Роль міжособистісних стосунківв становленні трудового колективу
Зміст
1. Психологічна характеристикатрудового колективу
1.1 поняттязрілості;
1.2 поняттяпсихологічної структури.
2. Міжособистісні стосунки втрудовому колективі
2.1 горизонтальній вертикальні рівні;
2.2 привабливістьі взаємовплив;
2.3 індивідуально-психологічніособливості особистості.
3. Спілкування та йогороль в міжособистісних стосунках в трудових колективах
3.1 функціїспілкування;
3.2 феноменсумісності та її рівні;
3.3феномен ідентифікації, емпатії та рефлексії.
4. Соціально-психологічнийклімат колективу, його складові
5. Керівництво таміжособистісні стосунки в трудовому колективі
5.1 стилькерівництва;
5.2 лідерство.
6. Міжособистісні конфлікти:поняття, типологія, структура, стилі вирішення
7. Висновки
8. Література
9. Додатки
Трудовий (виробничий)колектив або робоча група належать до вищого рівня розвитку організацій (груп).Це соціальна група, спільність людей, об’єднаних сумісною діяльністю, спільноюметою та інтересами, взаємною відповідальністю, товариськими стосунками івзаємодопомогою. Єдність змісту і форм діяльності породжує спільністьпсихологічних рис трудового колективу, передовсім «груповоїсвідомості».
Такими рисамиможна вважати групові інтереси, потреби, норми, цінності, цілі. Кожний члентрудового колективу усвідомлює свою належність до групи завдяки привласненнюцих характеристик, усвідомленню психологічної діяльності з іншими членами цієїсоціальної групи. Саме в усвідомленні почуття «ми», що засвідчуєналежність до певної групи, виявляється специфіка соціально-психологічногоаналізу групи, що визначає риси, які роблять групу психологічною спільнотою ідають змогу кожному членові ідентифікувати себе з групою – трудовим колективом.Участь членів трудового колективу в спільній діяльності зумовлює формуванняпсихологічної спільності між ними. Саме в трудовому колективі міжособистісністосунки опосередковані суспільно цінним і особистісно значимим змістомсумісної діяльності.
Слово«колектив» походить від лат. collectivus – збірний. Отже, на відмінувід інших малих груп, трудовий колектив характеризується такими ознаками:
— соціальноважлива межа усвідомлена і прийнята всіма членами групи, які вкладають максимумсвоїх здібностей для її досягнення, чим забезпечують оптимальну ефективністьдіяльності;
— в колективімають бути найбільш цінні типи міжособистісних стосунків між співробітниками:довіра, взаємодопомога, взаєморозуміння, згуртованість та інші якості, щостворюють позитивний психологічний клімат, високу працездатність і стійкістьгрупи;
— колектив повиненмати органи управління і очолювати його має керівник-лідер, тобто особа, щопоєднує в собі здібності гарного організатора і одночасно високогопрофесіонала, шанованого та емоційно привабливого для всіх членів групи. Інколикерівник, який щойно очолив трудовий колектив, виявляє, що міжособистісністосунки в ньому конфліктні, що група подрібнена на ізольовані групування,немає загальної думки і т.п. Тоді керівнику передбачається велика робота, щобзмінити міжособистісні стосунки, по вихованню загальних ціннісних орієнтацій,щоб така група перетворилась у справжній колектив.
Трудові колективиподіляються за формою власності на державні, змішані, акціонерні, приватні; захарактером діяльності – виробничі, торговельні, наукові, учбові та ін.; зачасом – постійні і тимчасові; з жорсткою та гнучкою організацією і т.д.
В процесіформування колективу створюється своєрідний резерв його можливостей –«колективна здатність». Кожен член колективу вносить в цей резервсвої можливості, знання, навики, здібності. Разом з тим участь у виробничійдіяльності збагачує досвід кожного окремого працівника, шліфує і вдосконалюєйого здібності й навики. В цілому «резерв можливостей» групи завждибільший суми резервів окремих її індивідів. Однак, реалізація цього резервувимагає певної координації дій співробітників і раціонального управління.
Будь-якийтрудовий колектив – це складний соціальний і професіональний механізм з наявноюсаморегуляцією, зворотними вертикальними і горизонтальними зв’язками і т. д.Йому властиві риси:
— розподілфункцій між співпрацівниками, закріплених в правилах та інструкціях;
— посадоваієрархія, порядок підпорядкованості;
— лояльністькожного працівника у ставленні до своєї команди;
— системапозитивних і негативних санкцій, звідси – особлива роль керівника у робочійгрупі.
Основа будь-якоїсучасної колективної трудової діяльності – відносини співробітництва івзаємодопомоги на противагу конфлікту і конфронтації.
Британці МайкВудкок і Дейв Френсіс висунули десять обмежень, що найчастіше перешкоджають ефективнійроботі колективу, в т. ч. і трудового: непридатність керівника, некваліфікованіпрацівники, неконструктивний клімат, нечіткість мети та необхідність їїкоригування, низькі результати праці, неефективність методів роботи, браквідкритості і наявність конфронтації, недостатній професіоналізм ї культурапрацівників, низькі творчі здібності і неконструктивні стосунки з іншимиколективами.
В робочій групідіалектично поєднані два компоненти – матеріальний і духовний. Саме ідеологія іпсихологія складає духовний компонент.
Психологіятрудового колективу – це сукупність певних соціально-психологічних явищ, щовиникають в процесі його формування і функціонування на основі будь-якихвнутрішніх зв’язків і способів взаємозадоволення потреб його членів. Такі соціально-психологічніявища як згуртованість, як ціннісно-орієнтаційна єдність, колективістськесамовизначення, колективістська ідентифікація, соціально цінний характермотивації міжособистісних виборів, висока референтність колективу для йогочленів, об’єктивність у покладанні й прийнятті відповідальності за результатиспільної діяльності – у своїй сукупності становлять психологію трудовогоколективу. Сюди відносяться також морально-психологічний клімат, способиспілкування, громадська думка, настрій, звичаї і традиції, проблема лідерства,природа міжособистісних конфліктів і т. д.
