Ігор КАГАНЕЦЬ Завiдувач лабораторiї психоiнформатики Центруз iнформацiйних проблем територiй НАН УкраїниОРГАНІЧНИЙ менеджмент—XXI. Українська модель За своїми природними, виробничими та людськими ресурсами Україна є потенцiйно багатою країною, проте в переважнiй бiльшостi її громадяни є бiдними. В чому причина цього парадоксу? Озвучена з високих трибун фраза “Ми бiднi тому, що дурнi, а дурнi тому, що бiднi” — це один з облудних стереотипiв, якi поширються в Українi “п’ятою колоною” i вiтчизняними дурнями. Пересiчний українець розумнiший, нiж пересiчний американець чи японець. Справжня причина бiдностi розумних людей в багатiй країнi може бути лише в одному — в їх бездарній органiзацiї. ^ .1яка управлiнська модель краща? Хаотизованi людськi спiльноти перетворюються на ефективнi органiзацiї за допомогою менеджменту. З одного боку менеджмент — це точна наука, яка опирається на об’єктивнi закони, чiткi правила i технологiї. З другого боку, менеджмент має справу з людськими спiльнотами, якi суттєво вiдрiзняються одне вiд одного за своїми звичками, традицiями, життєвими вартостями, iнституцiями, рiвнем освiти i суспiльної моралi. Тому при переходi вiд теорiї менеджменту до живої практики необхiдно застосовувати такi моделi, якi вiдповiдають мiсцевим особливостям. У наш час найбільш відомими є дві моделі менеджменту — американська і японська. Їхня ефективність викликана тим, що вони вдало враховують особливості національного характеру. Перша грунтується на славнозвісному "японському колективізмі", друга — на "американському індивідуалізмі". Якщо виражатись схематично, то для японської моделi характерна тенденція до нівелювання людських талантів і здібностей; це менеджмент “великого мурашника” з традиційною практикою “забивання цвяхів” — коли кожен, хто висовується, тут же ставиться “на місце”. Протилежний полюс у менеджменті — американська модель. В цілому вона грунтується на пріоритеті особистих прав та свобод, гострій конкуренції, високій динаміці кадрових переміщень, а її головним критерієм і регулятором є долар. Яка модель краща? Кожна з них є ефективною у своєму національному середовищі. Тому найкраща — власна модель.^ .2На шляху до власної моделi Не викликає сумнiвiв, що в Українi може бути ефективною лише “українська модель”. Очевидно й те, що вона повинна враховувати як особливостi нацiональної ментальностi, так i конкретнi обставини нинiшнього перехiдного перiоду. ^ ..1український характер Якщо бути стислим, то українська етнопсихiка характеризується взаємодiєю двох складових, двох типiв української культури1. Це: "хліборобська культура", для якої властиві м’якість, лагідність, толерантність, чуйність, душевна теплота, вибачливість, мрійливість, милосердя;"лицарська (козацька) культура", для якої властиві діловитість, рішучість, наполегливість, вірність слову, точність, практичність, конкретність, справедливість. Лицарська складова українського характеру нинi майже повнiстю винищена внаслiдок 300-лiтньої активної роботи росiйської “iмперської м’ясорубки”. Проте саме лицарська культура є тим органiзуючим чинником, який найкраще сприймається українцями. З цього слiдує, що українська модель менеджменту має враховувати особливостi масової “хлiборобської” складової нацiонального характеру, проте сама повинна будуватись на вартостях його “лицарської” складової. Бiльш того: становлення українського менеджменту як ефективної практики неможливе без вiдродження (точнiше, перенародження) лицарської культури2.^ ..2особливостi перехiдного перiоду Сьогоднi Україна знаходиться в станi кризи i гарячково шукає шляхи її подолання. При цьому виявляються двi суперечливi тенденцiї:пошук нових форм суспiльної самоорганiзацiї потребує найширшого простору для масової творчостi, iнiцiативи, новаторства;наявний соцiальний хаос потребує рiшучих i жорстких методiв наведення порядку на всiх рiвнях життєдiяльностi соцiального органiзму. Українська модель повинна поєднати здавалось би непоєднуване — максимальну свободу i демократичнiсть з максимальною жорсткiстю i дисциплiною. Але чи можливо реалiзувати особисту свободу в жорсткiй укравлiнськiй системi? Лише в одному єдиному випадку — якщо в цiй системi людина знаходитиме таку працю, яка вiдповiдає її природним схильностям, дає їй вiдчуття повноти буття i самореалiзацiї. Це та “споріднена праця” Григорія Сковороди, яка розкриває в людині її божественну природу, приносить їй щастя та спасення.