Кира Канаян
Работа &Зарплата
Дмитрийс тоской поглядел вслед элегантной женщине, которую почтительно сопровождалначальник отдела персонала. Оба скрылись з а дверью директорского кабинета.“Что за невезение, — подумал он. — Работал на прежнем месте, пришел психолог — уволили. Только тут освоился, и опять доверительные беседы, тестов кучупритащила, значит, жди беды”. Коллега, угадавший мысли Дмитрия, по-отеческипохлопал его по плечу: “Эх, несинтонный ты мой интроверт, зря премию потратилна концерт Эрика Клэптона. А я вот книжки купил по психологии и все правильныеответы вызубрил. Врешь – не возьмешь!”
Постоянновозрастающая интенсивность работы и повышение требований к сотрудникамзаставляют руководителей фирм привлекать знания в области психологии. Психологв глазах простых смертных окружен ореолом таинственности. Даже “зубры” бизнесаощущают непривычное волнение, общаясь с человеком, который умеет читать ихскрытые мысли и желания. А у рядовых работников слово “психолог” ассоциируетсяс многоступенчатой системой собеседований при приеме и постоянной готовностью кподвохам в assessment-центрах.
Вопросо роли психолога в кадровой работе мы хотели бы осветить изнутри — с позицииорганизации, и снаружи — с точки зрения независимого консультанта. Поэтому нашигости сегодня — Марина Вдовиченко, начальник отдела персонала книготорговогопредприятия “Мастер-книга”, психолог по образованию, и Кира Сороколет,специалист компании “Юнион-Стандарт Консалтинг”.
–Какие основные задачи в сфере работы с персоналом помогает решить психология?
М.В.– Конечно, это отработка процедуры отбора персонала, но сейчас я считаюосновным создание резерва на внутреннее выдвижение, участие в планированиикарьеры. Это осуществляется путем описания личностных качеств сотрудников.Определение возможностей и границ роста и саморазвития очень важно длякатегорий специалистов и управленцев.
К.С.– Для меня на первом месте стоит выявление факторов, которые препятствуютвозникновению и развитию конфликтов, поскольку конфликты наносят огромный ущерборганизации. Уменьшить вероятность возникновения конфликтов возможно,осуществляя правильный подбор и расстановку кадров, с учетом не толькопрофессиональных, но и психологических характеристик. Однако заказчикипридерживаются иного мнения относительно очередности задач. Чаще всего внешнегоконсультанта-психолога приглашают для проведения оценки. Она включаетпсиходиагностику профессионально важных качеств сотрудников, причемсоответствие выбранным параметрам для должности в настоящий момент часто имеетдля руководителей большее значение, чем выявление перспектив развития личности.Но если вопрос о продвижении возник, руководство интересует потенциалработника, его ожидаемая результативность на новой должности. Когда на высокуюдолжность претендуют несколько кандидатов, основные вопросы к психологу: “Ктоиз них способен дать больше? Кто требует наименьших затрат на развитие? Какиеиндивидуальные особенности сотрудника позволят лучше воздействовать на него?”Нельзя игнорировать и возможные риски. Рост неизбежно связан с увеличениемнагрузок, и психолог должен оценить устойчивость сотрудника к стрессам, а такжепонять, какие негативные свойства личности могут проявиться с расширениемполномочий. Другие случаи, в которых может помочь специалист-психолог, — этовыявление мотивации, потребностей для изменения системы материальногостимулирования. Вообще при любых организационных изменениях участие психологанеобходимо, чтобы уменьшить сопротивление сотрудников. Особенно опасно скрытоесопротивление. Получающая все большее распространение работа на основепортретов компетенций требует анализа и систематизации данных об особенностяххарактера успешно работающих менеджеров. Успех, как известно, невозможен безмышления целеустановочными категориями, и иногда психолог приглашается дляразъяснения метода нейролингвистического программирования. Работа надпроектами, требующая создания временных рабочих групп или постоянных команд,также может осуществляться при участии социолога или психолога. Не боюсьповторить свою точку зрения: основное применение психологии в фирме связано сопределением конфликтных ситуаций и конфликтных личностей. С прочими задачами можетсправиться и опытный менеджер.
–Каковы наиболее распространенные типы конфликтов внутри фирмы, в разрешениикоторых вы участвуете?
М.В.– Первый пласт — это конфликты, связанные с неуспешным завершениемиспытательного срока. Если описание должности составлено нечетко, не всеобязанности определены и контролируются, прощание связано с взаимнымипретензиями. Объяснять причины увольнения приходится мне. Затем идут конфликтымежду подразделениями, когда каждый отдел нацелен на результаты собственной деятельности.В этом случае помогает предварительная подготовка к собраниям, на которыхруководители служб могут согласовать взаимные требования.