Важливою якісноюхарактеристикою робочої групи є її зрілість. Вона характеризується міцнимизв’язками між членами колективу на основі загальних ціннісних орієнтацій,міцними неформальними стосунками між його членами. Особисті розбіжності швидкозникають, дисципліна носить свідомий характер, з'являється почуття гордості засвій колектив, складаються стійкі традиції. Співпрацівники мають можливістьрозкрити свій творчий потенціал, з ентузіазмом відносяться до вирішенняпоставлених завдань.
Керівників-практиківне може не хвилювати питання про те, як же виміряти ступінь зрілості своготрудового колективу, перевести якісну характеристику в кількісні показники.Цікаву методику запропонували німецькі спеціалісти В. Зігерт та Л. Ланг. Вонипропонують оцінювати за чотирибальною шкалою ступінь інтенсивності двадцятиоднієї негативної ознаки. До їх числа вони відносять активний пошук винних увипадку невдач; прагнення працівників убезпечити себе за допомогою інструкцій ідоповідних записок; недостатню інформованість і недоступність мети діяльностіспівробітників; першим про допущену помилку дізнається не сам працівник, а йогоначальник чи колега; трудовий егоїзм; працівник рідко ототожнює себе зприйнятими рішеннями; дефіцит часу для спокійної і планомірної роботи;недооцінка колективного керівництва; конфлікти через дрібниці; нарадидовготривалі і часто безрезультатні зводяться до боротьби самолюбств;працівники не проінформовані про критерії оцінки їх праці; нові ідеї важкопробивають собі дорогу; ентузіазм в роботі – рідкість; поділ колективу наветеранів і новачків; робота оцінюється на рівні емоцій і неглибокихспостережень; багато працівників залишаються незадоволеними, оскільки не можутьзастосувати свої знання на практиці і т. д. Наявність цих ознак свідчить просерйозні проблеми в колективі, його недостатню працездатність та незрілість.
У кожномутрудовому колективі поряд з формальною або офіційною структурою, щовстановлюється керівництвом і відображає службову ієрархію, обов’язковоскладається неформальна структура, котра взаємодіє з першою.
Формальністосунки встановлюються відповідними інструкціями, наказами, розпорядженнями. Уформальній групі (відділі, відділенні, бригаді, цеху) всі працівники пов’язаніпо службі професійними і офіційними відносинами. Одні з них є керівниками, інші– підлеглими. У кожного є певні права і обов’язки.
До виникнення таіснування неформальної структури колективу слід відноситись як до належного іне вважати злом, – це спонтанно створена група людей, які вступають в регулярнівзаємостосунки для досягнення певних цілей. Наявність мети є причиною існуванняі формальних, і неформальних організацій. Головна відмінність їх в тому, щоформальна структура створена свідомо за заздалегідь передбаченим планом,створення ж неформальних груп – це часом непередбачений процес, спрямований назадоволення особистих потреб. Завдяки наявності формальної групи (трудовогоколективу), одні й ті ж люди перебувають щоденно разом, а характер роботизмушує їх багато спілкуватись, взаємодіяти. І як наслідок, є створення дружніхгруп на основі особистих контактів і загальних інтересів. Неформальна структураколективу, що виникла на основі загальних групових цінностей, норм і мети, частозміцнює психологічну згуртованість колективу, і керівник має її підтримувати. Адля цього стосунки в неформальних групах бажано вивчати, використовуючи методМарено, що дозволяє розкрити конкретні взаємозв’язки між членами колективу.Наприклад, виконуючи певні обов’язки, між бригадиром і одним з працівниківвстановлюються довірливі стосунки, тому бригадир довіряє працівникуспілкуватись із замовниками. Інший робітник має авторитет як професіонал чикоординатор. Якщо неформальні мікроугрупування в межах малої формальної групиактивно взаємодіють у вирішенні сумісних виробничих завдань, то це обумовлюєвисокий рівень організації формальної малої групи, наявність загальних позицій,що наближає її до колективу. Якщо ж неформальні угрупування розрізнені, відсутніміжгрупові зв’язки, то це дифузна група, яка легко розпадається у конфліктнихситуаціях.
2. Аналізуючи зміст стосунківчленів трудового колективу, виокремлюють наступні сфери: професійну,ціннісно-світоглядну і сферу міжособистісних стосунків.
Сфера міжособистіснихстосунків пов’язана з задоволенням потреб у спілкуванні і самоствердженніособистості в рамках колективу, з задоволенням своєї професійної діяльності,формальним і неформальним статусом.
Міжособистісністосунки – це сукупність об’єктивних зв’язків та взаємодій між особами, якіналежать до певної групи. Характерною ознакою міжособистісних стосунків є їхемоційне забарвлення. Отже, ми можемо визначити їх як взаємини людей, щоформуються в процесі безпосередньої взаємодії в трудовому колективі, носятьнеформальний характер і містять емоційну забарвленість та обопільно значущуоцінку партнерів по спілкуванню.
Відомо, щоміжособистісні стосунки здійснюються на горизонтальному та вертикальномурівнях. Відносини горизонтального рівня в колективі здебільшого стосуютьсянеформальних стосунків. Неформальні стосунки – це дружні зв’язки, що виниклистихійно на основі взаємних особистих симпатій, нахилів, інтересів, звичок,прагнень. Люди вступають у горизонтальні контакти для того, щоб задовольнитипотреби у спілкуванні, об’єднанні з іншими людьми, симпатії, дружбі. Інколинеформальні стосунки виникають в зв’язку з бажанням людини отримати допомогу пороботі від іншого, більш досвідченого члена групи. Причиною такихвзаємовідносин, особливо сьогодні у фірмах, може бути прагнення отримати певнуінформацію. Рідше контакти можуть бути наслідком егоїстичних стосунків,наприклад, потреби в командуванні, прагненні зробити когось підлеглим своїйволі. Нормальні горизонтальні стосунки частіше основані на принципах моралі і впершу чергу на взаємній довірі, повазі, прагненні відшукати в кожномупрацівникові найкращі якості і дати можливість їх розвитку. Дуже важливезначення у відносинах горизонтального рівня має громадська думка.
Відносинивертикального рівня будуть розглянуті нижче.
