Психопрофилактика синдрома эмоционального выгорания

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯДЕСТРУКТИВНОГО РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ.
1.1.Основные признаки профессиональнойдеформации личности в работах отечественных авторов
1.2.Личностные особенности сотрудниковправопорядка и психологические факторы, детерминирующие развитие их профессиональнойдеструкции
1.3. «Эмоциональное выгорание», какпроявление профессиональной деформации личности
Глава 2. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГОИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕСТРУКЦИЙ НА ПРИМЕРЕ СОТРУДНИКОВ УВД
2.1.Методы исследования и этапыпроведения эксперимента
2.2.Анализ полученных результатов повыявлению факторов профессиональной деструкции сотрудников УВД
2.3.Методы психогигиены ипсихопрофилактики синдрома эмоционального «выгорания
Выводы
Заключение
Рекомендации
Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ
 
Актуальность. По мнению исследователей, негативные психические переживанияи состояния могут затрагивать разные грани трудового процесса — профессиональную деятельность, личность профессионала, профессиональное общение,в целом отрицательно сказывается на профессиональном развитии личности.
Профессиональная деструкция личности — это изменения качеств личности (стереотиповвосприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения),которые появляются под влиянием выполнения профессиональной роли. Следуетотметить, что в психологических исследованиях чаще рассматривают нежелательныеизменения в личности специалиста, отрицательно влияющие на его работу и жизнь.
Профессиональная деятельность человека — одно из ведущих проявленийактивной личности. Она влечет за собой профессиональное развитие работника, чтообусловливает формирование профессионального типа личности.
Заметное влияние оказывает профессия и на личностные особенностипредставителей тех специальностей, работа которых связана с людьми. Крайняяформа профессиональной деформации личности выражается в формальном, сугубофункциональном отношении к людям. Она ухудшает социально-психологический климатв коллективе, развитие самой личности, служит основой возникновенияпсихологических барьеров.
Профессиональная деятельность, сотрудника УВД независимо от разновидностиисполняемой работы, относится к группе профессий с повышенной моральнойответственностью за здоровье и жизнь отдельных людей, групп населения иобщества в целом.
Сотрудникам УВД, по роду своей деятельности, вовлеченным в длительное напряженноеобщение с другими людьми, свойственен, как и другим специалистам системы«человек — человек», так называемый синдром «эмоционального выгорания» илифеномен «эмоционального выгорания». Он проявляется как состояние физического ипсихического истощения, вызванного интенсивными межличностными взаимодействиямипри работе с людьми, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью икогнитивной сложностью.
Наличие проблемной ситуации и актуальность темы исследования позволяют определитьцель, объект, и задачи исследования.
Цель исследования. Изучение развития профессиональной деструкции и степенивыраженности феномена «эмоционального выгорания» в профессиональнойдеятельности в зависимости от влияния различных психологических факторов.
Объект исследования: профессиональная деятельность сотрудника УВД.
Предмет исследования: психологические факторы, влияющие на развитиепрофессиональной деструкции и формирование «эмоционального выгорания» впрофессиональной деятельности.
Основная гипотеза: развитию профессиональной деструкции личности и синдрома«эмоционального выгорания» влияют особенности личности сотрудника УВД (тревожность,агрессивность, самооценка, уровень интеллекта, интернальность), а такжеорганизационные факторы — условия и организация труда, стаж профессиональнойдеятельности, отношения с непосредственным руководителем, отношения кколлективе, интенсивность физических, интеллектуальных, психоэмоциональныхнагрузок и т.д.
Задачи исследования:
1.        Изучитьтеоретические подходы к проблеме изучения профессиональной деформации личностив трудах зарубежных и отечественных авторов.
2.        Исследоватьвлияние психологических факторов (личностных, ролевых, организационных) наформирование деструкции в профессиональной деятельности сотрудника УВД.
3.        Определить сущностьфеномена «выгорания» и особенности его проявления в профессиональнойдеятельности личности.
4.        Экспериментальнымпутем изучить факторы профессиональной деформации личности на примере синдрома«эмоционального выгорания».
5.        Описать методыпредотвращения и профилактики «синдрома эмоционального выгорания» у сотрудниковУВД.
Новизна работы заключается в уточнении и расширении представлений о факторах,влияющих на развитие профессиональной деструкции личности и синдрома«эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности сотрудника УВД.
Практическая значимость работы. Полученные в ходе исследованиярезультаты использованы для разработки рекомендаций и системыпсихогигиенических, профилактических и психокоррекционных мероприятий,обеспечивающих сохранение и укрепление психического здоровья сотрудников УВД.
Методы исследования. В исследовании применялись следующие методы: контент–анализнаучных работ и документов, включенное наблюдение, анкетирование, беседы,тестирование.
Объем и структура работы: дипломная работа состоит их введения, двух глав,заключения, приложений, изложенных на 98 страницах. Список литературы включает62 источника.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯДЕСТРУКТИВНОГО РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ
 
1.1Основныепризнаки профессиональной деформации личности в работах отечественных авторов
Взаимосвязь человека с профессией долгие годы изучалась сквозь призмуадаптации личности к деятельности, ее профессиональной пригодности,удовлетворенности процессом труда и повышения его результативности. Исследованиефакторов, препятствующих профессиональному развитию, обусловливалосьстремлением повысить эффективность труда человека, сделать его надежным,безопасным, созидательным. Учет индивидуально-типологических свойств человекасводился к профотбору и выработке индивидуального стиля деятельности.