^ .3ГРИГОРІЙ СКОВОРОДА І органiчний МЕНЕДЖМЕНТ Вчення Григорiя Сковороди набагато випередило свiй час. Здається, лише тепер ми починаємо усвiдомлювати всю його метафiзичну велич i практичну ефективнiсть. Як виявилось, вчення Сковороди про природовiдповiдну працю, сформульоване понад 200 рокiв тому, iдеально вiдповiдає потребам поточного моменту розвитку України. Серед iншого, воно може може бути надзвичайно ефективним в справi органiзацiї бiзнесу. Воiстину, “немає нiчого практичнiшого, нiж добра теорiя”. В чому ж полягає актуальнiсть цього вчення? Рiч у тiм, що Григорiй Сковорода звернув увагу на те, що кожна людина має особливі здібності до виконання певної роботи. Ця робота є продовженням її внутрiшньої природи, виконуючи її людина розкриває свої потенцiї, вдосконалюється i вiдчуває щастя самореалiзацiї. Таку спорiднену працю людина може робити невимушено, ефективно і радісно — в iдеалi, їй потрiбно займатися лише такою роботою. Як казав мудрий Сковорода, "Благодарення блаженній природі за те, що потрібне зробила неважким, а важке — непотрібним". Хоча ця легкість i невимушенiсть зовсім не виключає творчих надзусиль — але це те священне напруження сил, про яке говорив Ісус Христос: “Ярмо Моє любе, а тягар Мій легкий” (Матвій, 11.30). І навпаки, "зовсім мертва є душа людська, позбавлена природної своєї справи, подібно до каламутної та смердючої води, що замкнена в темрявi. Що горесніше, як плавати в достатку і смертно мучитись без спорідненої справи? І нема радісніше, як жити по натурі”3. Якщо використовувати сучасну термiнологiю, то Сковорода показав, що проблема функцiональної некомпетентностi — це проблема людини, яка займається “не своєю” роботою.Згiдно з ученням Сковороди i всiєї християнської традицiї, виконання кожною людиною діяльності, згідною з її сутністю, в найвищій мірі відповідає космічному порядку. В нерозумінні цього принципу виразно виявляється помилка сучасної атеїстичної концепції, згідно з якою людина може обрати будь-яку професію і як завгодно змінювати її, ніби професія є чимось чисто зовнішнім і без всякого реального зв'язку з індивідуальною природою людини. Як добре висловився видатний французький мислитель Рене Генон, "в традиційній концепції, навпаки, кожен має нормально виконувати функцію, до якої він призначений за своєю власною природою, з тими визначеними здібностями, які по суті в собі містить, і він не може виконувати іншу функцію, не створюючи серйозного безладдя, яке мало би наслідки для всієї соціальної організації, частину якої він складає..."4. Вчення Григорiя Сковороди iдеально вiдповiдає українськiй моделi менеджменту. Ця модель однозначно зорiєнтована на реалiзацiю творчого потенцiалу кожної людини згiдно з її природними схильностями. Вона несе людинi свободу. Вона заохочує її до пошуку своєї справжньої сутностi. Тому людина може змiнити багато професiй для того, щоб знайти СВОЮ справу, яка робитиме її кращою, досконалiшою, щасливiшою. Ну що ж, скаже проникливий читач, поки що все це дуже привабливо. Але в чому конкретно полягає органiчний менеджмент? Чи вже можна якось практично застосувати “українську модель”, вiдчути її, так би мовити, “на зуб”? Спробуємо пояснити її сутнiсть на технологiї “Квалiметричний профiль”, яка може стати першим кроком до впровадження органiчного менеджменту. Вона дозволяє суттєво покращити роботу будь-якої органiзацiї без жодних змiн в її управлiнськiй структурi. Кожен керiвник може особисто в цьому переконатись вже через кiлька мiсяцiв пiсля початку експерименту. А заодне й власними руками спробувати органiчно поєднати здавалось би непоєднуване — “хлiборобську” м’якiсть i “лицарську” жорсткiсть, свободу творчостi i виробничу дисциплiну, змагальнiсть i взаємодопомогу, особисту iнiцiативу i силу злагоджених колективних дiй. ^ .4М’яка складова органiчного