Міжособистісністосунки охоплюють широке коло явищ, але головним регулятором сталості,глибини, неповторності міжособистісних стосунків є привабливість однієї людинидля іншої. Тому стан задоволеності-незадоволеності виступає основним критеріємтаких стосунків. Привабливість складається з почуттів симпатії та притягання.Якщо симпатія-антипатія – це переживання задоволення чи незадоволення відконтактів з іншими людьми, то притягання-відштовхування – практична складовацих переживань.
Міжособистіснапривабливість-непривабливість може набувати характеру сталих зв’язків міжлюдьми й переходити у взаємну прихильність чи неприхильність. На виробництвірезультат спільної діяльності – економічна ефективність, це головний критерійкористі або шкоди міжособистісних стосунків. В робочій групі слід визначитиступінь близькості міжособистісних стосунків та прийнятність до тих чи іншихобставин. За умов, коли вимагається дотримуватися виробничих норм чи моральнеобличчя наприклад, керівника, вимагає цього, близькі, інтимні стосункизаважають. З іншого боку, перетворення міжособистісних стосунків уфункціональні може призвести до їх руйнування або втрати задоволення від них.Неадекватні прагнення у стосунках, як і їх прояв у поведінці, спричиняютьвиникнення напруженості та конфліктів.
Взаємний обміндумками, почуттями, вчинками в процесі взаємодії викликає у людини змінуповедінки, установок, оцінок. У цьому разі йдеться про феномен взаємовпливу.
Взаємовплив спрямований наформування сталих оцінок, вчинків, що характеризуються подібністю. Це сприяєзближенню, поєднанню інтересів і ціннісних орієнтацій – відбувається процесуподібнення членів робочої групи. Механізмами взаємовпливу є імітація,навіювання, конформність, переконання. Вплив людини на людину – процесбагатоплановий і важливо, хто є суб’єктом впливу в робочій групі (статус, вік,професія). Суттєвим моментом взаємовпливу є стосунки симпатії та антипатії.Міжособистісні симпатії «нав’язують» більшу згоду, антипатії –незгоду. Симпатії роблять людей більш «відкритими до взаємовпливу»,антипатії, навпаки, – ізолюють їх один від одного. В трудовому колективіоптимальними вважаються такі стосунки, які найменш пов’язані з симпатіями таантипатіями і спрямовані на ефективність діяльності. Сьогодні визначають такітипи міжособистісних стосунків – знайомство (коло включає 150-500 осіб),приятелювання (70-150 осіб), дружба (2-3 особи). Міжособистісні стосунки єнайбільш значущими для особистості. Неофіційність, особиста значущість,емоційна насиченість становлять основу для впливу міжособистісних стосунків наособистість. Покращенню міжособистісних стосунків в трудовому колективі, як нагоризонтальному, так і на вертикальному рівні сприяє знанняіндивідуально-психологічних властивостей нервової системи особистості взагалі(психотипів) та використання цих знань у стосунках з підлеглими та колегами.
Існує багато критеріївкласифікації особистостей. На основі фізичних якостей, особливостей нервовоїсистеми (Кремлер, Шелдон, Павлов), Юнгом розроблений поділ на екстравертів таінтровертів, типологія Хейманса – Ле Сенна.
В процесітрудової діяльності міжособистісні стосунки при сприятливому психологічномукліматі найбільш практичне значення має знання та врахування темпераменту яккерівника, так і підлеглих, під яким розуміють певні співвідношення ступенюемоційної стабільності і орієнтації або на самого себе, або на зовнішній світ.Тут важливо враховувати те, що належність до того чи іншого типу темпераментувизначена генетичною схильністю, що «чистих» психотипів фактично неіснує і що існує прямий зв’язок між темпераментом і діловими якостямиконкретного індивідуума.
У холерикавідсутні стійкі психічні реакції, він непосидючий, метушливий, неспішний,різкий і прямолінійний, впертий, винахідливий у суперечці, але не образливий іне злопам’ятний. Він не вміє слухати інших, схильний до конфліктів, ризику, непридатний до рутинної роботи і ділових переговорів. Його можливості якначальника обмежені, бажаний заступник – флегматик.
Сангвінік володієіншим складом особистісних якостей: часто не доводить до кінця з такимзахопленням розпочату справу, нестійкий в симпатіях та антипатіях, швидкий уприйняття рішень, легко пристосовується до зміни ситуацій. Контактний, з нимлегко спілкуватись, уміє слухати інших. Сангвінік ідеально підходить для роботиз людьми, в т. ч. і в якості керівника, але не йому рекомендується вести діловідокументи.
Головна якістьфлегматика – орієнтація на неживі предмети. Він спокійний і байдужий,послідовний і всебічний у справах, терплячий, стійкий у симпатіях таантипатіях, байдужий до похвал. Слід пам’ятати, що його реакція на зміниситуації запізнюється, йому важко встановлювати зворотній емоційний зв’язок, атому і спілкуватись, вести ділові розмови. Співрозмовник цікавий йому лишетоді, коли він зацікавлений у співрозмовнику. Зате флегматик незамінний прироботі з документацією.
«Непорозуміннямприроди» називають меланхоліка. Його головна риса – загострена чуттєвістьдо зовнішнього світу негативно позначається на діловому спілкуванні. Меланхоліксором’язливий, недовірливий, образливий, не впевнений у власних силах.Спілкуванню з людьми перешкоджають потайність, прагнення замкнутись у собі,схильність до образного, а не абстрактного мислення ускладнює аналіз діловоїситуації.
Інший критерійкласифікації типів особистості – соціально-психологічні якості: соціальніустановки, стереотипи мислення, ціннісні орієнтації. Цей підхід характерний дляМертона (конформістський і девіантний типи), Фромма (нагромаджувальний іексплуататорський типи).
Особливої уваги заслуговуєкласифікація основоположника соціометрії американського вченого Я.Л. Морено(1892-1974 рр.), що досліджував неформальні стосунки в групі з точки зорурозподілу симпатій і антипатій («зірки», тобто неформальні лідери іізольовані члени групи).
Цікавукласифікацію запропонував російський вчений В.М. Шепель: колективісти –товариські працівники, що охоче підтримують громадські починання;індивідуалісти – прагнуть до персональної відповідальності; протензіоністи –працівники, яким властиві гонор, уразливість, бажання бути в центрі уваги;наслідувачі – імітують чужі манери і уникають ускладнення; пасивні –слабовільні працівники, безініціативні; ізольовані – з нестерпним характером.
