Основы современного социального управления

--PAGE_BREAK--
4. Принципы социального управления.
Под принципами социального управления следует понимать правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления в социальных условиях, сложившихся в обществе. Они определяют требования к систе­ме, структуре, процессу и механизму социального управления. Принципы управления представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих законов и закономерностей, присущих им общих черт, характерных фактов и признаков, которые становятся общим началом их деятельности. Следова­тельно, принципы социального управления — это руководящие идеи, исходные положения, отражающие законы развития отно­шений управления. Взаимосвязь принципов, законов и законо­мерностей можно представить в такой последовательности: зако­ны социального развития — социальные законы соответствую­щего периода (этапа) социального развития — законы и законо­мерности социального управления — принципы социального управления. При этом важное различие между принципами и методами социального управления состоит в том, что принципы управления не выбирают — им следуют.

К основным принципам социального управления относят:

• принцип единоначалия в принятии решений и коллегиаль­ности при их обсуждении;

• единства воздействия всех методов управления для поддер­жания целостности социальной системы;

• сочетания отраслевого и территориального управления;

• приоритетности в достижении стратегических целей;

• научности социального управления;

• прогнозирования социального управления;

• мотивации (стимулирования) труда;

       • ответственности за результаты социального управления;

 • рационального подбора, подготовки, расстановки и исполь­зования кадров;

 • экономичности и эффективности управления;

 • системности (рассмотрение объекта или субъекта управле­ния как системы, состоящей из различных звеньев);

 • иерархичности (рассмотрение систем как многоступенча­тых, многоуровневых, которые требуют деления на элементы;

при этом каждая ступень управляет нижестоящей ступенью и одновременно является объектом управления по отношению к вышестоящему уровню);

 • необходимого разнообразия (управляющая система должна обладать не меньшей сложностью и разнообразием, чем управ­ляемая система);

 • обязательности обратной связи (получение информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным);

 • сочетания единоначалия и коллегиальности;

 • ситуационного управления по прогнозированию возмущений;

 • программно-целевой;

 • делегирования полномочий;

 • гуманизма и нравственности в управлении;

 • гласности в принятии решения.

Принцип позволяет формировать систему методов и выби­рать каждый метод в отдельности, но каждый отдельный метод не имеет такого же воздействия на принципы управления.

Таким образом, принципы социального управления должны:

• основываться на законах развития общества, на законах управления;

• соответствовать целям социального управления и отражать основные свойства, связи и отношения управления;

• учитывать временные и территориальные аспекты процес­сов социального управления;

• в необходимых случаях иметь правовое оформление, полу­чать закрепление в различных нормативных документах.

Системы принципов управления изменяются в процессе раз­вития и социального управления. Тем не менее, основные прин­ципы управления полностью исчезнуть не могут, так как выра­жают требования к системе социального управления. Формы же и методы использования этих принципов на различных этапах социального развития могут и должны быть различными.
5. Методы социального управления
Метод управления —это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставлен­ных целей.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на сис­тему (объект) управления.

Содержание — это специфика приемов и способов воздейст­вия.

Организационная форма — воздействие на конкретно сло­жившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредствен­ное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирую­щих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно приме­няют различные методы и их сочетание (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии ди­намического равновесия.

Можно выделить следующие методы управления:

социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

экономические, обусловленные экономическими стимулами;

организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

самоуправление как разновидность саморегулирования соци­альной системы.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содер­жательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального разви­тия: экономических, организационно-технических, демографи­ческих, социологических, психологических и т.д.

Социальные методы управления связаны со способами до­стижения социальных целей общества не только экономической, организационно-административной мотивацией человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных ор­ганизаций, повышение социальной зрелости общества, его от­дельных структур, и в первую очередь управленцев. Будучи основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защи­щенностью, качеством социального воздействия, чувством соци­альной сопричастности к делам фирмы и т.п.

Социальные методы включают широкий спектр методов со­циального нормирования, социального регулирования, мораль­ного стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социаль­ными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политичес­кие методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутрен­него трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального ре­гулирования применяются для упорядочения социальных отно­шений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К этим методам относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей.

Социальные методы управления включают социально-психо­логические способы и приемы воздействия на процесс формиро­вания и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологического механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений, социальные потребности и другие социально-психологические аспекты. Со­циально-психологические методы управления прежде всего от­личаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др.

