© 2002 г. И.О. ТЮРИНА ГЕНДЕРНЫЕ АСПЕКТЫ ЗАНЯТОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ ТЮРИНА Ирина Олеговна – кандидат социологических наук, научный сотрудник Института социологии РАНИздавна гендерные отношения покоились на экономическом, социальном и политическом превосходстве мужчины. Управление – одна из сфер, в которой подобное положение вещей (называемое в науке патриархатом) просматривается наиболее зримо и выпукло. Патриархат (от греч. pater - отец и arche - начало, власть; patriarches - глава рода) - форма родовой организации первобытнообщинного строя, система социальных отношений, в которой власть повсеместно (и в публичной, и в частной сферах) принадлежит мужчинам, а женщины занимают подчиненное положение. Монополизация мужчинами власти - в семье, в организациях, учреждениях и на предприятиях, в обществе - автоматически влекла за собой монополизацию ими функций управления. До 1970 г. основная теория гендерной (социально-половой) стратификации имела биологическую основу: иными словами, различия полов в сфере престижа и власти произрастали из врожденных качеств, одно из которых считалось абсолютным: мужчина не мог родить и выкормить ребенка грудью; другие были более или менее постоянны. Индустриализация сравняла функциональную значимость половых различий; неспособность мужчин выкармливать ребенка стала менее значимой с 1910 г., когда технология пастеризации молока позволила выкармливать детей искусственным способом. Меньшая мускульная сила женщин также становилась не столь важным фактором по мере того, как машины все больше заменяли человеческий труд. Индустриализация поставила под сомнение и различия полов в целом: миф о женщинах, у которых “волос длинный, а ум короткий”, долгое время оправдывавший их недопуск в управленческие структуры, был разрушен после распространения обязательного образования. В наши дни женщины формально получили равными с мужчинами права. Общество юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его. Постепенно исчезает главная причина, которая держала женщину в подчинении у мужчины, - экономическая зависимость. Зачастую современная женщина зарабатывает столько же, а то и больше, чем мужчина; муж больше не является основным кормильцем, в этом плане вклад обоих супругов одинаков. Социологические исследования показывают интересную картину: большинство людей во время опросов чаще всего определяют свою семью как семью без главы. Это дало повод демографам ввести новое понятие – “биархат”. В отличие от матриархата, когда главенствовала женщина, и патриархата с его абсолютной властью мужчины наступил период эгалитарной (от французского egalite – равенство) семьи, в которой партнеры – муж и жена – равноправны. И все же, структура современного общества до сих пор весьма патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причем не только в России, но и в большинстве других стран мира. Доступ к профессиональным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока еще имеет количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идет не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производством, сколько о существенном изменении самого его характера. В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную нагрузку. Хотя такое положение дел явно несправедливо, многие привыкли к нему и совершенно не хотят его менять. Сексизм (идеология, признающая превосходство мужчин над женщинами) так глубоко укоренен в нашей культуре и сознании, что его никто и не замечает. Повсеместное распространение демократии поставило на повестку дня вопрос о равенстве полов или т.н. гендерной симметрии - состоянии, при котором принцип равных прав и возможностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере производства и управления, осуществлен на практике. К сожалению, в российском обществе принцип равенства полов скорее декларируется, нежели выполняется. В связи с этим представляется актуальной проблема полового (или гендерного) разделения труда, под которым будем понимать распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующееся на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в практике и сознании людей, т.е. институционализированных. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль характеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии (например, женщины превалируют в составе младшего медицинского персонала). Устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией (или профессиональной сегрегацией по признаку пола). Именно она способствует, в частности, замыканию женщин в “трудовых гетто” - низкооплачиваемых профессиях и отраслях. Высокий уровень сегрегации считается значимым фактором диспропорций в уровне оплаты труда мужчин и женщин, в карьерных возможностях, и, как следствие, - в неравенстве возможностей полов в сфере занятости в целом. Таким образом, анализ гендерных аспектов занятости важен как с точки зрения социальной справедливости, так и со стороны повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Гендерная сегрегация на рынке труда имеет глубокие корни в разделении труда между полами – как в современных обществах, так и в обществах прошлого. Сегрегация проявляется внутри и между фирмами, областями занятости и отраслями. Различают две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям; под вертикальной – неравномерное распределение по должностной иерархии. Максимально высокий уровень горизонтальной сегрегации