Обозначим теоретическую историю вопроса, а такжетеоретические положения, определяющие актуальность выбранной темы, цели изадачи настоящего реферата.
Американский социолог К. Томас вычленил две модели описанияконфликта: процессуальную и структурную. В процессуальной конфликтной моделиакцент ставится на анализе динамики конфликтных эпизодов. Основная цельисследования состоит в идентификации события в рамках конфликтного эпизода ивыявлении влияния каждого события на последующее событие. При этом в центревнимания находятся следующие параметры: восприятие, осознание и переживаниесвоей неудачи, недостижения цели; концептуализация конфликтной ситуации,которая включает определение предмета разногласия с позиций обеих сторон иформирование определенного представления о возможных альтернативных действиях;конечный результат (окончательное соглашение или его отсутствие). В структурнойконфликтной модели акцент делается на анализе условий, лежащих в основеконфликта и определяющих его динамику. Определение параметров, влияющих наконфликтное поведение, и конкретизация форм этого влияния — вот цельисследования в рамках конфликтной модели этого рода. Эти параметры включают всебя внешнее социальное давление, процедуры и правила взаимодействия, структурупобудительных мотивов поведения. Под структурой побуждений понимаетсявзаимосвязь между интересами и делами обеих сторон, т. е. каким образомудовлетворение интересов одной стороны связано с удовлетворением интересовдругой стороны. Поведение каждого участника конфликта рассматривается какрезультирующая этих структурных параметров, а изменение поведения какпоследствие изменений в конфигурации этих переменных.
Попробуем в реферативном анализе динамики конфликтасовместить эти две модели. Обычно в социальном конфликте выделяют 4 стадии:предконфликтную, конфликтную, разрешения конфликта и послеконфликтную. В своюочередь, каждая из этих стадий может разделяться на ряд фаз. Первая — предконфликтная — стадия разбивается на две фазы.1. Динамика социальных конфликтов
Начальная фаза характеризуется формированием конфликтнойситуации — накоплением и обострением противоречий в системе межличностных игрупповых отношений в силу появившегося расхождения интересов, ценностей иустановок субъектов конфликтного взаимодействия. На этой стадии можно говоритьо скрытой (латентной) фазе развития конфликта.
Польский конфликтолог Е. Вятр предлагает охарактеризоватьэту стадию при помощи социально-психологического понятия депривации. Депривация- это состояние, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями ивозможностями их удовлетворения. Депривация с течением времени может либоусиливаться, либо уменьшаться, либо оставаться неизменной. Усиление депривациизависит от того, в каком соотношении находятся ожидания, с одной стороны, ивозможности их удовлетворения-с другой. Рост депривации может происходить придвух обстоятельствах. Во-первых, при уменьшении возможностей ужесформировавшихсяязапросов, что наблюдается в условиях экономического кризиса.Ожидания многих в таких случаях определяются скромными пожеланиями сохранениясуществующего положения. Во-вторых, возможна ситуация, когда ожидания, запросырастут значительно быстрее, чем возможности их удовлетворения. Тогда такженаблюдается усиление депривации, а следовательно, вероятность возникновенияконфликтов.
В-третьих, сохранение стабильного уровня депривации илидаже снижение ее возможны при уменьшении уровня претензий (ожиданий) принеизменном масштабе удовлетворения потребностей либо при более быстром ростеудовлетворения запросов по сравнению с ожиданиями, что ведет к созданиюсоциально-психологических условий, способствующих стабилизации моральной ипсихологической атмосферы в обществе, ослаблению напряженности. И, наоборот,усиление депривации порождает агрессивные реакции и фрустрации в различныхформах .
Значительная группа отечественных конфликтологов (А.Зайцев, А. Дмитриев, В. Кудрявцев, Г. Кудрявцев, В Шаленко) считают необходимымохарактеризовать эту стадию понятием «социальная напряженность». Социальнаянапряженность — это особое социально-психологическое состояние общественногосознания и поведения индивидов, социальных групп и общества в целом,специфическая ситуация восприятия и оценки событий, характеризуется повышеннойэмоциональной возбужденностью, нарушением механизмов социальной регуляции иконтроля. В каждой форме социального конфликта могут быть свои специфическиеиндикаторы социальной напряженности. Социальная напряженность возникает тогда,когда еще конфликт в полном смысле этого слова не оформился, когда отсутствуютчетко обозначенные стороны конфликта и не проявилось в достаточно ясной формепротивостояние по линии «мы — они». Обострение социальной напряженностиозначает начало новой фазы развития конфликта.
Вторая фаза начинается с инцидента или повода, то естькакого-то внешнего события, которое приводит в движение конфликтующие стороны.На этой фазе происходит осознание конфликтующими сторонами побудительныхмотивов, то есть противоположности их интересов, целей, ценностей и т. д. Вовторой фазе первой ступени конфликт из Латентной стадии переходит в открытую ивыражается в различных формах конфликтного поведения.
