Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в условиях

--PAGE_BREAK--Один из основных путей роста производительности труда со­стоит в ускорении перехода к комплексной механизации и автома­тизации производственных процессов. Комплексная механизация позволяет резко сократить затраты труда на единицу продукции.) Так, фактические затраты труда на 1 ц сахарной свеклы в кол­хозах и совхозах составляют 0,9 чел.-ч, а при комплексной меха­низации, по расчетам специалистов, их можно сократить до 0,09 чел.-ч. По картофелю эти цифры составляют соответственно 2,4 и 0,23, хлопку-сырцу 36 и 3,5, молоку 8,0 и 4,2, приросту живой массы крупного рогатого скота 40 и 24,3, свиней 22 и 2 чел.-ч.
Основные полевые работы (пахота, сев зерновых, хлопчатника и сахарной свеклы, уборка зерновых и силосных культур) пол­ностью механизированы. Возросшая техническая оснащенность сельского хозяйства способствовала переходу к возделыванию ряда сельскохозяйственных культур по интенсивным техноло­гиям. Однако создаваемая новая техника не всегда соответствует предъявляемым к ней требованиям, в результате нарушается технология производства, допускаются большие потери урожая при уборке. Медленно снижаются затраты ручного труда.
Ускорение темпов механизации трудоемких процессов – одна из главных социально-экономических задач на ближайшее время. Предстоит осуществить мероприятия по замене старых машин и оборудования новыми, более производительными.
В получении максимального количества сельскохозяйственной продукции при минимальных затратах труда на ее единицу важ­ную роль играет рациональное размещение производства по тер­ритории страны, прежде всего в тех природных зонах, где при прочих равных условиях обеспечивается более высокая произво­дительность труда.
Важное значение для сельскохозяйственного производства имеет повышение интенсивности труда, что позволяет сэкономить не только живой и овещественный труд, но и время.
С ростом интенсивности возрастает ценность сельскохозяйственной минуты». Потеря ее в страдную пору приводит к большим потерям, которые не наверстаешь и часом. Поэтому важно доби­ваться, чтобы ни одна минута трудового времени не пропала, давала дополнительную продукцию. Сегодня механизаторы страны за рабочую минуту убирают примерно 12 тыс. га зерновых. Если каждый работник сельского хозяйства потеряет за смену всего лишь одну минуту, то в целом за год по стране это обернется потерей около 15 млн чел.-дней рабочего времени.
К числу факторов роста производительности труда относится строгое соблюдение трудовой дисциплины. Каждый работник обя­зан соблюдать технологию производства, выполнять планы, уста­новленные нормы выработки, бережно относиться к технике, обо­рудованию и материальным ценностям – кормам, семенам, топ­ливу, выполнять распоряжения руководителей, строго придер­живаться правил охраны труда, соблюдать технику безопасности.
Строгое соблюдение требований дисциплины труда особенно важно в условиях крупных специализированных предприятий, функционирующих в условиях кооперации, когда нарушение ритма в одном звене способно расстроить всю систему, обернуться огромными потерями. Предоставление самостоятельности преду­сматривает повышение ответственности рабочих и служащих за опоздания, прогулы и другие нарушения дисциплины, за брак в работе, спроса с должностных лиц за организацию производ­ства, условий труда и быта людей.
Обязательное условие рационального использования рабочего времени в течение дня – научно обоснованное его нормирование. Оно стимулирует улучшение использования трудовых ресурсов, основных и оборотных фондов, является важным фактором укреп­ления дисциплины. Без норм нельзя правильно решить вопросы разделения и кооперирования, расстановки рабочей силы и оплаты труда}
Научная организация труда предусматривает применение наи­более современных приемов и методов выполнения операций, со­временных форм кооперации и разделения труда, наиболее рацио­нальную расстановку людей в процессе производства. Одними из перспективных форм являются внедрение групповых методов работы, использование различных форм подряда на арендных условиях и т. д.
Аренда выражает экономические отношения, при которых арендатор получает за плату в пользование на определенный срок у арендодателя землю, средства производства и иное имущество.