менеджменту Це перший етап технологiї “Квалiметричний профiль”. На ньому одночасно вирiшується кiлька завдань: Керiвництво органiзацiї може краще зрозумiти, як працiвники бачать свою роль в органiзацiї, наскiльки вони усвiдомлюють поставленi перед ними цiлi. Уточнюються i ясно формулюються цiлi, що стоять перед кожним працiвником. Іншими словами, дається вiдповiдь на ключове запитання: “Що вiд мене хоче керiвництво?” Кожний працiвник свiдомо i добровiльно обирає ту модель поведiнки, яка дозволить йому досягнути найкращих результатiв i отримати найвищу оцiнку з боку своїх колег i керiвництва. Водночас працiвник бере на себе чiткi зобов’язання виконати те, що вiн сам собi запланував i узгодив з колегами та керiвництвом. В основу запропонованої технологiї покладено розробки у сферi стратегiчного менеджменту i квалiметрiї, виконанi доктором економiчних наук завiдувачем кафедрою управлiння персоналом Мiжрегiональної Академiї управлiння персоналом Генадiєм Дмитренком5. Вони доповненi розробками у сферi психоiнформатики, виконанi автором цiєї статтi6.^ Все починається з того, що кожний працiвник отримує своєрiдну анкету пiд назвою “Квалiметричний профiль”. Фактично, це “заготовка” для формування документа, який вiдображає комплекс найголовнiших посадових функцiй працiвника, так би мовити, його “посадовий профiль” або “особистий посадовий план”. Цей “профiль” складається з 4-х блокiв факторiв гармонiйностi. Кожний блок, вiдповiдно до своєї важливостi, має певну вагу. Сума ваг всiх блокiв дорiвнює 1.^ ..1Блок iнтелектуально-професiйних факторiв (вага=0.5) Цей блок виглядає так: № Назва фактору гармонійності Критерії фактору гармонійності Значущість критеріїв Фахова реалізаціяВага=0.1 1. Має високі знання у сфері своєї діяльності, є в ній експертом2. Має достатні знання3. Має не достатні знання4. Не має істотних професійних знань 1.00.80.40.0 Обсяг виконуваної роботиВага=0.1 Дуже працездатний, виконує всю покладену на нього роботуВ цілому справляється зі своїми обсягами робітПрацює повільніше, ніж потрібноВиконує значно менше роботи, ніж треба 1.00.80.40.0 Якість виконуваної роботиВага=0.1 1. Виконує всю роботу бездоганноВиконує роботу з високою якістюЧас від часу припускається помилок і недоробокНизька якість виконуваної роботи 1.00.80.40.0 Індивiдуальний фактор 1Вага=** (Вписується працiвником) 1.00.80.40.0 Індивiдуальний фактор 2Вага= (Вписується працiвником) 1.00.80.40.0 Індивiдуальний фактор 3Вага= (Вписується працiвником)* 1.00.80.40.0 * Список iндивiдуальних факторiв можна продовжити, проте треба постаратись, щоб до нього потрапили лише найсуттєвiшi цiлi або функцiї.** Вага iндивiдуальних факторiв визначається безпосереднiм керiвником таким чином, щоб загальна сума ваг становила 0.5.Вiдразу ж запитаємо: що все це значить для працiвникiв? Передусiм те, що через мiсяць колеги по роботi по кожному фактору виставлять одне одному оцiнку (вiд 1 до 0) за показаний протягом останнього мiсяця рiвень професiйних знань, кiлькiсть та якiсть виконаної роботи, а також досягнення конкретних цiлей, що записанi у виглядi iндивiдуальних факторiв. Оцiнка 1 виставляється за показники, якi можна вважати iдеальними, i вiдповiдає звичнiй ще зi школи оцiнцi “вiдмiнно”; аналогiчно, оцiнка 0.8 – це “добре”, 0.4 – “задовiльно”, 0 – “незадовiльно”. Чи здатнi спiвробiтники до компетентної взаємооцiнки? Так! ^ Експерименти показали, що люди, якi разом роблять роботу, здатнi оцiнювати одне одного надзвичайно точно. Цей факт однаково справедливий для будь-яких колективiв: вiд групи математикiв-теоретикiв до бригади землекопiв. Але чи будуть цi люди правдивими при оцiнцi одне одного? Так! З тих самих експериментiв випливає, що при правильно органiзованiй процедурi взаємооцiнки у нормальних людей надiйно спрацьовує голос совiстi i вроджене прагнення до справедливостi7. В результатi сукупнiсть суб’єктивних (експертних) оцiнок колег по роботi дозволяє об’єктивно, причому – в кiлькiсному вираженнi, оцiнити дiяльнiсть людини за дослiджуваний перiод. Наголосимо, що технологiя “Квалiметричний профiль” не обмежується лише експертними оцiнками. Вона також