3. Важливою умовою взаємодіїлюдей в робочій групі (трудовому колективі) є спілкування. Поняття«спілкування» є одним з центральних у системі психологічного знання.Спілкування – це процес встановлення і розвитку контактів між людьми, що виникіз потреб сумісної діяльності.
Спілкуваннявключає:
— обмінінформацією між суб’єктами діяльності, співробітниками в групах, а також міжгрупами;
— здійсненнясумісної стратегії діяльності, в яку входять суб’єкти спілкування;
— сприймання ірозуміння людьми один одного в процесі вирішення сумісних завдань.
Інколи поняття«спілкування» і «міжособистісні стосунки» ототожнюються.Хоча ці поняття взаємопов’язані, вони не тотожні. Поняття«спілкування» має більш широкий зміст. Воно об’єктивно породжуєтьсясумісною життєдіяльністю людей в системах, їх зовнішніх відносин з соціальнимсередовищем і внутрішньогруповими міжособистісними відносинами. Міжособистісністосунки будуються на основі ділових і емоційних оцінок, а також переваг виборулюдьми один одного.
Таким чином,міжособистісні стосунки між людьми завжди вплетені в спілкування і можуть бутиреалізовані лише в ньому. Спілкування виступає в трудовому колективі як спосібоб'єднання індивідів і разом з тим як спосіб їх розвитку в особистісному іпрофесійному плані. Як позитивні, так і негативні міжособистісні стосункиреалізуються в спілкуванні. В процесі спілкування суб’єктивний світ однієїлюдини розкривається для іншої, відбувається взаємний обмін діяльністю,інтересами, почуттями. Результат спілкування – налагодження певних стосунків зіншими людьми. Завдяки спілкуванню здійснюється інтеграція людей, виробляютьсянорми поведінки, взаємодії.
Будь-яка формаспілкування виступає як форма спільної діяльності. Спілкування розглядається яксторона, умова діяльності або як окремий вид діяльності. Але саме завдякиспілкуванню діяльність організовується. У спілкуванні відбувається збагаченнядіяльності, розвиваються й утворюються нові зв’язки та стосунки між людьми.Однією з особливостей спілкування є формування міжособистісних стосунків.
Виходячи зфункцій спілкування, називають три сторони спілкування: комунікативну (обмінінформацією), інтерактивну (взаємодію) та перцептивну (розуміння людинилюдиною).
Важко переоцінитиважливість комунікативного спілкування в міжособистісних стосунках робочоїгрупи – невербального та вербального спілкування. Шляхом аналізу міміки,жестів, інтонації, візуального контакту (очима) в діловому спілкуванні оцінюютьправильність, щирість мовної інформації, наміри учасників.
Комунікативнавзаємодія людей в робочій групі відбувається переважно у вербальній (словесній)формі – в процесі мовного спілкування. Акт вербальної комунікації – це діалог,що складається з промовляння та слухання. Так само, як важливо уміти промовляти(існує наука – риторика, викладається дисципліна «ораторськемистецтво»), так велика увага приділяється вмінню слухати. Діловеспілкування передбачає уміння володіти як невербальною, так і вербальноюкомунікацією.
Інтерактивнасторона спілкування підкреслює аспекти, пов’язані з безпосередньою організацієюспільної діяльності людей, їхньою взаємодією. В умовах робочої групи важливо нетільки обмінятися інформацією, але й організувати сумісну (спільну) діяльність,в яку кожен член групи (трудового колективу) вносить свій вклад. У багатьохвиробничих групах взаємозв’язок опосередкований загальними цілями, аледіяльність індивідуальна за змістом праці. Є такі види спільної діяльності, вяких дії одного учасника неможливі без одночасних або попередніх дій іншихчленів групи (наприклад, у конвеєрному виробництві). Очевидно, функціякоординації, узгодження є визначальною в організації спільної діяльності,взаємодії.
Визначальними врегуляції спільної взаємодії є «умови-фактори» діяльності тавзаємодії. До них належать специфіка і складність завдань, тривалість спільноїдіяльності, кількісний склад трудового колективу, взаємозв’язок між членамиколективу, його функціональна структура та ступінь ізольованості йавтономності.
Як додатковіфактори можна виділити індивідуально-психологічні властивості членів колективута його однорідність-різнорідність. Перший фактор – співвідношеннятемпераменту, інтелекту, характеру, інтересів – бере участь у регуляціїефективності спільної діяльності та міжособистісних стосунків. Але йогорегулятивна функція мало усвідомлюється, хоча люди констатують міжособистіснівідмінності у зовнішності, поведінці, але не надають їм значення, вважаючиприродними, незмінними. Другий фактор – співвідношення поглядів, оцінок,ставлення до себе партнерів, діяльності – не тільки усвідомлюється, але йреально впливає на міжособистісні стосунки та спільну діяльність. Вінрегулюється такими механізмами соціальної поведінки, як: імітація (найпростішаформа відображення поведінки інших людей), навіювання (некритичне наслідуваннязразків поведінки інших людей), конформність (свідома зміна ціннісних орієнтацій,прийняття групових норм, очікувань та ролей, які нав’язує колектив).
Подібність ірозбіжність соціальних установок породжують симпатії та антипатії між людьми,визначають рівень їх сумісності. Феномен сумісності розкриває наявністьвнутрішньої єдності суб’єктів спілкування. Сумісність – це ефект взаємодіїлюдей, який означає максимальне суб’єктивне задоволення партнерів один одним запевних енергетичних витрат і значної взаємної ідентифікації. Суб’єктивназадоволеність – це головна ознака сумісності.
Міжособистісністосунки і сумісність створюють психологічний клімат трудового колективу. Алепсихологічний клімат у підсумку характеризується швидше спрацьованістю, ніжсумісністю. Спрацьованість – це результат взаємодії конкретних учасниківдіяльності. Вона характеризується продуктивністю, емоційно-енергетичнимизатратами та задоволенням собою, партнерами та змістом роботи. Якщоспрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, то сумісність– задоволенням спілкуванням. Тому психологічний клімат трудового колективуможна визначити через задоволеність міжособистісними стосунками по вертикалі(керівник – підлеглі) та горизонталі (виконавці).