Исследовались также факторы, негативно сказывающиеся на профессиональномразвитии: неблагоприятная социально-экономическая ситуация, низкаяорганизационная культура труда, отсутствие адекватной социально-профессиональноймотивации содержанием труда, недостаточный уровень развития способностей,профессионально важных качеств, психофизиологических свойств и др.
Наряду с этим при проведении исследований психологи подчеркивали, чтопрофессиональное развитие сопровождается периодами регресса, дезадаптации,стагнации, кризисами, деформациями, а в отдельных случаях и профессиональнойдеградацией человека.
Исследователи отмечают (С.П. Безносова, Р.М. Грановской, А.Н. Корнеевой)[1],что под влиянием условий труда, индивидуально-типологических особенностейработников, их возраста развиваются профессионально нежелательные качества,которые отрицательно сказываются на продуктивности профессиональнойдеятельности.
Основываясь на анализе литературы, мы можем констатировать, что профессиональноеразвитие — это не только совершенствование (позитивное изменение), но иразрушение, возникновение негативных тенденций и развитие профессиональнонежелательных новообразований.
Итак, профессиональное развитие обязательно сопровождается возникновениемпрофессиональных деструкций, которые отрицательно сказываются на динамике развития,искажают профиль личности, изменяют траекторию профессиональной жизни человека.
Профессиональная деструкция — это разрушение, изменение или деформациясложившейся психологической структуры личности в процессе профессиональноготруда[2]. Возникновение и развитиепрофессиональных деструкций снижает продуктивность выполнения деятельности,негативно влияет на мотивацию и профессиональную позицию. Наиболее заметны профессиональныедеструкции в профессиональной сфере «человек — человек».
Психологическими детерминантами развития профессионально обусловленныхдеструкций являются конфликты профессионального самоопределения, кризисыпрофессионального становления и профессиональная дезадаптация, а такжестереотипы мышления и деятельности, социальные стереотипы поведения, отдельныеформы психологической защиты: рационализация, проекция, отчуждение, замещение,идентификация. Образование деструкции инициируется профессиональной стагнациейспециалиста, а также акцентуацией черт характера. Но главным фактором, ключевойдетерминантой развития деструкции является сама профессиональная деятельность.
Профессиональные деформации личности детерминируются многими факторами –объективными и субъективными. К объективным можно отнести: содержаниепрофессиональной деятельности и общения; условия выполнения профессиональныхобязанностей; факторы, связанные с социальной макросредой (например,социально-экономические условия жизнедеятельности, повышенная юридическаярегламентация труда, многосторонний социальный контроль со стороныгосударственных и общественных органов, частный конфликтный характервзаимодействий работника с гражданами).
К объективно-субъективным факторам относятся система и организация профессиональнойдеятельности, качество управления, стиль управления и профессионализм руководителей.
К субъективным – онтогенетические изменения, возрастная динамика, индивидуально-психологическиеособенности, характер профессиональных взаимоотношений, кризисыпрофессионального становления личности, служебная необходимостьидентифицировать себя с патологическим внутренним миром других людей для ихлучшего понимания.
Уже на стадии первичной профессионализации может наступить момент, когдадальнейшее развитие профессиональной деятельности, формирование ееиндивидуального стиля невозможны без коренной ломки нормативно одобряемойдеятельности. Работник должен проявить сверхнормативную активность (она можетвыразиться в переходе на новый квалификационный либо творческий уровеньвыполнения профессиональных обязанностей), но он может и смириться с тем, чтоприведет к недовыполнению даже узкого круга своих профессиональных обязанностей.
Кризисы профессионального развития могут инициироваться неудовлетворенностьюработника различными аспектами своего труда, снижением работоспособности,ухудшением состояния здоровья, профессиональной усталостью и многими другими факторами.
К психологическим детерминантам профессиональных деформаций относятсяразные формы психологической защиты. Многие виды профессиональной деятельностихарактеризуются значительной неопределенностью, вызывающей психическуюнапряженность, часто сопровождаются отрицательными эмоциями, деструкциямиожиданий. В этих случаях вступают в действие защитные механизмы психики. Изогромного многообразия видов психологической защиты на образованиепрофессиональных деструкций влияют отрицание, рационализация, вытеснение,проекция, идентификация, отчуждение.
Развитию профессиональных деформаций способствует эмоциональнаянапряженность профессионального труда. Часто повторяющиеся отрицательныеэмоциональные состояния с ростом стажа работы снижают фрустрационнуютолерантность специалиста, что может привести к развитию профессиональныхдеструкций. Эмоциональная насыщенность профессиональной деятельности приводит кповышенной раздражительности, перевозбуждению, тревожности, нервным срывам.Такое неустойчивое состояние психики получило название синдрома «эмоциональногосгорания». Этот синдром чаще всего наблюдается у педагогов, врачей,управленцев, социальных работников. Его следствием могут статьнеудовлетворенность профессией, утрата перспектив профессионального роста, атакже разного рода профессиональные деструкции личности.
