрофессионализму[1].
В настоящее время впсихологических и акмеологических исследованиях профессионализм руководителей,осуществляющих свою деятельность в особых условиях, и особенно его личностнаясоставляющая (профессионализм личности) изучены недостаточно, основное вниманиеуделялось, главным образом, деятельностному аспекту.
Таким образом,доминирование особых условий в управленческой деятельности, наличие острыхпротиворечий, недостаточность научных исследований, высокая значимость самойуправленческой деятельности, необходимость обеспечения ее результативностиобусловили актуальность темы данной курсовой работы.
Объектом исследованияявляется социальное управление в целом. Предметом – проблемы профессионализма всоциальном управлении.
Цель данной работызаключается в определении вариантов и путей решения проблем профессионализма всоциальном управлении. Для достижения поставленной цели необходимо решить рядзадач:
— рассмотреть сущность исодержание социального управления;
— изучить объект ипредмет, а так же законы и принципы социального управления;
— исследовать понятие испецифику профессионализма в социальном управлении;
— выявить ипроанализировать проблемы профессионализма в социальном управлении;
— а так же на примере ОАО«Агрофирма Мценская» определить факторы влияющие на профессионализм вуправлении.
Источниковой базойисследования явились положения и выводы содержащиеся в учебниках, учебныхпособиях и публикациях в периодических изданиях следующих авторов: АлексеёнокА.А. «Социальное управление»; Гладышев А.Г., Иванов В.Н. «Социальноеуправление»; Гомола А.И. «Социальное управление: учебное пособие» и другие.
Структура курсовой работыобусловлена поставленной целью и логикой решения задач и представляет собойвведение, три главы, из которых две по два параграфа, заключение и списокиспользованных источников и литературы.

Глава 1. Сущность исодержание социального управления
 
1.1 Объект и предметсоциального управления
Главным объектомсоциального управления являются общественные процессы, воздействие на которые всоответствии с их внутренней стороной развития приводит к изменению поведениялюдей, которые включены в общественные отношения.
Общественные процессыклассифицируются: по формам общественной жизни (экономическая, социальная,политическая, духовно-культурная, личностная); по общественному содержанию; похарактеру социальных ситуаций; по масштабам (массовые, местные, эпизодические);по уровню участия людей в решении общественных вопросов (активность высокая,средняя, низкая); по направлению развития общественных связей (конструктивнаяили деструктивная, антисоциальная).
Вторым компонентомобъекта управления являются ресурсы. Социальные ресурсы можно определить какзапасы творческой энергии! личности (социальные, познавательные,деятельностные), социальной организации и общества в целом, содружества людей,организаций, институтов, социальных групп. Они представляют собой запасы,источники, средства чего-либо, используемые при необходимости, а такжепредставляют собой предельную роль определенного свойства[2].
Кроме понятия«ресурсы» используют тождественные понятия «резервы» и«потенциал».
Социальные ресурсыпредставляют собой творческий потен пиал личностей, социальных групп, организаций,их возможностей, творческой энергии.
Социальные ресурсыявляются основой всех ресурсов. Поэтому перед социальным управлением стоитзадача более продуктивно использовать социальные ресурсы для эффективногодостижения поставленных целей.
В связи с этим социальныересурсы можно разделить на такие ресурсы:
мотивационные;интеллектуальные; информационные; коммуникативные; социально-психологические;соревновательные; демографические; социально-экологические; деятельностные;инновационные; стратегические; кадровые; организационные; управленческие;научные.
Социальные ресурсы имеютряд своих особенностей: они практически неисчерпаемы; целиком возобновляемы, нов результате своей невостребованности могут прийти к вырождению; обладаютмногообразием и взаимозаменяемостью.
Следует заметить, чтообъекты социального управления являются и субъектами управления. После своегосоздания они сами оказывают большое влияние на развитие общественных процессов,использование ресурсов.
Человек является каксубъектом, так и объектом управления. Здесь следует заметить, что личность нетолько осваивает общественные нормы и ценности, но и в процессе социализациипреобразует их, используя свою творческую энергию, потенциал, характер, волю,оказывает обратное влияние на социальные процессы[3].
Таким образом, подсистемой управления следует понимать единство субъекта и объекта управления,которое достигается в результате не только саморегулирования в социальныхсистемах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект.Качество воздействия зависит от: управленческой и организационной деятельности,в которой они реализуются; целесообразности действий субъекта управления, егоглавных составляющих (органов управления, социальных организаций в целом,отдельных людей — управляющих), которые осуществляют управленческую иорганизационную работу, принимают управленческие решения и добиваются управленческогорезультата.
Междисциплинарныйхарактер социального управления формирует особенности предмета этой науки ивключает:
— закономерности(тенденции) и детерминации социального воздействия, факторы, определяющиеразвитие социальных систем;
— случайности (отклонения,дополнения);
— проблемы социальноговоздействия и развития (циклы, социальные алгоритмы, социальная организация,самоорганизация и дезорганизация, социальные конфликты, кризисы);
— субъективно-объективныеи межсубъективные отношения и взаимосвязи, организационно-управленческая среда;
— способы управленческоговоздействия.