Психологические методы управления направлены на регули­рование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектова­ния малых групп, гуманизации труда, профессионального отбо­ра и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качест­венные отношения между работниками с учетом психологичес­кой совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих про­цессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объектив­ные законы социального развития и законы психологии. Объек­том воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне населения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.

Экономические методы управления представляют собой спо­собы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на со­знательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника и получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование опирается на следую­щие основные принципы:

взаимосвязь и согласованность целей экономического стиму­лирования с целями развития организации;

дифференциация экономического стимулирования, направ­ленная на реализацию необходимых изменений в структуре

производства;

сочетание экономического стимулирования с другими метода­ми мотивации;

сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответствен­ность организаций и отдельных работников.

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-админи­стративное воздействие осуществляется в следующих основных видах: прямое административное указание, которое имеет обязатель­ный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

установление правил, регулирующих деятельность подчинен­ных (нормативное регулирование), выработка стандартных про­цедур административного воздействия;

разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых ор­ганизационно-административному воздействию;

контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядитель­ство и оперативное вмешательство в процесс управления с целью координации усилий его участников для выполнения поставлен­ных перед ними задач.

В целом объективной основой использования организацион­но-административных методов управления выступают организа­ционные отношения, составляющие часть механизма управле­ния. Поскольку через их посредство реализуется одна из важ­нейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в коор­динации действий подчиненных. Сколько бы справедливо не критиковали рычаги административного управления, следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздейст­вия, обеспечивающего четкость, дисциплинированность и поря­док работы. Важно определить оптимальное сочетание, рацио­нальное соотношение организационно-административных, эко­номических и социальных методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономичес­ких методов расширяется только за счет вытеснения организа­ционно-административных методов управления, нельзя при­знать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую орга­низации дисциплину и ответственность. Однако административ­ные методы не следует отождествлять с волевыми и субъектив­ными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают пря­мое воздействие на управляемый объект через приказы, распо­ряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяй­ственного законодательства, социального регулирования.

В рамках организации возможны следующие формы прояв­ления организационно-административных методов:

1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2) договорные методы (консультация, разрешение компро­мисса);

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложе­ние, общение и т.п.).

Организационно-административные методы отличает от дру­гих четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний; их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Это — преимущественно методы принуждения, которые сохраняют свое значение до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реали­зации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воз­действия, расширяющих права и ответственность разных субъ­ектов самоуправления.

Самоуправление предстает как процесс превращения челове­ка, трудового коллектива из объекта управленческой деятель­ности в ее субъект. Это особый вариант организации управле­ния, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осущест­вляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управ­ление, иными словами, складывается новый тип социально-эко­номических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управ­ления. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу». Именно на этом уровне самоуправления вырабатывают­ся те направления и способы его дальнейшего развития и углуб­ления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объ­ективно предполагает демократизацию управления (самоуправ­ление). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творчес­кую деятельность всех работников, осознавших себя полноправ­ными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправ­ление не антипод управления, а реальное средство вовлечения в управленческую деятельность не только большого числа работ­ников, но и всех уровней управления.

В сложившихся условиях не стоит рассуждать о том, насколь­ко следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении, при котором централизация обеспечит гармоничное, системное раз­витие в целом, а децентрализация — принятие и реализацию «свободных решений» каждым субъектом управления, работаю­щим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государст­венными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Следует учитывать и то, что «прямые» демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и такое их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где возникли и получили распространение различ­ные формы прогрессивной организации труда и всей обществен­ной жизни. В этих условиях принцип демократического центра­лизма воплощается в демократическом управлении, что в идеале соответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах независи­мо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономи­ческий и социальный интерес каждого участника производствен­ного процесса ставится в зависимость от эффективности управ­ления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает все субъекты управле­ния участвовать в обсуждении всех аспектов общественной дея­тельности, принятии и реализации управленческих решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает не только выбор и самосто­ятельное принятие субъектом управления тех или иных реше­ний, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение реше­ний. С одной стороны, самоуправление предполагает определен­ную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правом принимать самостоятельные решения по ряду Вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой — полную самостоятельность. За термином самостоятель­ность скрываются неоднозначные, разнородные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятель­ности в определенных ее формах означало усиление экономичес­кой власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий самоуп­равления в организации.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а дру­гая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управленческой деятельности из-за различий в ком­петентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, общество, трудовой коллектив (отдель­ные его члены) лишены возможности не только принимать управ­ленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля.

