1. Сутність та загальна характеристика менеджменту. Основні підходи та принципи до менеджменту. Управління – це цілеспрямована дія на об’єкт з метою зміни її стану чи поведінки при зміні обставин. Менеджмент – цілеспрямований вплив на колектив працівників чи окремих виконавців для досягнення поставлених цілей. За напрямами реалізації своїх функцій менеджмент: - виробничий (управлінський процес спрямований на формування комплексної системи виробництва на засадах оптимального використання ресурсів з метою забезпечення необхідного рівня прибутковості); - фінансовий(управлінський процес спрямований на формування системи ефективного залучення та використання фінансових ресурсів організації); - маркетинг (управлінський процес спрямований на задоволення потреб споживачів шляхом створення пропозиції товарів та послуг які мають цінність матеріальну та споживчу). Предмет вивчення науки про менеджмент: *теоретичні засади управлінської діяльності *практика управління організації *проектування систем менеджменту (заходи, методи за доп яких здійснюється вплив на персонал) Предметом науки менеджмент є: управлінська діяльність та організаційно-економічний механізм її здійснення на рівні головної ланки економіки підприємства.Предмет менеджменту — система виробничих відносин, яка формується в організації між працівниками керуючої та керованої системи у процесі створення продукту, призначеного для потреб ринку. Об’єкт вивчення менеджменту – процес управління виробничо-господарською діяльністю підприємств, тощо(корпорації, холдинги, обєднання) Суб’єкти – представники керуючої та керованої системи організації, їх професійний та кваліфікаційний рівень, ступінь виконання повноважень та обсяги відповідальності.Суб'єкт менеджменту (суб'єкт управління) — скеровувач управлінських дій.Суб'єкт управлінської діяльності — особа, що реалізує управлінські відносини.Об'єкт менеджменту (об'єкт управління) — виробничо-господарська організація та її зовнішнє оточення.Підходи до М.:1.Системний-наукове поняття розглядається у вигляді сукупності взаємопов’язаних елементів. Осн властивості с-ми:цілісність, не адитивність,взаємозалежність,взаємодія с-ми внутр середовища,структурність,ієрархічність,безперервність функт-ня та еволюції. 2.Маркетинговий підхід.3.Функціональний підхід,4.Відтворення.5.Нормативний підхід: Методи розробки норми:розрахунок аналітичний;дослідний,статистичний,ек-ко-матем-чне моделювання.6.Комплексний підхід,7.Інтеграційний,8.Динамічний.9.Процесійний.10.Оптимізацій ний.11.Ситуаційний.Принципи управління Анрі Файоля: 1.Розподіл загальної роботи в організації на складові її частини. 2. Повноваження та відповідальність. 3.Дисципліна. 4. Єдиноначальність. 5.Єдність керівництва. 6.Підпорядкованість індивідуальних інтересів спільним. 7.Винагорода. 8.Централізація. 9.Ієрархія 10. Порядок. 11.Справедливість. 12.Стабільність перебування на посаді. 13. Ініціатива. 14. Корпоративний дух. Характеристика моделі ідеальної бюрократії Макса Вебера: 1. Високий ступінь розподілу праці. 2. Чітка управлінська ієрархія. 3. Численні правила, стандарти та показники оцінки роботи. 4.Дух формальної знеособленості (відсутність симпатій та переваги до окремих робітників). 5. Підбір кадрів в організації за їх діловими та професійними якостями.Нові принципи управління: 1.Лояльність до працівників. 2.Відповідальність - Обов'язкова умова успішного управління. 3.Комунікації, що пронизують організацію зверху, знизу і по горизонталі. 4.Атмосфера, що сприяє розкриттю потенціалу працівників. 5.Часткова участь кожного працюючого в спільних результатах. 6.Своєчасна реакція на зміни у зовнішньому середовищі. 7.Методи роботи з людьми направлені на утворення задоволеності від роботи. 8.Вміння спілкуватись з постачальниками, покупцями, виконавцями та керівниками. 9.Етика бізнесу. 10.Чесне відношення та довіра до людей. 11.Використання в роботі фундаментальних основ менеджменту. 12.Безпосередня участь менеджеру у груповій роботі - умова досягнення узгодженості і цілісності. 13.Чітке уявлення про місце та роль організації в майбутньому. 14.якість власної роботи та її постійне самовдосконалення. 2,3,4. Розвиток менеджменту та еволюція управлінської думки Предтеча розвитку менеджменту:1.Томас Гобс та Джеймс Стюарт довели що мотив людської поведінки полягає в прагненні до влади.2.Ієреміє Бентам – мотвами є користь і задоволення. 3.