В исследованиях Н.В. Кузьминой установлено, что на стадии профессионализациипо мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровеньпрофессиональной активности личности, возникают условия для стагнациипрофессионального развития[3]. Развитиепрофессиональной стагнации зависит от содержания и характера труда. Трудмонотонный, однообразный, жестко структурированный способствует профессиональнойстагнации. Стагнация же, в свою очередь, инициирует образование различныхдеформаций.
На развитие деформаций специалиста большое влияние оказывает снижение уровняего интеллекта. Исследования общего интеллекта взрослых показывают, что сростом стажа работы он снижается. Конечно, здесь имеют место возрастныеизменения, но главная причина заключается в особенностях нормативнойпрофессиональной деятельности. Многие виды труда не требуют от работниковрешения профессиональных задач, планирования процесса труда, анализа производственныхситуаций. Невостребованные интеллектуальные способности постепенно угасают.Однако интеллект работников, занятых теми видами труда, выполнение которыхсвязано с решением профессиональных проблем, поддерживается на высоком уровнедо конца их профессиональной жизни.
Деформации обусловлены также тем, что у каждого человека есть пределразвития уровня образования и профессионализма. Он зависит от социально-профессиональныхустановок, индивидуально-психологических особенностей, эмоционально-волевых характеристик.Причинами образования предела развития могут стать психологическое насыщениепрофессиональной деятельностью, неудовлетворенность имиджем профессии, низкойзарплатой, отсутствием моральных стимулов.
Факторами, инициирующими развитие профессиональных деформаций, являютсяразличные акцентуации характера личности. В процессе многолетнего выполненияодной и той же деятельности акцентуации профессионализируются, вплетаются вткань индивидуального стиля деятельности и трансформируются в профессиональныедеформации специалиста. У каждого акцентуированного специалиста свой ансамбльдеформаций, и они отчетливо проявляются в деятельности и профессиональномповедении. Другими словами, профессиональные акцентуации — это чрезмерноеусиление некоторых черт характера, а также отдельных профессиональнообусловленных свойств и качеств личности.
Фактором, инициирующим образование деформаций, являются возрастныеизменения. Специалисты в области психогеронтологии отмечают следующие виды ипризнаки психологического старения человека:
·         социально-психологическоестарение, которое выражается в ослаблении интеллектуальных процессов,перестройке мотивации, изменении эмоциональной сферы, возникновениидезадаптивных форм поведения, росте потребности в одобрении и др.;
·         нравственно-этическоестарение, проявляющееся в навязчивом морализировании, скептическом отношении кмолодежной субкультуре, противопоставлении настоящего прошлому, преувеличениизаслуг своего поколения и др.;
·         профессиональноестарение, которое характеризуется невосприимчивостью к нововведениям,канонизацией индивидуального опыта и опыта своего поколения, трудностямиосвоения новых средств труда и производственных технологий, снижением темпавыполнения профессиональных функций и др.
Исследователи феномена старости подчеркивают, да и примеров тому много,что фатальной неизбежности профессионального старения нет. Это действительнотак. Но нельзя отрицать очевидного: физическое и психологическое старениедеформирует профессиональный профиль человека, отрицательно сказывается надостижении вершин
Основываясь на анализе литературы и собственных исследованиях, нами былисформулированы следующие концептуальные положения развития профессиональных деструкцииличности:
Профессиональное становление сопровождается разнонаправленными онтогенетическимиизменениями личности.
Профессиональные деструкции в самом общем случае — это нарушение ужеусвоенных способов деятельности, разрушение сформированных профессиональныхкачеств, появление стереотипов профессионального поведения и психологическихбарьеров при освоении новых профессиональных технологий, новой профессии илиспециальности.
Переживание профессиональных деструкций сопровождается психическойнапряженностью, психологическим дискомфортом, а в отдельных случаях конфликтамии кризисными явлениями.
Профессиональные деформации развиваются в процессе длительной«эксплуатации» профессионально важных качеств личности и характеризуютсяизменением уровня их выраженности.
Очевидно, многолетнее выполнение профессиональной деятельности не может постоянносопровождаться ее совершенствованием и непрерывным профессиональным развитиемличности. Неизбежны, пусть временные, периоды стабилизации. На начальныхстадиях профессионализации эти периоды недолговременны. На последующих стадияхпрофессионализации у отдельных специалистов период стабилизации может продолжатьсядостаточно долго: год и более.
Сенситивными периодами образования профессиональных деформаций являютсякризисы профессионального развития личности. Непродуктивный выход из кризисаискажает профессиональную направленность, инициирует возникновение негативнойпрофессиональной позиции, снижает профессиональную активность. Эти измененияактивизируют процесс образования профессиональных деформаций.
