Студентка 5 курса Гуляева И.Ю. Кафедра «Государственное и муниципальное управление» Второй Тамбовский филиал ФГБОУ ВПО «РАНХ и ГС» А.В.Кузьмин к.и.н, доцент кафедры «Государственное и муниципальное управление» Второй Тамбовский Филиал ФГБОУ ВПО «РАНХ и ГС»ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ. Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы являются [1] : · бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств министерств и ведомств, а также аппарата органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; · разделение типологий «карьерных» и «политических» должностей в государственной службе по формальным критериям, количественно и качественно не развернутое; · наличие фонового провала в стаже у основного контингента служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой; · повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют; · явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала; · текучесть кадров; · сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров; · отсутствие механизма привлечения экспертов и «бокового входа» для талантливых представителей других сфер деятельности в систему госслужбы. Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач · управление развитием профессиональных качеств государственных служащих; · обновление и ротация их кадрового состава; · формирование кадрового резерва и его эффективное использование; · объективная оценка результатов деятельности государственных служащих. Важным в оптимизации кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер называл социальным прогрессом - переход от состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество служит каждому человеку. Граждане государства выступают в роли заказчиков различного рода государственных услуг, оплачивая деятельность государственных органов через уплату налогов [2]. Государство и общество ответственны друг перед другом. В этих условиях меняются функции работников аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу, владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных возможностях местного сообщества, и именно служат, ибо управленческие импульсы идут от суверена власти - населения. Список используемых источников: [1] Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. М.: РАГС, 2005. [2] Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения. Власть. 2002. №7. [3] Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.