В коллективах, работающих на арендном подряде, удачно со­четаются личные интересы работников с общими задачами хозяй­ства. При этом устраняется обезличка в использовании земли, техники, материальных ресурсов. Рабочие, колхозники привле­каются к управлению делами, участвуют в обсуждении производ­ственных вопросов, определяют порядок оплаты труда в своем подразделении. В таких коллективах, как правило, высоки трудовая дисциплина, взаимная требовательность и ответственность за порученное дело. В них развивается творческий характер труда, формируется хозяйское отношение к народному добру.
Арендный подряд представляет собой не только форму орга­низации и оплаты труда, но и новую демократическую систему хозяйствования, основанную на самоуправлении и хозяйственном расчете. Мелкогрупповые формы подряда обеспечивают эффектив­ное использование ресурсов и хозрасчетного дохода. Это не за­мена крупного производства мелким, а форма укрепления обще­ственного производства, создания на земле заботливого хозяина, средство против уравниловки и обезлички. Арендные отношения открывают широкий простор для творческой деятельности работ­ников, создают условия для быстрого роста производительности
(Исключительное значение в деле повышения производитель­ности труда имеет материальная заинтересованность в результа­тах труда. На сельскохозяйственных предприятиях оплата труда и материальное стимулирование должны строиться в зависимости от количества и качества произведенной продукции, сокращения затрат на ее единицу.
Оплата труда должна заинтересовывать работников в конечных результатах производ­ства.
Все большее значение для повышения производительности труда наряду с материальным имеет моральное стимулирование. За трудовые успехи в развитии сельского хозяйства передовики награждаются орденами, медалями, дипломами, отмечаются дру­гими формами поощрения. Опыт работы новаторов освещается в центральной и местной печати, по радио и телевидению.
В условиях непрерывного укрепления и совершенствования материально-технической базы сельского хозяйства важное зна­чение имеют квалифицированные кадры, способные обеспечить высокоэффективное использование сложных машин и внедрение других достижений научно-технического прогресса. Повышение квалификации, например, механизатора с III до I класса увели­чивает производительность труда на 25–30 %.
Большую роль в воспроизводстве и рациональном использова­нии квалифицированной рабочей силы играет улучшение куль­турно-бытовых условий в сельской местности. Закрепление людей в деревне, сохранение многих сел связаны с обеспечением их ста­бильного, полнокровного развития, решением многих взаимосвя­занных вопросов. Неотложным практическим делом является приближение условий жизни в деревне к городским, улучшение социальной инфраструктуры. Решение жилищной проблемы дол­жно ориентироваться на строительство индивидуальных домов с учетом местных условий, традиций, социальных и демографиче­ских особенностей. Очень важное значение имеет развитие дорог и транспортных связей, призванных расширить возможности использования сельским населением социально-культурного по­тенциала смежных городских поселений. Улучшение условий жизни и быта на селе требует немалых средств, но они быстро окупаются и служат обеспечению хозяйств рабочей силой, повы­шению заинтересованности работников в более продуктивном использовании ресурсов.
Рост общественного производства, повышение эффективности и использования производственных фондов неразрывно связаны с облегчением условий труда, сохранением здоровья и работоспо­собности трудящихся, со снижением производственного травма­тизма и профессиональной заболеваемости. В мероприятиях по охране труда предусматриваются рационализация рабочих мест, снижение тяжести и трудоемкости работ, оборудование и оснаще­ние санитарно-бытовых помещений, обеспечение работников спец­одеждой и спецобувью, благоустройство территории и рабочих зон. С точки зрения экономики служба охраны труда оказывает влияние на производственные показатели, и, прежде всего на уровень производительности труда. Чем выше культура произ­водства и благоприятнее условия труда, тем выше уровень его производительности.

3. организация МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА в сельском хозяйстве
3.1.Мотивация сельскохозяйственного труда
Создание в аграрно-промышленном комплексе системы моти­вации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обу­словленной специфики аграрного труда и сельского образа жизни, и относится к числу не только самых важных, но и самых слож­ных проблем. Главные рычаги мотивации — стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определен­ной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, и т.д.).