Под кризисами профессионального развития мы понимаем непродолжительные повремени периоды (до года) кардинальной перестройки профессионального сознания,деятельности и поведения личности, изменения вектора ее профессиональногоразвития. Кризисы приводят к переориентации на новые цели, коррекции и ревизиисоциально-профессиональной позиции, подготавливают смену способов выполнениядеятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а вотдельных случаях — к смене профессии.
Э.Ф. Зеер и Э.Э. Сыманюк подробно описали кризисы профессионального становленияличности, которые они разделили на нормативные (часто встречающиеся при переходеот одной стадии профессионализации к другой) и ненормативные — вызванныепсихотравмирующими факторами, неблагоприятными обстоятельствами[4].К нормативным кризисам относятся следующие кризисы:
Кризис нереализованности. Он возникает в тех случаях, когда по тем или инымпричинам в субъективной картине жизненного пути слабо представлены реализованныесвязи событий жизни.
Кризис опустошенности. Он возникает в ситуации, когда по тем или иным причинам всубъективной картине жизненного пути слабо представлены актуальные связи, ведущиеот прошлого и настоящего в будущее.
Кризис бесперспективности. Он возникает в ситуации, когда по тем или инымпричинам в сознании слабо представлены потенциальные связи событий, проекты,планы, мечты о будущем.
Нет смысла строго «привязывать» типы кризисов к календарному возрасту. Ихвозникновение и протекание очень индивидуально. Самое главное — своевременно, взародыше их усматривать и рационально из них выходить.
Исследователи отмечают, что в наибольшей степени профессиональныедеформации развиваются у представителей социономических профессий, постоянновзаимодействующих с людьми: врачей, педагогов, работников сферы обслуживания иправоохранительных органов, госслужащих, руководителей, предпринимателей и др.Эмоциональная насыщенность профессиональной деятельности приводит к повышеннойраздражительности, перевозбуждению, тревожности, нервным срывам.
У представителей социономических профессий деформации могут проявлятьсяна четырех уровнях:
1. Общепрофессиональные деформации, типичные для работников этойпрофессии. Эти инвариантные особенности личности и поведения профессионаловпрослеживаются у большей части работников со стажем, хотя уровень выраженностиданной группы деформаций различен.
2. Специальные профессиональные деформации, возникающие в процессе специализациипо профессии. Любая профессия объединяет несколько специальностей. Каждаяспециальность имеет свой состав деформаций.
3. Профессионально-типологические деформации, обусловленные наложениеминдивидуально-психологических особенностей личности (темперамента,способностей, характера) на психологическую структуру деятельности. Врезультате складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы.Эта группа деформаций развивается в разных профессиях и не имеет четкойпрофессиональной ориентации.
4. Индивидуализированные деформации, обусловленные особенностямиработников самых различных профессий. В процессе многолетнего выполненияпрофессиональной деятельности, психологического сращивания личности и профессииотдельные профессионально важные качества, как, впрочем, и профессиональнонежелательные, чрезмерно развиваются, что приводит к возникновениюсверхкачеств, или акцентуаций.
Анализируя причины, препятствующие профессиональному развитию человека,А.К. Маркова указывает и на возрастные изменения, связанные со старением,профессиональную усталость, монотонию, длительную психическую напряженность,обусловленную сложными условиями труда, а также кризисы профессиональногоразвития[5].
А.Г. Абрумова и Ю.А. Юдчиц рассматривают два основных компонента профессиональнойдеформации личности в системе профессий «человек—человек»[6].Это синдром хронической усталости и синдром эмоционального выгорания.
Под хронической усталостью понимается совершенно специфический вид усталости,обусловленный, постоянным эмоциональным контактом со значительным количествомлюдей. При синдроме хронической усталости человек страдает не просто от физическогоили нервного истощения, что время от времени испытывает каждый из нас, а от«хронических стрессов нервной системы».
Обобщая исследования профессионализма, А. К. Маркова выделилакатегорию «тенденции профессионального дизонтогенеза», или направлениянарушений в профессиональном развитии, а также описала механизм их возникновения.С её точки зрения неблагоприятные условия труда вызывают негативные изменения впрофессиональной деятельности, в поведении, а также в профессиональном общении.Сначала возникают временные негативные психические состояния и установки, затемначинают угасать и как бы выпадать позитивные качества. Далее «заостряются»пограничные состояния; позднее на месте положительных возникают негативныепсихические качества, изменяющие личностный профиль работника и соотношение ПВКв этом профиле; удельный вес позитивных качеств уменьшается. Возникаетустойчивое искажение конфигурации личностного профиля профессионала.
Н.С.Пряжников описывает профессиональные деструкции как постепеннонакапливающиеся изменения в сложившейся структуре деятельности и личности,негативно сказывающиеся на продуктивности труда и на взаимодействии с другимиучастниками этого процесса, а также на развитии личности профессионала.
Тенденции профессионального дизонтогенеза, и профессиональныедеструкции описывают потенциально возможные нарушения и ограничения вдеятельности специалиста. Реально существующий профессионал характеризуетсяналичием и степенью развития качеств личности, значимо отрицательно влияющих наэффективность деятельности, которые названы нами профессионально-деструктивными(ПДК).