Конфликтное поведение характеризует вторую, основную стадиюразвития конфликта. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то,чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной еецелей, намерений, интересов. Для вступления в эту стадию необходимо не толькоосознание своих целей и интересов как противоположных другой стороне, но иформирование установки на борьбу, психологической готовности к ней.Формирование такой установки является задачей первой фазы конфликтногоповедения. Конфликт интересов в этой фазе принимает форму острых разногласий,которые индивиды и социальные группы не только не стремятся урегулировать, но ивсячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей,взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта фаза характеризуетсянарастанием агрессивности, переходом от предубежденности к неприязни, коткровенной враждебности, которая психологически закрепляется в «образе врага».Таким образом, конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фонпротекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулируетконфликтное поведение.
В современной конфликтологии большое внимание уделяетсяпонятию «сила» участников конфликта. «Сила» — это способность оппонентареализовать свою цель вопреки воле партнера по взаимодействию. Она включает всебя ряд разнородных компонентов:
1) физическую силу, включая и технические средства,применяемые как инструмент насилия;
2) информационно-цивилизованную форму (силы, требующуюсбора фактов, статистических данных, анализа документов, изучения материаловэкспертизы и т. д. с целью обеспечения полноты знания о существе конфликта, освоем оппоненте для выработки стратегии и тактики поведения, использованияматериалов, порочащих оппонента, и т. п.;
3) социальный статус, выражающийся в общественно признанныхпоказателях (доходы, уровень области, престиж и т. д.);
4) прочие ресурсы — деньги, территория, лимит времени,число сторонников и т.д. Стадия конфликтного поведения характеризуетсямаксимальным использованием силы участников конфликта, применением всехимеющихся в их распоряжении ресурсов.
Немаловажное влияние на развитие конфликтных отношенийоказывает окружающая среда, определяющая условия, в которых протекают конфликтныепроцессы. Среда может выступать либо источником внешней поддержки участниковконфликта, либо сдерживающим, либо нейтральным фактором. Первая фазаконфликтного поведения порождает тенденцию к усилению конфликта, но она можетстимулировать его участников к поиску путей разрешения конфликта. Назревающийперелом в развитии конфликта характерен для второй фазы конфликтного поведения.В этой фазе происходит как бы «переоценка ценностей». Дело в том, что до началаконфликта у сторон имелся определенный образ конфликтной ситуации,представления об оппоненте, его намерениях и ресурсах, о реакции внешней средыи т. д. Именно этот образ, то есть идеальная картина конфликтной ситуации, а несама реальность является непосредственной психологической действительностьюконфликтного поведения сторон. Но ход конфликтного взаимодействия могсущественно изменить представления сторон о себе, друг о друге и о внешнейсреде. Может быть также и то, что конфликтующие стороны или одна из нихисчерпали свои ресурсы. Все это, как и многое другое, служит стимулом длявыработки решения о стратегии и тактике дальнейшего поведения. Следовательно,фаза «переоценки ценностей» является вместе с тем и фазой «выбора».2. Социальные и психологические методы разрешения конфликтов
Конфликтующие группы могут выбирать следующие программыповедения:
1) достижение своих целей за счет другой группы и тем самымдоведение конфликта до более высокой степени напряженности;
2) снизить уровень напряженности, но сохранить самуконфликтную ситуацию, переведя ее в скрытую форму за счет частичных уступокпротивоположной стороне;
3) искать способы полного разрешения конфликта. Есливыбрана третья программа поведения, наступает третья стадия в развитииконфликта — стадия разрешения.
Разрешение конфликта осуществляется как через изменениеобъективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку,изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон.Как уже отмечалось выше, возможно частичное или полное разрешение конфликта.Полное разрешение означает прекращение конфликта на объективном и субъективномуровнях, кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. В этомслучае «образ врага» трансформируется в «образ партнера», а психологическаяустановка/на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном жеразрешении конфликта изменяется только внешнее конфликтное поведение, носохраняются внутренние побудительные установки к продолжению противоборства,сдерживаемые либо волевыми, разумными аргументами, либо санкцией третьейстороны.
Современная конфликтология сформулировала условия, прикоторых возможно успешное разрешение социальных конфликтов. Одним из важныхусловий является своевременный и точный диагноз его причин. А это предполагаетвыявление объективно существующих противоречий, интересов, целей. Проведенныйпод таким углом зрения анализ позволяет очертить «деловую зону» конфликтнойситуации. Другим, не менее важным условием является обоюдная заинтересованностьв преодолении противоречий на обнове взаимного признания интересов каждой изсторон. Для этого сторонам конфликта надо стремиться освободиться отвраждебности и недоверия друг к другу. Достичь такого состояния возможно наоснове цели, значимой для каждой группы и в то же время объединяющейпротивоборствующие в прошлом группы на более широкой основе. Третьим,непременным, условием является совместный поиск путей преодоления конфликта.Здесь возможно использование целого арсенала средств и методов: прямой диалогсторон, переговоры через посредника, переговоры с участием третьей стороны и т.д.