Адам Сміт – принцип економічної людини, головною ціллю якого є прагнення до збагачення і задоволення особистих потреб.4.Ричард Аркрайт – винайшов першу прядильну машину – ввів ієрархічний принціп організації і назвав його індустріальним управлінням. 5.Роберт Оуен – принцип соціального партнерства.6.Чарльз Бебідж – розробив методику вивчення витрат роб часу при здійсненні різноман операцій, порівняльного аналізу роботи одно профільних підприємств, виявлення шляхів зростання ефективності праці на основі статистичних даних, а також застосування преміальної системи оплати праці. Етапи еволюції управлінської думки:1.Пов’язаний з тейлоризмом, а саме з тим що управляти можна науково.2.Анрі Файоля – розповсюдження принципів управління на побудову організаційних структур.3.Положення школи людських відносин та поведінкових наук, а саме використання соціології і психології в управлінні.4.Кількісні методи при обґрунтуванні та прийнятті управлінських рішень.5.Системний підхід.6.Ситуаційний підхід.7.Вдкриття поняття ”організаційна культура”, як сильного інструменту управління. Становлення та історичний розвиток менеджменту Перша управлінська революція „релігійно-комерційна”(3 тис до н е) – Шумерія, Єгипет, Аккада. Поява людей ще не капіталістичних ділків, але вже і не релігійних діячів, що вели ділову документацію бух розрахунки, що призвело до появи писемності. ІІ-га „світсько-адміністративна”– пов’язана з імям Хамурапі (1792 – 1750 рр до н е) – поява чисто світської манери управління. Виникнення формальної системи організ-ї та управління різноманітними суп відносинами, між різними соц групами населення, зародження лідерського стилю управління та методів мотивації поведінки людей. ІІІ-я – „будівельно-виробнича” – часи правління Навуходоносора(605-562рр до н е). Автор „Вавілонської вежі” та „Висячих садів Семіраміди”. Їх осн результат полягає в поєднанні держ методів регулювання з виробничою діяльністю, а саме із застосуванням системи виробничого контролю на текстильних фабриках і зерносховищах. 4-та – „індустріальна” – (17-18 ст). Віддалення уп-ня від ви-ва і власності. Перетвор адміністрації і мен-ту в самостійну економ силу, зародження професійного управління і поява „найманого менеджера”. 5-а – (кі 19-поч 20 ст). Її теоретичною основою стала концепція Макса Вебера. Осн положення: формування великих ієрархічних структур, поділ управлінської праці, введення норм стандартів, встановлення посадових обов’язків і відповідальності менеджера. Упр-ня як вид дія-сті і як наука в теперішньому вигляді зявилась не одразу. Практика упр-ня стара як світ. Ніхто не скаже, коли виникли перші елементи упр-ня. Необ-сть виникла в 3 сферах людського життя тоді, коли люди почали жити і полювати групами: 1) оборонна (захисна) – від диких звірів і ворогів; 2) політична – встановлення та підтримка порялку в групі; 3) економічна – вир-во та розподіл обмежених рес-сів. На І етапі упр-ня здійснюалось вождем групи. Потім групи ↑, їх функції ускладнюваись → зявилась необ-сть поділу праці та диф-ції фун-цій. Таким чином передумовами та джерелами формування менеджменту як упр-ня особливого роду є: індустріальний спосіб орг-ції вир-ва; розвиток ринкових відносин. Мен-нт почав розглядатись як найважливіша складова успіху корпорацій, як обобливе мистецтво і вид занять. Розвиток менеджменту в ХХ столітті: школа наукового упр-ня (підхід з т.з. наукового упр-ня)→класична (адміністративна) школа (адміністративний підхід)→школа психології та людських відносин (підхід з т.з. науки про поведінку)→школа науки упр-ня=кількісна (підхід з т.з. кількісних методів).^ 4. Х-ка управлінських революційІ- релігійно-комерційна Пов’язана з виникненням писемності у Давньому Шумері (5 тис до н.е.), що сприяло появі особливого прошарку жерців, які вели діловий перепис і комерційні розрахунки. Письмова фіксація ділових угод підвищувала їх надійність та захищеність.ІІ-світсько-адміністративна Пов’язана з діяльністю вавилонського царя Хамурапі (1792-1750рр. до н.е.) - Закони Хамурапі. Він опублікував збірку законів упр-ння д-вою для регулювання суспільних відносин між різними соціальними верствами населення, завдяки яким посилювався контроль і відповідальність за виконання робіт.ІІІ – виробничо-будівельна. Охоплює роки царювання ассирійського правителя Навуходоносора (605-562рр до н.