1 «Школа научного управления» (Ф. У. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт, Г. Гатт) (1885 -1920)

1 «Школа научного управления» (Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт, Г. Гатт) (1885 —1920). Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Создатели полагали что, используя измерения, наблюдения, логику, анализ можно усовершенствовать многие операции рабочего труда. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг — прим. ред.). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность «тейлоризма». Последующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении «принципов управления», сформулированных А.Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом «науки администрирования» в ее теперь уже классическом варианте, ориентированном, прежде всего на построение «формальных» организационных структур и систем.2 Административная (классическая) школа (1920 —1950). Последующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении «принципов управления» (сформулированных А. Файолем, в 1916 г. в его работе «Общие промышленное управление», где перечислил 14 основных принципов управления – 1.разделение труда, 2. единоначалие, 3. дисциплина, 4. справедливость и т.д.) что можно признать первым самостоятельным результатом «науки администрирования» в ее теперь уже классическом варианте, ориентированном, прежде всего на построение «формальных» организационных структур и систем. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.Файоль развил два важных момента в управлении:Вопрос о фун-ях руководства, т.е. разделил весь комплекс работ на 6 основных групп и определил оптимальное время, необходимое для выполнения каждой функции:1. административная (40% времени), 2. коммерческая деятельность (15%), 3. технико-производственная деятельность (10%), 4. финансовая (10%), 5. Контрольная (15%), 6. техника безопасности (10%).Разработал положение об оптимальном соотношении различных способностей руководителя. Основная фун-я директора – административная и социальная. Принципы управления Анри Файоля1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. ^ Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность. 3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. ^ Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 7. ^ Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты. 9. ^ Скалярная цепь Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, ио было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса. 10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте. 11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. 14. ^ Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.3 Школа «человеческих отношений» (неоклассическая). 30 – 50 гг. Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемый часто «неоклассическим» — зарождение школы «человеческих отношений» на рубеже 30-х годов. Рассматривается психологический фактор в производстве. В 1940—60-е годы это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное, как использование достижений психологии и социологии — наук о человеческом поведении — в управлении. Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне (см. гл. 8), открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.4 В первые годы Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как ^ А.А. Богда­нов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов. Известный совет­ский ученый А.К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулиро­вана и обоснована концепция, получившая название «тру­довые установки». Внедрением методики трудовых установок в практи­ческую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудо­вых движений отводилось инструктажу. Недостатком концепции трудовых установок. Гастева является слабая разработка самой методики трудовых ус­тановок, выбор слишком узкой базы исследования, ори­ентация на индивидуальность рабочего. Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту ^ О.А. Ерманскому, который внес значитель­ный вклад в создание теории социалистической рациона­лизации. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйствен­ного строительства в СССР.Проблемы научной организации труда получили ши­рокое освещение в трудах ^ П.М. Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности. Особого внимания заслуживает дискуссия, развер­нувшаяся по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ, За несколько недель до конференции были опубликованы две платформы по НОТ. Одна — от группы «Семнадцати» во главе с Кер­женцевым, другая — от ЦИТ во главе с Гастевым. Полемика между двумя течениями закончилась соз­данием центральной платформы, принятой на II Всесо­юзной конференции по НОТ, в которую вошли положи­тельные моменты обеих дискутировавших платформ. Крупный вклад в развитие теоретических основ со­циалистической организации производственных процес­сов был внесен ^ О.И. Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производ­ственном процессе на три вида: последовательное, па­раллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла. В 30-е гг. была проделана большая научная и практи­ческая работа по созданию науки об организации производ­ства, труда и управления, результатом которой был вы­ход в свет первого советского учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало формированию систе­мы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность — инженер-экономист отрасле­вого профиля, которая вскоре стала ведущей среди эко­номических специальностей. В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предше­ствующие годы, не претерпела принципиальных измене­ний. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования. В послевоенный период времени возобновилась на­учная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расши­ряться. Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по тер­риториальному принципу через ^ Советы народного хозяйст­ва (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ве­домственных тенденций в развитии промышленности. К этому же времени относится рождение такой важ­ной самостоятельной ветви экономики, как экономиче­ская кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руково­дством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибер­нетика сыграла важную роль в развитии теории управле­ния производством. Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы. Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех ре­форм, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся: Реформа системы управления экономикой 1965 г. Реформа системы управления 1979 г. Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время). В связи с произошедшими серьезными изме­нениями в политической системе управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссии, возглавляемая академи­ком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям: внесение отдельных элементов рынка в сущест­вующую командно-административную систему управления; быстрый переход к рынку без какого-либо госу­дарственного регулирования; создание системы управления на основе регули­руемой рыночной экономики. Этот вариант со­вершенствования системы управления соответст­вовал предложениям правительства. Другая комиссия под руководством академика ^ С. Шаталина подготовила программу, получившую назва­ние «500 дней», в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемо­му рынку. Эта программа многими учеными рассматри­валась как «шоковая терапия». По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регу­лируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное раз­рушение административно-командной системы управле­ния. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России. Однако, несмотря на принятые меры, не удалось при­остановить развала экономики России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшать­ся. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в эко­номику регионов и импортно-экспортные операции. Не­управляемого рынка нет ни в одной развитой стране ми­ра. Рынок требует управления, руководства, регулирова­ния со стороны государства. В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Оте­чественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления. 5 Системный и ситуационный подход. 70 – 80 гг. СИСТЕМНЫЙ. Каждая школа делала упор на один момент из деятельности предприятия. Появилась необходимость в объединении – «Теория систем». Система – целостность, состоящая из зависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Каждая система имеет входы и выходы. Закрытая имеет не проницаемые границы (развивается за счет себя). Открытая – проницаемые границы, находится в сильной зависимости от внешней среды. Видны все переменные, показывает какие из них важны. Структура организации часто изображается в виде плоской двухмерной организационной блок-схемы. Эти блок-схемы представляют собой удобные модели, которые помогают увидеть сложные взаимоотношения между отдельными подразделениями, структурными единицами и людьми в данной организации. В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.СИТУАЦИОННЫЙ. В оригинале contingency approach — вероятностный, зависящий от случайностей, обстоятельств, от ситуации. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. На рубеже 1970-х годов, переломной, для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация — это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. 70 — 80-е годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Это переход от универсализма к «ситуационному подходу», сравним с переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино к цветному со стереофоническим звуком. Рассмотрение ситуации как важного явления не является чем-либо новым в управленческой теории. Идя намного впереди своего времени, Мери Паркер Фоллетт еще в 20-е годы говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Два десятилетия спустя, в 1948 г. Ральф Стогдилл (университет штата Огайо) провел тщательное и скрупулезное исследование характерных качеств лидеров и также пришел к выводу, что именно ситуация по большей части определяет, какие черты и навыки нужны лидеру. Однако, лишь в конце 60-х годов управление и смежные дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных ситуациях. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.6 Количественная школа. 50 – 60 гг. Кибернетика – искусство управления кораблем (др. греч. яз.) Специалисты по кибернетике применяли статистику, математику. Новый рывок в управленческой мысли — развитие современных количественных методов обоснования решений в 1950—60-е годы — оказался прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении. Именно «количественная школа» в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики — областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления — к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе. ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЕРАЦИЙ И МОДЕЛИ. По своей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.7 Коренная перестройка управления экономикой нашей страны требует революционных перемен во всех аспектах хозяйственного механизма. Необходим отвечающий современным требованиям решительный и последовательный переход от административно-командной модели управления социалистическим народным хозяйством к модели экономической, основанной на реальных экономических интересах участников социалистического производства. Это немыслимо без действительной хозяйственной самостоятельности основного звена собственно процесса производства - государственной или кооперативного предприятия (объединения). Полный хозрасчет выдвигает на первый план экономические критерии оценки всей деятельности основного хозяйственного звена, что, несомненно, приведет к серьезному изменению содержания, направленности, методов и организации осуществления всех функций производственно-хозяйственной и управленческой деятельности на предприятии, работающем в условиях нового хозяйственного механизма. Особенно глубокие изменения по сравнению с ранее действовавшей системой произойдут в области планирования. На уровне всего народного хозяйства должна усилиться политическая, "задающая" функция государственного планирования, формирующая структуру и пропорции, направления и темпы развития социалистической экономики и ее крупных звеньев в долгосрочной перспективе. Верхнему эшелону управления народнохозяйственной системы следует сосредоточить внимание на решении наиболее важных задач народнохозяйственного, отраслевого, регионального развития. Однако одновременно с усилением этой стратегической направленности народнохозяйственного планирования должно происходить существенное ослабление, а в большинстве сфер и постепенное сведение на нет его директивно-командной функции. Государству необходимо учиться управлять предприятиями и объединениями в основном косвенно, через систему экономических нормативов, индикативных (имеющих рекомендательный характер) планов, ориентирующих контрольных цифр, а также немногочисленных лимитов. Система директивных государственных заказов призвана обеспечить удовлетворение лишь наиболее насущных и важных общегосударственных и других потребностей. Следует резко повысить регулирующую роль социалистического рынка, все более открывающегося для внешнеэкономической конкуренции. Очевидно, что в новых условиях иной характер приобретает функция планирования непосредственно в объединениях и на предприятиях. Как указано в "Основных положениях коренной перестройки управления экономикой", предприятие должно самостоятельно составлять и утверждать свои пятилетние и годовые планы, исходя из общественных потребностей на основе заказов государства, прямых заказов предприятий и организаций, спроса потребителей. Переход к новой методологии формирования и реализации планов на предприятиях и в объединениях требует творческого подхода, широкого поиска, научных исследований и разработок, смелых экспериментовПредлагаемая читателю книга принадлежит перу известного американского специалиста по вопросам управления промышленными корпорациями Игоря Ансоффа - почетного профессора международного университета в Сан-Диего, имеющего опыт практической работы в ведущих корпорациях, весьма известного и плодовитого автора по проблемам стратегического планирования. И. Ансофф опубликовал ряд фундаментальных работ в данной области: "Стратегия корпораций" (Нью-Йорк, 1965), "От стратегического планирования к стратегическому управлению" (Нью-Йорк, 1976), "Основы стратегического управления" (Нью-Йорк, 1979), десятки посвященных названной проблеме статей в ведущих американских журналах.Стратегическое управление (strategic management), о котором идет речь - наиболее современная модификация корпоративного планирования, характерная, прежде всего для американской практики 80-х годов. Согласно проведенным обследованиям, не менее ста из 500 крупнейших американских корпораций применяют в настоящее время эту систему в развернутом виде, в то время как ее отдельные элементы характерны для 3/4 этих компаний. Суть комплексных систем стратегического управления состоит в том, что на фирмах, с одной стороны, существует четкое выделенное и организованное, так называемое "формальное" (воплощаемое в специальных документах), стратегическое планирование, с другой стороны, структура управления корпораций, системы и механизмы взаимодействия ее отдельных звеньев построены так, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для победы в конкуренции и создать управленческий инструментарий для превращения этих стратегий в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.8 1. SWOT (сильные и слабые стороны организации, угрозы и возможности). Совместное обследовние внешней и внутренней среды. Применяемый для анализа среды метод SWOT — сила (strength), слабость (weakness), возможности (opportunities) и угрозы (threats) — является широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды. Применяя метод СВОТ, удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации, и внешними угрозами и возможностями. Методология СВОТ предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, и после этого установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации. Процедура: 1. Список слабых и сильных сторон организации 2. Список угроз и возможностей из внешней среды 3. Установление связи между теми и другими (матрица SWOT). На каждом из полей менеджер должен рассмотреть все возможные парные комбинации. Выделить те, которые будут учтены при разработке стратегии поведения фирмы. СиВ – следует разобрать стратегию по использованию сильных сторон организации для получения отдачи от возникающих возможностей во внешней среде. СиУ - следует разобрать стратегию по использованию сильных сторон организации для предотвращения угроз. СлВ - следует разобрать стратегию, которая должна использовать появившееся возможности для предотвращения имеющихся слабых сторон. СлУ – анализ того, что имеется.2. МЕТОД ПОЗИЦИОНИРОВАНИЯ для оценки возможностей и угроз (для внешней среды). Строятся отдельно две матрицы, возможностей и угроз. Матрица возможностей, сверху – степень влияния возможностей на организацию (Сильное, умеренное, малое). С боку - вероятность того, что фирма может этим воспользоваться (Высокая, средняя, низкая). ВС, ВУ, СС, ВМ – большое значение для организации. НУ, НМ, СМ – не имеют значение. Матрица угроз. Сверху – последствия для фирмы, к которым может привести реализация угрозы (Разрушительное, критическое, тяжелое, легкое). С боку - вероятность того, что угроза будет реализована (Высокая, средняя, низкая). ВР, ВК, ВТ, СР, СК, ВЛ – угрозы. СТ, НР, НК – не большие угрозы.3. МЕТОД СОСТАВЛЕНИЯ ПРОФИЛЯ СРЕДЫ (для всего). В таблицу (сверху A, B, C, D, слева – факторы среды) вписывается отдельные факторы, по каждому из них дается экспертная оценка. 