Из всего вышеизложенного видно, что, во-первых, социальныйконфликт никогда не разрешается одним махом; во-вторых, социальный конфликттолько логически разрешается в двустороннем конфликте, но не социологически,так как для его разрешения необходимо преодолеть диффузные, неструктурированныесоциальные отношения — с одной стороны, а также включение вторичных, более илименее институционализированных отношений, подключение которых возможно всегда ив неограниченном количестве, с другой стороны; в-третьих, решение конфликта неограничивается простым изменением ситуации, поскольку оценка ситуации зависитот ее восприятия, т. е. ситуативные и глубинные, причинные моменты теснопереплетены между собой; в-четвертых, социальный конфликт — всегдаметаконфликт. Для решения конфликта всегда важны два вопроса:
1. Кто победитель и кто побежденный?
2. Необходимо определить, как будет выглядеть будущеераспределение ресурсов, кому достанется право распределять эти ресурсы и ктодолжен победить с какими-либо ресурсами? Существуют три логические возможностии реальных механизма решения конфликта, четвертого, как правило, не бывает напрактике:
1. Прямой механизм: победитель базового конфликтапризнается в качестве такового и следует перераспределение исходных ресурсов вего пользу.
2. Косвенный механизм: победитель метаконфликта признаетсяв качестве победителя базового конфликта, но это не ведет к фундаментальномуперераспределению ресурсов. Косвенный механизм не обязательно изоморфен, т. е.базовый конфликт не обязательно трансформируется в метаконфликт.
3. Независимый механизм: метаконфликт не приводит к победени одну из сторон и к перераспределению ресурсов, а также если между базовымконфликтом и метаконфликтом нс существует ясного и культурно узаконенногосоединения. Решительное перераспределение ресурсов без определения победителяна этапе базового конфликта невозможно в действительности.
Для комплексных и динамических обществ все эти механизмыодновременно взаимодействуют между собой, и это воспринимается как норма. Втаких обществах имеет место множественная трансформация исходного конфликта(определяемого по первоначальным конфликтующим партиям), и скорость этойтрансформации очень высока. Сущность предлагаемой конфликтной стратегиизаключается в том, чтобы удержать конфликт в прежнем русле и не допуститьпреждевременной кристаллизации на неблагоприятной точке.
Сейчас необходимо перейти к рассмотрению путей разрешенияконфликтов и их последствий. Решить конфликт можно двояко:социально-редуктивным (выключение, разъединение конфликтующих партий) исоциально-продуктивным способом (усиление или дифференциация социальныхотношений). Исключительно силовой подход к разрешению конфликта, основанный напринципе «Если враг не сдается, то его уничтожают», большинством конфликтологовпризнается как крайне непродуктивный. Ориентация на ликвидацию противника вопределенных случаях могла бы быть оправданной стратегией. Но чаще всего онананосит ущерб самому победителю (если таковой имеется). В комплексном идинамическом обществе возможна только такая стратегия ведения и разрешенияконфликта, которая исключает не только поражение, но указывает направлениямобилизации социальной энергии, иными словами, решение конфликта посредством измененияи дальнейшего развития социальных и предметных связей.
В конфликтологии рассматриваются в качестве приоритетныхчетыре возможных средства воздействия на участников конфликта, которые быпривели к разрешению конфликта:
1. Средства убеждения. Они возможны, если противник готовдействовать иначе, поскольку пришел к убеждению, что это полезно для негосамого, не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы илинавязанных изменением внешней ситуации, а также не обращая внимания на то, чтоего заставляют брать на себя какие-то обязательства по изменению своихдействий. Преимущества подобного способа в его гибкости и доверительномхарактере.
2. Навязывание норм. Нормы навязываются соперникам извне,ссылаясь на интересы общественных взаимосвязей. Это институциональный путь,опирающийся на обычаи и традиции. Его главное преимущество в генерализуемости ивозможности предсказания поведения соперников. Основной недостаток — отсутствиедостаточной гибкости.
3. Материальное стимулирование — используется в зависимостиот ситуации. Обычно применяется в том случае, когда конфликт зашел слишкомдалеко. Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-токомпенсировать свои потери. Посредством стимулирования можно выработать минимумдоверия, в основе которого можно выработать более или менее приемлемое решениеконфликта. Преимущество этого способа — в его гибкости. Недостаток — в егомалом практическом применении, относительная безрезультативность и слабаянормативность.
4. Использование власти — применяется только ситуативно итолько посредством негативных санкций (запугивание или фактическое применениесилы). В действительности применяется в сочетании с предыдущими способами,которые все перемешиваются между собой.
Предполагается, что возможность влияния на участников темуспешнее, чем лучше понимание, интенсивнее взаимная коммуникация и ширепространство действий.