е.). Саме тоді будівельні роботи набули величезного розмаху і вимагали посилення контролю за діяльністю у сфері виробництва і будівництва. Такий контроль здійснювала д-ва.^ IV – Охоплює період зародження капіталізму і стрімкого індустріального розвитку європейської цивілізації (17 – 18ст.). ЇЇ головним результатом стало виникнення професійного управління. Велика заслуга в цьому належить шотландському економісту Адаму Сміту (1723-1790), англійському соціалісту-утопісту Роберту Оуену (1771-1850), англійському математику Чарльзу Бебіджу (1801-1841) та ін. Зокрема, Оуен на своїх фабриках втілював ідею соціального партнерства; Бебідж розробив методику вивчення витрат робочого часу на виконання виробничих операцій і опублікував результати власних досліджень у книзі «Про економію матеріалів та обладнання», яка стала першою публікацією в сфері наукового управління. А погляди Сміта на природу вільного підприємництва, на роль ринку і функції д-ви лягли в основу теорії та практики менеджменту.^ V – бюрократична У її основі – концепція «раціональної бюрократії», яка важливу роль у забезпеченні ефективності управління відводила формуванню ієрархічних структур, розподілу управлінської праці, чіткому визначенню посадових обов’язків і встановленню відповідальності менеджерів за їх виконання.^ VI – інформаційна Х-ться всебічним впровадженням у практику управління інформаційних технологій, що неймовірно прискорило процеси отримання і оброблення інформації й зробило практично безмежними можливості зростання організацій. Здатність управлінського апарату швидко опрацьовувати великі масиви інформації змістила акценти у системі загального менеджменту з організації виробничих процесів на маркетинговий менеджмент, тобто переорієнтувала систему управління організацією на виявлення і задоволення потреб.^ 5. Виникнення та розвиток М як науки, підходи до М У-ські відносини історично формувалися і вивчалися в різному соціокультурному н ідеологічному середовищі. Проте їх формування і вивчення відбувалося в "переплетенні" двох парадигм — уявлень про те, де краще шукати ресурси управління. Перша парадигма виникла як відповідь на питання: наскільки базова раціоналістична організація сприяє психологічній віддачі працівників в їх праці? На пізніших етапах розвитку управлінських відносин і їх осмислення в зарубіжній і вітчизняній теорії виникла друга парадигма: наскільки психологічна віддача працівників в їх трудовій діяльності вимагає відповідного організаційного підкріплення? Так виникли два підходи до організації управління: раціоналістичний і поведінковий. У першому підході акцент робився на такому управлінні виробництвом, організація якого могла б давати максимальний ефект від трудової діяльності працівників. У другому підході акцент вже робився на управлінні поведінкою працівників, організація якого могла б давати максимальний ефект від їх ініціативного відношення до справи. Класичним прикладом початкового формування і вивчення управлінських відносин раціоналістичного типа стала концепція американського інженера Ф. Тейлора (1856—1915), Перша фаза її розробки (1891—1895 рр.) зводилася до обгрунтування контролю за продуктивністю праці робітників. Друга фаза розробки концепції (1895—1903 рр.) включала контроль методів роботи. З цією метою проводився хронометраж робочого часу і трудових зусиль кожного працівника цеху. На основі цих досліджень 6ыли встановлені 2 показники: найвища платня за найважчу і найнижча платня за найлегшу роботу. Була визначена шкала преміювання як надбавка до середньої з/п. Ф. Тейлор створив систему підготовки виробничого процесу заснованого на строгій економії часу. Мета: дати можливість кожному робітнику трудитися з максимальною продуктивністю. Завдання: забезпечити його всім необхідним до того, як він приступить до роботи. Третя фаза тейлоровськой концепції (1904—1915 рр.) включала розробку такої системи функціонального управління, яка відповідала б за кінцеві результати праці робітників. Ресурси для підвищення продуктивності праці працівника знаходилися за допомогою перегляду норм вироблення. Тейлоровськая раціоналістична концепція організаційного управління переросла незабаром в «класичну» школу, представники якої створили початкову формалізовану модель управлінських відносин(А. Файоль, О. Шелдок, Л. Урвік, Э. Рейлі. Л. Муні, У. Ньюман,Л. Аллен..). У 50—60-х рр. починають розроблятися такі теорії організації, в яких раціоналістичний підхід поєднується з поведінковим (Р. Дракер, М. Хейч, Д. Марч, X. Саймон). Концепції поведінки працівників у виробничій організації, зародившись в 30-х рр. у відомих хотторнськіх експериментах (Э. Мейо), також набирали силу в розробці промислової соціальної психології (Ф. Ротлісбергер, В Дпксон, Э. Маккобі, Т.