1.2 Законы и принципысоциального управления
 
Закон — системаустановленных стандартизированных норм, регулирую-щих человеческое поведение сцелью социального контроля. Законы науки управления контролируют общие,существенные и необходимые связи, возникающие в общественной жизни. Законыуправления выражают важные внутренние устойчивые черты, особенности процессауправления. Они носят объективный характер и не зависят от воли людей,напротив, определяют их волю, сознание и намерения. Осознанное использованиезаконов позволяет приводить деятельность людей в соответствие с объективнымитребованиями жизни.
Закон приоритетностисоциальных целей является определяющим в целеполагании. Не производство, неполитика, не экономика являются целью развития общества и условием поддержанияего равновесия и стабильности, а постоянное повышение качества жизни егочленов, их благосостояния, социального самочувствия, непрерывноесовершенствование потребностей и образа жизни.
Закон доминированияглобальной цели в развитии социальной системы является основополагающим длясоциального управления. Суть его заключается в том, что каждая социальнаясистема состоит из ряда подсистем: экономической, политической, технической,организационной, социальной, духовно-культурной. Они составляют единыйорганизм, но поддержание его целостности возможно только при доминированиигенеральной, главной цели над целями каждой подсистемы.
Закон необходимогоразнообразия гласит: разнообразие управляющей системы должно быть не меньшеразнообразия управляемого объекта. Чем сложнее объект управления, тем сложнеедолжен быть и орган, который им управляет.
Следовательно, суть этогозакона состоит в том, что управляющая подсистема должна обладать достаточнымразнообразием управляющих воздействий и пропускной способностью для переработкиинформации и выдачи управленческих решений, чтобы успешно справиться сразнообразием системы и обеспечить ее функционирование и развитие в соответствиис заданной программой.
Закон специализацииуправления предполагает, что управление современными общественными делами ведетк расчленению его функций, к специфическому их проявлению в конкретныхусловиях, на разных уровнях управления, различных направлениях. Поэтомууправление требует наличия высокого профессионализма в различных сферах:экономической, социальной, политической, психологической,организационно-технической, правовой, экологической, демографической и т. п.Осваивая эти сферы, субъект управления интегрирует, объединяет многознание впринятых управленческих решениях, проектах, концепциях, программах.
Закон возрастающейсубъективности и интеллектуальности в управлении определяет характеруправленческого воздействия. Закономерность управленческих отношений в том,что, будучи по сути своей отношениями людей, складывающимися в процессеуправления, все они в той или иной форме проходят через сознание людей,создаются и совершенствуются людьми, конечно, в зависимости от объективныхизменений в производстве, обществе. Поэтому природа управленческих отношенийдвойственная — объективно-субъективная.
Закон экономии временинаправлен на достижение поставленной цели с учетом наименьших временных потерь.Чем меньше времени будет потрачено на достижение цели, тем меньше в конечномитоге потребуется материальных, человеческих и финансовых ресурсов. Времядостижения поставленной цели во многом зависит от скорости и адекватностиреакции субъекта управления на объект управления. Закон экономии временираскрывает один из механизмов повышения эффективности управления. Решениелюбого вопроса в управлении в более короткое время своевременно оказываетположительное влияние на конечный результат.
Первоначальная стадияформулировки закона в начале его теоретического исследования носит название закономерности.Исследование закономерностей обеспечивает сбалансированность развитиясоциального и биологического, помогает достигнуть гармонии социальной иприродной среды, что, в свою очередь, актуализирует такую закономерность социальногоуправления, как доктринальность. Разработка и реализация социальной доктрины впроцессе управления позволяют на практике осуществить системный характеруправленческого воздействия. Таким образом, доктринальность — универсальнаязакономерность современного социального управления.
Социальная доктрина[4] — разновидность глобальной технологии, которая определяет место социальнойсистемы в геополитическом пространстве, выделяет приоритеты в реализациикоренных социальных интересов той или иной нации, содержит механизмы ихреализации (экономические, международные, культурно-духовные, экологические,военные) и является основополагающей для определения стратегических целейсоциальной политики, социальных ориентиров реформирования, выработки любоговида политики для выражения интересов граждан. Процесс ее выработкипредполагает объективный научный анализ сложившейся социально-экономическойситуации, трезвую оценку прошлого исторического опыта, изучение внешнихфакторов, ведущих тенденций мирового развития, геополитического пространства.
На этой основе всоциальной доктрине, во-первых, выделяют главные национальные интересы,соответствующие перспективным целям данной страны и всего человечества;во-вторых, среди них определяют ряд интересов, от удовлетворения которых,прежде всего, зависят национальная безопасность данной страны и возможностьсуществования независимого национального государства; в-третьих, определяют тепервоочередные ресурсы, которые могут быть использованы для достижениястратегических социальных целей, сохранения и развития генофонда нации,увеличения продолжительности жизни людей, снижения смертности, повышения рождаемости,словом, для повышения качества жизни своих граждан.
Следует заметить, что вРоссии идет процесс формирования современной социальной доктрины развитияобщества как теоретической основы общих исходных положений не толькосоциальной, но и остальных видов политики. Социальная доктрина раскрываетнаиболее общие представления о социальной сфере, о социальных целях общества ипринципиальных механизмах ее реализации.