Конфликтология выработала ряд рекомендаций, следованиекоторым ускоряет процесс разрешения конфликта:
1) во время переговоров приоритет должен отдаватьсяобсуждению содержательных вопросов;
2) стороны должны стремиться к снятию психологической исоциальной напряженности;
3) стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг кдругу;
4) участники переговоров должны стремиться превратитьсодержательную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно идоказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферупубличного, равноправного.обмена мнениями;
5) все участники переговоров должны проявлять склонность ккомпромиссу. Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта,когда конфликтующие стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимныхуступок, либо уступок более слабой стороне, либо той стороне, которая сумеладоказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался отчасти своих притязаний.
Большое значение имеет заключительная, послеконфликтнаястадия. На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательномуустранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидированасоциально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба.Урегулированный конфликт способствует улучшению социально-психологическиххарактеристик как отдельных групп, так и межгруппового взаимодействия. Онспособствует сплоченности групп, повышает уровень идентификации их членов собщими целями и удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развиваетуважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы,цели и побуждения.3. Виды и формы протекания конфликтов на предприятии
В конфликтологии сформулировано множество типологийконфликтов. Подавляющее большинство конфликтологов (Боулдинг, Дарендорф, Дойч,Козер, Мак, Снайдер и др.) в основу своей типологии кладут следующие критерии:«тип участника» и «вид структурных отношений». Наиболее распространеннуютипологию такого рода привел М. Дойч. Основной недостаток подобного родатипологии состоит в том, что она основана на диадической модели конфликта,следовательно, не учитывает системности и многоуровневости конфликта.
Существуют типологии, основанные на других структурныхэлементах конфликта. Так, существует типология ролевых конфликтов всоциально-психологических исследованиях, основанная на критерии «причинаконфликта». В других же типологических системах делается акцент на элементе«последствия конфликта» и выделяются «интегративный» и «разрушительный»(конструктивный, деструктивный).
Существуют типологии, основанные на уровнях анализаконфликтных явлений, выдвигаемые в качестве общих методологических оснований кизучению конфликтных явлений: социально-психологический, социологический,семантический (Ч. Барнарда); виды борьбы, игры, дебаты (А. Раппопорт);полностью неструктурированные, частично структурированные, полностьюструктурированные (нормативные) и революционные конфликты (Ф. Брикман). Однаков предложенных типологиях отсутствует истинно, социологический уровень анализа,поскольку они излишне психологизированы.
Предметом нашего исследования являются социальныеконфликты. В классификации М. Дойча этот уровень обозначен только однойразновидностью — национальными конфликтами. Действительно, национальные инационально-этнические конфликты занимают заметное место в современной жизни.Национальные и национально-этнические конфликты — конфликты на основе борьбы заправа и интересы этнических и национальных групп. Чаще всего — это конфликты,связанные со статусными или территориальными претензиями. В нашей странедоминирующей идеей таких конфликтов является идея суверенитета территории,народа или этнической группы. Первоначально этот конфликт носил характер борьбыза перераспределение власти между центральными органами государственнойзаконодательной и исполнительной власти (центром) и регионами. Значительнуюроль в этом конфликте играет проблема культурного самоопределения тех или иныхнациональных общностей. Однако в национально-этнических конфликтах имеет местомного других наслоений.
В современной России национально-этнические конфликты чащевсего носят политический характер. В период перестройки в различных республикахи регионах России на волне демократизации и формирования рыночных отношенийвыросли новые элитарные социальные группы. Местная этнократия, поддерживаемаяцентром, не подпускала к процессу принятия решения представителей новой элиты.Поэтому последняя была вынуждена облекать свои притязания на власть в формунационально-этнических или национально-исторических лозунгов и требований.Старая правящая элита, чтобы удержаться у власти и получить большую свободудействий от центра, нередко поддерживала эти требования. В результате возникласвоего рода «эпидемия суверенитетов». По мере того, как укрепляются позициицентра и происходит проникновение новых элит к властным структурам,национально-этнические конфликты в такой форме ослабевают. Однако остаетсяактуальной борьба за обладание властью, материальными и духовными ценностямимежду коренным населением и мигрантами, между этническим большинством именьшинством.
Таким образом, национально-этнические конфликты следуетотнести к более широкой разновидности — политическим конфликтам. Политическийконфликт — это конфликт по поводу распределения власти: доминирования, влияния,авторитета. В крупной общности (национально-государственной, международной и т.д.) этот конфликт может, носить скрытый или открытый характер. Одной из яркихформ его проявления в современной России является длящийся на протяжении всеговремени после распада СССР конфликт между исполнительной и законодательнойвластью в стране в целом, а также в отдельных республиках и областях. На высшемуровне этот конфликт первоначально проходил по линии противостояния Президентаи Верховного Совета, глав республик и местных органов власти, с одной стороны,и Советов народных депутатов всех уровней — с другой стороны. Этот конфликтвылился, как известно, в кровавые события 1993 года. Формой частичногоразрешения этого конфликта явились выборы депутатов Федерального Собрания иреферендум по принятию первой Конституции России. Однако объективные причиныконфликта не устранены, и он перешел в новую стадию своего развития.
Отныне он реализуется в новых формах противостоянияПрезидента и Федерального Собрания, а также исполнительной и законодательнойвласти в регионах.