Прикомплектуванні будь-якої виробничої групи слід враховувати не тількиіндивідуально-психологічні якості кожного працівника, але й можливі результатисумісної діяльності, обумовлені процесом поєднання цих людей. Рівеньпсихологічної сумісності визначається як подібністю певних якостей кожноїлюдини, так і їх відмінністю, що в результаті призводить до взаємодоповнюваностіпри спільному вирішенні завдань та цілісності колективу.
Виділяють трирівні психологічної сумісності, обумовлені як властивостями особистостіпрацівників, так і змістом і складністю професійних завдань.
І рівень –психофізіологічна сумісність, яка виражається у подібності природнихвластивостей людей: тип нервової системи (темперамент), фізична витривалість,працездатність, емоційна стійкість тощо. Це дозволить організувати оптимальнозлагоджено роботу при виконанні термінового замовлення чи на конвеєрі.
ІІ рівень –психологічний (співпадають риси характеру, професійні інтереси, рівніінтелектуального розвитку, моральні якості тощо).
ІІІ рівень –соціально-психологічний, який виражається у схожості особистісних властивостей:комунікативності, принциповості, соціальної установки, ціннісних орієнтацій.
При співпадіннілюдей на всіх трьох рівнях говорять про повну психологічну сумісність. Приповному неспівпадінні виникає психологічний бар’єр, коли члени колективу несприймають один одного, не бажають спілкуватись, співпрацювати.
4. Соціально-психологічнийклімат в трудовому колективі (від
грец. klimatos – ухил) – це якісний бікміжособистісних стосунків, який виявляється у вигляді сукупності психологічнихумов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності івсебічному розвиткові особистості цього колективу.
Поняттяпсихологічний клімат, соціально-психологічний клімат, психологічна атмосфера,морально-психологічний клімат у психологічній теорії і практиці вважаютьсясинонімами.
Соціально-психологічнийклімат визначається як стан міжособистісних стосунків, що можуть змінюватись.Динаміка зміни соціально-психологічного клімату зумовлена насампереддетермінаторами зовнішнього плану: фактори макросередовища –суспільно-економічні, організаційно-управлінські; фактори мікросередовища –матеріально-технічні та моральні, а також відображенням і розуміннямміжособистісних стосунків як взаємин (вплив індивідуальних особливостей членівколективу та характеру керівництва ним) (рис 1).
Індивідуально-психологічніфактори в процесі спільної діяльності перетворюються з детермінантусоціально-політичного клімату на його продукт у вигляді змінених властивостейособистості.
Різні формиспілкування, в яких виявляються міжособистісні стосунки, розглядаються якоб’єктивні характеристики соціально-психологічного клімату.
Позитивна оцінкасвого місця в системі стосунків та особистісних зв’язків породжує почуттязадоволеності собою та іншими. Переживання через погіршення взаємин в колективіяк на вертикальному, так і на горизонтальному рівні, викликають поганесамопочуття працівника. Шляхом імітації та навіювання тривожні настроїпоширюються на інших колег, створюючи відповідний психологічний фон.Самооцінка, самопочуття, настрій за походженням – соціально-психологічні стани, а за виявом –індивідуально-психологічні стани, що становлять суб’єктивні індикаторисоціально-психологічного клімату.
Як же виникаєвзаєморозуміння в колективі між людьми, адже від ступеня розуміння людинилюдиною залежать їх спільні дії?
Процесміжособистісного розуміння (соціальна перцепція) у загальному вигляді можнавизначити як формування у свідомості людини образу іншої людини. Це передусімпізнавальний процес, і розпочинається він з відображення зовнішності, що даєможливість більшості людей робити певні висновки про особистісні риси колег(наприклад, новачків). Включення у психічний образ властивостей особистості,які не даються безпосередньо як фізичні властивості, є характерною ознакоюцього процесу. Особистісний зміст іншої людини встановлюється шляхомінтерпретації елементів зовнішності, поведінки і діяльності.
Психологічнимимеханізмами взаєморозуміння при міжособистісному спілкуванні членів колективу єідентифікація, емпатія та рефлексія.
Найпростішимспособом розуміння однієї людини іншою забезпечуєтьсяідентифікацією-уподібнення себе йому людина ніби ставить себе на місце іншого івизначає, як би він діяв в подібних ситуаціях. Методика Д. Карнегі (1888-1955рр.), викладена ним у книзі «Як виявити вплив на людей», заснована намеханізмі ідентифікації.
Дуже близька доідентифікації емпатія, тобто розуміння на рівні почуттів, прагнення емоційновідгукнутися на проблеми іншої людини. Ситуація колеги не лише пропускаєтьсячерез розум, але й переживається, пройшовши через серце. Основоположникгуманістичної психології К. Роджерс (1902-1987 рр.) визначив емфатичнерозуміння як «вміння увійти у внутрішній світ іншої людини і побачити, чивірне моє розуміння».
Емпатія можливане для всіх, бо викликає велике навантаження на психіку. З точки зорухарактеристики спілкування, як ідентифікація, так і емпатія вимагають вирішенняще одного питання: як партнер по спілкуванню розуміє мене.
Процес розумінняодин одного опосередкований процесом рефлексії. В соціальній психології підрефлексією розуміють усвідомлення індивідом того, як він сприймається партнеромпо спілкуванню. Це вже не просто знання іншого, а знання того, як інший розуміємене, тобто своєрідний подвоєний процес дзеркального відображення один одного.Спілкування як рефлексивний процес було описане ще в кінці ХІХ ст. Дж. Холмсом.