В целом техника комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов:

1) приемы, ориентированные на работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабо­чим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачива­ются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготов­ка (прохождение курса обучения перспективным специальнос­тям за счет организации);

2) приемы, ориентированные на работу: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (т.е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятель­ность в целом); гибкий график работы (т.е. такой режим труда, когда работники могут самостоятельно планировать время нача­ла и окончания работы); телекоммуникация и домашние офисы (т.е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деле­ние функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений;

3) приемы, ориентированные на организацию: расширение пол­номочий сотрудников (предоставление работникам больших воз­можностей для участия в повседневных делах организации); учас­тие в достижении целей (получение регулярных денежных возна­граждений за успешные результаты коллективной работы) и др.

В целом очень важно понять, что возможности использова­ния различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления.

Важно отметить, что использование сложной техники управ­ления, нацеленной на саморазвитие управляющей системы, воз­можно: а) с помощью совокупности методов (экономических, административно-организационных, социальных, политических, духовно-культурных); б) с наполнением их научным содержа­нием, прежде всего социальным проектированием.

Большие возможности оптимизации управления раскрывает кибернетическое моделирование. Как считают крупные ученые, характерная черта кибернетического подхода — тенденция к упрощению (аппроксимации) сложных объектов с целью изуче­ния их основных параметров и раскрытия на этой основе их глубокой сущности. Основной путь современной научной харак­теристики таких объектов связан с построением моделей для них с последующим увеличением их информационной содержа­тельности.

Процесс совершенствования моделей полезно рассматривать как процесс их постепенного обогащения или проработок. Начи­нают обычно с самых простых моделей.

В настоящее время наука и практика располагают самыми разнообразными по характеру и предназначению методами и формами моделирования. В данном случае нас интересуют те модели, которые непосредственно обслуживают управление, со­здают предпосылки к его оптимизации. Для управления слож­ными системами следует выработать качественно новые модели, но полезно использовать и семантические и прагматические отношения.

Важное место в управлении социальными системами в насто­ящее время занимает прогнозирование. Всякое, даже элементар­ное решение предполагает определенное предвидение, поскольку этим решением проектируется действие в будущем. Выборка эффективных решений, особенно глобального и стратегического характера, требует верно предвидеть главные направления раз­вития в данной сфере общества в целом и действовать сообразно с их закономерностями. При прочих равных условиях чем больше вероятность появления в будущем определенного собы­тия, тем, естественно, солиднее база для принятия решения. Только на основе верных, научно обоснованных прогнозов можно действовать с перспективой, и результаты деятельности субъективного фактора совпадут в наибольшей степени с замыс­лом государственной политики, с преследуемыми субъектом управления целями.

Прогноз как форма социального предвидения описывает воз­можную степень достижения тех или иных целей в зависимости от способа наших действий. При этом он может и должен охватывать как управляемые, так и относительно не управляе­мые (стихийно протекающие) процессы.

Прогнозы выполняют ряд функций: ориентировочную, нор­мативную, предупредительную и др. Они нацеливают органы управления на решение перспективных проблем, определяют условия, при которых можно реализовать прогностическую мо­дель, предупреждают о возможных отклонениях от нее. Таким образом, прогнозы выступают как необходимый элемент всего процесса управления, содействуют его оптимизации.

Прогнозирование, как и моделирование, — сложная научно-исследовательская и логико-конструктивная деятельность. Она должна быть организована так, чтобы давать необходимую ин­формацию при подготовке управленческих решений. Значение прогнозов в управлении социальными процессами заключается прежде всего в том, что они выступают предплановыми докумен­тами. Задачи прогнозирования — не констатировать возможное будущее, а помогать плановой деятельности, содействовать ее оптимизации. Следует иметь в виду, что для выполнения этой функции необходима серьезная теоретико-прикладная работа, посредством которой знание, содержащееся в прогнозе, транс­формируется так, что может служить основой оптимального планирования.

В современных условиях в связи с возросшей сложностью управленческого процесса формируется специфический вид труда, обслуживающего управление, — консультативный труд и соответствующий метод управления. В развитых капиталисти­ческих странах функционирует множество обществ, бюро, орга­низаций, которые вырабатывают экспертные оценки и дают консультации руководителям. Крупные ученые выступают за создание системы коммуникаций между специалистами по уп­равлению и руководством организаций.