Деструктивность этих качеств проявляется в их разрушительномвлиянии на профессиональную деятельность. И если структура деятельности малоподвержена изменениям под влиянием индивидуально-психологических особенностей,то её функциональная организация может быть нарушена в значительно большейстепени. При этом возможно практически полное выпадение отдельных функций виндивидуальной деятельности, что приводит к значительному снижению её эффективности.
Особенностью профессионально-деструктивных качеств посравнению с профессиональными деформациями является то, что последниехарактеризуют функционирование личности вне профессиональной сферы.
В качестве профессионально-деструктивных могут выступать:качества, несовместимые с данной деятельностью, в основном ограничения на физиологическоми психофизиологическом уровнях, включающие и профессиональные заболевания;профессионально важные качества, недостаточно развитые, не достигшиеоптимального уровня развития; профессионально важные качества, развитые сверхоптимального уровня развития.

1.2Личностныеособенности сотрудников правопорядка и психологические факторы, детерминирующиеразвитие их профессиональной деструкции
 
Правоохранительная деятельность зависит не только от знаний, умений инавыков работников, но и от личностных качеств. Поэтому в число профессиональныхтребований всегда включались и включаются соответствующие психологическиесвойства. В 1782 году Екатерина II подписала «Устав благочиния илиполицейский», значительную часть которого составлял «Наказ управеблагочиния». В «Наказе управе благочиния» были сформулированыкачества, определенного к благочинию начальства и правила его должности (тоесть требования к личности полицейского работника):
1) здравый рассудок;
2) добрая воля в отправлении порученного;
3) человеколюбие;
4) верность к службе императорского величества;
5) усердие к общему добру;
6) радение о должности;
7) честность и бескорыстие.
Можно говорить о психологическом потенциале работника органа правопорядка,обеспечивающем эффективность его деятельности и реализации профессиональныхфункций. Структурно такой психологический потенциал образуется из:
1) индивидуальной профессиональной концепции;
2) морально-психологических качеств;
3) познавательных и интеллектуальных качеств;
4) эмоционально-волевых качеств;
5) коммуникативных качеств.
1. Индивидуальная профессиональная концепция. Индивидуальнаяпрофессиональная концепция работника органа правопорядка представляет собойсубъективное, личностное видение системы основных профессиональных проблем,содержания, способов и приемов труда, трудностей в организации взаимодействия иличного труда. Индивидуальная профессиональная концепция в ее сформированномвиде раскрывает личностный смысл деятельности работника, оказывает влияние намотивацию труда, постановку конкретных служебных и жизненных целей.
2. Морально-психологические качества. Эти качества отражают нравственныеобязательства и этические нормы поведения работника органов правопорядка. Речьидет о должном и необходимом поведении с точки зрения нравственности,профессиональной этики, конкретных норм морали, гуманного отношения к другомучеловеку. Нравственную основу поведения работника составляют следующиеморально-психологические качества: чувство профессионального долга;профессиональная честь; справедливость; принципиальность; честность;порядочность; сочувствие и сопереживание; мужество; установка на соблюдениезаконности и служебной дисциплины; чувство товарищества; гуманность и состраданиепо отношению к потерпевшим от преступлений и т. д.
3. Познавательные и интеллектуальные качества. Известно, чтохорошо развитые качества восприятия и внимания позволяют работнику получитьдостаточную информацию о складывающейся криминогенной обстановке, особенностяхличности правонарушителя и т. д. Профессиональная память работника на лица,внешность человека, числа (даты рождения, например), имя, отчество, фамилию ит. д. позволяет эффективно решить профессиональные задачи. Продуктивное мышлениеработника характеризуется такими качествами, как гибкость, широта, критичность,быстрота, сообразительность, прогностичность, эвристичность и др.
4. Эмоционально-волевые качества. Деятельность работника органовправопорядка связана со стрессами и отрицательными переживаниями. Средистресс-факторов, связанных с профессиональной деятельностью, часто называют:большую загруженность работой и отсутствие свободного времени; сложности,связанные с вхождением в новую должность; повышенную ответственность запринимаемые решения; ощущение несоответствия между тем, что должен, что хотелбы и что реально делает; необходимость часто идти на компромиссы во имясохранения служебной карьеры; недостаток обратной информации о своейдеятельности; неудовлетворительные отношения с начальством; неопределенностьдолжностного роста; неблагоприятный социально-психологический климат впрофессиональном коллективе и др. Работнику следует обращать внимание наразвитие у себя таких эмоционально-волевых качеств, как решительность,настойчивость, самообладание, эмоциональная уравновешенность, выдержка,выносливость, осмотрительность, хладнокровие, уверенность в своих силах и др.
5. Коммуникативные качества. Исследования показали, что существуюткоммуникативные качества, способствующие эффективности делового взаимодействия:
·          организованность;
·          уверенность;
·          независимость;
·          скромность;
·          установка насотрудничество;
·          готовность кпомощи;
·          сочувствие;
·          обязательность;
·          владение техникойобщения;
·          чуткость; отзывчивость;
·          заботливость;
·          справедливость;
·          искренность вобщении;
·          активность всовместной деятельности;
·          общительность;
·          последовательность;
·          тактичность.