Следует отметить, что в противостоянии исполнительной изаконодательной власти нет ничего противоестественного. По самим условиям ихбытия между ними заложены определенные противоречия целей и интересов. Однакоэто противоречие переходит в конфликт лишь при определенном стеччнииобъективных и субъективных факторов. Пока специально-экономическая иполитическая обстановку в России благоприятствует конфликтному сценариюразвития событий. Важно понимать наличие этой тенденции и стремиться ксмягчению условий протекания конфликтов, не допускать, чтобы они перерастали внасильственные действия той.или другой стороны.
Большую роль в современной жизни России играютсоциально-экономические конфликты, т. е. конфликты по поводу средствжизнеобеспечения: уровня заработной платы, использования профессионального иинтеллектуального потенциала, уровня цен на различные блага, по поводуреального доступа к этим благам и иным ресурсам. Социально-экономическиеконфликты в современной России имеют объективную основу. Они стимулируютсяпереходом народного хозяйства страны на рыночные рельсы и связанной с этим борьбойза перераспределение государственной собственности между различными социальнымигруппами населения, обнищанием широких слоев населения, структурнойперестройкой экономики и связанной с ней скрытой или открытой массовойбезработицей и т. д… Значительную роль в этом конфликте играет и субъективныйфактор: имеющие место перекосы в проведении реформ, ошибки налоговой политики,бюрократические извращения в институтах власти и т.д.
В соответствии с темой исследования предметом нашеговнимания является такая разновидность социальных конфликтов, какорганизационные конфликты, или конфликты, происходящие на предприятиях. Вотечественной социологической литературе эти конфликты было принято называть«трудовыми конфликтами». Но, как справедливо отмечает известный российскийконфликтолог А. К. Зайцев, термин «трудовой конфликт» перенесен в социологию изюридической литературы. Применительно к промышленным предприятиям понятие«социальный конфликт» преобразуется в термин «индустриальныйконфликт».Поскольку предметом исследования социологии организаций являются нетолько промышленные предприятия, но и аграрные, финансовые, сферы обслуживанияи т. д., то, с нашей точки зрения, правомерно говорить об особом типесоциальных конфликтов — «организационных конфликтах».
Следует согласиться с авторами монографии «Внимание:конфликт» Ф. М. Бородкиным и Н. М. Коряк, что, «когда мы говорим об«организационном конфликте», то имеем в виду не всякий конфликт, происходящий врамках и «на территории» организации, но лишь такой, который вызванспецифическими свойствами организации, ее структурными особенностями, еевзаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т. п.».Несомненно, что часто в организацию привносят личностные конфликты, и,наоборот, организационный конфликт становится межличностным. Ясной границымежду этими конфликтами не существует. Точно так же, как невозможно отделить«Я» человека от его функций в качестве работника. Однако разграничить ихнеобходимо по нескольким причинам. Первая причина: часто люди переносят личныесимпатии и антипатии на организационные, деловые качества другого индивида, имежличностный конфликт внешне может выглядеть как организационный. Втораяпричина: часто стремятся найти причину и погасить конфликт местными средствамивнутри данной организации, тогда как причина может находиться далеко за еепределами. Эти причины могут быть всеобщими, даже системными.
В организации широко распространены такжесоциально-психологические, национально-этнические и даже могут иметь место политическиеконфликты. Социология организации, конфликтология, занимающаяся проблемамипредприятий, не может их оставить без внимания.
Но все же основное влияние на жизнедеятельность предприятийоказывают организационные конфликты, и, следовательно, необходимо выявить,какие из них вызваны специфическими свойствами организации, ее особенностями иорганизационной динамикой.
Ответить на этот вопрос мы можем тогда, когда обратимся кпредыдущим разделам данной работы и вспомним основные характеристикипредприятия как организации.
Предприятие — это функционально-целевая общность,создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) дляудовлетворения социальных потребностей личностей и общностей. С этой точкизрения, предприятие представляет собой внутренне противоречивую систему. Содной стороны, оно является инструментом достижения целей иной организации илиличности. В условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может бытьвладелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственнаяорганизация, министерство, ведомство и т. д. Но, с другой стороны, дляуспешного функционирования оно хотя бы частично должно быть субъектомсобственной деятельности, то есть обладать возможностью целеполагания,свободной, автономией и другими характеристиками субъекта.
Организации, цели и функции которых по преимуществузадаются извне, называются инструментальными. Инструментальность организациидетерминирует целый класс конфликтов. Важнейшим из них является конфликтцелеполагания. Этот конфликт возникает тогда, когда перед организациейвозникают противоречивые и даже несовместимые цели. Например, передпредприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и приборов, находящихсяна переднем крае научно-технического прогресса, но при этом сформулированатакже задача обеспечения высокой нормы прибыли, существенной экономииматериальных и финансовых ресурсов, сокращения инвестиций в разработку новыхтехнологий и т. д. При наличии резервов в течение некоторого времени удаетсядвигаться в сторону этих целей одновременно. Но как только эти резервы будутисчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только припотерях на других,.поскольку управление организовано так, что за каждое изэтих направлений отвечают различные люди и подразделения, то противоречивостьцелей выльется в конфликтное взаимоотношение специализированных группработников. Этот конфликт носит внешнеорганизационный характер, так как егосубъектами являются надорганизация — учредитель данного предприятия и данноепредприятие.