Як мипереконались раніше, стосунки горизонтального рівня не вичерпують системилюдських відносин, що називається соціально-психологічним кліматом колективу.До нього підключаються і стосунки вертикального рівня – особливі стосунки, девзаємодіють керівник і підлеглий або лідер (ведучий) і ведений. У першомувипадку вертикальні стосунки є офіційними, у другому – неофіційними, а точнішеособистісними. Важко знайти людину, яка б займала лише верхню позицію у вертикалі,оскільки одна і та ж людина може бути керівником і підлеглим. Вертикальністосунки – це основа соціально-психологічного клімату в колективі, а іншістосунки від них залежать і ними визначаються. Якщо стосунки між керівником ібезпосереднім підлеглим склались сприятливо, то в колективі буде сприятливимпсихологічний клімат і для інших підлеглих. Керівник підтримує свогопідлеглого, справи ідуть гарно, він відчуває свою значимість в колективі, йомуне слід захищати свою професійну гідність. Керівник дає своєму підлеглому правона ненавмисну помилку і т. д. А підлеглий знає, що у випадку якогосьпрорахунку, помилки, він знайде в особі керівника людину, яка здатна зрозуміти,допомогти, захистити підлеглого. Все це створює у підлеглого настрій, спокій,іноді викликаючи навіть заздрість у іншого робітника. І навпаки, якщо ж у ційструктурі склались конфліктні стосунки керівника і підлеглого, коли керівник неповажає і не цінує підлеглого, не прощає йому помилки, то підлеглий попадає уситуацію психологічного дискомфорту: з'являється невпевненість, страх, зникаєініціатива, він боїться інновацій, робить помилки. У нього псується характер,з'являється напруга, він увесь засмиканий, злий на колег. Поступоворозладнуються нормальні стосунки з товаришами і, якщо є у нього, то і зпідлеглими. Тому причину поганого психологічного клімату в колективі требашукати перш за все у стосунках вертикального рівня і знаходити методи йогорегулювання. Відрегулювати вертикальні стосунки можна зверху донизу: керівник(лідер) повинен сприяти нормалізації вертикальних стосунків, що залежать віднього. Добре, коли керівник це розуміє і не мстить за критику, або незастосовує непопулярні санкції.
5. Пірамідальна структуратрудового колективу висуває на перший план проблему керівництва як сукупностіпроцесів взаємодії між керівником і підлеглим, діяльність, спрямована наспонукання працівників на досягнення поставленої мети шляхом впливу наіндивідуальну та колективну свідомість. Спосіб реалізації поставлених завданьможна характеризувати як стиль керівництва. В 30-і роки німецький психолог КуртЛевін, який емігрував до США, виділив три, що стали класичними, стилікерівництва: авторитарний або директивний; демократичний або колегіальний таліберальний або попускний (інколи анархічний). Автократичний характеризуєтьсянадмірною концентрацією влади в одних руках, єдиначальністю у прийнятті рішень,жорстким контролем за діяльністю підлеглих. Співпрацівники повинні виконуватилиш те, що їм наказано, отримуючи мінімум інформації. Керівник такого стилю, якправило, відмовляється від послуг експертів, поглядів підлеглих. Переважаючимиметодами керівництва є накази, розпорядження, зауваження, догани, погрози,позбавлення пільг. У спілкуванні з колективом переважає чітка мова, непривітнийтон, різкість, нетактовність і навіть грубість. Справи для нього вище інтересівлюдей.
Демократичний абоколегіальний стиль характеризується прагненням керівника до вироблення рішень,розподілом функцій і відповідальності між керівником і підлеглими. Найбільш важливівиробничі питання обговорюються із заступниками і співробітниками і на їхоснові виробляються рішення. Керівник стимулює ініціативу з боку підлеглих,регулярно і своєчасно інформує колектив з важливих питань. У спілкуванніввічливий і доброзичливий. При такому стилі керівництва в колективі створюєтьсясприятливий клімат.
Ліберальний стилькерівництва характеризується мінімальною участю керівника в управлінніколективом. Справа пускається на самоплив, функції керівника перекладаються наінших, робота підлеглих рідко контролюється. Спілкування з підлеглими ведеконфіденційним тоном, діє умовляннями і укладанням особистих контактів. Критикусприймає спокійно, але нічого не виправляє. Такий стиль керівництва приведе дорозвалу виробництва, хіба що колектив виявиться добросовісним іпрофесіональним. А от для творчих колективів цей стиль є оптимальним.
В житті рідкоможна зустріти в чистому вигляді стиль керівництва.
Дослідженняамериканських і японських соціологів показали, що колегіальне і директивнекерівництво має приблизно рівні показники продуктивності, але задоволеністьпрацею, інтереси особистості вищі при колегіальному стилі.
Важлива якістькерівника – володіння різними стилями і уміння їх застосовувати в залежностівід конкретних обставин, специфіки завдань, соціально-психологічнихособливостей як співпрацівників, так і особистих якостей.
Американськідослідники Блей і Мутон запропонували цікаву класифікацію типів взаємостосунківв трудовому колективі, яка ґрунтується на комбінації двох головних параметрів –уваги до людини і уваги до виробництва. Ці п’ять типів взаємостосунків вколективі, котрі вносять істотні відмінності в морально-психологічний клімат,характеризують індивідуальний стиль керівництва.
1. Невтручання:низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник не керує, а багатопрацює сам.
Домагаєтьсямінімальних результатів, які достатні тільки для того, щоб зберегти своюпосаду.
2. Теплакомпанія: високий рівень турботи про людей. Прагнення до встановлення дружніхстосунків, приємної атмосфери і зручного темпу праці. При цьому керівника недуже цікавить, чи будуть досягнуті конкретні й стабільні результати.
3. Завдання:увага керівника повністю зосереджена на виробництві. Людському фактору абовзагалі не приділяється увага, або приділяється вкрай мало.
4. Золотасередина: керівник у своїх діях прагне достатньою мірою поєднати орієнтацію якна інтереси людини, так і на виконання завдання. Керівник не вимагає занадтобагато від працівників, але й не займається їх потуранням.
5. Команда: керівникповністю прагне поєднати як інтерес до успіху виробництва, так і увагу допотреб людей, намагаючись бути і діловим, і людяним. У колективі встановлюютьсявзаємовідносини довіри і поваги.
Не менш цікаведослідження динаміки міжособистісних стосунків у системі«керівник-підлеглий» запропонували інші два американці Херсі іБланчард. У рамках цього підходу передбачалося, що ступінь керівництвапідлеглим і його емоційна підтримка залежить від рівня його професійноїзрілості, тобто із ростом професіоналізму керівник все менше керує підлеглим, авсе більше його підтримує, вселяючи впевненість в його сили. Із досягненнямсереднього і вищого рівня працівником керівник не лише менше керує, але й меншепідтримує його, оскільки такий працівник уже здатний сам контролювати себе, аскорочення опіки розцінюється як довіра з боку керівника.