передбачає постановку цiлей (факторiв), якi можна оцiнити абсолютно точно. Для цього призначенi пп. 4, 5, 6 i т. д. блоку iнтелектуально-професiйних факторiв. Це “вiдкритi” фактори, оскiльки до них працiвник може самостiйно вписати тi цiлi (зокрема, точно вимiрюванi), досягнення яких вiн вважає прiоритетними у своїй роботi, наприклад: 4 Створення демонстрацiйної версiї програми “Х” Робота виконана до 1 квiтня до 5 квiтнядо 10 квiтняпiсля 10 квiтня 1.00.80.40.0 5 Пiдготовка матерiалiв для рекламного буклету на виставку Робота виконана бездоганноДобреЗ несуттєвими недолiкамиЗi значними недолiками 1.00.80.40.0 Дещо забiгаючи наперед пояснимо, що заповнений працiвником блок iнтелектуально-професiйних факторiв найперше має бути узгодженим з його безпосереднiм керiвником. Пiсля цього вiн має пройти обговорення в трудовому колективi для збалансування факторiв та їхньої ваги. На основi отриманої пiд час обговорення iнформацiї керiвник остаточно затверджує посадовi профiлi, якi вiдтепер стають обов’язковими до виконання. А тепер подивимось, яким чином вираховується коефiцiєнт гармонiйностi по згаданому блоку. Припустимо, що по iнтелектуально-професiйному блоку, вага якого становить 0.5, в “Листi оцiнки виконання посадового профiлю” виставлено наступнi оцiнки: № фактора Вага фактора (VF) Оцiнка (Z) 1 0.2 1.0 2 0.1 0.8 3 0.1 0.4 4 0.05 0.0 5 0.05 0.4 Всього: VB=0.5 Коефiцiент гармонiйностi по цьому блоку вираховується наступним чином:Кпроф= ( VFi*Zi)/VB=(0.2*1.0+0.1*0.8+0.1*0.4+0.05*0.0+0.05*0.4)/0.5=0.68Отже, по професiйно-iнтелектуальному блоку мiра досягнення поставлених цiлей становить 68%.В наведеному вище прикладi розрахунку використано данi лише з одного заповненого Листа оцiнки. В реальностi ж будуть використовуватися данi з кiлькох Листiв, заповнених колегами оцiнюваного працiвника. В цьому випадку Zi — це середня арифметична оцiнка по вiдповiдному фактору. Згiдно з вимогами технологiї, для її розрахунку одна найвища i одна найнижча оцiнка вiдкидається. Це потрiбно для зменшення неточностi внаслiдок того, що працiвник може сам собi поставити необгрунтовано високу оцiнку, а хтось з його колег може необгрунтовано її знизити (скажiмо, через поганий настрiй чи особисту образу). Наприклад, якщо по якомусь фактору виставлено 7 оцiнок:1.0 0.8 0.4 0.8 0.8 0.0 то середня оцiнка вираховується так: (1.0 + 0.8 + 0.4 + 0.8 + 0.8) / 5 = 0.76Таким чином, запропонована технологiя завдяки наявностi “блоку професiйно-iнтелектуальних факторiв” дозволяє дати достатньо об’єктивну оцiнку iндивiдуальнiй дiяльностi працiвника як професiонала, який вмiє досягати поставлених цiлей. Проте успiшнiсть органiзацiї досягається не лише iндивiдуальною майстернiстю працiвникiв, але й тим, наскiльки вони здатнi до колективних дiй. З цiєю метою до Листа оцiнки введенi ще три блоки: “блок соцiально-особистiсних факторiв” (вага = 0.3), “модель поведiнки” (вага = 0.1) i “системна функцiя” (вага = 0.1). Їхня сумарна вага також складає 0.5. Завдяки цьому в “українськiй моделi” досягається баланс мiж iндивiдуальними i колективними дiями. ^ ..2Блок соціально-особистісних факторiв (вага=0.3) Фактори цього блоку є стандартними для всiх працiвникiв органiзацiї. № ^ Назва фактору гармонійності Критерії фактору гармонійності Значущість критеріїв Рівень людяностіВага=0.1 Охоче надає допомогу колегам по роботіНадає допомогу, хоч і не завжди охочеДопомагає досить неохоче і не дуже частоНе любить надавати допомогу, по можливості уникає таких ситуацій 1.00.80.40.0 Рівень ввічливостіВага=0.1 Ввічливий, створює добрий клімат у колективіДосить ввічливий в цілому, хоча інколи дозволяє собі грубість або нетактовністьДозволяє собі грубощі стосовно іншихГрубий і нетактовний у взаєминах 1.00.80.40.0 Рівень фізичної тренованостіВага=0.05 Частота пульсу за хвилину після 10 присідань60-8081-100101-120121 та вище 1.00.60.20.0 Рівень фізичної пропорційностіВага=0.05 Перевищення оптимальної величини* співвідношення маси тіла і зросту:0-10%11-30%30-50%50% і більше 1.00.60.20.0 *Оптимальна величина (ОВ) вираховується за формулою:для чоловіків ОВ = зріст (см) / 1.4 - 58для жінок ОВ = зріст (см) / 1.6 - 49Коефiцiєнт гармонiйностi по цьому блоку вираховуєтьсся так само, як i в попередньому випадку. Питання в iншому — для чого потрiбна оцiнка за пунктами 3 i 4? Яка кому справа до мого рiвня фiзичної тренованостi чи, тим бiльше, фiзичної пропорцiйностi!?