С целедостижением органически связаны типичные дляинструментальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящиедисфункциональный характер. Основной элемент всякой организации — люди:индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация — это чаще всегобюрократическая организация, которая строит свою деятельность на строгомсоблюдении правил, инструкций, норм.
Ее главное требование — дисциплина и порядок. Но уже Р.Мертон показал, что дисциплина необходима для того, чтобы агенты достигалистандартизированного поведения, независимо от достижения целей. Они принимаютправила поведения не как средства, а как цель. В результате происходит подменаглавной цели. Целью деятельности людей на предприятии становится не достижениецелей, поставленных субъектом-учредителем организации, — производствоопределенных материальных ценностей, услуг, получение прибыли, — а выполнениеправил и инструкций, поддержание дисциплины и порядка.
Наряду с инструментальными организациями в современных условияхширокое распространение получили субъектные организации, то есть такиеорганизации, которые сами себе задают цель деятельности, являются субъектамицелеполагания. Как отмечают исследователи организаций, предприятия, делающиеставку на собственную субъектность и субъектность своих подразделений,отрицающие необходимость всеобщей регламентации и способные определять то, каким выполнить работу, как при заданных ограничениях достичь внешне фиксированныхцелей, относительно молоды. Они возникли в связи с утверждением в организацияхдоктрины «человеческих отношений» для того, чтобы повысить эффективностьдеятельности предприятия за счет использования так называемого «человеческогофактора». Но такие организации, считают Ф. М. Бородкин.Н.М. Коряк, и более конфликтныпо своей природе.
Главная причина повышенной внутренней конфликтностиорганизаций этого типа заключается в том, что они принципиально опираются наспособность людей к самодеятельности, на субъективное начало как отдельныхиндивидов, так и групп. Именно на такого типа предприятиях господствуетнеформальная организация, центробежные процессы в которой являются источникомконфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могут сформулировать своисобственные цели, существенно отличающиеся от целей организации. И это ужеявляется причиной организационного конфликта. А в условиях, когда членами такойгруппы становятся формальные лидеры организации, они вполне способны цели своейгруппы противопоставить целям всего предприятия. Так, если целью того или иногопредприятия является производство того или иного типа машин, а на основереализации этой продукции работники этих предприятий удовлетворяют своюпотребность в обеспечении материальными благами, обеспечивают себя средствамисуществования, то определенной группе руководителей на данном этапе можетоказаться более выгодным довести данное предприятие до состояния полногоразвала, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники и внутреннейдезорганизации коллектива скупить контрольный пакет акций. Ситуации,возникающие в условиях приватизации и акционирования, бывают крайне сложными.Сейчас нам хотелось бы констатировать наличие внутреннего конфликта междуцелями узкой группы руководителей предприятий и основным персоналом: рабочими ислужащими предприятия.
Организация возникает на основе общественного разделениятруда и специализации. Поэтому на предприятиях создаются различныегоризонтальные структуры. Конфликтологи указывают, что любое предприятиерасполагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциальноконфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальныеконфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различныеподразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одногоограниченного источника при условии, что свободные резервы средств ужеистощены.
Но конфликт между структурными подразделениями предприятияможет возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционныйхарактер. Позиционность — это отношение, которое проявляется в различииинтересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общейнаправленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделениеколлектива, источником которого является осознание противоположностей интересови целей его членов. Социологи подчеркивают, что позиционность отнюдь неявляется проявлением независимости индивидов, социальных групп, структурныхподразделений. Она имеет место только в ситуации сравнения или конкуренции.
На основе противоречивых позиций индивидов, групп,подразделений возникает позиционный конфликт. «Позиционный конфликт, поопределению А. И. Пригожина, — это вид контролируемого межцелевого напряжения,связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали».
Однако наиболее чисто организационные конфликты возникаютвследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий,построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, каксправедливо указывали Дарендорф и его последователи, основным конфликтогеннымфактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемамвласти. Эта борьба носит самый многообразный характер.
Как мы отмечали ранее, в любой организации, на любомпредприятии по самой природе функционирования организации заложены два типавласти: власть на основе положения в иерархии и власть на основепрофессионального знания. Эти два типа власти в известной мере противоречатдруг другу. Власть администратора, бюрократа вытекает из его социальногостатуса руководящего работника, базируется на праве приказа, и поэтомуподчинение ему не является добровольным. Администратор в принципе не обязанубеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения (хотяопределенный тип администратора и может это делать). Власть техническогоспециалиста-профессионала связана с признанием его социального статуса с этихпозиций, и поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным.Главной практической проблемой современных организаций является определениестепени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целейдеятельности, типа решаемых задач, способа использования знанияяи контроляисполнения.