Затрудняют деловое взаимодействие следующие качества:
·          скептицизм;
·          застенчивость;
·          покорность;
·          сверхконформность;
·          переоценка своихвозможностей;
·          агрессивность;
·          стремление кдоминированию;
·          самодовольство;
·          обособленность;
·          вспыльчивость;
·          обидчивость;
·          недоверчивость;
·          подозрительность;
·          робость;
·          грубость;
·          снисходительность;
·          замкнутость;
·          скрытность.
Профессиональное становление – это не только прогрессивное развитие, нетолько приобретения, но и потери. Профессиональная деятельность уже на стадииее освоения, а в дальнейшем при ее выполнении приводит к искажению личностногопрофиля специалиста, так как выполнение конкретных видов труда не требуетмногообразных качеств и способностей личности, многие ресурсные возможностиостаются невостребованными. Отдельные профессионально значимые качества сгодами трансформируются в профессионально нежелательные. Результатом этогоявляется образование профессиональных деформаций (Р.М. Грановская, Э.Ф. Зеер,Л.Н. Корнеева, А.К. Маркова).
Профессиональная деформация — это деструкции, которые возникают в процессевыполнения профессиональной деятельности и негативно влияют на еепродуктивность. Они порождают профессионально нежелательные качества и изменяютпрофессиональное поведение человека. Развитие профессиональных деформацийопределяется различными факторами:
·         разнонаправленнымионтогенетическими изменениями,
·         возрастнойдинамикой,
·         содержаниемпрофессии,
·         социальнойсредой,
·         жизненно важнымисобытиями и случайными моментами.
К основным психологическим детерминантам профессиональных деформаций относятся:
·         психофизиологическиеизменения,
·         стереотипыпрофессиональной деятельности,
·         стагнацияпрофессионального развития,
·         акцентуациихарактера,
·         психологическиезащиты.
В настоящее время признаки профессиональных деформаций классифицируют поразным основаниям (Н.И. Наенко)[7]:
·         по степениотклонения от социальной нормы;
·         по степенивыраженности делинквентного поведения в процессе исполнения социальной роли;
·         по степенивыраженности дисгармоний в развитии личности, превращающих субъектов в узкихспециалистов. Последний различают по:
·         глубинедеформированности личности;
·         широтедеформированности личности (глобальная или парциальная);
·         степениустойчивости проявлений деформации: временная (случайная) или постоянная (закономерная);
·         скоростинаступления профдеформаций (на ранних стадиях профессиональной деятельности –на поздних стадиях).
Как отмечает Н.Б. Московина, на сегодняшний день отсутствует общепринятаяклассификация личностно-профессиональных деформаций. Ею введен термин «третьесостояние», заимствованный из медицинских и валеологических источников иозначающий неуверенность в благополучии организма при отсутствии диагноза[8].
«Третье состояние» — это возможность, подаренная природой для реализациимеханизмов по восстановлению утраченных ресурсов организма. С ее точки зрения,о «третьем состоянии» можно говорить как о предмете:
а) медицинских исследований (повышенная невротизация, риск сердечно-сосудистыхзаболеваний, астения);
б) валеологических исследований (низкая культура самосохранения, неумениевести здоровый образ жизни, превращение здоровья в средство достиженияжизненных целей;
в) психологических (напряженность, раздражительность, жесткостьсубъективных установок, внутренняя неуверенность, потеря восприятия реальностисвоей личности, расщепленность личности, дисгармония между интеллектуальным иэмоциональным, сознательным и бессознательным).
Н.Б. Московина рассматривает деформацию как компенсацию, но не только впривычном смысле как возмещение, восполнение одних функций и качеств за счетдругих, но и как компенсацию более опасных нарушений, например, нарушенийфизического и психического здоровья. Вследствие этого деформацию нельзяпреодолевать пока неизвестно, от каких более серьезных деформаций данная проблемаможет защитить. Думается, что данная точка зрения не лишена рациональногоподхода к психологии профессионала.
Профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональныхи личностных качеств работника правопорядка под влиянием ряда отрицательныхфакторов деятельности и окружающей среды. Специфика правоохранительнойдеятельности, в том числе необходимость вступать во взаимодействие справонарушителями нередко содержат в себе элементы отрицательного воздействияна личность сотрудника органа правопорядка.
При отсутствии у работника достаточного уровня психологической инравственной устойчивости развитие его профессиональной деформации являетсячасто наблюдаемой тенденцией. При этом следует отметить, что профессиональная деформациянегативно влияет на деловое общение работника и эффективность его служебнойдеятельности.
В психологической литературе выделяют три группы факторов (Буданов А. В.,1992), ведущих к образованию профессиональной деформации[9]:факторы, обусловленные спецификой деятельности органов правопорядка; факторыличностного свойства; факторы социально-психологического характера. Кфакторам, обусловленным спецификой деятельности правоохранительных органов,следует отнести:
·          детальнуюправовую регламентацию деятельности, что наряду с позитивным эффектом можетприводить к излишней формализацией деятельности, элементам бюрократизма;
·          наличие властныхполномочий по отношению к гражданам, что порой проявляется в их злоупотреблениии необоснованном использовании;
·          корпоративностьдеятельности, которая может служить причиной изоляции органов правопорядка и ихотчуждения от общества;
·          повышеннуюответственность за результаты своей деятельности; психические и физическиеперегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточноговремени для отдыха и восстановления затраченных сил и т. д.;
·          экстремальностьдеятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных дляжизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий,неопределенность информации о деятельности криминальных элементов, угрозы состороны преступников и т. д.);
·          необходимость впроцессе выполнения служебных задач вступать в контакт с правонарушителями, чтоможет приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использованиюуголовных жаргонов, обращение по кличкам и т. п.).
