Рабочая группа - социально-психологическая общность людей. Стуруктура рабочей группы

-2- План Вступление 3 стр. I. Рабочая группа социально-психологическая общность людей 4 стр. 1. Социально-психологические особенности рабочей группы 4 стр. 1. Профессиональная зрелость рабочей группы 5 стр. 2. Типы взаимоотношений в коллективе 6 стр. 3. Морально-психологический климат и его динамика 7 стр.

4. Классификация психотипов личностей в рабочей группе 8-9 стр. 5. Проблема лидерства 10 стр. 6. Роль руководителя в становлении коллектива 11-12 стр. II. Структура рабочей группы 1. Причины объединения людей в группы 13 стр. 2. Структура группы 14-16 стр. 3. Стадии развития группы 17-18 стр. 4. Условия, влияющие на эффективность работы группы 19-20 стр.

5. Возможности членов группы 21 стр. 6. Групповой процесс 22 стр. 7. Задачи, сплоченность группы и эффективность ее работы 23-24 стр. Заключение. 25 стр. Список литературы. 26 стр. -3- Вступление Группа это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретные цели. Группы могут быть формальными или неформальными. Формальные группы это те, которые предусмотрены в

структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа студентов, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации.

Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей, например группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях и т.п. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные

в организационной структуре. Нет необходимости подробно останавливаться на значении проблемы рабочей группы, или, как говорят на Западе, команды, для уяснения практики делового общения. Коллектив мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на роботу и с хорошим настроением возвращается домой.

Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников в группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне. -4- I. Рабочая группа социально-психологическая общность людей. 1. Социально-психологические особенности рабочей группы

Основа успеха любой современной коллективной деятельности отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются Свобода и открытость информационного обмена Взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности Доверие, дружелюбие в отношениях сторон. В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует наличие

нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи возможность получить предварительную информацию о действиях другого личностные особенности участников взаимодействия. Психология группы это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы

общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д. В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы профессиональную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений. Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач. Ценностно-мировозренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями,

нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе. Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом. -5- 1. Профессиональная зрелость рабочей группы Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зрелость.

Она характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач. Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность тпродуктивно

функционировать, можно условно разделить на следующие 1 технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т. д. 2 экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д. 3 организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе руководитель - подчиненный 4 ценностно-мировозренческая и психологическая совместность работников.

Любая рабочая группа это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях должностная иерархия, порядок подчиненности лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде система позитивных и негативных санкций отсюда особая роль руководителей

в рабочей группе. -6- 1.2. Типы взаимоотношений в коллективе Не претендуя на специальное рассмотрение проблемы руководства, обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела.

Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата. 1. Невмешательство низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него сохранить свою должность. 2. Теплая компания высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы.

При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты. 3. Задача внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется. 4. Золотая середина руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Команда наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений. -7- 1.3. Морально-психологический климат и его динамика Одним важным фактором есть морально-психологический климат, сложившимся в конкретной рабочей группе. На первой стадии развития коллектива преобладает формальная

структура работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки

улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, притирка заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому,

инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как-бы отходят на второй план. Конформистскаянаправленость характеризуется чисто внешней, показной заинтересованостью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям.

Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д. Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Стуктура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникшая в процессе совместной деятальности и общения, исследуется на двух уровнях формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными,

то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива. Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности адаптации, комуникации, идентификации и интеграции. -8- 1.4. Классификация психотипов личностей в рабочей группе Социально-психологическая неформальная структура рабочей группы выступает как совокупность различных

психотипов личностей. Существует множество критериев классификации личностей. Так, с точки зрения индивидуально-психологических данных, возможна типизация на основе физической конституции, особенностей нервной системы Кречмен, Шелдон, Павлов. Сюда относится достаточнопопулярное деление на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников сильный, уравновешенный, подвижный, холериков сильный, неуравновешенный, флегматиков сильный, уравновешенный,