Большое место в социологии организаций отводитсяисследованию противоречия между бюрократической организацией управления итворческой деятельностью, восприимчивостью организаций к нововведениям.Французский социолог М. Крозье убедительно показал, что способность организацийк нововведениям зависит от существования в них таких норм, которые поощряют конструктивнуюи творческую деятельность. Между тем, сама логика деятельности бюрократическихорганизаций, характер сложившихся в них взаимосвязей и зависимостейпрепятствуют инновационной деятельности: бюрократия координирует деятельностьнизших звеньев с опорой на сложившуюся иерархию служебных зависимостей.Действия подчиненных толкуются как правильные, если они соответствуют уставам иприказам начальства. Однако знания и способность к творчеству не могутпредоставляться в приказном порядке. Система поощрения в бюрократическихорганизациях также способствует конформизму поведения и мышления, а несамостоятельности и творчеству. Вывод следует однозначный: бюрократия не всостоянии управлять творческим процессом.
Тормозящее влияние бюрократии на нововведения. проявляетсяи в противоречии между централизованным управлением и профессионализмом.Бюрократия стремится к однородности в организационных системах. Чрезмернаяразнородность задач, функций и звеньев организации затрудняет руководство, хотяи создает большие возможности для нововведений. Американские социологи Блау иСкотт на основе эмпирических исследований показали, что группы, выполнявшиепростые задачи, решают их лучше, если существует иерархическая структурауправления. А группы, решающие сложные, комплексные и неопределенные проблемы,дают лучшие результаты, если организационные отношения исключают иерархическуюсистему власти.
Борьба между носителями различного типа власти — административной и профессионального знания — это только один из распространенныхвидов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самыхразнообразных формах являются наиболее распространенной формой организационногоконфликта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, в самой основеиерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель — подчиненный, в которой руководитель наделен функциями управления и контроля ирасполагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтнойситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает навозможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных, и этопорождает конфликтные ситуации.
Расхождение в целях и противоречия между руководителями иподчиненными могут проявляться в различных формах, но все же определяющимфактором является социально-классовое противоречие между работодателями и ихуправляющими, с одной стороны, и наемными работниками и их организациями, сдругой стороны, по вопросам уровня эксплуатации, улучшения условий труда,социального обеспечения, безопасности в производственном процессе и сферезанятости и т. д. Это противоречие порождает целую серию организационныхсоциально-экономических конфликтов, которые могут протекать как в скрытой(латентной) форме, так и в форме острого, открытого конфликта — забастовки.4. Пути и способы разрешения организационных конфликтов
В заключение данного реферата следует кратко рассмотретьфункции организационных конфликтов и выработать к ним определенное отношение. Вобщем виде функции организационных конфликтов не отличаются от функцийсоциальных конфликтов иного рода.
Мы хотели бы акцентировать внимание на позитивных функцияхсоциальных конфликтов на предприятии. Обобщенно их можно свести к трем основнымфункциям:
1. Информативная функция. Эта важная функция имеет двестороны: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнальная сторона заключается втом, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда,произвол, различного рода злоупотребления. Стремяяь не допустить эскалацииконфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации.Коммуникативная сторона определяетсяятак, что для обеих конфликтующих стороннеобходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии итактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя свойинформационный потенциал, стороны волей-неволей усиливают коммуникативный обмендруг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах,интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.
2. Интегративная функция. Производственный конфликт влияетна соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствуетгруппообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границгруппы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон ивзаимодействиями между ними. В социальной психологии это явление получилоназвание эффект групповoгo фаворитизма. Суть его заключается в тенденциикаким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовесчленам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуацияхсоциального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную»линию между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как«свои» или «чужие».
3. Инновационная функция. С помощью конфликта можнопреодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовногоразвития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате егопрекращения происходит известная трансформация состояния межличностныхотношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологическиехарактеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счетизменения всех важнейших характеристик: сплоченности, авторитета, уровняидентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации,взаимного доверия и уважения.
К описанным выше функциям нельзяяподходить с оценочнымикатегориями. Их ценность ситуативна. Все трансформации, происходящие во времяконфликта, единовременны и взаимосвязаны. Только послеконфликтный анализ можетвывести суммарный оценочный вектор направленность конфликта. При оценкепоследствий конфликта следует избегать полярных мнений типа «негативный» или«позитивный». Конфликт за время своего существования проходит множество этапови как сложное социальное явление имеет множество реакций на него. Ситуативныйподход является более предпочтительным, однако не следует абсолютизировать иего. Истина, скорее всего, находится где-то nocepедине.
В. Н. Шаленко предлагает ввести следующий критерий — «общественная целесообразность» конфликта. Благодаря этому можно описыватьконфликты — «крайняя общественная целесообразность» и «высокая общественнаяцелесообразность». При этом следует уччтывав что общественная целесообразность- вовсе не интегративная оценка, которую присваивает субъект управления илизабастовочный комитет.