В структуру управления компаниями все чаще вводится не­зависимый эксперт, которому не дана власть, он не несет ответственности за какой-либо сектор работы. Такой советник президента или генерального управляющего оценивает положение вещей в компаниях не с позиции какого-либо подраз­деления или службы, а в широком, стратегическом масштабе. В отличие от специалистов, привлекаемых из консультативных фирм по управлению на основе договоров, этот эксперт является как бы доверенным лицом высшего руководства, посвященным во все намерения и тайны, относящиеся к долгосрочной страте­гии и предстоящей тактике. Его не тяготят бремя текущей оперативной работы, груз прежних традиций и ошибок, он не ограничен тесными рамками служебной иерархии. От него тре­буют объективных оценок, смелых рекомендаций крупного мас­штаба, которые могут существенно повлиять на положение дел.

Разновидностью независимой экспертизы служит введение в советы директоров компаний ученых, специализирующихся по вопросам экономики, рыночных отношений, финансов, капита­ловложений, социального управления. Такой постоянно рабо­тающий в университете или научном центре ученый является одновременно и одним из директоров компании. Не отвечая за определенный участок работы и не будучи связан какой-либо отдельной производственной функцией, он может оказывать влияние на характер решений высшего руководства.

Процесс сбора и обработки информации качественно меняет­ся в результате применения электронно-вычислительной техни­ки, которая служит технической базой для разрешения истори­ческого парадокса — наличия информационного голода на фоне изобилия первичной информации. Современное производство, техника и наука требуют от человека такой быстроты и точности реакций, которые находятся вне пределов его физиологических и психологических возможностей. Электронно-вычислительная техника обеспечивает ускоренную обработку огромных объемов информации и таким образом помогает руководителям в подго­товке и принятии управленческих решений.

Современные наука и техника, не отменяя и не подменяя человека, играют огромную и всевозрастающую роль в управле­нии социальными процессами. Эпохальные научно-технические достижения открывают принципиально новые возможности ра­ционализации управления, преодоления субъективизма и волюнтаризма в руководящей деятельности, оптимизации процесса решения управленческих задач. Естественно, эти возможности реализуются различным образом в зависимости от характера социальных отношений, политической надстройки.    продолжение
--PAGE_BREAK--
Раздел 2. Система социального управления
1. Сущность, содержание, структурные элементы системы

Напомним, что система — это множество взаимодействую­щих элементов, которые находятся в отношениях и связях, составляющих целостное образование.

В философии системность рассматривается как атрибутив­ное свойство материи, как принцип диалектического материализ­ма. Еще Аристотель писал о том, что рука, отделенная от тела, уже не рука. А Гегель образно выразился: части бывают только у трупа, а организм имеет новое качество: он живет.

Системные свойства социальной материи, социальных орга­низаций изучаются в рамках системного подхода, который вы­полняет теоретическую и методологическую функцию познания и преобразования сложных социальных систем". Слово «систе­ма» — греческого происхождения, означает составлен­ное из частей соединение. Системы делятся наестественные и искусственные. К первым относятся природные, ко вторым — социальные, созданные человеком.

Все, что не входит в систему и воздействует на нее, а также то, на что воздействует сама система, называется ее внешней средой.

В зависимости от степени взаимодействия с внешней средой различаются открытые и закрытые системы. По степени слож­ности они делятся на большие и сложные. К сложным системам относятся те, которые построены для решения многоцелевых задач. Системы состоят из подсистем, каждая из которых может быть рассмотрена как в отдельности, так и в их неразрывной целостности. Совершенно очевидно, что в социальных системах поддержание их целостности и качественной определенности осуществляется на уровне не только саморегулирования, но и целенаправленного воздействия. Поэтому каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсис­теме относятся все элементы, обеспечивающие непосредствен­ный процесс создания материальных и духовных благ или I оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все эле­менты, обеспечивающие процесс целенаправленного воздейст­вия. Важнейший элемент управляющей системы — организаци­онная структура управления,

Каждая из названных подсистем имеет свои особенности. При этом, говоря о системе и совокупности ее элементов, следует обратить внимание на то, что в самой социальной системе и в ее крупных частях (управляемой и управляющей подсистемах) ясно просматриваются однородные группы элементов, образую­щих своеобразные системы меньшего уровня: техническую, тех­нологическую, организационную, экономическую и социальную.