соответствует ситуации, когда отрасли и профессии строго подразделяются на “мужские” и “женские”. Противоположным по смыслу выступает понятие “интегрированной занятости”, подразумевающей такую структуру занятости, когда в каждой отрасли, профессии или должностном уровне доля мужчин и женщин соответствует их удельному весу в общей численности занятых. Отметим, что высокий уровень гендерной сегрегации встречается в обществе гораздо чаще, чем высокая интеграция. Остановимся на характеристике горизонтальной сегрегации. Она представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более частных измерений сегрегации, а именно: отраслевую (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональную (их распределение по профессиям); межфирменную (распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса); межсекторную (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики) [1, с. 139]. Горизонтальная сегрегация по полу обладает такими свойствами, как инерционность и способность к самоподдержанию: одним из важнейших механизмов ее воспроизводства выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного “гендерного портрета” профессий и отраслей. Применительно к сфере занятости дискриминация по половому признаку означает, что к “отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы” [1, с. 127]. Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. О ней пишут, ее обсуждают и осуждают, но практически ничего не делают для устранения. Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины на равных с мужчинами станут заниматься бизнесом и управлением, и т.д. Сторонники традиционного подхода призывают вернуться к “нормальному” разделению труда между полами, отправив более слабых и менее эффективных в профессионально-трудовом плане, с их точки зрения, женщин домой под лозунгом их “естественного предназначения” и возложив функцию кормильца целиком на мужчину. Традиционалистам противостоят так называемые эгалитаристы, призывающие к реформированию социальной политики на основе действительного равенства возможностей для всех работающих - как мужчин, так и женщин. Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении квалификации. В современной науке выделяются следующие три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации. ^ Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег). Дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером [2], который предположил, что часть их имеет предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае данном случае – женщин). Дискриминация со стороны потребителя обычно возникает там, где последний предпочитает быть обслуженным, например, только женщинами или только мужчинами. Со стороны работников дискриминация возникает в тех случаях, когда некоторые из них избегают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях). ^ Статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.). Если работодатель считает, что женщины – худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителем которой он является. Например, предполагается, что для мужчин наиболее подходящими являются такие виды деятельности, как работа с людьми, связанная с принятием решений, интеллектуальная работа, а также связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин - работа с бумагами, требующая повышенного внимания и терпения, чисто исполнительская работа, а также не требующая высокой квалификации и образования [1, с. 132]. ^ Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. Этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. Дискриминация женщин на рынке труда проявляется в различных формах. Во-первых, гендерное неравенство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т.е. деньгам) и контролю над ними; женщины не опираются на инфраструктуру, необходимую им для того, чтобы они могли на практике воспользоваться предложениями формального рынка труда, и продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме. Во-вторых, гендерная сегрегация все еще один из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда и порождающих неравенство при реализации спроса: рабочие места мужчин и женщин по-разному оцениваются и оплачиваются; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с наименее высоким уровнем оплаты труда. В-третьих, оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам помощи. Хотя общая картина гендерной горизонтальной сегрегации не подвержена резким колебаниям, с течением времени происходит определенное перераспределение мужчин и женщин между профессиями, отраслями, обусловленное культурно-идеологическими (например, изменение культурных стереотипов относительно мужской и женской занятости), социально-экономическими (например, изменение экономической конъюнктуры в тех или иных отраслях и профессиях, и, соответственно, - уровня безработицы и оплаты труда в них), технологическими (относительное снижение квалификации и рутинизация работ в том или ином виде деятельности) и прочими факторами. Теперь рассмотрим вертикальную сегрегацию, которая отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, говоря о вертикальной сегрегации, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений. Как и горизонтальная, вертикальная сегрегация может рассматриваться на нескольких уровнях: отдельной организации; отрасли экономики; экономики в целом; отдельной профессиональной группы или категории работников. Для России сегодня характерно исключительно низкое представительство