1.(A) Оценка важности фактора для отрасли по шкале 3 (сильно), 2 (умерено), 1 (слабо). 2.(B) Оценка его влияния на организацию по шкале 3 (сильно), 2 (умерено), 1 (слабо). 3.(C) Оценка направленности влияния по шкале +1 (позитивно напр.), -1 (негативно напр.). 4. D=ABC – центральная оценка возможности. 10 ^ PEST – АНАЛИЗ PEST – Анализ – это инструмент, предназначенный для выявления политических (Policy), экономических (Economy), социальных (Society) и технологических (Technology) аспектов внешней среды, которые могут повлиять на стратегию компании. Политика изучается потому, что она регулирует власть, которая в свою очередь определяет среду компании и получение ключевых ресурсов для её деятельности. Основная причина изучения экономики это создание картины распределения ресурсов на уровне государства, которая является важнейшим условием деятельности предприятия. Не менее важные потребительские предпочтения определяются с помощью социальной компоненты PEST – Анализа. Последним фактором является технологическая компонента. Целью её исследования принято считать выявление тенденций в технологическом развитии, которые зачастую являются причинами изменений и потерь рынка, а также появления новых продуктов. Основные положения PEST – Анализа:“Стратегический анализ каждой из четырех указанных компонент должен быть достаточно системным, так как все эти компоненты тесным и сложным образом взаимосвязаны”Нельзя полагаться только на эти компоненты внешней среды, так как реальная жизнь значительно шире и многообразнее.PEST – Анализ не является общим для всех организаций, так как для каждой из них существует свой особый набор ключевых факторов.11 2. МЕТОД ПОЗИЦИОНИРОВАНИЯ для оценки возможностей и угроз (для внешней среды). Строятся отдельно две матрицы, возможностей и угроз. Матрица возможностей, сверху – степень влияния возможностей на организацию (Сильное, умеренное, малое). С боку - вероятность того, что фирма может этим воспользоваться (Высокая, средняя, низкая). ВС, ВУ, СС, ВМ – большое значение для организации. НУ, НМ, СМ – не имеют значение. Матрица угроз. Сверху – последствия для фирмы, к которым может привести реализация угрозы (Разрушительное, критическое, тяжелое, легкое). С боку - вероятность того, что угроза будет реализована (Высокая, средняя, низкая). ВР, ВК, ВТ, СР, СК, ВЛ – угрозы. СТ, НР, НК – не большие угрозы.3. МЕТОД СОСТАВЛЕНИЯ ПРОФИЛЯ СРЕДЫ (для всего). В таблицу (сверху A, B, C, D, слева – факторы среды) вписывается отдельные факторы, по каждому из них дается экспертная оценка. 1.(A) Оценка важности фактора для отрасли по шкале 3 (сильно), 2 (умерено), 1 (слабо). 2.(B) Оценка его влияния на организацию по шкале 3 (сильно), 2 (умерено), 1 (слабо). 3.(C) Оценка направленности влияния по шкале +1 (позитивно напр.), -1 (негативно напр.). 4. D=ABC – центральная оценка возможности.12 Организационная структура управления – совокупность управленческих звений, расположенных в строгой последовательности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системой. Внутренние содержание ОСУ: состав, соотношение, распоряжение, взаимосвязь отдельных подразделений. В ОСУ определяется следущие элементы: - звенья управления - уровни управления - связи между ними Звенья – отделы, службы группы, структурные подразделения, отдельные специальные, выполняющие конкретные функции, плюс менеджеры. Связи между звеньями носят горизонтальный характер. Уровень – совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системе управления организации (напр. директор ->производство, ->маркетинг ). Различие ОСУРазмер производственно-коммерческой деятельности (крупный, средний…).Производственный профиль (специализация), выпуск 1 или боле изделий.Степень финансово-экономической самостоятельности.Централизация (децентрализация).Наличие и масштаб заграничной деятельности.Сфера деятельности (ориентация на национальный, местный, внешний рынок).13 БюрократическиеЛинейная структура – снова всего. Образуется в результате построения аппарата управления из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Каждое звено имеет одного руководителя, через которого по одному каналу проходят все команды. Преимущества: четкая система власти по вертикали, ответственность. Быстрота реакции. Личная ответственность. Недостатки: отсутствие звеньев по функциональным проблемам. Перегрузка менеджеров. Деятельность зависит от линейного руководителя. Хороша для производства одного вида продукции.Функциональная структура – появляется штаб специалистов, отвечающих за отдельное направление деятельности. Преимущества: Спадает нагрузка ряда специальных вопросов. Недостатки: усложняется взаимосвязь, координация. Подчинение нескольким руководителям.Линейно-функциональная структура – Всю полноту власти берет линейный руководитель. Преимущества: Нет сложности во взаимосвязи в управлении. Недостатки: не четкая ответственность. Отсутствие тесной взаимосвязи горизонтальной связи.Дивизиональная структура – строятся по отде