Евгений Александрович Kлимoв, доктор психологическихнаук, академик Российской академии образования (РАО), зав. лабораториейпсихологии профессий и конфликта факультета психологии МГУ им. Ломоносова.
Властьдается ролью, выполняемой в организации. Она реализуется через законодательныетребования, принуждение, вознаграждение, экспертное мнение (власть эксперта —это вера в разумное мнение), убеждение (наиболее эффективный способ), лидерскиекачества руководителя. Сила не есть право, а способность заставлять событияпроисходить по заданному плану.
Стильруководства — это сочетание методов выработки и реализации управленческихрешений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опытапрактической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управлениянеотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.
Теорияособенностей базируется на условии, что все удачливые руководители обладаютисключительными личными качествами, которые и позволяют им добиваться успехов.
Теорияситуации рассматривает управленческие способности человека в связи сосложившимися условиями.
Внеординарной ситуации человек способен проявить скрытые лидерские качества.Руководство может быть определено как желание человека доминировать в тойобласти, где он чувствует себя наиболее уверенно.
Выделяютследующие типы руководителей:
Дистантныйруководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремясь сохранитьавторитет и высоту положения.
Контактныйруководитель строит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональныеконтакты.
Целеполагающийруководитель предпочитает постановку целей деятельности.
Проблемно-ориентированныйруководитель выбирает постановку проблем и предоставляет свободу при ихразрешении.
Делегирующийруководитель стремится к передаче своих полномочий подчиненным.
Стильруководства оказывается реальным способом управления. Можно обозначитьследующие схемы действий руководителя:
самостоятельнопринимает и объявляет решение;
предлагаетварианты решения подчиненным сотрудникам;
предлагаетновые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения;
определяетусловия и поручает принять решение персоналу;
делегируетрешение проблемы персоналу.
Наиболееобщая характеристика предусматривает разделение на авторитарный идемократический стили руководства. Авторитарный стиль руководства используетсяв следующих ситуациях:
сотрудникне любит работать;
онизбегает работы;
егоследует принуждать, контролировать, направлять;
сотрудникпредпочитает, чтобы им руководили;
онизбегает ответственности;
сотрудникунеобходима безопасность.
Приавторитарном стиле руководства менеджер навязывает свое решение подчиненным, опираясьна теорию «Х» МакГрегора.
Демократическийстиль приемлем в ситуации, если:
работасчитается естественной обязанностью;
сотрудникспособен к самоуправлению;
стремитсяк ответственности;
наделенчувством рационализма;
проявляетстремление к труду.
Вданной ситуации менеджер полностью доверяет подчиненным, привлекает их кучастию в работе по определению целей организации и контролю за их достижением.
Болеедетальная классификация стилей управления, основывающаяся на учете интересовпроизводства и персонала, предусматривает выделение пяти видов руководства:
авторитарного(интересы производства ставятся выше интересов персонала);
демократического(идеального);
компромиссного;
либерального(минимальный учет интересов производства);
дезорганизации(фактического устранения от руководства).
РэнсисЛайкерт систематизировал существующие стили управления следующим образом:
эксплуататорско-авторитарнаясистема навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, основнаяответственность лежит на высших уровнях менеджмента, системы коммуникации междуработниками неразвиты;
благожелательно-авторитарнаясистема предполагает снисходительное отношение и опеку персонала среднегозвена; опеку, повышенную ответственность высшего уровня менеджмента, мотивациювознаграждением, групповую деятельность в ограниченных рамках;
консультативнаясистема реализуется при условии, если руководитель верит (хотя бы в малой степени)в возможности работников, мотивация осуществляется за счет вознаграждения, персоналпринимает некоторое участие в выработке решений и несет частичнуюответственность, коммуникации достаточно развиты;
системагруппового участия предполагает полное доверие подчиненным, мотивацию, опирающуюсяна оценку степени достижения целей, широко развитые коммуникативные связи, значительныйобъем бригадной работы, полную ответственность персонала.
Управленческаяматрица Блейка—Мутона классифицирует стили управления по двум областям: люди ипроизводство. Эти сферы требуют постоянного внимания со стороны менеджера. Наоснове сочетания двух факторов, характеризующих отношение руководства кперсоналу и к производству, и классификации каждого фактора по трем ступеням —низкой, средней и высокой в управленческой сетке выделяются следующие стилейуправления:
менеджмент«низкая—низкая»: неэффективное исполнение обязанностей, индифферентныеработники;
менеджмент«низкая по персоналу и высокая по производству»: менеджмент задач, невнимание кперсоналу, отношение к работникам как к придатку машинного оборудования;
менеджмент«высокая по персоналу и низкая по производству»: менеджмент «кантри-клуба»:главное — хорошие отношения, неверие в значимость производства;
менеджмент«высокая—высокая»: бригадный менеджмент с высокой эффективностью и др.
Трехмернаяклассификация Реддина основана на учете следующих факторов: ориентация назадачи, на отношения, на эффективность собственной деятельности менеджера.Сочетание уровней данных факторов образует восемь стилей руководства:
администратор— ориентирован на решение существенных задач, поддерживает высокий уровеньвзаимоотношений, обеспечивает принятие эффективных решений;
соглашатель— обладает высокой степенью ориентации на определенные задачи и на отношения, применяетданные качества даже при отсутствии в этом необходимости, малоэффективен всвоей деятельности, поддается влиянию;
доброжелательныйавтократ — обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой на отношения,знает, чего хочет и как добиться желаемого;
автократ— обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой — на отношения, демонстрируетназванные качества даже в неподходящих ситуациях, невежлив, сомневается вдругих;
прогрессист— ориентирован на отношения, в тех случаях, когда позволяет ситуация, пренебрегаетрешением задач, полностью доверяет персоналу, озабочен развитием в сотрудникахличностных качеств;
миссионер— обладает высокой степенью ориентации на отношения и низкой — на задачи, проявляетназванные качества даже в неподходящих ситуациях, малоэффективен в деятельности,стремится к гармонизации окружающего;
бюрократ— заинтересован прежде всего в соблюдении правил и процедур, слабо ориентированна задачи и отношения, стремиться контролировать ситуацию с учетом собственнойвыгоды, эффективен в работе;
дезертир— слабо ориентирован на задачи и на отношения, пассивен и малоэффективен.
Взаключение, при выработке определенного стиля управления можно рекомендоватьиспользовать следующие типовые приемы:
обезличиваниерешений — при принятии непопулярных решений легче давать распоряжения от имениорганизации, что помогает не только принять решение, но и обеспечить егобезболезненное восприятие подчиненными;
участиеподчиненных — вовлечение подчиненных в процесс обсуждения вариантов решений, убеждениечасти персонала посредством сослуживцев, достижение общего убеждения вправильности предлагаемого варианта до утверждения окончательного решения ввиде приказа на исполнение;
изменениенепопулярных решений — если решение не выполняется, лучше отступить ипроанализировать ситуацию;
использованиедисциплинарных мер — эффективность дисциплинарных взысканий зависит от того, насколькодорожат подчиненные своей связью с организацией;
снисходительность— постоянное незначительное отступление от общепринятых правил с целью созданиядоброжелательной атмосферы и установления контактов с подчиненными;
постоянствов действиях — последовательное принуждение к выполнению правил, установленных ворганизации. Хаотичность и непоследовательность в поведении руководителя могутвызвать разногласия и безверие у подчиненных;
информированностьподчиненных — постоянное информирование о состоянии организации, принимаемыхрешениях, причинах основных действий, планах развития.
Список литературы
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.elitarium.ru