З цього приводу є два мiркування. По-перше, низькi оцiнки за цими факторами вiдразу ж сигналiзують працiвнику, що в нього суттєво зростає ризик захворювання, передусiм хворобами сердечно-судинної системи. По-друге, всiм вiдоме наше ставлення до свого здоров’я: людина починає ним займатися або тодi, коли хвороба “притискає до стiни”, або коли є якийсь зовнiшнiй стимул. Низькi оцiнки за згаданими двома факторами i будуть для людини стимулами уважнiшого ставлення до свого здоров’я, оскiльки вони будуть зменшувати загальний коефiцiєнт гармонiйностi i знижувати рейтинг працiвника в органiзацiї. Крiм того, згаданi “фактори здоров’я” безпосередньо впливають i на ефективнiсть всiєї органiзацiї. Взяти хоча б щорiчнi епiдемiї грипу, пiд час яких деякi пiдприємства бувають просто паралiзованi. Здоровiшi люди менше хворiють, краще працюють, менше перебувають на “лiкарняних” — отже, за iнших рiвних умов, є об’єктивно надiйнiшими i кориснiшими для справи. ^ ..3Модель поведiнки (вага=0.1) Кожна людина найкраще виконує тi аспекти роботи, якi вiдповiдають її природним схильностям. Про це чудово писали Григорiй Сковорода i Рене Генон, про це говорять i традицiйнi вчення, i сучасна наука. Згiдно з розробками у сферi психоiнформатики, будь-яка дiяльнiсть складається з чотирьох секторiв, кожному з яких вiдповiдає одна з чотирьох моделей поведiнки. Технологiя “Квалiметричний профiль” дає можливiсть кожному працiвнику вибрати “свою” модель (з чотирьох можливих) – ту, яка йому найкраще пiдходить на даному етапi i в рамках якої вiн отримуватиме найвищi оцiнки з боку своїх колег. Якщо з першого разу “не потрапи в у цiль”, то на другий мiсяць можна спробувати iншу модель, а високi оцiнки колег допоможуть переконатися в правильностi вибору. ^ Для чого працiвнику бажано знайти власну модель? По-перше, це дозволить йому краще пiзнати свої сильнi сторони i, по можливостi, братися за тi справи, якi вiн може виконати найкраще – природно i невимушено. По-друге, це допомагатиме керiвнику так розподiляти роботу мiж працiвниками, щоб вона вiдповiдала їхнiм схильностям, викликала у них зацiкавлення i виконувалась найкращим чином. Отже, кожен працiвник обирає для себе ту модель поведiнки, за якою сподiвається займатись найцiкавiшою для нього роботою i отримувати найвище визнання з боку своїх колег i керiвництва. До певної мiри це iгрова ситуацiя, адже у кожного є можливiсть вибрати ту роль, яку вiн може зiграти найкращим чином. Нагородою за правильний вибiр i добру гру буде задоволення вiд цiкавої роботи, високий особистий рейтинг i авторитет. А на другiй фазi експерименту — i грошова винагорода. № ^ Назва фактору гармонійності Критерії фактору гармонійності Значущість критеріїв Модель А Володіє всіма перерахованими нижче якостями:здатний до багаторазового виконання однотипних операцій без зниження їхньої якості;володіє високою виконавською дисципліною;не намагається керувати іншими, вважає за краще добре робити свою роботу;прислухається до порад бiльш досвiдчених колег;любить свою професію, вміє про неї розповідати.Має 4 з перерахованих вище якостей.Має 3 з перерахованих вище якостей.Має 2 і менше з перерахованих вище якостей. 1.00.80.40.0 Модель В Володіє всіма перерахованими нижче якостями:читає спеціальну літературу, добре поiнформований про стан справ у своїй професiї, є в нiй ерудитомчiтко дотримується правил, норм, наказiв, iнструкцiй та традицiй, прийнятих в органiзацiївмiє оперативно знаходити потрiбну iнформацiю, вмiло користується довiдниками, базами даних та iншими джереламисхильний до самостiйного навчаннявмiє знаходити краще зi всього, що створене iншими фахiвцями органiзацiї, країни, свiту.Має 4 з перерахованих вище якостей.Має 3 з перерахованих вище якостей.Має 2 і менше з перерахованих вище якостей. 