Мотивация труда - это одна из важнейших функций ме­неджмента в агробизнесе. Мотивационный механизм в целом оп­ределяется системой интересов субъектов экономики, побуждаю­щей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей.
Производство, основанное на частной собственности, образует наиболее осязаемый для хозяйствующего субъекта экономический интерес, реализация которого выступает мощным побудительным мотивом хозяйственного поведения собственника (индивидуаль­ного, ассоциативного, государственного или корпоративного).
Если субъектом хозяйствования выступает само предприятие, где работники отчуждены от средств производства и продукта труда, то экономический интерес в нем приобретает разновидность общественного – группового или коллективного, а экономический интерес работника резко суживается до проблемы цены рабочей силы.
В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:
– целевая ориентация (провозглашение и разъяснение целей
и идей);
– подкрепление положительных моментов трудового поведе­ния людей целенаправленным стимулированием, а отрицательные
факторы ослабить, ограничить и устранить посредством соответст­вующих санкций;
– улучшение содержательности труда, усиление его привле­кательности, в частности, путем научной организации труда, ме­ханизации и автоматизации трудовых операций и т.д.;
– вовлечение работников в интересы предприятия, расшире­ние экономических интересов работников путем их участия в при­былях и управлении.
Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда выделяют следующие виды мотивов, соответственно, и стимулов труда: материальные, психологические и социальные. В рыночной экономике важней­шую роль играют, прежде всего, материальные стимулы к труду, хотя обязательным является учет и использование всех видов сти­мулов. В частности, важными являются уверенность работника в постоянной занятости, потребность в признании и уважении, его интерес к работе.
Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:
– заработная плата с доплатами и премиями, доходы от уча­стия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;
– система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бес­платные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),
– прочие (нематериальные) льготы и привилегии — предос­тавление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т д.;
– мероприятия по улучшению условий труда, стимулирова­нию квалификационного роста работников и др.;
– создание благоприятной психологической атмосферы, раз­витие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работ­ников;
– продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.
Отсутствие действенного мотивационного механизма в аграр­ной сфере дореформенной России чаще всего связывают с монопо­лией государственной собственности на средства производства и отсутствием свободы хозяйствования на земле. Однако предприня­тое в 90-х годах разгосударствление собственности и предоставле­ние полной свободы хозяйствования не только не решили пробле­му, а, напротив, обострили ее. За годы реформ даже существо­вавший мотивационный механизм оказался окончательно раз­рушенным, причем не только на уровне сельскохозяйственных предприятий, но и на общегосударственном уровне.
3.2.Система материального стимулирования в АПК
Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принци­пах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования ка­ждого работника
Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых госу­дарство или предпринимательская структура воздействуют на ин­тересы участников производства в нужном для них направлении Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовле­творяется интерес. Следовательно, материальная заинтересован­ность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.
Принцип материальной заинтересованности находит свое вы­ражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гаранти­рованной ставки – аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.
Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких по­казателей работы, улучшении качества продукции и снижении из­держек производства и, с другой стороны – материальную ответ­ственность за упущения.
Использование методов, форм и средств материального сти­мулирования для привлечения к сельскохозяйственному труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффектив­ным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное сочетание интересов личных, коллек­тивных и общественных, и тем самым смягчить антагонистические противоречия между ними.
Формы, виды и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, обуслов­ливают определенный порядок его начисления Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.
Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материа­лов, определяющих уровень оплаты труда различных групп ра­ботников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требова­ния к присвоению разрядов в зависимости от сложности и харак­тера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основны­ми ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка I раз­ряда за наиболее простой труд.
Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разря­дов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциа­цию в оплате труда с учетом разряда работы Коэффициент низ­шего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда Соотношение между коэффициентами первого и наивыс­шего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.
В растениеводстве и животноводстве традиционно использу­ются шестиразрядные отраслевые тарифные сетки, утвержденные еще Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года № 1115 (табл. 1).