женщин на уровне принятия решений как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, тогда как в категории старших служащих их насчитывается практически половина - 49,9%, а в категории младших - свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная “пирамида власти” и в негосударственном секторе: в 1995 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты - только 11 женщин (8%) [3, с. 150]. В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней. Для описания подобных явлений нередко используется термин “стеклянный потолок” [6, с. 228], введенный в начале 1980-х гг. и отражающий тот факт, что, несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Сегодня природа и характер “стеклянного потолка” изменились: в большинстве случаев современные женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа. Так, американские исследователи используют указанный термин для описания ситуации, складывающейся в юридических фирмах, академической медицине, а также в крупных корпорациях, где продвижение женщин на высшие ступени управленческой структуры тормозится методами скрытой дискриминации. Очевидно, что современные мужчины имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых она (карьера) по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И, тем не менее, женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве. По наблюдениям западных специалистов [5, с. 1-11], особенно активным это наступление стало в последние 20 лет. В качестве доказательства они упоминают США, где численность работающих женщин составляла к 1990-м годам 51% занятых, в то время как в недалеком прошлом она не превышала 30-40%. Причем наиболее активно женщины вторгаются в юриспруденцию, медицину и инжиниринг. Рекордным явилось проникновение женщин в американский бизнес, где резко возросло число созданных ими предприятий: на рубеже 1990-х годов им принадлежало 4 млн. из 13 млн. мелких предприятий общей стоимостью 50 млн. долларов. Вместе с тем, за пределами США женщинам принадлежит всего 1% руководящих должностей в 1000 крупнейших корпорациях [6, с. 45]. Так, в Англии женщины, хотя и составляют 40% занятых, занимают лишь 10% постов менеджеров [7, с. 62]. Несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелико число управляющих не только высшего, но и среднего уровня. Женщины составляют все еще малую часть предпринимателей: их возможности ограничивают недостаточное образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владелицы малых предприятий становятся все более заметным явлением. Активное проникновение женщин в предпринимательскую деятельность наблюдается в последнее десятилетие и в России. При этом положение россиянок оказывается в каком-то смысле даже более выгодным, чем их коллег на Западе, где бизнес считался (да и считается) мужским заповедником. Подобное положение дел объясняется тем, что в Советском Союзе была специальная квота на присутствие женщин в органах власти: в период строительства социализма в партийных документах был провозглашен курс на равноправное участие женщин и мужчин в управлении, в том числе и производством. Российская специфика состоит в том, что женщины и мужчины начали заниматься бизнесом одновременно. С началом перестройки у нас были компетентные руководители - как мужчины, так и женщины, имевшие опыт управленческой деятельности, одинаково высокий уровень образования и, главное, образцы для подражания: руководителей своего пола. Поэтому у мужчин и женщин оказались во многом равные стартовые позиции, и тот факт, что женщины активно занимаются управлением, никого не удивляет. Результаты, полученные в ходе социологических исследований в России, подтверждают наметившийся рост доли женщин-предпринимателей в общей численности предпринимательского слоя [8]. По данным исследования 1996 г., женщины составили одну пятую часть слоя собственников предприятий и фирм, а также лиц, профессионально занятых бизнесом. Как правило, женщинам принадлежат мелкие предприятия, 20% женщин-предпринимательниц заняты производственным бизнесом. 40% обследованных женщин могут быть отнесены к категории “полупредпринимателей”, сочетающих собственное дело с работой по найму. Вместе с тем, проникновение женщин в крупный российский бизнес не носит пока массового характера: несмотря на позитивные тенденции, женское предпринимательство продолжает испытывать определенные трудности, часть которых связана с социально-экономическими факторами, а часть – с феноменом культурной инерции, сохраняющей патриархальные стереотипы [9, с. 28]. По мнению А. Чириковой, становление женского предприни-мательства в России можно назвать процессом, который формируется “снизу”: государство декларирует, но не помогает “слабому полу”. Массовому притоку женщин в бизнес мешают не только власти, но и не изжитые предрассудки женского менталитета, вечная готовность быть на вторых ролях. Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, подавляющая часть женщин не желает исполнять роль исключительно “профессиональной домохозяйки, воспитателя в семье” и нигде не работать. Особенно категорическую позицию занимают те, кто имеет высшее или среднее специальное образование. Они не только стремятся быть “на людях”, общаться с коллегами по работе, но также иметь собственные деньги, быть экономически независимыми от мужей. И это понятно: в случае развода больше всего страдает женщина, всю жизнь положившая на семью и не успевшая сделать приличной карьеры. К тому же дети, которые чаще всего остаются с матерью, постоянно нуждаются в материальной поддержке.