Он исходит из того, что конфликт- социальное действие, посвоему характеру целерациональное, а потому протекающее в рамках определенныхнорм и ценностей, господствующих в обществе. И посторонний взгляд на конфликтбудет слагаться согласно этим нормам и ценностям. Каковы же «кирпичики» этогопредставления?
1. Наличие объективно существующего противоречия интересов,целей, установок, позволяющего очертить «деловую зону» проблемы.
2. Взаимная заинтересованность в преодолении этихпротиворечий на основе взаимного уважения интересов каждой из сторон.
3. Стороны ведут борьбу мирными цивилизованными способами врамках моральных норм культурного поведения.
4. Относительная непродолжительность конфликта, что непозволяет сторонам нанести чрезмерный материальный, нравственный илипсихологический ущерб друг другу.
5. Стороны, по возможности, не должны наносить ущербокружающим, не втянутым в конфликт.
Принципиальная установка на то, что организационныеконфликты способныывыполнять позитивные функции на предприятии, позволяетприйти к выводу, что в интересах коллектива и руководства, хозяев этогопредприятия чаще всего, может быыь, является не подавление формирующихсяконфликтов, а их регулирование. Успешное регулирование конфликтов, поДарендорфу, предполагает ряд условий. Для этого нужно, чтобы конфликты вообще,а также данные отдельные противоречия признавались всеми участниками какнеизбежные и более того — как оправданные и целесообразные. Тому, кто недопускает конфликтов, рассматривает их как патологическое отклонение отвоображаемого нормального состояния, не удается овладеть ими. Однако пассивнаяпозиция признания неизбежности конфликта сама по себе еще не обеспечивает егорегулирования. Это лишь предпосылка регулирования. Важно выбрать стратегию итактику поведения. Это значит, — прежде всего, необходимо создать возможностиоткрытого проявления конфликтов, не «загонять их внутрь». Индикатором появленияконфликтов на предприятии является формирование конфликтных групп. При наличиии этой предпосылки следующий план заключается в том, чтобы создать такиеусловия, при которых.участники конфликта согласились бы на определенные«правила игры», в соответствии с которыми они желают разрешить свой конфликт.Это, по мнению Дарендорфа, — решающий шаг любого регулирования социальныхконфликтов. Но эти «правила игры» могут быть эффективны только в том случае,если они с самого начала не отдают предпочтенияяни одному из участниковконфликта в ущерб другому и ограничиваются формальными аспектами веденияпереговоров. Форма «правил игры» является такой же многообразной, как и самадействительность. Главное же, что все «правила игры» касаются способов, какимиконфликтующие стороны намереваются разрешить свои противоречия.
Основными формами регулированияяявляются: переговоры,посредничество, арбитраж. Переговоры предполагают создание такого органа, вкотором конфликтующие стороны регулярно встречаются с целыы ведения переговоровпо всем острым темам, связанным с конфликтом, и принимают решения установленнымспособом: голосованием — принятием решения большинством голосов,квалифицированным большинством, на основе консенсуса.
Однако переговоры могут не дать результата, и требуетсяпривлечение третьей стороны, то есть не участвующих в конфликте лиц илиинстанций. Наиболее мягкой формой участия третьей стороны являетсяпосредничество. Посредничество предполагает соглашение сторон периодическивыслушивать мнения третьей стороны и рассматривать ее предложения. Вторая,более жесткая, форма посредничества — арбитраж, когда решение третьей стороныявляется обязательным. Но обязательность решений арбитража выводятрегулирование конфликта, на уровень возможности его подавления, и поэтомуследует прибегать к этой форме в крайних случаях. Подавленный конфликт — этовсе равно остающийся конфликт, но только принявший скрытую, а значит, и болееопасную форму.
Список литературы
1. Бородкин.М., Коряк.М. Внимание: конфликт! Новосибирск:Наука, 1989.
2. Бродаль X. Девять ступеней вниз, или Ссоры — конфликты — войны // Знание — сила. 1991. Ноябрь.
3. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.
4. Дмитриева А., Кудрявцев В., Введение в общую историюконфликтов (Юридическая конфликтология, ч. 1). М.: РАН (Центр конфликтологическихисследований), 1993.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедори Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. М.: Дело, 1993.
6. Насиновский В.Е., Скакунов Э.С. Политические конфликты всовременных условиях // США: Экономика. Политика. Идеология. 1995. № 4.
7. Нечипоренко Л.А. Буржуазная «социологияконфликта». М.: Политиздат, 1982.
8. Петухов А.П. Теория конфликта // Политическиеисследования. 1991. №3.
9. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.
10. Социология: Словарь-справочник: В 4-х т. М.: Наука, 1990.
11. Спилман К. Образы врага и эскалация конфликта //Международный журнал социальных наук. 1991. № 3. С.61,62.
12. Митчел К.P. Прекращение конфликтов и войн: рациональныеоценки и попадание в западню // Международный журнал социальных наук. 1991, №3. С. 37-60.