Логика построениясоциальной доктрины включает несколько этапов:
1) определение границсоциальной сферы, которая является объектом управленческих воздействий;
2) оценка проблемнойситуации в этой области;
3) раскрытие алгоритмаразработки социальной программы действий — как долгосрочных, так исреднесрочных;
4) выявлениепринципиальных механизмов социального обустройства общества, которымируководствуются при разработке концепции социальной безопасности.
Общим вектором разработкисовременной социальной доктрины российского общества и путей ее реализации, нанаш взгляд, является корпоратизм.
Под принципамисоциального управления следует понимать основные правила, положения и нормыповедения, которыми руководствуются органы управления в социальных условиях,сложившихся в обществе. Они определяют требования к системе, структуре,процессу и механизму социального управления. Принципы социального управленияпредставляют собой результат обобщения людьми объективно действующих законов изакономерностей, присущих им характерных черт, фактов и признаков, которыестановятся общим началом их деятельности. Следовательно, принципы социальногоуправления — это руководящие идеи, исходные положения, отражающие законыразвития отношений управления. Взаимосвязь принципов, законов и закономерностейможно представить в такой последовательности: законы социального развития —>социальные законы соответствующего периода (этапа) социального развития —>законы и закономерности социального управления —> принципы социальногоуправления. При этом важное различие между принципами и методами социальногоуправления состоит в том, что принципы управления не выбирают — им следуют.
К основным принципамсоциального управления относят:
• принцип единоначалия впринятии решений и коллегиальности при их обсуждении;
• сочетания отраслевого итерриториального управления;
• приоритетности в достижениистратегических целей;
• научности социальногоуправления;
• прогнозированиясоциального управления;
• мотивации(стимулирования) труда;
• ответственности зарезультаты социального управления;
• рационального подбора,подготовки, расстановки и использования кадров;
• экономичности иэффективности управления;
• системности(рассмотрение объекта или субъекта управления как системы, состоящей изразличных звеньев);
• иерархичности(рассмотрение систем как многоступенчатых, многоуровневых, которые требуютделения на элементы, при этом каждая ступень управляет нижестоящей ступенью иодновременно является объектом управления по отношению к вышестоящему уровню);
• необходимогоразнообразия (управляющая система должна обладать не меньшей сложностью иразнообразием, чем управляемая система);
• обязательности обратнойсвязи (получение информации о результатах воздействия управляющей системы науправляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным);
• ситуационногоуправления по прогнозированию возмущений;
• программно-целевой;
• делегированияполномочий;
• гуманизма инравственности в управлении;
• гласности в принятиирешения.
Принцип позволяетформировать систему методов и выбирать каждый метод в отдельности, но каждыйотдельный метод не имеет такого же воздействия на принципы управления[5].
Таким образом, принципысоциального управления должны:
• основываться на законахразвития общества и законах управления;
• соответствовать целямсоциального управления и отражать основные свойства, связи и отношенияуправления;
• учитывать временные итерриториальные аспекты процессов социального управления;
• в необходимых случаяхиметь правовое оформление, получать закрепление в различных нормативныхдокументах.
Системы принциповуправления изменяются в процессе развития социального управления. Тем не менее,основные принципы управления полностью исчезнуть не могут, так как выражают требованияк системе социального управления. Формы же и методы использования этихпринципов на различных этапах социального развития могут и должны бытьразличными.

Глава 2. Исследованиепрофессионализма в социальном управлении
 
2.1 Проблемыпрофессионализма в социальном управлении
Проблемампрофессионализма посвящено множество книг, научных статей, крылатых фраз. Одноиз лучших суждений принадлежит немецкому поэту и мыслителю И.В. Гёте: «Нетничего ужаснее деятельного невежества». Это суждение применимо и к сфересоциального и государственного управления.
Длясовременной России проблема профессионализма в управлении по-прежнему остаётсякрайне актуальной. Известные учёные подчёркивают: «В целом наша управленческаясистема стала работать ещё хуже, ибо, сохранив почти все свои прежниенедостатки, приобрела и новые. Один из них — снижение уровня профессионализма»[6].
Но чтоже считать профессионализмом? Образование, опыт, управленческие способности?Или может быть предпочтение отдать приверженности определённым идеологическимустановкам? В последнем случае не имеется в виду критический или ироническийподтекст, ибо профессионализм может строиться и на идеократических платформах,которые, в свою очередь, вытекают из вполне определённых научных направлений ишкол в области политики и экономики. Так что проблема сущности, структуры,критериев профессионализма в сфере управления, достаточно сложна, в особенностив условиях значительной социальной динамики, быстрых социальных перемен.Профессионализм вообще является предметом изучения десятков наук и научныхнаправлений: социологии труда, эргономики, психологии труда, статистики труда,физиологии и психологии труда, трудового права, акмеологии, профессиологии ипрофессиографии.
Целыйряд отраслей, связанных с повышенным риском, ответственностью, особымиусловиями труда, хорошо оснащён профессиологическими методами и критериями,способствующими надёжному отбору персонала и претендентов на профессиональноеобучение.