1.00.80.40.0 Модель С Володіє всіма перерахованими нижче якостями:iз задоволенням береться за справи, якi ще нiколи не робивне переносить рутини, постiйно шукає новi пiдходи тримає пiд контролем свої бажання i пристрастi, вмiє робити не те, що хочеться, а те, що требанадiйний i справедливий, завжди виконує свої обiцянки вмiє рацiонально органiзувати свою роботуМає 4 з перерахованих вище якостей.Має 3 з перерахованих вище якостей.Має 2 і менше з перерахованих вище якостей. 1.00.80.40.0 Модель D Володіє всіма перерахованими нижче якостями:здатний до глибокого i всебiчного аналiзу внутрiшньої i зовнiшньої ситуацiї, вміє давати мудрі порадиє добрим прикладом людяностi й органiзованостi як на роботi, так i в особистому життiкористується значним моральним авторитетомвміє i любить вирішувати нові, нестандартнi завданнявмiє ставити вiрнi цiлi i досягати їх виконання, його переконання збiгаються з його вчинками.Має 4 з перерахованих вище якостей.Має 3 з перерахованих вище якостей.Має 2 і менше з перерахованих вище якостей. 1.00.80.40.0 Коефiцiєнт гармонiйностi по цьому блоку дорiвнює середнiй оцiнцi (зокрема, самооцiнцi), виставленiй працiвнику за дотримання однiєї, особисто обраної ним моделi поведiнки. Наприклад, якщо середня оцiнка за виконання обраної моделi “В” склала 0.86, то коефiцiєнт гармонiйностi по цьому блоку також складатиме 0.86. Це значить, що з обраною роллю працiвник справляється на 86%.^ ..4Системна функція (вага=0.1) Цей блок — це ще один крок до знаходження людиною своєї природної працi. Рiч у тiм, що діяльність організації потребує узгодженого виконання чотирьох системних функцій8: Як i в попередньому блоцi, кожний працiвник може вибрати для себе одну з чотирьох системних функцiй, за виконання якої його оцiнюватимуть колеги по роботi. У випадку “непопадання в свою функцiю”, наступного разу можна буде спробувати iншу. № ^ Назва фактору гармонійності Критерії фактору гармонійності Значущість критеріїв Програму-вання Володіє всіма перерахованими нижче якостями:добре відчуває зміни навколишнього оточення органiзацiї, завжди в курсі останніх новин;рухливий, легко знайомиться з новими людьми, постійно має багато нових знайомств;швидко сприймає нову інформацію з різних джерел і з задоволенням ділиться нею з іншими; любить імпровізацію, легко змінює свої плани;має розвинену фантазію.Має 4 з перерахованих вище якостей.Має 3 з перерахованих вище якостей.4. Має 2 і менше з перерахованих вище якостей. 1.00.80.20.0 Синхронізація Володіє всіма перерахованими нижче якостями:тверезий реаліст, вміє жити “тут і тепер”, більше цікавиться не загальним, а конкретним; бiльше схильний до впорядкування органiзацiї, а не до її розширення надає великої ваги дрібним деталям, має добру пам’ять;стриманий і небагатослівний, більше слухає, ніж говорить;добре витримує роботу насамотi. Має 4 з перерахованих вище якостей.Має 3 з перерахованих вище якостей.Має 2 і менше з перерахованих вище якостей. 1.00.80.40.0 Корекція 1. Володіє всіма перерахованими нижче якостями:Добре бачить стратегічні цілі, може їх ясно пояснити колегам,цікавиться минулим і майбутнім, станом справ в Україні і світіволодіє широким світоглядом, схильний до узагальнень, пошуку закономірностеймало говорить, багато думає розкриває перед своїми колегами бачення перспектив, взаємопов’язанiсть розрiзнених фактiвМає 4 з перерахованих вище якостей.Має 3 з перерахованих вище якостей.Має 2 і менше з перерахованих вище якостей. 1.00.80.40.0 Досягнення кінцевого ефекту Володіє всіма перерахованими нижче якостями:рухливий, не любить сидiти на мiсцi, володіє енергійним і завзятим характером, енергійно протистоїть будь-яким спробам зовнішнього тискуне любить зволікати з виконанням роботи, має швидкі реакції і пам’ять на дрібні деталі, висловлюється ясно і конкретно, без недомовок і алегорій, любить діяти за наперед встановленим планом, всі справи завжди доводить до завершення, до досконалостіакуратний, господарний, практичний, діловий.Має 4 з перерахованих вище якостей.Має 3 з перерахованих вище якостей.Має 2 і менше з перерахованих вище якостей. 1.00.80.40.0 Коефiцiєнт гармонiйностi вираховується так само, як i в попередньому блоцi — як середня оцiнка за виконання обраної системної функцiї.