М. Ньюкомб, Е.Л. Хартлі, Э. Мейо), в ізученіїі мотивації працівників (А.Х. Маслоу, Д. Макгрегор, Д.К. Макклеланд. Ф.К. Врум, Ф. Херцберг), в дослідженні лідерства (До. Льовін, Ф. Массорік, Ф.Е. Фідлер, У. Реддін), в аналізі міжгрупової поведінки (У.Ф. Уайт, М. Шериф). Особливо важливими для розуміння поведінки працівників стали системні теорії організаційного управління (Ч. Барнард, Ф. Селзник, Р. Лайкерт), що заклали основу для нового злету управлінської думки в поведінковій концепції «організаційної культури» (80—90-і рр.).^ 9. Хар-ка моделей у-ня(Америк-ка та Японська моделі м-нту) Сутністю японської моделі є керування людьми. При цьому японці розглядають не однієї людини (особистість), як американці, а групу людей. Крім того, у Японії склалася традиція підпорядкування старшому за віком, позиція якого схвалюється групою. Основним предметом керування в Японії є трудові ресурси. Ціль, що ставить перед собою японський керуючий – підвищити ефективність роботи підприємства в основному за рахунок підвищення продуктивності праці працівників. Тим часом у європейському й американському менеджменті основною метою є максимізація прибутку, тобто одержання найбільшої вигоди з найменшими зусиллями. Японці схиляються перед працею. В ієрархії цінностей японського народу праця коштує на першому місці. Японці випробують задоволення від добре виконаної роботи. Тому вони згодні терпіти тверду дисципліну, високий ритм роботи, велику напруженість праці і понаднормову роботу. Відхід від устояних звичок викликає в них невдоволення. На японських підприємствах працівники трудяться групами, спільно і підтримують один одного. Найсильнішим засобом мотивації в Японії є «корпоративний дух» фірми, під яким розуміється злиття з фірмою і відданість її ідеалам. В основі «корпоративного духу» фірми лежить психологія групи, що ставить інтереси групи вище особистих інтересів окремих працівників. Для великих японських фірм характерна система «довічного наймання», що охоплює до 30% загального числа найманих робітників. Американська модель увібрала у себе основи класичної школи, засновником якої є Анрі Файоль. Американці Лютер Гьюлік і Ліндал Урвік зробили багато для популяризації основних положень класичної школи. Згодом інші американські автори внесли в систему принципів керування чимало доповнень, уточнень і змін. Класична школа вплинула на формування всіх інших напрямків в американській теорії керування. Сучасний американський менеджмент у такому виді, який склався в даний час, базується на трьох історичних передумовах: 1.Наявність ринку. 2.Індустріальний спосіб організації виробництва. 3.Корпорація, як основна форма підприємництва. Сучасна американська модель менеджменту орієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва, як корпорація (акціонерне товариство), що виникло ще на початку XІ ст. Найважливішою складовою частиною планової роботи корпорації є стратегічне планування, що виникло в умовах насичення ринку і уповільнення росту ряду корпорацій. В даний час у США одержали поширення чотири основні форми залучення робітників до керування : 1. Участь робітників у керуванні працею і якістю продукції на рівні цеху. 2. Створення робочих рад (спільних комітетів) робітників і керуючих. 3. Розробка систем участі в прибутку . 4. Залучення представників робітників у ради директорів корпорацій.10, 11.Осн ф-ції М,хар-ка рівнів у-ня Робота менеджерів полягає у тому, аби поєднати та скоординувати використання людських, фінансовий, фізичних, інформаційних ресурсів для досягнення цілей організації. Менеджери це роблять у процесі виконання 4х осн функцій м-нту: 1) планування; 2) організація; 3) керування; 4) контролю. Отже, м-нт у вузькому розумінні - це процес планування, організації, керування та контролю орг-ційних ресурсів для результативного та ефективного досягнення цілей організації. Зазначені функції м-нту виконуються у певній послідовності, яка й утворює поняття «цикл м-нту». Слід зауважити, що такий підхід до розуміння циклу м-нту зовсім не означає, що процес управління носить дискретний характер (в понеділок - планування, у вівторок - організація і т. д.). Реально у роботі менеджера постійно сполучаються усі перелічені функції менеджменту.