Техническаясистема представляет собой пропорциональ­ное сочетание отдельных технических средств из множества отдельных видов различного оборудования. Например, в соци­ально-экономических системах она выражает производственные мощности предприятия, организации, отрасли, с помощью кото­рых люди в процессе материального производства способны производить продукцию заданного качества в определенном количестве.

Технологическаясистема основана на делении деятельности, материального или духовного производства настадии и процес­сы. Элементами технологической системы являются предметы труда, отдельные операции и процедуры. Данная система пред­ставляет собой набор правил и норм, определяющих последова­тельность операций в процессе материального или духовного производства и управления ими.

Организационнаясистема с помощью разработки и структу­ры управления, соответствующих положений и инструкций позволяет рационально использовать технические средства, пред­меты труда, информацию, площади и трудовые ресурсы. Экономическая система представляет собой единство хозяй­ственных и финансовых процессов и связей. 

Экономическаясистема представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей.               

Социальнаясистема – совокупность социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности людей и социальных групп.

Все системы – техническая, технологическая, организационная, экономическая и социальная – взаимосвязаны. В своем единстве они составляют целостный организм. При этом техническая, технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационно-техническую сторону управления, а экономическая и социальная – социально-экономическую.

Связь между управляющей и управляемой системами осущест­вляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих воздействий и решений, поступаю­щих из управляющей системы в управляемую для исполнения.

Каждая социальная система самоуправляема. В то же время в процессе управления она испытывает внешние воздействия. Внешние и внутренние воздействия в любой системе тесно связаны между собой и взаимно обусловливаются: чем значи­тельнее одно, тем меньше роль другого.

Деятельность и развитие системы в целом подчинены глобаль­ной цели, а ее элементы и подсистемы имеют локальные задачи, решению которых подчинено их существование. Функциониро­вание таких систем и управление ими — не только процесс сохранения их целостности и определенности, но и перевода в новое качественное состояние.

Характерными чертами научного социального управления являются: познание и сознательное использование обществен­ных законов, закономерностей управления, обеспечение систем­ности и непрерывности процесса управленческих воздействий; моделирование управляемых объектов и субъектов управления с учетом количественных и качественных измерений как объек­тов, так и субъектов управления.

Таким образом, теория социального управления устанавлива­ет законы и закономерности, принципы развития социальных процессов и явлений, а также построения своих управленческих систем. При этом необходимо учитывать принципсамооргани­зации социальных систем. Для процессов самоорганизации в пространстве и времени необходимы следующие условия: 1) отно­сительная открытость системы, которая предполагает наличие определенных потоков в нее и из нее (природные источники ресурсов и энергии, обменные потоки капитала, товаров, чело­веческих ресурсов и т.д.); 2) нелинейность закона взаимодейст­вия различных частей социальной системы; 3) наличие элемента случайности (например, случайности природного происхожде­ния, случайности в научно-технических изобретениях и послед­ствиях их применения и т.д.); 4) определенность диапазона системных параметров, которые играют важную роль в качест­венном поведении социальной системы, так называемых управ­ляющих параметров. Если управляющие параметры имеют кри­тические точки, за которыми поведение системы коренным об­разом меняется и возникают новые разновидности решений, то такие управляющие параметры называютбифуркационными. Управляющими (бифуркационными) параметрами макроэконо­мического уровня могут быть коэффициенты эффективности взаимодействия производства, какие-либо интегрированные ха­рактеристики (например, валовой национальный продукт) и т.д. На микроуровне это могут быть различные характеристики социального взаимодействия.

Идея самоорганизации никоим образом не противоречит идее управления, поскольку качество, путь и результат самооргани­зующего поведения будут каждый раз иными, если изменяется хотя бы одно из перечисленных выше условий. Управляющим субъектом при этом может выступать руководящая часть обще­ства (организационно-управленческая верхушка), осуществляю­щая главное управляющее воздействие через правовые нормы (законы) и регулирование различных потоков социальной ин­формации. Одно несомненно, что взаимосвязь двух элементов сложной социальной системы — объекта и субъекта — главный вопрос управления, создания и совершенствования системы.