Отже, ми розглянули “м’яку” складову органiчного менеджменту. У нiй, як ми вже знаємо, домiнує українська “хлiборобська” культура. На цьому технологiчному етапi працiвники самi ставлять перед собою виробничi цiлi, визначають критерiї оцiнки своєї працi, вибирають найпривабливiшу для них модель поведiнки. Документальним результатом цiєї “м’якої” складової є розроблений працiвником посадовий профiль, в якому вiн вiдображає власне бачення своєї роботи i тих аспектiв, з яких вiн може найповнiше розкрити свiй творчий потенцiал. Точнiше, це лише проект посадового профiлю, адже його ще треба узгодити з колегами. І ось тут починається друга складова “української моделi”, в якiй домiнує “лицарська культура” з властивою їй точнiстю, конкретнiстю, вимогливiстю, жорсткiстю, справедливiстю. ^ .5Жорстка складова органiчного менеджменту Наголосимо, що до посадового профiлю (точнiше, до його професiйно-iнтелектуального блоку) мають увiйти лише тi фактори, якi справдi важливi для досягнення органiзацiєю своїх цiлей. Працiвник, складаючи свiй профiль, може не достатньо чiтко розумiти прiоритетнiсть тiєї чи iншої справи. Щоб цьому зарадити, керiвництво має постiйно пояснювати персоналу сутнiсть дiяльностi органiзацiї, її тактичнi i стратегiчнi цiлi, сприятливi зовнiшнi моменти i перешкоди. Але незалежно вiд того, наскiльки в органiзацiї поставлена такого роду iнформацiйна робота, працiвник має формувати свiй iнтелектуально-професiйний блок при тiснiй взаємодiї зi своїм безпосереднiм керiвником. Узгодженi з керiвництвом iнтелектуально-професiйнi блоки вносяться в комп’ютер, роздруковуються i роздаються всiм членам трудового колективу для дiлового обговорення, зауважень та пропозицiй. ^ ..1Обговорення та узгодження Колективне обговорення — це головний iнструмент збалансування посадових профiлiв (точнiше – iнтел.-проф. блокiв) спiвробiтникiв пiдроздiлу. Його головна мета – надання керiвнику додаткової iнформацiї щодо справедливої ваги того чи iншого фактору. Скажiмо, якщо хтось запише собi фактор “щодня випивати 5 чашок кави”, та ще й з вагою 0.2 — то це явна нiсенiтниця i несправедливiсть. Завдяки колективному обговоренню з профiлiв повиннi бути вилученi другоряднi або взагалi непотрiбнi справи (якими iнодi доводиться займатись), а узгодженим факторам має бути просвоєна справедлива вага. Як здiйснюється колективне обговорення? Як ми вже казали, кожен працiвник отримує роздрукованi проекти iнтелектуально-професiйних блокiв його колег. Вiн може написати письмовi пропозицiї щодо справедливого скоректування цих блокiв, наприклад, “пропоную Петренку І.І. збiльшити вагу фактора 4 (розробка технiчного завдання) до 0.15 у зв’язку з тим, що вiд його якiсного виконання залежить ефективнiсть роботи трьох програмiстiв”“пропоную Шевчуку П.Р. вилучити фактор 6 (щоденне читання електронної пошти), оскiльки його виконують майже всi працiвники пiдроздiлу”“пропоную Липинському М.Д. ввести новий фактор – щоденне iнформування спiвробiтникiв своєї групи про хiд просування проекту – оскiльки це дозволить краще координувати роботу групи i знаходити нових потенцiйних клiєнтiв”.Письмовi пропозицiї вкидаються протягом вiдведеного термiну до спецiальної поштової скриньки9. На перших порах, поки люди ще не звикли до технологiї “Квалiметричний профiль”, вони можуть не пiдписувати свої пропозицiї.Пiсля ознайомлення з пропозицiями щодо збалансування iнтелектуально-професiйних блокiв, керiвник проводить загальнi збори свого пiдроздiлу, на яких розповiдає своїм спiвробiтникам про сутнiсть найважливiших пропозицiй i своє рiшення щодо коректування посадових профiлiв. Бажано, щоб його рiшення були обгрунтованi i зрозумiлi для всiх членiв трудового колективу. Крiм того, на загальних зборах обирається людина, яка через мiсяць має зафiксувати значення “факторiв здоров’я” – вагу тiла i кiлькiсть ударiв пульсу протягом хвилини пiсля 10 присiдань. Керiвник повинен постаратись, щоб на час пiдведення пiдсумкiв в органiзацiї була елементарна вага для визначення ваги спiвробiтникiв. Пiсля загальних зборiв керiвник передає скоректованi ним