Среди факторов, отражающих особенности сотрудников правопорядка, следуетназвать:
·          неадекватныйвозможностям работника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания;
·          недостаточнуюпрофессиональную подготовленность;
·          специфическуюсвязь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности работника(так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться вчрезмерную самоуверенность и т.п.);
·          профессиональныйопыт;
·          профессиональныеустановки (например, восприятие действий других людей как возможных нарушенийзакона может привести к обвинительному уклону в деятельности,«глобальной» подозрительности и т.п.);
·          особенностисоциально-психологической дезадаптации личности работника органов правопорядка,приводящих к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости вобращении с гражданами и т.п.;
·          изменениемотивации деятельности /потеря интереса к деятельности, разочарование впрофессии и т.п.
К факторам социально-психологического характера обычно относят:
·          неадекватный игрубый стиль руководства подчиненными;
·          конфликтныеотношения и «моббинг» в общении сотрудников органа правопорядка;
·          неблагоприятноевлияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей ит.д.);
·          низкуюобщественную оценку деятельности органов правопорядка, что порой ведет кбезысходности в деятельности сотрудников органов правопорядка, возникновениюпрофессионального бессилия и неуверенности в нужности своей профессии.
Таким образом, можно заметить, что профессиональная деформация развиваетсяпод влиянием факторов, относящихся к внешней среде деятельности (общение справонарушителями, решение задач, применения к ним мер профилактики ипресечения и т.д.), а также факторов внутрисистемного взаимодействия (отношенияс руководителем и сослуживцами, совместное выполнение служебных задач и т.д.).
Основные проявления профессиональной деформации работников органовправопорядка. Первая группа проявлений связана с деформацией индивидуальнойпрофессиональной концепции работника и появление в ее структуре жесткихстереотипов, отражающих неверное восприятие организации и самого себя в ее организационнойструктуре.
Исследования позволили выявить 6 подобных стереотипов[10].
Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым».Этот стереотип меняет структуру управленческого взаимодействия, переводя ее нарежим угрозы наказанием за проступок, приоритетности приказного общения передиными формами контактов, деформирует систему управленческих воздействий.
Стереотип «начальник всегда прав». Проявления этогостереотипа отрицательно влияют на самостоятельность решений и сужденийработника, формируют безынициативность, ожидание приказов и распоряжений со стороныруководства.
Стереотип догматического следования приказам. Установка набездумное выполнение любого приказа начальника, не задумываясь о егопоследствиях, часто ведет к внутриличностным конфликтам при условии наличиясвоего собственного мнения о необходимости действовать по-другому.
Стереотип «маленького человека». Этот стереотип прямосвязан с самооценкой и уровнем притязаний работника. Часто он ведет к снижениюсвоей профессиональной самооценки, проявлению конформизма и отсутствию своихсобственных суждений по тому или иному служебному вопросу.
Стереотип «оптимального» ролевого поведения. Он частовыступает как механизм приспособительного поведения к определенным служебным ситуациями конкретным профессиональным действиям. Так, угрожающее и агрессивноеповедение рассматривается как оптимальное для получения показаний отподозреваемого, проявления настойчивости в аргументации единственной версиипреступления, выдвинутой работником и т.д.
Стереотип «нахождения виновного». Этот стереотипоправдывает все действия по нахождению виновного, его наказания и т.п. При этомработа по выявлению истинных причин неэффективности деятельности уходит назадний план, и ее недостатки остаются неизвестными.
Проявления профессиональной деформации имеют место как во внешней средедеятельности, взаимодействии с объектом деятельности (правонарушителем) и другимигражданами, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении служебных задачс другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельностиможно рассмотреть следующие проявления профессиональной деформации работниковорганов правопорядка:
1) уверенность и порой самоуверенность в собственной непогрешимости прирешении профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка;
2) наличие установки на «обвинительный уклон» по отношению к другимлюдям, чрезмерная подозрительность, грубые ошибки в восприятии и оценке другихлюдей, их действий и поступков;
3) «правовой нигилизм», который проявляется в пренебрежительномотношении к требованиям закона, игнорировании требований закона и произвольномтолковании закона и подзаконных нормативных актов;
4) «правовой ригоризм», представляющий собой выраженнуюустановку на ужесточение наказания, применение к правонарушителю более жесткихмер наказания безотносительно к особенностям его личности и ситуациисовершенного правонарушения;
5) стереотип закрытости, стремления к излишней секретности, приданиюсвоей работе мнимой значительности, тенденция к сверхконтролю;
6) перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок вовнеслужебные отношения;
7) усвоение элементов криминальной субкультуры (уголовного жаргона, нормповедения, обращения к другому человеку и т.д.) и их использование в своей деятельности;
8) «упрощение делового общения», выражающиеся в снижении культурыи этики общения с гражданами, обращения на «ты», применениивыражений, оскорбительных для других людей и т.п.;
9) наличие установки на применение только властных методов воздействия направонарушителей и других граждан, пренебрежение методами психологическоговлияния, достижения согласия, разрешения конфликта на основе вербальноговоздействия и т.д.