Различают следующие подходы к изучению проблем социального управления:

конкретно-исторический, который изучает отношения соци­ального управления как процессы, находящиеся в состоянии развития и изменения под влиянием действующих на них факторов; комплексный, который предполагает при изучении отношений управления взаимосвязь экономического, правового, соци­ально-психологического и других подходов к анализу отношений управления;

 аспектный, позволяющий исследовать одну из сторон отношений управления, одно из свойств, проявляющихся через связи с тем видом отношений, который специально исследуется какой-либо социальной наукой (философией, политэкономией, социологией, психологией и т.д.
2. Принятие управленческого решения

Многообразию проблем соответствует многообразие решений. Специалисты выделяют такие решения, как экономические, со­циальные, политические, идеологические, государственно-пра­вовые, стратегические и тактические, глобальные и специфичес­кие, концептуальные и программные, научно-обоснованные и эмпирические, интуитивные, рутинные и новаторские.

Совершенно очевидно, что можно выделить много стадий в подготовке управленческого решения (поиск проблемы, опреде­ление путей решения, выбор оптимального решения из имею­щихся альтернатив, декларация решения и т.п.), но основным является процесс сбора, анализа и переработки информации о внешних и внутренних условиях.

При подготовке и принятии решений используются современ­ные научные и технические средства, методы исследования операций, системный анализ, моделирование, электронно-вы­числительная техника. Для коллективных решений особое зна­чение имеет совокупный коллективный интеллект субъекта уп­равления, принимающего решения. Однако следует подчеркнуть творческий характер процесса подготовки и принятия решений, первостепенную роль личности человека, его управленческого интеллекта, профессионализма, воли и других личных и профес­сиональных качеств.

Любое решение связано с человеком, его творческой индиви­дуальностью, мотивацией к деятельности каждого. Без учета этого даже самое обоснованное решение не может быть принято, а тем более реализовано. Субъект управления, принимая реше­ние, организуя его исполнение, руководствуется незыблемым принципом: решение должно быть «спроецировано» на человека, коллектив, организацию, затрагивать их коренные интересы, мотивировать их к деятельности. Поэтому важно способствовать тому, чтобы решение было принято людьми иони осознали его необходимость. Конечно, может сложиться такая ситуация: решение правильное, даже инновационное, но сознание людей не готово к его восприятию, в нем преобладает приверженность к старым решениям, действуют стереотипы прошлого, эмоции преобладают над здравым смыслом. Но и в таком случае субъект управления проводит работу по инновированию сознания, постепенно добивается внедренческого эффекта средствами разъясня­ющих и обучающих технологий по изучению и инновированию общественного мнения.

Принятие решения можно определитькак процесс неслучай­ного выбора действий. Осуществить выбор — значит отдать предпочтение (в каком-то отношении) одному по сравнению с другим. Результатом процесса принятия решений является само решение. В сущности решение — это такое ощущение субъекта, что процесс решения закончен и в результате этого он уже знает, как должен действовать, не только знает, что хочет в данной ситуации, но и приблизительно представляет, каким образом намерен достигнуть этого. С психологической точки зрения принятие решения —«волевой акт формирования последова­тельных действий, ведущих к достижению цели на основе преобразования информации в ситуации неопределенности»'.

Каждый, даже самый узкий, интервал любой деятельности состоит из ряда решений, принимаемых человеком в процессе выбора вариантов, целей и способов собственной деятельнос­ти. Управленческие решения отличаются от прочих тем, что являются двухступенчатыми. Руководитель в процессе руко­водства все время принимает решения, как он должен руково­дить, но в этих его решениях есть и «вторая ступень» — это решение о том, как должны действовать подчиненные.

Нет управленческих решений, которые имели бы только хозяйственные последствия. Решения всегда социальны, всегда воспитываюту подчиненных либо позитивные, либо негатив­ные качества. Поэтому, принимая то или иное решение, руко­водитель должен иметь в виду двоякий эффект: производствен­но-экономический и социальный, нравственно-психологичес­кий. И оценкой оптимальности принятого им решения будут не только хозяйственные показатели, но и поведение работников при достижении ими производственных целей, мера их актив­ности, инициативы.

В зависимости от того, в какой степени знаком с ситуацией субъект управления, принимающий решение, различают реше­ния:

уверенности(детерминистские решения, когда известна си­туация и имеющие в ней место причинные зависимости);

риска(вероятностные решения, когда не известен хотя бы один из моментов, но известна и может быть подсчитана его или Их вероятность, если такого рода случаи часто имеют место);

неуверенности(стратегические решения, когда принимающе­му решение ни один из указанных моментов не известен).

М. Вудкок и Д. Френсис различают управленческие решения в зависимости от относительной трудности проблем, требующих решения. Они выделяют и рассматривают четыре уровня приня­тия решений, для каждого из которых требуются определенные управленческие навыки.