Такий підхід допроблеми дозволяє використати чотири види стосунків в системі«керівник-підлеглий»: наказ чи розпорядження (оптимально у випадкунизького професіоналізму підлеглого, коли підлеглий не готовий до виконаннязавдання і не хоче брати на себе відповідальність); повчання (рекомендуєтьсявикористовувати на рівні зрілості працівника від низького до середнього:підлеглі ще не здатні, але вже готові взяти на себе відповідальність, томунеобхідні їм керівництво і підтримка); турбота (ефективно на рівні зрілості відсереднього до високого, коли працівник спроможний на виконання завдання, алепсихологічно ще не готовий взяти на себе відповідальність, тому чим слід нестільки керувати, скільки він потребує підтримки); делегування (при високомурівні професійної зрілості передбачає передачу повноваження працівнику прислабкому управлінні і малій підтримці).
Тепер розглянемодетальніше психологічний феномен, як «прагнення до лідерства» втрудовому колективі, який московські і чеські дослідники визначили як необхіднута основну передумову успішної діяльності керівника.
Лідер (від англ. leader –провідник, керівник) – цечлен групи трудового колективу, за яким вона визнає право приймати рішення взначущих для неї ситуаціях; індивід, здатний виконувати центральну роль ворганізації спільної діяльності і регулюванні взаємостосунків у групі.
Лідер може бутикерівником групи (трудового колективу), а може ним і не бути.
Виділяють такірозбіжності між лідером і керівником: керівник призначається офіційно, а лідервисувається стихійно; керівникові надаються законом певні права і обов’язки,він може використовувати певну систему офіційно встановлених санкцій, впливаючина підлеглих, а лідер може і не мати цих прав, ці санкції йому не надані;керівник представляє свою групу в зовнішній сфері стосунків, а лідер у сферісвоєї активності обмежений в основному внутрішньогруповими стосунками;керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стансправ у колективі.
Виходячи ізфункціональних і психологічних відмінностей між керівником і лідером, уколективі можуть виникати такі ситуації, як:
— лідер ікерівник – різні особи, які не знаходять спільних точок взаємодії. Ця ситуаціяне сприятиме гармонізації міжособистісних стосунків;
— лідер ікерівник – різні люди, які на основі взаємоповаги і компромісів знаходять точкивзаємодії. Така група може працювати успішно і в ній пануватиме духсуперництва, хоча колектив виконуватиме роль буфера;
— лідер ікерівник – одна і та ж особа. Група працюватиме як єдина команда, відданасвоєму капітану, тобто найефективніше з погляду діяльності і найбільшгармонійно з погляду міжособистісних стосунків.
Отже, лідерство –це стосунки домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системіміжособистісних стосунків у колективі.
Лідери є в будьякому колективі, вони заслуговують особливої уваги, оскільки впливають напсихологічний клімат в колективі і можуть стати джерелом конфліктів.
6. В психології конфліктвизначається як «зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одноютенденцій, окремого епізоду у свідомості, в міжособистісних взаємодіях абоміжособистісних стосунках індивідів чи груп людей, що супроводжуєтьсяемоційними переживаннями.
Отже, конфлікт увиробничому колективі являє собою зіткнення інтересів, поглядів, установок,прагнень особистостей і включає всю сукупність причин і умов, які передуваликонфлікту і викликали його. Конфлікти розрізняються за службово-комунікативниминапрямами взаємодії – між різними ієрархічними рівнями – вертикальні,горизонтальні та змішані. Вертикальні конфлікти відбуваються по типу»працівник-керівник" і «керівник-працівник» у залежностівід того, хто став ініціатором конфлікту. У горизонтальних конфліктах типу«працівник-працівник» ініціація може йти від того чи іншогопрацівника, або від двох одночасно. Найбільш поширеними конфліктами євертикальні та змішані, які складають 70-80 % від усіх конфліктів. Такіконфлікти не є бажаними і для керівника, бо «зв’язують по руках іногах», адже кожна дія керівника розглядається через призму цьогоконфлікту (рис. 2, 3, 4).
Конфлікти можутьвиникати на діловій (функціональній) або особистій основі. Вони можуть бутиконструктивними або деструктивними. Для конструктивних конфліктів характернірозходження, які зачіпають принципові сторони діяльності трудового колективу,вирішення яких виводить колектив на новий, більш високий і ефективний рівеньрозвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій,що веде до різкого зниження ефективності роботи колективу.
Ділова конфліктність маєконструктивний і мобільний характер: вона зникає, як тільки зникає предметсуперечки, вирішується проблема, що викликала зіткнення міркувань і думок.Міжособистісна ж конфліктність має сталий, інерційний характер. Вона може бутинаслідком ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональнійоснові перетворюються у взаємну неприязнь, що може бути і результатомпсихологічної несумісності характерів, інтересів, поглядів, коли зіткнення міжлюдьми відбувається через найменший привід або навіть без будь-якої причини(рис. 5).
У структуріконфлікту можна виділити такі основні поняття: учасники, умови перебігу, образиконфліктної ситуації, можливі дії учасників конфлікту і наслідки конфліктнихситуацій.
Керівнику-практикуслід пам’ятати: поки існують усі перераховані елементи структури конфлікту, вінне ліквідований. Спроба припинити конфліктну ситуацію тиском або умовляннямиведе до наростання, втягування нових осіб. Отже, необхідно ліквідувати хоча бодин елемент структури конфлікту (рис. 6).
Розпочинаєтьсяконфлікт із зав’язки – публічного виявлення антагонізму як для самих сторінконфлікту, так і для сторонніх спостерігачів. Конфлікт може розвиватись явноабо приховано. Прихований період ще називають латентним (інкубаційним).
Кульмінаціяконфлікту – це явний вияв найгострішої суперечності, досягнутий у процесіконфлікту. Образно кажучи, ще вирішальна «битва» конфліктуючихсторін, в результаті якої одна зі сторін визнає себе переможеною абодосягається перемир'я (часто не без втручання «третьої сили» – вищогокерівника чи важливої інформації). Тому наступає розв'язка конфлікту. Алезалишається післяконфліктний синдром як психологічний наслідок конфліктноїситуації. Це емоційний та інтелектуальний досвід, результат і психічний стан,що їх виносять кожна зі сторін. Іноді наступає фрустрація – крайняневдоволеність, емоційне переживання з крайньою прикрістю, злобою,пригніченістю.