Чтокасается сферы социального управления как профессии, то она внаучно-исследовательском и научно-практическом отношениях изучена значительноменьше и оснащена не столь богато. Однако представления о ней и критериипрофессионального отбора выстраиваются не только в зависимости от идеалов инорм научной рациональности, но и под влиянием доминирующих ценностей иличностных предпочтений. В таком случае, часть требований к профессиональнойдеятельности формируется, исходя из установок доминирующей культуры. Чтокасается современных российских социальных условий, то они как раз и характернывыдвижением системы новых требований к профессионализму управленцев, вытекающихиз новых социальных и экономических реалий.
В связис этим формируются принципиально новые требования к управленцам новогопоколения. Они впрямую связаны с изменением функций и содержанием деятельностиРоссийского государства. Если ранее государство было и основным собственником,и инвестором, и работодателем, и распорядителем кредитов, и владельцем средствмассовой информации, то ныне в его руках сосредоточено 10-30 % долевого пакетавсех этих функций.
Существенноизменились и функции управленческого аппарата. Поскольку основунормативно-регулирующей системы общества представляет право, то кадры управленческогоперсонала должны быть сориентированы на деятельность в условиях правовогогосударства, и хорошо знать соответствующие его области. Таким образом,существенно изменяется понятие профессионализма управленческих кадров икритерии его оценки. Этот подход нашёл уже отражение в кадровой политике и нафедеральном, и на местном уровнях.
Второйбазисный компонент, влияющий на формирование новой кадровой политики, — этоновая система экономических отношений, в основе которой — частная иколлективно-долевая формы собственности.
Третийаспект кадровой политики и оценки деятельности кадров, а также их подготовки — ориентация на человеческий фактор. В условиях зарубежного управления именеджмента эти ориентации развиваются уже многие десятилетия. Самый большойизъян в отечественной практике управления и кадровой политики находится именнов этом звене. И самым неприятным явлением выступает отчётливо обозначившеесяотчуждение населения от системы управления. Об этом свидетельствуют и данныесоциологических исследований, и факты электорального поведения.
Конечно,многое зависит от становления и развития новых механизмов, сочетающих формыадминистративного управления и самоуправления. Но многое можно сделать и впроцессе подготовки кадров и оценки их деятельности. Следует принципиальноотноситься как к демагогическим формам популизма, так и бездушию илизапугиванию населения[7].
2.2 Варианты и пути решения проблемпрофессионализма в социальном управлении
 
Времяактуализировало проблему формирования социально-профессиональной компетентностисовременного специалиста, которая, по мнению проф. И.А.Зимней, представляетсобой «совокупное, формируемое на базе интеллектуальных (в частности,мыслительных) способностей и личностных свойств личностное качество человека,позволяющее определить его как компетентного в своей области…».
Главнойпроблемой содержания социально — профессиональной компетентности являетсяпроблема формирования в человеке его собственной субъектности, его мыслительныхи личностных качеств, являющихся основой для активного и позитивного участия впрофессиональной практике.
Исследованиепроцесса формирования социально-профессиональной компетентности будущего управленцаобусловлено необходимостью смоделировать позитивный, желаемый обществом образспециалиста, поскольку реально действующие персонажи, рассматривая данную имвласть как личную привилегию, совершают действия, зачастую «…зависящие отличного усмотрения, от его отношения к конкретному человеку и его конкретнойпросьбе и от чисто личных связей, услуг, обещаний и привилегий…».
Придерживаясьтрактовки социально-профессиональной компетентности, предложенной проф.И.А.Зимней, исходя из содержания профессиональной деятельности управленца, подсоциально – профессиональной компетентностью нами понимается универсальноеличностное качество, аккумулирующее научные знания и профессиональные умения, креативныеспособности и самостоятельность, адекватность самооценки и сформированностькультурно – нравственных ценностей, формируемое в гуманистическойобразовательной парадигме на основе интегративно – культурологического подхода[8].
Формированиесоциально — профессиональной компетентности как совокупной интегральнойличностной характеристики человека, получившего квалификацию и характеризующегосяпрофессионализмом, объективно нацелено на достижение и возвышение главной профессиональнойценности и цели деятельности — культуры профессиональной деятельности, напреодоление «духа формальной безличности», когда из социального управленияисключаются личные и эмоциональные элементы: сочувствие, сопереживание,содействие. В этой связи в рамках вуза необходимо осуществить целесообразныепедагогические действия по воспитанию в будущих специалистах понимания значенияличности в профессиональной деятельности. При этом фундаментом понятияличности, по мнению проф. Л.Б.Соколовой, должна стать интерсубъективность, идеякоторой исходит из того, что административно-публичная деятельность обусловленавысокой степенью ответственности менеджеров за принимаемые управленческиерешения, направленные на целесообразную и нравственную постановку и реализациюзадач публичного администрирования, адекватных потребностям потребителей социальныхуслуг.