Планування – це процес визначення цілей діяльності організації та прийняття рішень щодо шляхів їх досягнення. Планування – є первісною з-поміж решти функцій управління, оскільки прийняті в процесі її реалізації рішення визначають характер здійснення всіх інших функцій управління. Мета планування полягає в створенні системи планових документів, які визначають зміст та певний порядок дій для забезпечення тривалого існування організації. Схематично процес планування в організації можна представити як послідовність таких етапів: 1. Встановлення цілей діяльності організації, які визначають очікуваний або бажаний стан організації. 2. Розробка стратегії діяльності організації - безпосереднє опрацювання шляхів, якими організація досягатиме очікуваних результатів.Орг-ція – це функція у-ня, в межах якої здійснюється розподіл робіт поміж окремими робітниками та їх групами та узгодження їх д-сті. Реалізація функції організації здійснюється у процесі орг. діяльності. Орг. Д-сть – це процес, за доп якого керівник усуває невизначеність, безладдя, плутанину та конфлікти поміж людьми щодо роботи або повноважень і створює середовище придатне для їх спільної д-сті. Осн складовими орг. Д-сті є: а) розподіл праці ; б) групування робіт та видів д-сті у певні блоки (групи,відділи)-департаменталізація; в) підпорядкування кожної такої групи керівникові, який отримує необхідні повноваження - делегування повноважень; г) визначення к-сті робітників, безпосередньо підлеглих даному менеджерові-встановлення діапазону контролю; д) забезпечення верт. та гориз. координації робіт та видів д-сті-створення механізмів координації.Керування-це поведінка керівника щодо підлеглих, через яку здійснюється вплив на робітників орг-ції. При цьому манера поведінки керівника (стиль керування) формується під впливом багатьох факторів, які до того ж постійно змінюються. Яких саме факторів: - особистих якостей керівника; - особистих якостей підлеглих; - завдань та дій, які вони виконують тощо.Контроль-це процес забезпечення досягнення цілей організації шляхом постійного спостереження за її діяльністю та усунення відхилень, які при цьому виникають. В межах процесу контролю можна виділити три основних етапи: 1) вимірювання реальних процесів, що здійснюються в організації; 2) порівняння результатів реального виконання із заздалегідь встановленими стандартами; 3) реакція на порівняння (коригуючі дії або зміна стандартів). Американський соціолог Парсонс виділяє три рівні управління: 1)технічний; 2)управлінський; 3)інституційний. Цим рівням відповідають три групи менеджерів (керівників): 1)керівники низової ланки (операційні управлінці); 2)керівники середньої ланки; 3)керівники вищої ланки. Така форма демонструє те, що на кожному наступному етапі чисельність управлінців зменшується.Хар-ка рівнів у-ня:1.Інституційний.Представниками є:директор,заступники директора:президент ,віце-президенти,ректор,проректори,..Ф-ції представників:забезпечують інтереси і потреби власників,здійснюють стратегічне і загальне керівництво,виробляють політику орг-ції.2.Управлінський рівень:Представниками є: завідувач відділом,декан,начальник відділу...,Ф-ції представників:забезпечують реалізацію політики функт-ня орг-ції,розробленої вищим керівництвом,відповідають за доведення деталізованих завдань до підрозділів,.. 3.Технічний рівень.Представники:майстер,начальник вир-чої дільниці,завідувач кафедри,старший продавець,.. Ф-ції: відповідають за донесення поставлених завдань до безпосередніх виконавців та ефективність їх иконання.Принципи управління Анрі Файоля: 1.Розподіл загальної роботи в організації на складові її частини. 2. Повноваження та відповідальність. 3.Дисципліна. 4. Єдиноначальність. 5.Єдність керівництва. 6.Підпорядкованість індивідуальних інтересів спільним. 7.Винагорода. 8.Централізація. 9.Ієрархія 10. Порядок. 11.Справедливість. 12.Стабільність перебування на посаді. 13. Ініціатива. 14. Корпоративний дух. Характеристика моделі ідеальної бюрократії Макса Вебера: 1. Високий ступінь розподілу праці. 2. Чітка управлінська ієрархія. 3. Численні правила, стандарти та показники оцінки роботи. 4.Дух формальної знеособленості (відсутність симпатій та переваги до окремих робітників). 5. Підбір кадрів в організації за їх діловими та професійними якостями.