Уровень первый — рутинный.Принимая рутинные решения, руководитель ведет себя в соответствии с определенной програм­мой, почти как компьютер, распознающий ситуации и поступаю­щий заранее предсказуемым образом. Его главная функция в том, чтобы «почувствовать» и идентифицировать ситуации, а затем взять на себя ответственность за начало определенных действий.

Уровень второй — селективный.На этом уровне руководи­тель оценивает достоинства целого круга возможных решений и старается выбрать из некоторого числа хорошо отработанных альтернативных наборов действий те, которые лучше всего под­ходят к данной проблеме.

Уровень третий — адаптационный.На этом уровне руково­дитель ищет новоерешение известной проблемы. Успех зависит от его личной инициативности и способности прорыва в неиз­вестное.

Уровень четвертый — инновационный.На этом уровне руко­водителю необходимо найти способы понимать совершенно неожи­данные и непредсказуемые проблемы, решение которых зачастую требует развития в себе способности мыслить по-новому.

Полезно выделить также решения: единоличные (принимаемые руководителем единолично) и коллегиальные (принимаемые руко­водителем с привлечением подчиненных). Причем в зависимости от «удельного веса» единоначалия и коллегиальности в принятии решений выделяются пять типов принятия решений:

единоличное принятие решений без предварительных кон­сультаций с сотрудниками и последующего их информирования;

единоличное принятие решений с последующим информиро­ванием подчиненных;

единоличное принятие решений с предварительными кон­сультациями в коллективе;

принятие совместных решений с сотрудниками;

полная передача подчиненным функции принятия решения. Соответственно этим типам принятия решения можно говорить о пяти возможных стилях руководства: 1) директивном, 2) дирек­тивно-коллегиальном, 3) коллегиальном, 4) коллегиально-либе­ральном, 5) либеральном.

В научной литературе описываются также решения:

альтернативно-условные («Я сделаю М, если будут условия С, но если будут условия Д, я сделаю Н») и однозначные («Я сделаю только М»);

компромиссные («Я сделаю К, поскольку это не вызовет такой бурной реакции со стороны X, как мое действие М»);

бескомпромиссные;

перестраховочные и смелые;

перспективные (касаются определения человеком или группой направления деятельности) и текущие (принимаемые по поводу. изменения условий в рамках выработанного направления).

Чтобы квалифицированно принимать решения, человек должен обладать определеннымиличностно-деловыми качествами. Исследования показывают, что есть руководители, которые, обладая этими качествами, не владеют искусством принимать решения. В связи с этим представляют интерес те психологичес­кие условия, соблюдение которых позволяет преодолеть этот недостаток:

прогностическое воспроизведение путей решения стоящих задач, соотнесение их с реальными условиями реализации;

составление подробного информационного описания «слагае­мых», необходимых для принятия решения и возможных дейст­вий по его реализации;

умелое оперирование своими знаниями, постоянное исполь­зование профессионального опыта и интуиции;

активное подключение специалистов к разработке конкрет­ных предложений по выработке решения, осуществление выбора наиболее обоснованных путей, осваивание этих идей под углом зрения своей концепции решения;

основательная волевая подготовка, внутреннее преодоление «борьбы мотивов» в пользу принятия решения, которое меньше сопряжено с риском, обладание высоким чувством ответствен­ности;

критическая оценка эффективности путей реализации выра­ботанного решения, «открытость» к новой информации, помо­гающей скорректировать принятое решение.

В научной литературе различаютруководителей с внутрен­ней и внешней стратегией при принятии решений. К первой группе относят тех, кто считает, что качество решения, его осуществимость прежде всего зависят от собственной компетент­ности, интеллектуальных способностей, воли. Лица с внешней стратегией убеждены, что их успехи или неудачи прежде всего зависят от внешних обстоятельств, на которые они не могут оказать влияние.

Полезно будет также выделение типов принятия решений в зависимости от сочетания таких психологических качеств, как продуктивность мышления и его критичность. Первое качество (обозначим буквой П) проявляется в способности построения гипотез, вариантов, нестандартных предложений и т.п. Второе (обозначим буквой К) обнаруживает себя в склонности к тща­тельной проверке предлагаемых проектов и гипотез. О людях, обладающих им, говорят, что они ничего не принимают на веру, тщательным образом все взвешивают. «Семь раз отмерь — один раз отрежь» — это сказано именно о них. Различают:

импульсивноерешение, выражаемое формулой (П > К), — процессы построения гипотез значительно преобладают над их проверкой;

рискованное решение (П > К) — процессы построения гипо­тез доминируют над их проверкой, но это доминирование не

является значительным;

уравновешенное решение (П = К) — процессы построения

гипотез уравновешиваются их проверкой;

осторожное решение (П

инертное решение (П

преобладает над их построением.