Социальнаясоставляющая содержания социально — профессиональной компетентности должнапредполагать способность будущего управленца:
— «возделывать» в себе человеческое через философские практики;
— заботиться о себе через актуальное образование, через интеграцию знаний, ибосоциальный престиж может быть основан исключительно на образованности;
— «выстраивать» свое поведение, соизмеряя его линии с выдающимися образцамирусской классической бюрократической культуры, поскольку «культура – это среда,растящая и питающая личность»;
— руководствоваться в профессиональной деятельности служебным долгом, осуществляявластные полномочия объективно и беспристрастно, осознавая значимость действий,направленных на достижение целей социального благоденствия;
— осознавать социальные последствия принимаемых решений;
— признавать право каждого индивидуума на собственные взгляды и ценности, порой иотличные от культурных ценностей представляемой субъектом культурыпрофессиональной деятельности организации;
— подчиняться в своей деятельности централизованному контролю и дисциплине, таккак «…осознание управленцем своего высокого статуса не только совместимо с егоготовностью подчиняться вышестоящим, но и исполняет функцию компенсации,позволяя ему сохранять самоуважение»[9].
Профессиональнаясоставляющая, т.е. «обеспечивающая адекватность выполнения профессиональнойдеятельности», должна предполагать обладание субъектом профессиональнойинициативы, социально и культурно значимой для общества.
С точкизрения интегративно — культурологического подхода, содержание понятия«социально-профессиональная компетентность управленца» позволяет рассматриватьего как показатель культуроориентированности субъекта[10].
Социально-профессиональнаякомпетентность управленца, являясь личностным, формируемым в процессе трудовойпрактики качеством, проявляется в адекватности решения профессиональных задач,разнообразия социальных и профессиональных ситуаций, в его действиях,деятельности, поведении и социально осмысленных поступках.
Анализнаучных исследований позволяет выделить в содержании социально-профессиональнойкомпетентности управленца следующие уровни:
— образовательный (характеризуется образованностью, способностью к анализуинформации, использованию профессиональных знаний, к адекватной постановкеуправленческих задач и эффективному их решению в рамках нормированнойдеятельности);
— деловой (реализация собственной потенциальности, успешность профессиональнойдеятельности, умение следовать формальным правилам поведения, регулирующимдеятельность аппарата управления, целеполагать, диагностировать, проектировать,исследовать, прогнозировать, систематизировать, сравнивать и т.д.);
— ценностный (ответственность, честность, исполнительность, профессионализм,образованность, сохранение позитивных традиций бюрократической организации);
— эмоциональный (позитивность эмоционального настроя, нравственность,справедливость, духовность, отзывчивость, доброжелательность, чуткость).
Педагогическийаспект гуманистической парадигмы формирования социально — профессиональнойкомпетентности управленца составляют формы, методы и приемы, направленные наподдержку индивидуального развития студента. Актуализируется проблема субъектностистудента, предполагающая его позитивную активность, сознательное ицеленаправленное развитие личностных качеств, необходимых для социальнообусловленного осуществления профессиональных функций в сфере управления.
НачалоXX века характеризуется формированием «педагогической антропологии»,представители которой осуществляли поиск объективных закономерностейэффективного формирующего воздействия на личность. Антропологический принциптребовал признания целостности человека, неделимости его духовной и телеснойприроды, сочетания умственного и нравственного воспитания с воспитаниемфизическим.
Посколькубудущий управленец рассматривается нами как предмет формирования личностногокачества, он становится объектом педагогической антропологии, стратегиюобразования которого составляет саморазвитие. Эта стратегия воплощается встановлении духовной, культурной личности, обладающей целостным гуманистическиммироотношением, активно реализующей свои творческие силы. Средствавоспитательных влияний должны быть почерпнуты из самой природы человека.
Целеваядетерминация в формировании социально-профессиональной компетентности исходитиз необходимости соответствовать современной интегративно — культурологическоймодели специалиста, достижения максимального уровня профессионализма и идеаловнравственности в решении задач профессиональной деятельности.
Личностькомпетентного управленца выражается во внутреннем единстве профессионального иличностного «я», в возделывании в себе культурных качеств с опорой насобственную позитивную деятельность, в связанности систем общечеловеческихценностей. Управленец выступает как человек, ориентированный на выполнениесоциально значимых и полезных дел, как профессионал, «нравственнодисциплинированный и самоотверженный», понимающий личную ответственность засохранение социального мира, за последствия совершаемых действий и принятыхрешений. Профессиональные знания, до преломления в практике публичнойдеятельности, наполняются ценностными смыслами, становятся внутреннимубеждением менеджера, частью его оценочных и понятийных категорий, установок,поведенческих стереотипов[11].
Итак,при рассмотрении педагогической проблемы формированиясоциально-профессиональной компетентности управленца следует иметь ввиду, чтоэто проблема формирования в человеке его собственной субъектности, мыслительныхи личностных качеств, которые в совокупности с собственной деятельностьюпозволяют выстраивать траекторию личностно — профессионального развития,самоопределяться, самопроектироваться и самоорганизовываться в культуре спомощью разных культурных практик. Социально-профессиональная компетентностьобеспечивает специалисту возможность приобретать, анализировать, распространятьопыт в сфере управления, совершенствовать способность добывать и интегрироватьзнания, превращать их в целесообразно оформленные действия, корректироватьпрактику публичной деятельности с учетом интересов сторон властноговзаимодействия. Развитая социально-профессиональная компетентность являетсяпризнаком сформированной личности — «человека культуры», носителя образцовкультуры профессиональной деятельности, эффективно осуществляющего управление.