инертный и меланхоликов слабый, неуравновешенный, инертный разработанное Юнгом деление на экстравертов расположены к общению, ориентированы во внутрь типология Хейманса Ле Сенна восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впесатлительности и т.д. Из числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее практическое значение для делового общения имеет деление по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной

стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих. Здесь важно учитывать, что принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположеностью чистых психотипов практически не существует существует прямая связь между тампераментом и деловыми качествами конкретного индивида. Начнем с холерика. У него нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он прям, быстр, находчив в споре, зато не

обидчив и незлопамятен. Сангвиник начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей. Главное качество флегматика ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях,

равнодушен к похвале. Зато флегматик незаменим при работе с документацией, это идеальный бухгалтер. Недоразумение природы так некоторые называют меланхолика. Его главная черта обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, наример, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на деловом общении. -9- Другой критерий классификации типов личности ее социально-психологические качества.

Интересную классификацию предложил российский ученый В. М. Шепень коллективисты общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания индивидуалисты тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности претензионисты работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания подражатели сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений пассивные слабовольные работники, не проявляющие инициативы изолированные

работники с несносным характером. -10- 1.5. Проблема лидерства Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из трех - семи человек. Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и во-вторых не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. цели малой группы

могут быть позитивными, т.е. способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными. Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров вожак, лидер в узком смысле слова и ситуативный лидер.

Вожак самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Так, иследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя вожака 1 физические качества активный, энергичный, здоровый, сильный 2 личностные качества приспособляемость, увереность в себе, авторитетность, стремление к успеху 3 интеллектуальные качества ум, умение принять нужное решение,

интуиция, творческое начало 4 способности контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность. Лидер гараздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером делай, как я. Как правило, его влиянием распространяется только на часть членов неформальной группы. Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход

и т.д. Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе. Среди неформальных лидеров можна выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. -11- 1.6. Роль руководителя в становлении коллектива Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания.

Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличносные отношения с персоналом. К типичным ошибкам относятся случаи, когда руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера зациклен на одной теме в общении с персоналом, например, тредовой дисциплине ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания постоянно проповедует

свои замыслы не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем увлекается бумагочетством малодостиупен тарриториально и во времени не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу. Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения. Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства.

Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что сильный никогда не унижает и, следовательно, недопустимо

повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа лентяй, бездельник, тупица и т.д. Если подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося. Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые

хвалят всех, а выговаривают с глазу на глаз никогда не жалуются на своих -12- сотрудников и, если надо, берут их вину на себя своевременно и открыто признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относится ровно, никого не выделять при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование воспитательное значение имеет только личный пример руководителя. Типичная ошибка молодых руководителей стремление стать своим среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы. -13- II. Структура рабочей группы 1. Причины объединения людей в группы. Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности в достижении целей усилении власти обеспечении безопасности самоуважении общении получении определенного

статуса. Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в. коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении. Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов то, чего подчас трудно добиться одному,

вместе, оказывается, добиться намного проще. Именно поэтому люди объединяются в союзы, коалиции с тем, чтобы усилить свою власть для достижения поставленных целей. Обычно, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких, как

улучшение условий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и. общении. -14- 2. Структура группы. Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты формальное лидерство роли нормы статус размер состав. .Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета,

президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность его работы. Чему руководитель должен отдать предпочтение авторитарным или демократическим формам работы Когда следует делегировать полномочия, .а в каких случаях следует от этого воздержаться Лидерами рождаются или становятся Эти и многие другие вопросы будут подробно рассмотрены в следующем

параграфе. Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых

споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает

ролевой конфликт. Типичный пример работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери. Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах стандартах, положениях и процедурах.

Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, -15- носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм. Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества какова интенсивность работы, насколько терпимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения

заданий и т.п Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет, отношение к сверхурочной работе в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных и др. Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

В одних, группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого положения. Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормами правилам, существующим в ней.

Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным например, победитель конкурса Лучший по профессии и неформальным уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы примерно 7 человек

оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более. Распространенное мнение состоит в том, что дух коллективизма и состязательность в группе приводят к повышению производительности ее членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами была выявлена и тенденция другого рода стремление работников делать в группе

меньше, нежели индивидуально имеется в виду решение той же самой задачи. В связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового вклада каждого и его ответственностью за результаты работы позволит устранить возможные проблемы и противоречия. Исследования показали, что группы, -16- состоящие из 5 7 человек, как правило, наиболее эффективны. С одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы принимать разносторонние решения, учитывающие

опыт и мнения коллектива, ас другой в такого рода группах хорошо виден вклад каждого. К тому же в таких группах обычно не возникает субгрупп и на выработку коллективного решения требуется не так много времени. Специалисты также считают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает групповое принятие решений. Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков

и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы по полу, возрасту, стажу работы в организации работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются. -17- 2.

Стадии развития группы. Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности. Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют 5-ступенчатую модель развития группы начальная стадия формирования внутригрупповой конфликт обеспечение сплоченности членов группы стадия наивысшей работоспособности и производительности заключительная стадия для временных групп.

Начальная стадия формирования. Эта стадия, как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой-группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы. Внутригрупповой конфликт. Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта.

Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере. Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной

группе. Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов. Заключительная стадия. Для временных групп, например групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования.

Чем ближе к завершению работы над проектом или чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может заметно снижаться. Безусловно, что рассмотренные стадии развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно

сложных процессах, протекающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно трудно отделить одну стадию развития группы от другой иногда несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе -18- может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной. Специалисты, анализировавшие стадии функционирования групп, выявили еще одну интересную закономерность

развития временных групп. Было установлено, что производительность работы группы колеблется в разные периоды, существенно увеличиваясь во второй половине периода ее деятельности. Первая фаза деятельности группы по решению какой-либо задачи характеризуется относительной инерцией. Существенные изменения происходят лишь в конце этой фазы, после того, как истекает примерно половина времени, отпущенного на решение данной задачи. В этот период часто становится ясно, что время, которое

отпущено на решение стоящей перед группой задачи, ограничено и, чтобы успешно прийти к финишу, необходимо сконцентрировать усилия и ускорить работу. На второй фазе производительность группы обычно увеличивается, что в конечном счете позволяет успешно достичь намеченной цели. Практика работы над различными проектами и групповыми докладами во многих случаях является убедительным тому подтверждением. -19- 4. Условия, влияющие на эффективность работы групп.

Почему одни группы работают более эффективно, чем другие На рисунке представлены основные компоненты, определяющие эффективность работы групп. Внешние условия. Для того чтобы проанализировать поведение людей в группе, важно прежде всего охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является. Группа как подсистема более общей системы организации определяется следующими ее условиями стратегией развития организации организационной структурой формально

установленными в организации нормами и правилами имеющимися в распоряжении организации ресурсами принятой системой подбора персонала выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения организационной культурой. Стратегией развития организации определяются ее цели и средства их достижения. Среди них могут быть такие, как снижение затрат на производство продукции, улучшение ее качества, расширение сферы сбыта продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства.

Естественно, что стратегия развития организации определяет стратегию функционирования каждой конкретной группы, входящей в ее состав. Так, например, в условиях предполагаемой реорганизации производства в подразделениях, которых она может коснуться, создаются потенциальные источники для возникновения и развития конфликта, увеличивается беспокойство работников по поводу предстоящего высвобождения и перераспределения рабочей силы внутри предприятия. Каждая организация имеет свою организационную структуру, которая определяет,

кто и на каком уровне принимает решения, кто кому докладывает о ходе их выполнения, кроме того, существует индивидуальная или коллективная ответственность за реализацию поставленных задач. Организационной структурой обычно определяется место конкретного подразделения в организационной иерархии, формальный лидер этого подразделениям его взаимоотношения с другими структурными единицами организации. Организации вырабатывают также формально установленные правила например, правила внутреннего трудового

распорядка, различного рода положения и предписания с тем, чтобы стандартизировать поведение работников в организации. Чем больше существует формально установленных в организации норм и правил, тем с большей уверенностью можно считать, что поведение членов группы, являющейся частью данной -20- организации, будет предопределено этими нормами, т.е. будет являться относительно постоянным и предсказуемым. Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы работники, деньги, сырье и материалы, оборудование и др.