Таблица 1
Тарифные коэффициенты шестиразрядной тарифной сетки
    продолжение
--PAGE_BREAK--(для хозяйств Нечерноземной зоны)[2]
Тарификация производится в соответствии со Справочником механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве. В тарифно-квалификационном справочнике различные виды сельскохозяйственных работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Хотя этот справочник в настоящее время носит лишь рекомендательный характер, для большинства сельскохозяйственных предприятий при оценке сложности работ и профессий он по-прежнему остается обязательным.
Наряду с этим многие предприятия АПК перешли к диффе­ренциации заработной платы на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ETC) с диапазоном разрядов первый–восемнадцатый, утвержденной По­становлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года № 823.
В табл. 2 приведены тарифные коэффициенты и тариф­ные ставки (оклады), действующие с 1 апреля 1999 года, в соот­ветствии с Постановлением Правительства РФ от 18 марта 1999 года № 309.

Таблица 2 Единая тарифная сетка по оплате труда (ETC)[3]
Главной составляющей системы материального стимулирова­ния работников сельскохозяйственных предприятий являются ос­новная и дополнительная оплата труда. Основная оплата осущест­вляется гарантированно и регулярно, в соответствии с установлен­ными нормами затрат труда. Дополнительная оплата производится при достижении более высоких производственных показателей как поощрение за хорошую работу.
Основная оплата осуществляется в двух формах: повремен­ной и сдельной. При повременной форме заработная плата начис­ляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактиче­ски отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно приме­няется на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также в тех случаях, когда требуется обеспечить не столько количество, сколько высокое качество работы (например, при обслуживании скота или оборудования, на некоторых операциях по уходу за опытными посевами сельскохозяйственных культур, при ремонте или испытании сложной техники). При этом используется две сис­темы повременной заработной платы: простая повременная и по­временно-премиальная.
Повременно оплачивается труд инженерно-технических ра­ботников и младшего обслуживающего персонала (сторожей, кла­довщиков и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих еще широко используется традиционная система должностных ок­ладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должно­стью. С введением ETC размер должностного оклада определяют путем умножения размера месячной тарифной ставки первого раз­ряда на тарифный коэффициент по ETC, соответствующий при­своенному разряду, и на повышающий отраслевой коэффициент (устанавливается от 1,0 до 1,5 исходя из наличия средств у пред­приятия).
При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество и качество произведенной продукции (работы) с учетом сложно­сти и условий труда. Заработная плата начисляется по установ­ленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы, поэтому и применяется она там, где возможно учестьих количество и качество труда. Используется несколько систем сдельной формы оплаты труда. Исходя из спо­соба установления расценок, она подразделяется на прямую (простую) сдельную систему, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.
Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые рас­ценки за каждую единицу продукции или работы независимо от степени выполнения нормы. На сельскохозяйственных предпри­ятиях эта система наиболее распространена. Однако она требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого контроля за количеством и качеством выполняемых работ.
При прогрессивной — труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы — по возрастающим расценкам. Сле­дует отметить, что прогрессивная сдельщина в сельском хозяйстве не получила широкого распространения, так как при ней услож­няется учет и может снижаться качество работ.
Одной из наиболее прогрессивных систем сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная, сочетающая прямую сдельную оплату труда с премированием за достижение опреде­ленных, заранее установленных количественных и качественных результатов. Особенно широко она применяется в животноводстве.
Разновидностью сдельной формы оплаты является также ак­кордно-премиальная система оплаты труда. Ее сущность состоит в том, что заработок определяется на основе суммирования опреде­ленных норм и расценок за каждую из операций (по каждому ви­ду работ), входящих в состав общего аккордного задания. Она применяется преимущественно в строительстве и растениеводстве (внесение удобрений, посев, заготовка сена, силоса и т.д.) на тех работах, которые необходимо осуществить в возможно более ко­роткие сроки.
Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надба­вок к основной заработной плате и в форме премий за конечные результаты труда. Доплаты и надбавки рассматриваются как важ­ная составная часть тарифной системы оплаты труда. Они носят компенсационный или стимулирующий характер.
Компенсационные, доплаты и надбавки призваны возмещать дополнительные материальные и физиологические затраты работ­ников, занятых на тяжелых и вредных работах, в неблагоприят­ных природно-климатических условиях, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни и т.д. Они устанавливаются, как правило, не в абсолютных размерах, а в процентах к тарифной ставке.