Глава 3. Изучениефакторов влияющих на уровень профессионализма в управлении на примерепредприятия ОАО «Агрофирма Мценская»
Для изучения фактороввлияющих на уровень профессионализма в управлении мы выбрали предприятие ОАО«Агрофирма Мценская». Для этого мы составили анкету (Приложение А) из 14вопросов по данной теме и предложили работникам предприятия ответить навопросы. В ходе исследования нами было опрошено 25 работников различного видадеятельности: работники финансового отдела, отдела кадров, работники СТО,инженеры-механники и другие.
Результаты исследованийоказались не в полнее ожидаемыми, но во всяком случае близкими кпрогнозируемым. Вот к примеру на предложенный вопрос выбрать из имеющихсявариантов те, которые относятся к профессиональным качествам респондентыохватили все варианты, некоторые даже единогласно. На самом деле в теории всепредложенные варианты относятся к профессиональным качествам управленца, но какмы видим, на практике всё не так. Вариант «уверенность в себе» выделило всеголишь 28% опрашиваемых.
На вопрос: «Повлияет липовышение зарплаты на повышение профессионализма?», как не показалось странно,но мнение респондентов резко различается. Положительный ответ дало 40%опрашиваемых, а остальные 60% с ними не согласились и сделала вывод, что такоеповышение ни коем образом не повлияет на профессиональные качествауправляющего.
Вот что порадовало, такэто то, что все согласны с тем, что уровень профессионализма в полной мерезависит от уровня образования, и мы с этим полностью согласны. Отметим лишь то,что не только от этого зависит профессионализм в управлении. Есть ещё два такихвопроса, на которые респонденты дали единогласный ответ: «Оказывает ливоздействие на профессиональные качества проведение занятий по повышениюквалификации?», все дали положительный ответ. И во втором вопросе: «Играет лироль опыт работы на занимаемой должности в профессионализме?», опрашиваемыеответили «да, большую».
На вопрос: «Влияет лиоднообразие работы на уровень профессионализма?», респонденты разделились вомнениях на три «лагеря». 36% утверждают что «да, уменьшает», столько же считаютчто «да, увеличивает» и 28% ответили что «нет, не влияет». Однако же практикапоказывает, что однообразие во всех видах деятельности рано или поздно ведёт кснижению производительности труда, тем самым снижается профессиональныекачества управляющего в глазах его подчинённых и коллег, а в дальнейшем и в егосамих.
В остальных вопросахответы имеют куда большее различие. К примеру, на вопрос о влиянии актуальной иправдивой или наоборот неистинной информации о имеющейся проблеме напрофессиональное качество её решения, 92% респондентов согласились и ответиличто влияет, 8% ответили что влияет незначительно, а против никто не ответил.Это говорит о том, что любой вид деятельности не обходится без обменаинформацией, заметим, качественной и актуальной на данный момент времени.
Вопрос: «Полностью лиуровень профессионализма зависит от личностных качеств работника (характер,темперамент и т.п.)?» не заставил опрашиваемых задуматься и 88% ответили что«зависит, но частично», а остальные 12% ответили «да, полностью». Тем самымсделаем вывод, что не все виды деятельности зависят в полной мере отличностно-психологических качеств человека.
Ещё одним не мало важнымфактором, влияющим на уровень производительности в управлении являетсяокружающая среда, будь то обстановка в офисе (имеющаяся мебель и еёрасстановка), или место положение здания где осуществляется управленческаядеятельность. Вот на вопрос: «Аккуратность и уют рабочего места влияет напрофессиональную деятельность работника?» 76% ответили «да, однозначно влияет»,16% ответили «влияет, но немного» и всего лишь 8% отметили ответ «нет, невлияет».
Остановим своё вниманиена очень интересном вопросе: «Большое ли значение в профессионализме играет тотфактор, кто осуществляет управленческое решение: мужчина или женщина?». 68%ответили что никакой роли данный фактор не играет, а вот 32% ответили чтоиграет да ещё и большое. Те и другие в какой то степени правы. Первые в том,что нельзя делить людей по половому признаку когда речь идёт об умственномтруде, так как ни какой физической нагрузки он за собой не влечет. Вторые жеправы в том что все люди разные и у каждого своё мнение на решение одной и тойже проблемы.
Проведя данноесоциологическое исследование методом анкетирования по проблеме профессионализмав социальном управлении, можно сделать следующие выводы. Во-первых – уровеньпрофессионализма это сугубо личное качество, все люди разные и мысли, идеи,предложения тоже у всех разные. Во-вторых – на уровень профессионализма влияютне только лично-психологические качества, а также не малую роль играют такиефакторы как: уровень образования, опыт работы в данной сфере деятельности,разного рода дополнительные мероприятия по повышению квалификации работника,профессиональное переобучение, а также профориентация работника и пр. Другиефакторы типа материального и нематериального поощрения, окружающая обстановка,организационная культура, существующая в организации, в какой-то мере тожеоказывают воздействие на профессионализацию, но всё же в меньшей степени.