их достаточность или ограниченность оказывают существенное влияние на специфику работы организации и всех ее подразделений. Так, например, избыток рабочей силы, как правило, сопровождается нерациональным ее использованием и снижением эффективности работы, в то время как дефицит рабочей силы может сопровождаться чрезмерным повышением интенсивности труда, браком в работе и преждевременным износом рабочей силы. Недостаток других ресурсов денег, современного оборудования и сырья нередко может сопровождаться созданием

конфликтной ситуации внутри организации как между ее подразделениями, так и внутри их, усилением борьбы за распределение и перераспределение имеющихся ограниченных ресурсов. Принятая в организации система подбора персонала также существенно влияет на состав всей организации и каждой группы в отдельности. Другой фактор, определяющий эффективность работы группы, выработанная в организации система оценки работников и их поощрения.

Так, те организации, которые придают особое значение коллективной работе, учитывают этот фактор при подборе персонала. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место отдается тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также положены в основу системы оценки персонала, его продвижения и поощрения. Поведение людей в группе во многом будет определяться и неписаными нормами и правилами,

сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа принадлежит. Обычно работники постигают организационную культуру своей организации спустя несколько месяцев работы в ней. Они начинают понимать, как вести себя в данной организации, чтобы достичь успеха и избежать излишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться в данной организации,

иногда даже на каких автомобилях принято ездить Каждая группа, являясь субкультурой в общей организационной культуре, руководствуется ее законами вместе с тем она может вырабатывать на их основе свои собственные неписаные нормы и правила, присущие исключительно данной группе. -21- 5. Возможности членов группы. Эффективность работы группы в значительной степени будет зависеть от возможностей ее членов. Мы рассмотрим их основные характеристики способности личностные качества.

Способности. Успех группы будет существенно определяться способностями ее членов. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как простую сумму возможностей каждого из его членов. Вместе с тем эффективность работы группы будет зависеть от того, что может делать каждый ее член в отдельности и насколько успешно он будет это делать в группе. При этом могут быть отмечены следующие закономерности.

Индивиды, располагающие особыми, выдающимися способностями, которые необходимы для решения стоящих перед группой задач, как правило, более активно вовлечены в работу и вносят наибольший вклад в решение этих задач они чаще становятся лидерами данной группы формальными или неформальными и получают, наибольшее удовлетворение, если их способности эффективно реализуются в группе. Данная зависимость подтверждается также результатами корреляционного анализа чем выше уровень интеллектуальных

возможностей членов групп и их способностей, которые имеют непосредственное отношение к решению стоящих перед группой задач, тем лучше результаты работы в целом. Личностные качества членов группы также позволяют прогнозировать успех или, напротив, неудачи в ее работе. Такие качества членов группы, как коммуникабельность в сочетании с независимостью и самостоятельностью в работе, как правило, приводят к высоким результатам деятельности группы в целом, в то время как властолюбие,

стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственном успехе и выгоде отдельных членов группы парализуют работу других и негативно сказывается на результатах работы всего коллектива. -22- 6. Групповой процесс Известно, что когда речь идет о группах, то один плюс один плюс один в группе не всегда дает в сумме три. Эффективность работы группы во многом будет зависеть от того, как организован групповой процесс как осуществляются обмен информацией внутри группы групповое принятие решений, управление

конфликтом. Для лучшего понимания этого процесса может быть использовано понятие синергетического эффекта. Он может быть как отрицательным т.е. целое будет меньше составных его частей, например 22 3, так и положительным т.е. целое будет больше составных его частей, например 225, если групповой процесс будет организован таким образом, что преимущества коллективной организации работы будут превосходить такие возможные потери, как снижение личной ответственности за принимаемые решения и их осуществление, конфликты

и т.п. Эффективность группового процесса можно представить в следующем виде Потенциальная Преимущества Потери Эффективность эффективность коллективной - и просчеты работы работы группы работы в работе группы -23- 7. Задачи, сплоченность группы и эффективность ее работы Существенным фактором, определяющим специфику работы группы и организацию группового процесса, является специфика тех задач, которые приходится решать этой группе.