К.С.– Встречаются опытные специалисты, за которыми охотятся компании.Неудивительно, что они не всегда вписываются в коллектив из-за своихпсихологических особенностей. Поскольку вклад таких сотрудников обычно велик,остальным приходится подстраивать свой стиль общения под “ценного” сотрудника.Следующая группа конфликтов связана с проблемами руководства. Неграмотноеделегирование и отсутствие коммуникации по восходящей порождают накопление обиди упреков у подчиненных. Это может привести к стрессу, или же сотрудник может“взбрыкнуть” и провалить проект.
–Каким методам психодиагностики вы отдаете предпочтение?
М.В.– Я сторонник индивидуальных бесед при первичном отборе, оценке и определенииличностных качеств для планирования карьеры. Обобщение опыта личных наблюденийпомогает и при составлении должностных инструкций.
К.С.– Полностью согласна по поводу важности беседы с сотрудником. Прекрасныерезультаты дает и тестирование. К достоинствам тестов можно отнестиобъективность, отсутствие зависимости от личности исследователя и целевуюнаправленность — получение информации об определенных качествах, необходимыхдля работы, а не о человеке вообще. С помощью тестов можно проверитьвнимательность, память, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность —способность работать в коллективе или общаться с клиентами, наличиеуправленческого потенциала или аналитических способностей. В работе сменеджерами среднего и высшего звена применяются проективные методики,ориентированные на выявление неосознанной мотивации и позволяющие моделироватьразличные ситуации, выявлять субъективные ценности, интересы и склонности.
–Иногда сотрудники негативно относятся к появлению психолога в фирме. Какиепричины и предубеждения лежат в основе этого?
К.С.– Во-первых, многие путают психодиагностику с психиатрией. Психология в работес персоналом имеет конкретное прикладное применение. База такова: человекздоров, он работает, ему необходимо достигать результатов, минимизируя расходумственных и физических сил. Во-вторых, у работников возникает вопрос: если яработаю хорошо, нужно ли знать, что я за человек? Это очень тесно связано спонятием личной жизни и внутреннего мира. Мое мнение — право сотрудника наневмешательство в личную жизнь должно быть более полно отражено взаконодательстве, в том числе и трудовом. Руководитель должен учитывать желаниеработника сотрудничать с психологом.
–Как проявляются трудности, связанные с отношением работников к психодиагностикев рамках оценки?
М.В.– Недоверие вызывается неизвестностью. Реальный результат, а именно зависимостьфонда оплаты труда от результатов оценки помогает изменить негативное отношение.Иными словами, движение сотрудников и отдела персонала должно быть совместным.
К.С.– Естественно, когда инициатором оценки выступает начальство, сотрудникиотносятся к психодиагностике с подозрением, замыкаются. Чтобы наладить контакт,необходимо предварительное “размораживание”. Если сама процедура оценки неявляется открытой и демократичной, работники мучаются, представляя, какой“компромат” на них лежит в папке у начальства. В последнее время с появлениемогромного количества популярной литературы увеличилось количествонеоткровенных, социально желательных ответов. Хорошо выглядеть в глазахначальства хочет каждый, но поспешу “обрадовать” счастливых обладателей книг.Дело даже не в том, что в любом тесте есть шкала правдивости, тесты — этоподручные средства психолога. Смысл их скрыт, они не предполагают правильных инеправильных ответов. Можно купить любой диск или книгу, но для интерпретациирезультатов необходимо обладать знаниями терминологии и теоретической модели,на которой основан тест. Плюс опыт, который поможет представить картину во всейее полноте.
–Вопрос, который интересует многих: имеют ли право проводить психологическоетестирование кадровики, не имеющие квалификации психолога, а также самируководители?
К.С.– Эффективность тестов зависит от квалификации исследователя. Если речь идетименно о психологическом тестировании, специальное образование необходимо.Часто встречаются компьютерные версии тестов, выдающие “диагноз” автоматически.Их использование непрофессионалом — вопрос даже не этики; может быть нанесенреальный вред работе всего коллектива. Кроме того, в дополнение к тестамнеобходимо интервью. Даже блок, “батарея” тестов не заменит беседы спсихологом.
М.В.– Раз речь зашла об образовании, я бы отметила, что у меня в кадровой работевозникает жажда дополнительных знаний скорее не в области психологии, а в сфереэкономики, менеджмента и маркетинга. В идеале начальник отдела персонала — эточеловек, который понимает стратегию развития фирмы и соответственно строитсистему мотивации и индивидуальную работу с людьми.
–Марина, сами профессиональный психолог, считаете ли вы, что фирме необходимопривлекать еще и сторонних консультантов?
М.В.– Да, в некоторых случаях. Психолог-кадровик сам является членом коллектива иналаживает взаимоотношения с другими. Иногда нужен человек, на которого можновсе “свалить” (смеется). Например, я предпочитаю участвовать в поведенческихтренингах только в качестве наблюдателя.
Список литературы
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта psychology.net.ru/