Немаловажное значение для принятия решений имеет реши­тельность, т.е. способность человека самостоятельно принимать ответственные решения и неуклонно реализовывать их в деятель­ности. Она очень важна в сложных ситуациях, когда поступок связан с известным риском и необходимостью выбора из несколь­ких альтернатив. Решительность означает также способность смело брать на себя ответственность за принятое решение.

Люди, очевидно, хотели бы, чтобы принятые ими решения были оптимальны, эффективны. Но для реализации такого желания нужно по меньшей мере знать тефакторы, которые влияют на процесс принятия решения. Их можно свести в четыре группы:

информационные факторы,т.е. объем информации об объ­екте действия, об исполнителях и условиях, в которых будет

происходить действие;

мотивационные факторы,т.е. мотивы субъекта, принимаю­щего решение, его интересы, установки и позиции;

характерологические факторы,или черты характера субъ­екта, а в случае коллегиального решения — характер взаимоот­ношений в группе, принимающей решение;

технологические факторы,обусловленные соблюдением опре­деленных принципов и правил, технологических процедур, ис­пользованием имеющегося арсенала методов принятия решений. Существенное воздействие на процесс принятия решений оказывает то, на что человек в этом процессе ориентируется. Обычно выделяют и рассматривают четыре ценностные ориен­тации субъекта (отдельного человека, группы): на дело, на других, на вышестоящего руководителя, на себя.

Человек больше дорожит собственным решением, нежели навязанным извне. Этой закономерности, кстати сказать, особое; внимание уделяется в японских компаниях. Принятию решения здесь предшествует длительное, тщательное и всестороннее изу­чение проблем во всех инстанциях, подразделениях и звеньях.

Если у работника создается впечатление, что ему приказывают, как автомату, то это считается грубейшей управленческой ошиб­кой, подрывающей «социальную гармонию» на предприятии. Принято делать так, чтобы каждый был уверен, что он причастен к принятию решения. Хотя в общем-то чаще всего руководство компании принимает это решение задолго до его одобрения 'коллективом. Однако «капитаны» японской экономики тратят много сил на то, чтобы внешне все выглядело как процесс «коллективистского менеджмента».

Руководитель прежде всего принимает решение о деятельнос­ти своих непосредственных подчиненных. Однако, как правило, каждый руководитель берет на себя принятие решений по опре­деленным вопросам, исключая их из той сферы, где правом решать пользуются его непосредственные подчиненные.

Для принятия каждого решения есть свой подходящий мо­мент, или, иначе говоря, ситуация, наиболее благоприятствую­щая данному решению. Упуская этот момент, мы усложняем свое положение.

Для различных решений продолжительность подходящего момента оказывается неодинаковой — от долей секунд до не­скольких месяцев или даже лет. Например, принятие решений в экстремальной (аварийной, опасной для жизни) ситуации может совершиться в доли секунды, принятие же решения о выборе доктрины общественного развития возможно в течение нескольких лет.

С учетом рассмотренных закономерностей можно сформули­ровать несколько принципов принятия эффективных решений.

Принцип системности.Многие предприятия работают вхо­лостую, испытывают стрессовые ситуации, финансовые потери, на них наблюдается демотивация сотрудников. И все это потому, что либо принятые решения не были оптимальными, либо были правильными, но их реализация натолкнулась на трудности, потому что было «забыто» нечто существенное. Принцип систем­ности как раз и ориентирует на всесторонний учет значимых факторов.

Принцип стандартизации(стандартных управленческих си­туаций и решений). Суть его в том, что большинство реальных управленческих ситуаций может быть сведено к набору так называемых стандартных или базовых. Процедуры выработки и реализации управленческих решений для стандартных ситуаций детально разработаны, а действия руководителя в этих случаях хорошо известны из практики.

В случае если управленческая ситуация не укладывается целиком в рамки стандартной, изучается возможность ее расчле­нения на стандартную и нестандартную части. Для нестандарт­ной части ситуации необходим специальный анализ с целью нахождения специального, особого для данного случая решения.
    продолжение
--PAGE_BREAK--