Задачей стимулирующих выплат является поддержание каче­ственного и своевременного выполнения работ, рост профессио­нального мастерства, повышение производительности труда и т.д. Размер этих выплат определяется предприятием самостоятельно, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей. Од­нако общий размер дополнительной платы за год не должен пре­вышать основной заработок, чтобы не принижалась роль основной оплаты.
В зависимости от организации и учета результатов труда сдельную оплату подразделяют также на индивидуальную – при раздельном учете и оплате труда каждого исполнителя, и коллек­тивную - при совместном учете труда группы работников, но раздельном начислении заработной платы с учетом их квалифика­ции, сложности и трудности выполняемых операций, количеству отработанного времени. При выполнении большинства сельскохо­зяйственных работ применяется индивидуальная сдельщина, кол­лективная — при обслуживании агрегатов (посевных, уборочных, кормозаготовительных) или технологических линий, а также в бригадах, работающих на подряде.
В связи с тяжелым экономическим положением на многих сельскохозяйственных предприятиях применяются безденежные формы оплаты труда. В частности, в 1994–1996 годах наблюдал­ся возврат к различным вариантам оплаты по трудодням (эта форма была распространена в СССР в 30–50-е годы). Оплата по трудодням легко вписывается в современную Единую тарифную систему. Для начисления трудодней за выполненный объем работ при сдельной оплате труда применяют сдельные нормы выработ­ки. При этом трудодень как единица измерения труда по его ко­личеству и качеству рассматривается как нормосмена, умноженная на тарифный коэффициент присвоенного разряда. Эта форма не освобождает предприятие от расчетов с внебюджетными фондами, но позволяет откладывать выплаты, избегая при этом пени за за­держки перечислений. Поскольку заработная плата не начисляется и ведется учет только трудодней, сельскохозяйственное предпри­ятие ежемесячно перечисляет в эти фонды минимальные средства по установленным тарифам, исходя из аванса, начисленного по трудодням. Окончательные расчеты осуществляются лишь после определения цены трудодня и определения размеров оплаты труда работников (за период любой продолжительности) в денежной форме.
В счет начисленных трудодней может использоваться нату­ральная форма оплаты труда. Однако ее размер не должен пре­вышать половины от всей начисленной суммы.
Бестарифные системы оплаты труда. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования на многих сельскохозяйственных предприятиях начался отход от традиционных форм и систем оплаты труда и начали применяться бестарифные системы, призванные играть большую стимулирую­щую роль.
Наиболее эффективными системами материального стимули­рования работников являются оплата труда по хозрасчетному до­ходу или по нормативам от полученного валового дохода. При этом денежные средства на оплату труда руководителей и главных специалистов отчисляются по общим результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия в процентах от общего дохода (прибыли), а руководителям и специалистам структурных подразделений — в процентах от дохода (прибыли) этих подраз­делений.
Оплата труда по нормативу от стоимости реализованной сель­скохозяйственной продукции отличается простотой расчетов и увеличивает мотивацию на увеличение массы продукции. При этом норматив определяется по доле фонда оплаты труда (фонда заработной платы с учетом суммы премий из всех источников) в стоимости реализованной продукции. Фонд оплаты труда трудо­вого коллектива рассчитывается путем умножения норматива на фактическую стоимость реализованной продукции. До расчета за продукцию выплачивается аванс, размер которого определяет сам коллектив.