Заключение
Рассмотрев данную тему ипроанализировав проблемы профессионализма можно говорить о том, что законынауки управления контролируют общие, существенные и необходимые связи,возникающие в общественной жизни, и выражают важные устойчивые внутренниечерты, особенности процесса управления. К ним относятся законы приоритетностисоциальных целей, доминирования глобальной цели, необходимого разнообразия,специализации управления, возрастающей субъективности и интеллектуальности вуправлении, экономии времени.
Исследованиезакономерностей обеспечивает сбалансированность развития социального ибиологического, помогает достигнуть гармонии социальной и природной среды, чтов свою очередь, актуализирует такую закономерность социального управления, каксоциальная доктрина, разработка и реализация шпорой в процессе управленияпозволяет на практике осуществить системный характер управленческоговоздействия.
На базе познания ииспользования законов социального управления формируются принципыуправленческой деятельности руководящие идеи, исходные положения, позволяющиеформировать систему управления и подбирать совокупность методов, необходимыхдля достижения поставленных целей.
Для более точногоопределения уровня профессионализма работников в управлении на предприятиях иорганизациях проводится аттестация данных работников.
Для аттестации работникапо его деловым и профессиональным качествам необходимо рассчитать средниепоказатели результатов труда, интенсивности выполнения работ, экономииматериальных ресурсов и сложности работ. Аттестация личностных качеств должнарешать две задачи: мотивация самосовершенствования руководителей испециалистов, помощь им “найти себя” на конкретном предприятии; побуждениеработников к развитию и совершенствованию своих нравственных и физическихкачеств. На всех уровнях хозяйствования необходимо обеспечить оценку деятельностикаждого человека, ориентируясь на ее всеобщность (оценивается каждый),систематичность (оценивается постоянно), всесторонность (оценивается со всехважнейших сторон), справедливость (стремление честно и правильно оценитькаждого) и сравнимость (т.е. оценка должна осуществляться посредствомсравнения, сопоставления с другими членами коллектива, а не с отвлеченнымибаллами или образами). Отсутствие оценки есть самый худший вид оценки, которыйдезориентирует и тормозит личность, ее поведение и активность, резко снижаетпродуктивность деятельности. Результаты оценивания деятельности людей должныпредаваться гласности и служить основой продвижения по службе, распределенияматериальных и духовных благ, создания соответствующей атмосферы вокругчеловека. По большому счету общее назначение аттестации кадров имеет двуединыйсмысл: с одной стороны, повышение эффективности трудовой деятельности персоналав рамках достижения целей организации на основе наращивания потенциала и лучшейреализации человеческих ресурсов, с другой — способствование самореализациикаждого в отдельности работника на данном предприятии. Отсюда и возникаютконкретные цели аттестации, связанные с установлением соответствия деловых,профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемойдолжности, выявлением их потенциальных возможностей, стимулированием труда,определением путей рационального использования кадров. Задачи аттестации будутрешены полностью, если по ее результатам суметь расставить всех работников по “своимместам” и эффективно стимулировать их деятельность.
Проблема развитияуправленческих способностей тесно связана с практикой управленческойдеятельности, а самое главное — с развитием личности менеджера (что обсуждалосьвыше). Целенаправленная подготовка специалиста к управленческой деятельностипредполагает необходимость получения им знаний о закономерностях управления, опсихологических особенностях поведения человека в организациях с последующейрефлексией, что существенным образом повысит его общий уровень культуры,профессиональную компетентность. При этом важно помнить: где бы ни работалбудущий специалист и чем бы ни занимался, он всегда включается в «мирорганизаций», в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко — руководящее). Условием его эффективной деятельности, а, в конечном итоге,жизненного успеха, является знание организационных, управленческихзакономерностей. При этом большое внимание должно уделяться психологическимвопросам управления и самоуправления, саморазвития, что собственно и означаетобретение профессионализма[12].

Список использованныхисточников и литературы
 
1.         Аверин, А.Н.Социальная политика и подготовка управленческих кадров. [Текст] / А.Н. Аверин.- М.: Дашков и Ко, 2004. – 318 с.
2.         Алексеёнок, А.А.Социальное управление. Учебное пособие [Текст] / А.А. Алексеёнок. – Орёл:Издательство ОРАГС, 2007. – 80 с.
3.        Андреева, И.В.,Спивак, В.А. Организационное поведение [Текст] / И.В. Андреева, В.А. Спивак. –М.: Дело, 2008. – 327 с.
4.        Анурина, Т.М.,Плахова Л.В. Основы менеджмента: [Текст] / Т.М. Анурина, Л.В. Плахова. – М.: КРОНУС, 2007. – 496с.
5.         Веснин, В.Р.Менеджмент для всех [Текст] / В. Р. Веснин. — М.: Юрист, 2007. – 219 с.
6.        Виханский, О.С.Социология [Текст] / О.С. Виханский. — М.: МГУ, 2008. – 516 с.
7.        Высоковский,О.А… Основы менеджмента. [Текст] / О.А. Высоковский. — М., 2007. – 226 с.
8.        Деркач, А.А.Технология эффективной профессиональной деятель-ности [Текст] / А.А. Деркач. –М., 2007. – 398 с.