С другой стороны, карьера занимает у россиянок лишь пятую позицию на шкале представлений о счастье [10]. Согласно данным опросов, проведенных О. Здравомысловой, лишь 11,9% хотели бы занимать руководящую должность, тогда как свыше 70% высказались категорически против [11, с. 114]. Сходная картина наблюдается и в западных странах: в личностном плане высокий уровень профессиональной компетентности оказывается для женщины скорее отрицательным, нежели положительным фактором, поскольку опровергает сложившиеся социальные стереотипы [9, с.32]. Подобное положение вещей существенно замедляет массовое вхождение женщин в бизнес: сегодня женское лидерство зачастую воспринимается как нечто вынужденное и не требующее поддержки и развития. Традиционно при обсуждении потенциала и психологических задатков мужского и женского лидерства ученые сходятся во мнении, что представительницы женского пола имеют меньше шансов проявить себя в лидерской позиции по сравнению с мужчинами. В качестве примера приводятся результаты, полученные в ходе серьезных исследований в различных областях знаний: более низкий уровень притязаний женщин в их устремленности к успеху, их склонность приписывать удачное решение сложных задач воле случая или везению, выбирать более простые и легкодостижимые цели и проявлять меньшую настойчивость в их достижении. Безусловно признавая различия между мужчинами и женщинами в лидерских возможностях, стоит, на наш взгляд, подчеркнуть что они никоим образом не являются фактором, полностью закрывающим для представительниц “слабого пола” возможность лидировать в бизнесе или политике. Наличие подобных различий лишь подтверждает необходимость поиска женщинами тех моделей лидерства, которые разрушают гендерные стереотипы и обеспечивают успех начатого дела. Факторы риска, с которыми приходится справляться женщине, решившей занять лидирующую позицию, чрезвычайно многообразны. Подобная ситуация объясняется, в частности, тем огромным сопротивлением, которое в ряде случаев оказывается женщине-руководителю со стороны персонала, прежде всего - со стороны мужчин, которыми она руководит. Описаны даже случаи, когда мужчины-подчиненные кооперировались с мужчинами-руководителями и провоцировали женщин-начальниц на несанкционированные действия, дабы добиться их профессиональной дискредитации. Кроме того, на пути к достижению профессиональной карьеры женщина подвергается влиянию так называемых “внутренних барьеров”: страха лидерства (зачастую женщины боятся преуспеть в бизнесе или политике, потому что предчувствуют негативную оценку со стороны мужчин), чувства неуверенности в себе, низкой самооценки, отсутствия примера, недостатков в образовании и т.д. Специалисты в области психологии менеджмента (Дж. Виткин, С. Картер, М. Хеннинг, А. Жарден) отмечают следующие причины, препятствующие женщине достигать успехов в лидерстве: женщины в среднем гораздо позже мужчин начинают заботиться о личной карьере, являются ярко выраженными носителями исполнительской психологии и как таковые утрачивают инициативность, независимость, решительность и самостоятельность; они более эмоциональны и хуже умеют управлять собой; женщины менее склонны к риску: сомнения и боязнь заставляют их перестраховываться и откладывать не терпящие отлагательства решения; они чаще прибегают к так называемым “комбинированным стратегиям” жизненного пути, при которых работе отводится столь же существенная роль, как и семье и т.п. [9, с. 37-41]. Несмотря на то, что вышеперечисленные трудности формируют установку на признание меньших возможностей женщин как лидеров организаций по сравнению с мужчинами, опыт развития женского предпринимательства и реальная практика повседневной жизни демонстрируют, что женщины, взявшие на себя “бремя лидерства”, как правило, справляются с ним. Таким образом, социально-психологические ограничения для вхождения женщин в бизнес не могут быть отнесены к “неизменяемым факторам”: эффективные модели делового поведения могут формироваться непосредственно в ходе реализации задач. Дж. Розенер (Школа менеджеров при Университете штата Калифорния) исследовала особенности стиля женского управления фирмой и пришла к выводу, что, если первые женщины-управляющие принимали правила поведения, характерные для мужчин, и это приводило их к успеху, то женщины-руководительницы второй волны достигали успеха, создавая и разрабатывая свой “специфически женский” стиль управления [11, с. 74-85]. Исследование, проведенное Международным женским форумом [7, с.39], показало, что между мужскими и женскими стилями управления имеются свои различия и совпадения. В частности, серьезные расхождения кроются в оценках, которые женщины и мужчины дают своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за ее неадекватное исполнение. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общеорганизационные цели рабочего коллектива: они в большей степени, чем мужчины, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и т.п. Именно это, по мнению женщин-руководителей, побуждает сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсуждение проблем, стоящих на пути достижения целей компании. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение считаются основными характеристиками женского менеджмента. Особо стоит отметить тот факт, что постепенно исследователи уходят от идеи маскулинных и феминных черт и их влияния на модели лидерского поведения, принимают новую системную модель полового поведения, которая получила название “андрогинной” теории. Согласно ей, андрогинными являются индивиды, имеющие высокие показатели и по шкале феминности, и по шкале маскулинности, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским и т.п. Таким образом, при выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом декларируется необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчинами и женщинами, дает любопытную картину. При сравнении успешности по шести позициям, мужчина более “эффективен» при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств. С другой стороны, женщина “эффективнее” в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений - она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин= и женщин-руководителей дополняют друг друга. Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Этот факт находит косвенное подтверждение в анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена целевая аудитория. Специалисты полагают, что женщины способны управлять компаниями любого уровня в том случае, если они приобрели необходимые для этого знания и умения. К числу важнейших из них относятся: умение подать себя, создать свой имидж, убедительно и грамотно представлять собственные идеи, окружать себя соответствующими людьми и управлять личным временем, правильно организуя приоритеты [13]. Западные исследователи относят к необходимым для занятия женщинами лидирующих позиций в бизнесе условиям и соответствующий образовательный уровень. Вообще облегчение доступа к образованию для женщин, не имевших такой возможности, и повышение их конкурентоспособности считаются основополагающими требованиями для расширения участия их в деловой жизни. Примечательно, что значительная часть гендерных исследований посвящена изучению механизмов карьерного роста и особенностей жизненного пути женщин-управленцев. Так, Г. Саймонс, исследуя карьеру женщин в области управления во Франции и Канаде, предлагает собственную модель достижения успеха в бизнесе в зависимости от разных “историй” вхождения в него [14, с. 61-75]. Он подразделяет “деловых женщин” на две категории – управляющие и предприниматели, каждая из которых состоит из двух групп: женщины, делающие карьеру самостоятельно, и профессиональные менеджеры. Предприниматели разделяются соответственно на наследников и основателей фирм. Между этими категориями женщин существуют известные различия в достижении карьерных целей (подробнее см.: [9, с. 44-45]). В России женщины, как правило, редко имеют профессиональное образование в области менеджмента: каналы рекрутирования их в бизнес остаются весьма разнообразными и, как правило, отражают достаточно стихийный процесс становления российского предпринимательства вообще, женского - в частности. По оценкам российских аналитиков, женщины приходят в бизнес из науки и образования (28%), здравоохранения (17%), сферы обслуживания (14%). До 54% из них занимали в свое время руководящие посты, подавляющее большинство остальных работали в качестве специалистов [15, с. 110]. Это позволяет сделать вывод, что успешному занятию предпринимательством, несомненно, способствует опыт управленческой работы. Несмотря на то, что развитие женского предпринимательства в нашей стране довольно плохо контролируется и учитывается, с определенностью можно утверждать следующее: постепенное наступление “мягкого” менеджмента в сферу предпринимательства России открывает новые возможности экономического развития. Опыт представительниц женской бизнес-элиты подтверждает наличие необходимого социально-психологического потенциала и готовность женщин участвовать в управленческой деятельности^ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. О.А. Ворониной. М.: МЦГИ, 2001. Becker G. The Economics of Discrimination. 2nd ed. Chicago, University of Chicago Press, 1971.Римашевская Н. Гендерные аспекты социально-экономической трансформации в России // Социальные последствия рыночных реформ в России. М., 1997.Дедерихс М.Р. Хиллари Клинтон и власть женщин: Пер. с нем. М.: ЦСЭИ, 1995. Rossman M. Breaking down barriers: Nine stories // Rossman M. The international businesswoman of the 1990s. A guide to success in the global market-place. Women in business: A world of opportunity. N.Y. etc., 1990. Учет гендерных факторов в процессе принятия экономических решений // Хроника ООН, ноябрь 1995. Т. XXXVI. № 2. Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 1993. Силласте Г.Г. Социально-психологический облик россиянок. Доклад на 3 Международной Гендерной Конференции “Мужчина и женщина: меняющиеся роли и образы”. 14-16 октября 1997. М., 1997.Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. Силласте Г.Г. Социогендерные отношения в период социальной трансформации России // Социологические исследования. 1994, № 3.Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социального перелома: работа, политика, повседневная жизнь // Российский общественный научный фонд. Научные доклады 34. М., 1996. Rosener J.B. Ways Women lead // Haward business rev. Boston, 1990. V. 68. № 6. Мишель-Альдер Э. Стиль женского руководства. Лекция. Высшая коммерческая школа МВЭС. М., 1991. Symons G. Women’s occupational carriers in business: Managers a. Entrepreneurs in France a. Canada. Рощин С., Рощина Я. Мужчины, женщины и предпринимательство // Человек и труд. 1994, № 2. 31190