показники посадових профiлiв оператору для внесення їх в базу даних. Оператор вносить в комп’ютер цю iнформацiю, роздруковує узгодженi посадовi профiлi, якi пiдписуються керiвником i передаються працiвникам для виконання. Посадовий профiль вивiшується на робочому мiсцi працiвника – щоб вiн завжди пам’ятав про головнi цiлi своєї роботи. Крiм того, кожен працiвник отримує стандартний комплект Листiв оцiнки, за якими вiн через мiсяць буде оцiнювати своїх колег (а також себе). Обговорення, коректування i узгодження особистих посадових профiлiв зборами трудового колективу з активною участю керiвництва означає, що працiвники випрацювали певнi “правила гри”. Тому оцiнка кожного працiвника з боку своїх колег за цими правилами буде вважатися об’єктивною i справедливою. Навiть якщо вона буде дуже вимогливою i навiть жорсткою. ^ ^ посадовий профiль Прiзвище, iм’я, по-батьковi ________________________________________Посада __________________________________________________________1. БЛОК IНТЕЛЕКТУАЛЬНО-ПРОФЕСIЙНИХ ФАКТОРIВ (вага=0.5)Допишiть iндивiдуальнi фактори в пп. 4,5,6 i т.д. № Назва фактору гармонійності Критерії фактору гармонійності Значущість критеріїв Фахова реалізація 1. Має високі знання у сфері своєї діяльності, є в ній експертом2. Має достатні знання3. Має не достатні знання4. Не має істотних професійних знань 1.00.80.40.0 Обсяг виконуваної роботи Дуже працездатний, виконує всю покладену на нього роботуВ цілому справляється зі своїми обсягами робітПрацює повільніше, ніж потрібноВиконує значно менше роботи, ніж треба 1.00.80.40.0 Якість виконуваної роботи 1. Виконує всю роботу бездоганно2. Виконує роботу з високою якістю3. Час від часу припускається помилок і недоробок4. Низька якість виконуваної роботи 1.00.80.40.0 1.00.80.40.0 1.00.80.40.0 1.00.80.40.0 1.00.80.40.0 1.00.80.40.0 ^ 2. БЛОК СОЦІАЛЬНО-ОСОБИСТІСНИХ ФАКТОРIВ (вага=0.3)Запишiть свiй зрiст i вирахуйте оптимальну вагу тiла. № Назва фактору гармонійності Критерії фактору гармонійності Значущість критеріїв Рівень людяностіВага=0.1 Охоче надає допомогу колегам по роботіНадає допомогу, хоч і не завжди охочеДопомагає досить неохоче і не дуже частоНе любить надавати допомогу, по можливості уникає таких ситуацій 1.00.80.40.0 Рівень ввічливостіВага=0.1 Ввічливий, створює добрий клімат у колективіДосить ввічливий в цілому, хоча інколи дозволяє собі грубість або нетактовністьДозволяє собі грубощі стосовно іншихГрубий і нетактовний у взаєминах 1.00.80.40.0 Рівень фізичної тренованостіВага=0.05 Частота пульсу за хвилину після 10 присідань60-8081-100101-120121 та вище 1.00.60.20.0 Рівень фізичної пропорційностіВага=0.05 Перевищення оптимальної величини* співвідношення маси тіла і зросту:0-10%11-30%30-50%50% і більше 1.00.60.20.0 *Оптимальна величина (ОВ) вираховується за формулою:для чоловіків ОВ = зріст (см) / 1.4 - 58для жінок ОВ = зріст (см) / 1.6 – 49Зрiст = _______________ смОптимальна вага тiла = ___________________ кг^ 3. МОДЕЛЬ ПОВЕДІНКИ (вага=0.1)Виберiть, будь-ласка, одну з 4-х моделей поведiнки, яка на сьогоднiшнiй день найбiльше вiдповiдає вашим схильностям, i пiдкреслiть її назву. № ^ Назва фактору гармонійності Критерії фактору гармонійності Значущість критеріїв Модель А Володіє всіма перерахованими нижче якостями:здатний до багаторазового виконання однотипних операцій без зниження їхньої якості;володіє високою виконавською дисципліною;не намагається керувати іншими, вважає за краще добре робити свою роботу;прислухається до порад бiльш досвiдчених колег;любить свою професію, вміє про неї розповідати.Має 4 з перерахованих вище якостей.Має 3 з перерахованих вище якостей.Має 2 і менше з перерахованих вище якостей. 1.00.80.40.0 Модель В Володіє всіма перерахованими нижче якостями:постiйно читає спеціальну літературу, добре поiнформований про стан справ у своїй професiї, є в нiй ерудитомчiтко дотримується правил, норм, наказiв, iнструкцiй та традицiй, прийнятих в органiзацiївмiє оперативно знаходити потрiбну iнформацiю, вмiло користується довiдниками, базами даних та iншими джереламисхильний до самостiйного навчаннявмiє знаходити краще зi всього, що створен