Нові принципи управління: 1.Лояльність до працівників. 2.Відповідальність - Обов'язкова умова успішного управління. 3.Комунікації, що пронизують організацію зверху, знизу і по горизонталі. 4.Атмосфера, що сприяє розкриттю потенціалу працівників. 5.Часткова участь кожного працюючого в спільних результатах. 6.Своєчасна реакція на зміни у зовнішньому середовищі. 7.Методи роботи з людьми направлені на утворення задоволеності від роботи. 8.Вміння спілкуватись з постачальниками, покупцями, виконавцями та керівниками. 9.Етика бізнесу. 10.Чесне відношення та довіра до людей. 11.Використання в роботі фундаментальних основ менеджменту. 12.Безпосередня участь менеджеру у груповій роботі - умова досягнення узгодженості і цілісності. 13.Чітке уявлення про місце та роль організації в майбутньому. 14.якість власної роботи та її постійне самовдосконалення12, 13, 14, 15. Х-ка інформаційного сус-ва, нові типи організації. В останній чверті 20-го століття розпочалось формування інформаційного сус-ва.У зв’язку з швидким розвитком НТП, індустріальне сус-во почало перетворюватись в інформаційне. А саме, зародилось воно ще в 20-х роках, В 40 зявились перші прояви, а в 50 вже почали говорити про появу інформаційної економіки та перетворенні інф-ції в важливий товар.Інформація – це повідомлення, яке дає змогу усунути невизначеність знань користувача про стан об’єкта та розвиток подій. На початку 80-х найбільш розвинуті країни вже піднялись на першу сходинку інформаційно-компютерної революції , а відповідний їй тип організації – інформаційне сус-во. Якщо в до інформаційному сус-ві діє принцип «кожен повинен вміти та знати стільки, щоб в сумі всі знали та вміли все», то в інформаційному сус-ві діє принцип «кожен повинен знати та вміти стільки, щоб бути незалежним в своїй взаємодії з іншими». Фактори, що визначають рівень інформаційності позаорганізаційного оточення: б-який індивід чи організована група можуть в б-якому місці і б-який час мати вільний доступ ч-з автоматизовані с-ми зв’язку до б-якої необхідної йому інф-ції; б-який індивід чи організована група вміють використовувати сучасну інф-ційну технологію для вирішення проблеми; б-який індивід чи організована група та сус-во вцілому мають необхідні технічні засоби, інфраструктуру та соц базу для виробництва і використання необхідної інформації. Для інф-ного сус-ва характерним є зближення виробника та споживача, швидке реагування виробника на зміну попиту та потреб споживача та більш якісне задоволення потреб останнього.^ Нові типи організацій В інформаційному сус-ві зародились такі нові типи організацій: едхократичні, багатовимірні, партисипативні, орієнтовані на ринок та організації підприємницького типу.^ Етхократична організація має такі ключові елементи: 1.робота в областях з високою технологією 2.працівники є лише висококваліфіковані, виконують складні операції та вміють співпрацювати один з одним на високому комунікаційному рівні 3.структура чітко не визначена, переважають неформальні та горизонтальні зв’язки 4.частини структури зберігаються в невеликих розмірах 5.право прийняття рішення ґрунтується на високих експертних знаннях, особистому вкладі кожного працівника 6.система нагород має груповий характер, ґрунтується на ефективному досягненні цілей 7.часто відсутня структура такої організації Х-на для таких галузей, як: консультационно-нововведенчеськая, комп'ютерно-електронна, медична, дослідницька і дослідно-конструкторська, виробництво фільмів і т.п.^ Багатовимірна організація має такі ключові елементи: 1. відсутня необхідність в проведенні яких-небудь реорганізацій з метою зміни пріоритетності критеріїв, використовуваних при проектуванні робіт, акценти можуть бути змінені шляхом перерозподілу ресурсів керівництвом організації; 2. підрозділи можна створювати, ліквідовувати або модифікувати без серйозних змін положення інших підрозділів. Чим більше частин організації контактують з "багатовимірною" групою, тим менше впливають на неї зміни в цих частинах; створюється максимально сприятлива ситуація для делегування повноважень при тому, що роль керівництва організації залишається ведучою; 3. створюється максимально сприятлива ситуація для делегування повноважень при тому, що роль керівництва орг-ції залишається ведучою 4. міра ефективності – отриманий прибуток, що попереджує виникнення псевдо роботиОсновою багатовимірної