Психолог Н.Гришина виділяє типи конфліктів залежно від стосунків, визначених спільноюдіяльністю, потреб у спілкуванні та належності до певної виробничої структури.По-перше, це конфлікти, що є реакцією на перепони щодо досягнення цілейвиробничої діяльності (соціально корисних); по-друге, конфлікти, що виникаютьяк реакція на перепони в досягненні особистих цілей (реалізація особистогопотенціалу, прагнення до професійного зростання, визнання); по-третє, –цеконфлікти протидії окремих людей соціальним нормам і, нарешті, по-четверте,–конфлікт індивідуальних психологічних рис.
Відоміспеціалісти К. Томас та Р. Кілмен виділяють п’ять основних стилів поведінки вконфліктних ситуація, що спираються на власний стиль, стиль інших учасниківконфлікту, а також тип самого конфлікту. Графічно ця класифікація представленав сітці Томаса-Кілмена.
/>
/>Стиль конкуренції
Стиль компромісу Стиль співпраці Активні дії /> /> Стиль ухилення Стиль пристосування Пасивні дії /> /> Індивідуальні дії Спільні дії />
/>
Задоволенняінтересів іншої сторони конфлікту
Ця сітка дозволяєпроаналізувати конфлікт і вибрати оптимальну стратегію поведінки, а для кожногоконфліктуючого створити власний стиль вирішення конфлікту.
Той, хтовикористовує вольовий стиль конкуренції, завжди активний і прагне розв’язатиконфлікт власними силами, на зацікавлений у співпраці з іншими, прагнезадовольнити власні інтереси за рахунок інших. В колективі його використовуютьтоді, коли або нічого втрачати, або пропоноване рішення – найкраще.
Стильспівробітництва використовується, якщо, відстоюючи власні інтереси, змушенібрати до уваги потреби і побажання іншої сторони. Цей стиль складний, вимагаєрозробки довготривалого взаємного вирішення і вимагає уміння пояснити своїпобажання, вислухати один одного, стримання емоцій.
Стиль компромісу– в центрі сітки. Суть його заключається у прагненні сторін до урегулюваннярозбіжностей при взаємних поступках: краще отримати хоча б щось, ніж усевтратити.
Стиль ухилення –це не втеча від проблеми, а реакція на конфліктну ситуацію, яка або самавирішиться, або до неї можна повернутись пізніше за сприятливіших обставин.
Стильпристосування передбачає, що одна зі сторін жертвує власними інтересами з метоювстановлення нормальної робочої атмосфери (та й предмет конфлікту неістотнийабо правда не на вашій стороні). Інколи важливіше зберегти добрі стосунки зколегами, ніж відстоювати власний погляд.
7. Отже, важко переоцінитизначення трудового колективу (на Заході говорять «команди») якпотужного стимулу трудової активності, який дає задоволення кожномупрацівникові, ставить мету, створює творчу атмосферу. Людина, яка з гарнимнастроєм іде на роботу і повертається додому, вважається щасливою. Спільнірішення виробничих питань урівноважують стресові ситуації, підвищуютьінноваційний потенціал працівників; у трудовому колективі краще вирішуютьсясуміжні проблеми, згладжуються конфлікти на міжособистісному рівні.
Ми переконалися,наскільки важливо мати сьогодні знання психології трудового колективу, як длякерівника, так і для всіх співпрацівників. Врахування всіх складовихміжособистісних стосунків, зокрема, індивідуально-психологічних особливостейдасть можливість будувати їх як на горизонтальному, так і на вертикальнихрівнях, формуючи сприятливий психологічний клімат в колективі. Створенісьогодні в трудових колективах соціально-психологічні служби допомагають увиробленні стилю керівництва, сприяють вирішенню феномена лідерства,попереджують конфлікти.
Література
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П.,Землянская Е.В. Психология управления. – Х. – Симферополь: Фортуна-пресс –Реноме, 1998. – с. 105-139, 169-224, 317-371.
2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М.Внимание: конфликт!: Изд.-2-е, перераб. и доп. /Отв. Ред. В. Заргаров. – Новосибирск: Наука, 1989. –189 с.
3. Кудряшова Л.Д. Каким бытьруководителю. Психология управленческой деятельности. – Л.: Лениздат, 1986. –с. 67-120.
4. Кузин Ф.А. Бесконфликтныеобщения // Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. Этические исоциально-психологические основы бизнеса. – М.: Инфра, 1995. – с. 179-190.
5. Лозниця В.С. Психологічний феноменкерівництва. Успіх керівництва. Формування сприятливого психологічного кліматув колективі // Лозниця В.С. Психологія менеджменту. – К., 1997. – с. 33-54,130-170.
6. Ложкин Г.В. Психологический климаттрудового коллектива. – К.: Знание, 1988. – 48 с.
7. Лоос В.П. Промышленная психология. –К.: Техника, 1974. – с. 190-227.
8. Матюша І.К. Особистість і колектив якцілісна гармонійна система. – К., 1997.
9. М’ясоїд П.А. Загальнапсихологія: Навчальний посібник. – К.: Вища школа, 2000. – с. 225-241.
10. Психологія / За ред.Трофімова Ю.Л.: Підручник для студентів вузів. – К.: Либідь, 1999. – с.453-511.
11. Психология общения втрудовом коллективе: Метод. реком. – М., 1989. – 20 с.
12. Социальная психология и этикаделового общения: Учебное пособие /Под общ. ред. В. Лавриненко. – Москва:культура и спорт, 1995. – с. 63-99.
13. Трудовой колектив в новыхусловиях хозяйственной деятельности // Хозяйственный механизм предприятия:концепция, методы, практика / Под. ред. Э. Минева. – М.: Изд-во МАН, 1991. – с.179-204.
14. Хмельницкая А.П.Морально-психологический климат в трудовом коллективе. – М.: Моск. рабочий,1989. – 95 с.