В условиях стабильного производства продукции целесооб­разно использовать систему оплаты труда от валового (хоз­расчетного) дохода. Формирование единого фонда оплаты труда (ЕФОТ) производится исходя из фактического фонда оплаты труда работников предприятия за последние два- три года. При расчетах определяют долю затрат (в %) оплаты труда в получен­ном доходе, а также размер оплаты, приходящийся на 1 тыс. руб. дохода. При этом из суммы доходов исключают отчисления в бюджет, проценты за краткосрочный кредит и др. Путем деления фонда оплаты труда на скорректированный хозрасчетный доход определяют общую расценку за 1 тыс. руб. хозрасчетного дохода предприятия. Соответствующим образом устанавливают расценки по каждой должности работникам управления. Размеры ЕФОТ определяют путем исчисления расценки (доли зарплаты) за 1 тыс. руб. остаточного хозрасчетного дохода. Из установленного с по­мощью расценок ЕФОТ (планового и фактического) выдают аванс (заработную плату), доплаты и премии.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) меж­ду работодателем и исполнителем. В последнее десятилетие в АПК произошел переход от жесткой административной системы регу­лирования заработной платы (доходов) к оплате труда на основе коллективных договоров и контрактов, заключаемых в соответст­вии с действующим трудовым законодательством.
После внесения в конце 1992 года Верховным Советом РФ в Кодекс законов о труде (КЗОТ) поправок в условия трудового договора и порядок его регулирования, трудовой договор и кон­тракт стали понятиями-синонимами. В статье 15 КЗОТа отмечает­ся, что трудовой договор (контракт) есть соглашение между тру­дящимся и предприятием, по которому трудящийся обязуется вы­полнять работу по определенной специальности, квалификации
или должности с подчинением внутреннему распорядку, а пред­приятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. В этом договоре определяются условия труда, права и обязанности сто­рон, режим и уровень оплаты труда, предусматривается возмож­ность роста и реализации индивидуальных способностей работни­ка, а также срок действия контракта.
В условиях рынка наиболее полно обеспечивает интересы хо­зяйства и работников контрактная система организации и оплаты труда руководителей и специалистов. Поэтому на сельскохозяй­ственных предприятиях внедрение контрактной системы начинает­ся, как правило, с перевода на контракт всех специалистов и ру­ководителей среднего звена. Для них определяются главные пока­затели, которые являются решающими на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с дейст­вующей тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Для всех руководителей и специалистов показатели начисления заработка идентичны. Они призваны гарантировать минимальный уровень оплаты труда при выполнении производственной про­граммы и соблюдении сроков реализации продукции, а также дос­тижении индивидуальных производственных показателей.
Так, например, основными показателями, за которые несет от­ветственность главный агроном, являются:
– оптимальные сроки посевов и посадки сельскохозяйствен­ных культур;
– сжатые сроки уборки;
– снижение затрат на единицу продукции;
– качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных под­разделений и др.
В качестве основных критериев работы главного экономиста хозяйства выдвигаются:
– своевременное и качественное составление и утверждение планов;
– анализ выполнения хозрасчетными подразделениями про­изводственных заданий;
– выполнение мероприятий для достижения показателей пла­нов;
– ежемесячный анализ производственных затрат и средств, выделяемых на оплату труда.
С учетом своевременного и качественного выполнения важ­нейших видов работ определяются размеры дополнительного за­работка и материального вознаграждения, которые выплачиваются после окончания работы (посева, сбора урожая, реализации про­дукции и др.).
Кроме текущего материального вознаграждения по определен­ным работам, контрактом предусматривается и поощрение по ито­гам года. Формы вознаграждения для всех руководителей и спе­циалистов практически одинаковые-
– премирование за результаты финансово-экономической деятельности,
– поощрение за внедрение научных достижений и передового опыта;
– вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечив­шую прямой экономический эффект.
Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определя­ется путем умножения прибыли на норматив ее отчисления на премирование (за вычетом из балансовой прибыли налогов и дру­гих обязательных платежей в бюджет за расчетный период, а также средств, направляемых на потребление в течение года — ре­зервных фондов и т.п.). Выплаты стимулирующего характера ру­ководителям и специалистам должны определяться соглашением сторон и согласовываться с трудовым коллективом. Нормативы расчета вознаграждения руководителям и специалистам могут пе­ресматриваться в зависимости от величины прибыли, инфляцион­ных процессов и по другим причинам. Условия пересмотра норма­тивов могут оговариваться в дополнительных соглашениях к кон­тракту, причем дополнительная оплата и премиальные могут не выдаваться в случае допущения просчетов, которые привели к снижению прибыли и рентабельности.
    продолжение
--PAGE_BREAK--