організації є автономна робоча група, що одночасно має три обов’язки: 1. забезпечення виробничої діяльності необхідними ресурсами; 2. виробництво для конкретного споживача, ринку або території продукту або послуги; 3. обслуговування конкретного споживача, розвиток або проникнення на конкретний ринок, проведення операції в межах певної території. ^ Партисипативна організація Основа - участь робітників в процесі ухвалення рішень. Фактично це створення рад. Це допомагає створенню відчуття справедливості, оскільки керівництвом та вирішенням питань щодо процесів займаються не тільки керівники, а й ради, створені з працівників нижчої ланки управління. Звичайно, представник однієї ради входить ще в дві: на ранг вищу та на ранг нижчу. Участь в управлінні існує 3 рівнів: Перший – рівень визначення проблеми, його керівник може здійснювати самостійно Другий – рівень розгляду альтернатив, потребує втручання інших осіб для обговорення більшої кількості альтернатив Третій – рівень вибору альтернативи, тобто прийняття рішення. ^ Підприємницький тип основа-підприємницькі осередки, люди які «роблять бізнес». Налаштована не на наявні ресурси, а на свої можливості. Підприємницькі осередки можуть бути як центром прибутку так і окремими фірмами. Така організація не має чітко визначеної організаційної структури, більшість зв’язків тут неформальні. Керівник тут виконує зовсім інші функції ніж в традиційній: він не наказує, а підтримує підприємницькі осередки. Також тут існують 3 важливих відділи: ресурсний консультативний відділ ринкуКонцепція партисипативного управління, заснована на розширенні повноважень і участі працівників, звичайно об'єднаних в групи, в ухваленні дієвих рішень з питань, важливих для діяльності компанії і самих працівників. Партисипативне упр-ня дає працівникам можливість розділити відповідальність, ризики і успіх організації. Партисипативне управління за участю працівників в процесі ухвалення рішень включає 4 ключових елементи: інформацію, знання, винагороду і владу, - які важливі для діяльності будь-якої організації. Працівникам на всіх рівнях необхідно мати їх в своєму розпорядженні, щоб ефективно брати участь в роботі організації, а справжнє включення робітників в процес управління вимагає, щоб всі 4 цих елементи були присутні на нижчому рівні організаційної структури.16. Х-ка едхократичної та багатовимірної організацій.Едхократична орган-ція Едхократія - це і у-ський стиль, і орг-ційний дизайн. Ключовою в ній є компетентність, і вона цінується найвищим чином. Контроль в у-ні підтримується встановленням цілей, звичайно напружених. Засоби досягнення мети вибираються самими виконавцями. Кожен безпосередньо відповідає за свої дії, і винагороджується той, хто добивається успіху. У едхократичної орг-ції індивід випробовує сильний тиск ззовні, який частково ослабляється груповою роботою, що створює відчуття спільності в роботі. Вершиною едхократичної орг-ції є якісне виконання роботи і уміння вирішувати виникаючі проблеми. Ключовими елементами едхократичного дизайну є: робота в галузях з високою або складною технологією, що вимагає творчості, інноваційності і ефективної спільної роботи; працівники є висококваліфікованими експертами в своїй справі, виконують складні виробничі операції і уміють коммуніцировать один з одним високоефективним чином; структура має органічну основу і чітко не визначена, переважають неформальні і горизонтальні зв'язки. У багатьох менеджерів немає жорсткої прив'язки до якоїсь одній роботі. Частини стр-ри зберігаються в невеликих розмірах: право ухвалення рішень і влада засновані на експертних знаннях, фінансовий контроль здійснюється зверху; система винагороди будується на експертних знаннях, внеску працівника, його компетенції і ступеня участі в загальній роботі, винагорода носить груповий характер; відносини по вертикалі і горизонталі переважно носять неформальний характер, нерідко відсутня схема структури такої організації. Цей дизайн орг-цій використовується в таких галузях: консультационно-нововведенчеськая, комп'ютерно-електронна, медична, дослідницька і дослідно-конструкторська, виробництво фільмів і т.п.