9.         Кермалли, С.Инструменты эффективного менеджера: 100 ключевых терминов, моделей и концепцийсовременного менеджмента: Пер. с англ. [Текст] / С. Кермалли. — М.: Добраякнига, 2008. – 271 с.
10.      Коныгина, М.Н.Антология социальной работы в России: документы и практикумы. [Текст] / М.Н.Коныгина. – 2006. – 356 с.
11.      Кричевский, Р.Л.Если Вы – руководитель… [Текст] / Р.Л. Кричевский. – М., 2007. – 169 с.
12.       Кузьмин, К.В.,Сутырин, Б.А. История социальной работы за рубежом и в России (с древности доначала ХХ века): Учебное пособие. [Текст] / К.В. Кузьмин, Б.А. Сутырин. — М.:Академический проект, 2005. – 410 с.
13.       Менеджментсоциальной работы: Учеб. пособие для студ. вузов / Под ред. Е.И. Комарова иА.И. Войтенко. М.: ВЛАДОС, 2008. – 361 с.
14.       Социальноеуправление: теория и методология. В 2-х частях. Учеб. пособие / А.Г. Гладышев,В.Н. Иванов, А.В. Иванов и др. Под ред. В.Н. Иванова. Аккад наук социал.технологий и мест. самоуправления. Ч. I – М.: Муниципальный мир, 2004. – 320 с.
15.       Социальныйменеджмент: Учебник для вузов / Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. М.:Высшая школа, 2006. – 189 с.
16.      Урбанович, А.А.Психология управления [Текст] / А.А. Урбанович. – М., 2007. – 432 с.
17.       Фомин, Ю.А.Психология делового общения [Текст] / Ю.А. Фомин. — Минск.: Амалфея, 2007. –129 с.
18.       Чичканов, А.В.Социальные отношения в современном российском обществе. [Текст] / А.В.Чичканов. — М.: Изд-во РАГС, 2009. – 218 с.
19.       Шипунов, В.Г.Основы управленческой деятельности: Учебник для вузов. [Текст] / В.Г. Шипунов.- М.: Высшая школа. 2007. – 415 с.

Приложение А
Анкета.
Здравствуйте!
Меня зовут НеказаковВладимир, я студент Орловской региональной академии государственной службы,провожу социологическое исследование с целью: выявить факторы влияющие науровень профессионализма в социальном управлении.
Для заполнения анкеты Вамнеобходимо прочитать вопрос и выбрать вариант, который соответствует вашемумнению.
Анкета анонимна и нетребует указания Вашего имени.
1. Выделите то, что Выотносите к профессиональным качествам?
а) навыки эффективногообщения (как устного, так и письменного) – 100%
б) честность – 84%
в) навыки работы вколлективе – 100%
г) умение налаживатьмежличностные отношения – 100%
д) мотивированность иинициативность – 96%
е) развитаяпрофессиональная этика – 100%
ж) аналитические навыки –100%
з) гибкость иадаптируемость – 76%
и) навыки работы скомпьютером – 52%
к) уверенность в себе –28%
2. Повышение заработнойплаты, на Ваш взгляд, повлияет на повышение уровня профессионализма?
а) да – 40%
б) нет – 60%
3. В какой мерепрофессионализм зависит от уровня образования?
а) в полной мере – 100%
б) имеет косвенноевлияние
в) не зависит вообще
4. Влияет ли информация окакой либо проблеме на профессиональное качество её решения?
а) да – 92%
б) незначительно – 8%
в) нет
5. Полностью ли уровеньпрофессионализма зависит от личностных качеств работника (характер, темпераменти т.п.)?
а) да, полностью – 12%
б) зависит, но частично –88%
в) нет, не зависит вообще
6. Сказываются лиразногласия в коллективе на профессионализме отдельного работника?
а) да, конечно – 40%
б) нет, не сказываются –60%
7. Как Вы считаете, однообразиеработы влияет на уровень профессионализма?
а) да, уменьшает – 36%
б) да, увеличивает – 36%
в) нет, не влияет – 28%
8. Умение работать свычислительной техникой определяет уровень профессионализма?
а) да, повышает – 92%
б) нет, не определяет –8%
9. Нематериальныепоощрения за выполненную работу повлияют на уровень профессионализма(благодарность, неценный подарок, грамота и пр.)?
а) да, повысит – 8%
б) частично повлияет –84%
г) нет, не повлияет – 8%
10. Проведение занятий поповышению квалификации работника окажет воздействие на его профессиональныекачества?
а) да, безусловно повысит– 100%
б) нет, не окажет
11. Направление работникана переобучение и переподготовку кадров повысит уровень профессионализмаработника?
а) да – 80%
б) да, но не сразу – 20%
в) нет
12. Аккуратность и уютрабочего места влияет на профессиональную деятельность работника?
а) да, однозначно – 76%
б) влияет немного – 16%
в) нет, не влияет – 8%
13. Играет ли роль опытработы на занимаемой должности в профессионализме управления?
а) да, большую – 100%
б) да, маленькую
в) нет, не играет
14. Большое ли значение впрофессионализме играет тот фактор, кто осуществляет управленческое решение:мужчина или женщина?
а) да, большое – 32%
б) нет, ни какой роливообще не играет – 68%
Благодарю Вас заучастие!!!