При этом особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач. Так, например, при решений сложных нестандартных задач наибольший выигрыш будет достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению проблемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если же требуется решение простых рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений отпадает, при этом упор должен быть сделан, как правило, на стандартизацию и формализацию процесса

работы. Кроме того, если выполнение задач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен информацией и результатами работы явится необходимым условием для успешного выполнения задания. Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе.

Какие факторы определяют сплоченность группы Среди них в первую очередь можно назвать следующие время, проведенное вместе трудность вступления в группу размер группы ее состав внешние условия прежние успехи или неудачи. Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся расширяются возможности для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности. Возможность для членов группы вместе проводить время зависит от целого ряда

обстоятельств, и в первую очередь от характера выполняемой работы, взаимосвязи решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места в одной комнате или разных. Трудность вступления в группу также влияет на сплоченность ее членов. Чем труднее вступить в ту или иную группу например, поступить в престижное высшее учебное заведение, перейти на работу в преуспевающее перспективное подразделение внутри организации, тем, как правило,

более сплоченными становятся ее члены. -24- Размер группы. По мере того как количество членов в группе увеличивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются. К тому же появление подгрупп внутри больших групп может негативно сказываться на сплоченности больших коллективов. Состав группы. Недавние исследования показали, что сплоченность женщин в группах, как правило, выше, чем сплоченность

мужчин. Предполагаемое объяснение этого явления состоит в том, что женщины обычно меньше склонны конкурировать друг с другом, у них более развита потребность в групповом принятии решений и сотрудничестве друг с другом. Внешние факторы. Большинство исследований показывают, что под угрозой неблагоприятных внешних факторов сплоченность людей в группах обычно увеличивается. Особенно часто это происходит, когда группа оказывает поддержку, обеспечивает ощущение безопасности

и помогает преодолевать трудности. Прежние успехи или неудачи, достигнутые группой, также будут влиять на сплоченность ее членов. Так, например, успешное трудоустройство и продвижение по службе выпускников того или иного высшего учебного заведения могут послужить достаточно сильным притягательным фактором для привлечения значительного количества абитуриентов для поступления в данное учебное заведение. Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы.

Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе ранее мы отмечали, что эти нормы могут даже в большей мере определять поведение людей, чем формально установленные нормы и правила работы,

допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

-25- Заключение Группа это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретных целей. Наиболее часто люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности в усилении власти, обеспечении безопасности, самоуважении, общении, получении определенного статуса. Группы могут быть формальными или неформальными. Формальные группы это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач.

Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре. Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности.

Группа как подсистема более общей системы организации определяется ее особенностями стратегией развития организации, организационной структурой, формально установленными в организации нормами и правилами, имеющимися в распоряжении организации ресурсами, принятой системой подбора персонала, организационной культурой. Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ и прогнозирование эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее

структуру формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер группы и ее состав, а также специфику задач, которые приходится решать данной группе. Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы. -26- Список литературы 1. Э.

Берн Лидер и группа, изд. Екатеринбург Литур, 2002г. 2. Р.В. Белоусова, Л.П. Пономаренко Психология для старшеклассников, учебное пособие в 2-х ч. Изд. Владос, 1998г. 3. Я.Л. Коломинский Человек среди людей, Лениздат, 1987г. 4. Р.С. Немов Психология т.1, изд. Владос, 2000г. 5. Л.Д. Столяренко Основы психологии.

Практикум, Ростов-на-Дону, изд. Феникс, 1999г. 6. Психология. Словарь Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского, М. 1990 г. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ УЧЕТНО - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ Р Е Ф

Е Р А Т ПО ПРЕДМЕТУ ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ НА ТЕМУ РАБОЧАЯ ГРУППА - СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОБЩНОСТЬ ЛЮДЕЙ. СТРУКТУРА РАБОЧЕЙ ГРУППЫ Выполнила студентка группы 446 А сс Лебедева О.В. Проверил Ясонова Ростов-на-Дону 2003г.