^ Багатовимірна орг-ціяОсновою багатовимірної організації є автономна робоча група, що одночасно має три обов’язки: 1. забезпечення виробничої діяльності необхідними ресурсами; 2. виробництво для конкретного споживача, ринку або території продукту або послуги; 3. обслуговування конкретного споживача, розвиток або проникнення на конкретний ринок, проведення операції в межах певної території. Цей тип організації дає можливість навіть невеликому підрозділу бути настільки автономним, наскільки взагалі це можливо в структурі крупнішої організації. Таким чином, багатовимірна модель створює з максимально можливим ступенем наближеності вільний ринок усередині організації, який не виключає можливостей для синергії і економії на масштабі діяльності. Основними перевагами багатовимірних організацій є: 1. відсутня необхідність в проведенні яких-небудь реорганізацій з метою зміни пріоритетності критеріїв, використовуваних при проектуванні робіт, акценти можуть бути змінені шляхом перерозподілу ресурсів керівництвом організації; 2. підрозділи можна створювати, ліквідовувати або модифікувати без серйозних змін положення інших підрозділів. Чим більше частин організації контактують з "багатовимірною" групою, тим менше впливають на неї зміни в цих частинах; створюється максимально сприятлива ситуація для делегування повноважень при тому, що роль керівництва організації залишається ведучою; 3. створюється максимально сприятлива ситуація для делегування повноважень при тому, що роль керівництва орг-ції залишається ведучою 4. міра ефективності – отриманий прибуток, що попереджує виникнення псевдо роботи.Синергія (грец. зупегіоз — той, що діє разом) — зростання ефективності діяльності внаслідок інтеграції, злиття окремих частин цілого в єдину систему.^ 17, 37. Сутність наукового методу в управлінні. Він є основою і базується на системному, комплексному та історичному підході.Системний-розгляд явища, як єдиного цілого він баз. на наступних принципах:принцип цілісності;системно-компонентний принцип;системно-структурний;системно-функціональний (розглядає функціональну залежність між елементами системи);системно-інтегративний ( аналіз ф-ціонування вн та зов факторів, що зумовлюють формування та ф-ціонування системи);ситемно-комунікаціний (дослідження об»єктів і проблем в залежонсті і взаємозв»язку з зов. сис.);системно-історичний.комплексний - дозволяє проводити дослідження і оцінки, а також експертизу рішень, що приймаються з позицій різних галузей знань.Історичний підхід - передбачає виникнення , розвиток та формування проблем за їх хронологічною послідомністю з урахуванням факторів і умов, що впливають на них. До загальнонаукових методів управління, що саме реалізують ці підходи належать:моделювання (заключається в побудові моделі проблеми, яка полегшує вивчення її властивостей і особливостей);економіко-математичні методи (моделюються певні економічні процеси, але вони записуються математичними символами);експерементування (має в своїй основі експеремент - науково поставлений дослід, який проводиться на базі методики, розробленої спеціалістами з метою перевірки тих чи інших гіпотез, нововведень та змін в системі управління. При здійсненні експерементів необхідно враховувати таки принципи:- цілеспрямованість;- чистота експеременту;- дотримання чіткості у встановленні меж експеременту;- наукове обгрунтування напрямків експеременту;- методична розробленість питань виділення, фіксування вихідних факторів,а також досягнутих результатів. Можна виділити 3 можливих результати управлінського експеременту. 1- уравлінське рішення про прийняття або негативну оцінку нововведення, що перевіряється. 2 - формування наукового і практичне обгрунтування нових теоретичних і методичних положень науки управління. 3 - розвиток системи методів наукового менеджменту, підвищення їх наукового обгрунтування )методи соціологічних досліджень (вивчаються причини відхилень від запланованих цілей, визначаються напрямки дій чи заходів і можливі мотиви поведінки людей (анкетування, тестування, тощо))^ 18. Роль людини в орг-ї, характеристика діяльності менеджера.Менеджер- специфічна професія, яка потребує схильності до підпр-ї дія-ті, знань у сфері психології, фінансів, маркетингу, ринку, кредиту та грошового обігу, валютних операцій, податкового законодавства та ін. Менеджмент нерозривно пов'язаний з людьми, зайнятими управлінням. Труд в цій сфері носить назву управлінського. У порівнянні з іншими видами труда в організації він має ряд особливостей, що виражаються в характері самого труда, його предметі, результатах і коштах, що застосовуються. Специфіка задач, що вирішуютьс