10) педантичность, излишний формализм в работе и затягивание вопросов опринятии конкретных решений в рамках своей компетенции.
Во внутрисистемном управлении, в общении с руководителями и сослуживцами возможныследующие проявления профессиональной деформации:
1) «потеря инициативы в работе», выражающейся в ориентациитолько на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньевуправления и забвения своих личных должностных обязанностей и ответственности;
2) установка на приоритетность текущего процесса деятельности, выполнениятекущих задач вне связи с достижением конечных результатов деятельности,«имитация активной деятельности»;
3) переоценка «старых», привычных методов работы и недооценканеобходимости внедрения новых методов деятельности, инноваций;
4) установка на совершение формализованных, документально оформленныхпрофессиональных действий при недостаточном внимании к человеку;
5) профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий эффективноевзаимодействие работников различных служб органа правопорядка и снижающийрезультаты совместной деятельности.
Часто проявления профессиональной деформации являются следствиемобращения работника к неадекватным защитным механизмам в своей деятельности:
ü  рационализации(объяснения своих незаконных действий интересами раскрытия и расследованияпреступления и т.п.);
ü  вымещения(например, словесного оскорбления задержанных и т.п.);
ü  замещения(например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости засчет внешней атрибутики деятельности и т.п.);
ü  изоляции(сокращения контактов с другими людьми вне рамок своей правоохранительнойсистемы, сужение коммуникативных связей) и др.
На наш взгляд следует отметить то факт, что у сотрудников правоохранительныхорганов присутствует гипертрофированное чувство права на насилие. Силовыеведомства наделены властью, подкрепленной владением боевым оружием. Этонеобходимо. Однако гипертрофированное право на насилие может стать причинойдеформации личностей сотрудников этих ведомств. Чрезмерное, т.е. незаконноеприсвоение и использование власти может быть результатом деформации личности.Вместе с тем, хорошо известны периоды истории, когда государственная властнаяэлита наделяла силовые ведомства чрезмерными репрессивными полномочиями, и этоне могло не деформировать личности сотрудников этих ведомств.
Пригипертрофированном праве на насилие возникают два психолого-социальных факторадеформации личности. Первый из-за того, что сотрудники ряда служб и подразделенийУВД должны профессионально «общаться» с преступниками, т.е. лицами в той илииной мере морально-ущербными.
У некоторыхиз числа сотрудников «явление профессиональной деформации изменяет отношение кправонарушителям в диапазоне от полного неприятия (агрессивности, хамства,грубости) до вседозволенности, неслужебных связей с уголовно-преступнымиэлементами, моральной и материальной зависимости от них… Крайняя степеньпрофессиональной деформации личности сотрудника ОВД – профессиональнаядеградация, когда нарушение закона, аморальность, асоциальное поведение илипрофессиональное бессилие делает невозможной дальнейшую службу в органахвнутренних дел»[11].
Еще один фактордеформации личности сотрудников силовых ведомств заключается, по мнениюизучавших его психологов, в том, что «в большинстве своем граждане РоссийскойФедерации перестали обращать внимание на то, что сотрудники милиции частонарушают или пытаются нарушить их права, допускают различного роданепрофессиональные действия по отношению к гражданам (оскорбление, грубость,нетактичность и т.д.). Граждане не хотят отстаивать свои права, “позволяют”обидчикам оставаться безнаказанными, что способствует более серьезнымпроявлениям деформации»[12].
При этомпсихологическая порочность нарастает по «замкнутому кругу»: массированныерепрессивные тенденции «силовых» органов (при безразличии и попустительствевысших властных инстанций) оставляют населению возможность лишь неприязненнотерпеть нелегитимные действия. Фактическая беззащитность граждан и ихвраждебность к психологически деформированным сотрудникам УВД провоцируютпоследних к дальнейших нелегитимным действиям и усугубляют их личностнуюдеформацию. К сожалению, нарастание склонности «сильных» подавлять «слабых»может охватывать не только отдельных людей, но и большие сообщества, и государственныесистемы.
В России,переживающей исторический период нестабильности, наряду с указанными есть иболее общие причины девиантного (отклоняющегося вплоть до преступного) поведениясотрудников УВД: «нестабильная социально-экономическая и политическая ситуацияв стране; низкая социальная защищенность сотрудников; размытость профессиональногоядра; ненадежность правовой защиты сотрудников».
Таким образом, профессиональная деформация в своем развитии проходит три основныхуровня: начальный, средний и глубинный, по разному влияющие на эффективностьслужебной деятельности.
Начальныйуровеньхарактеризуется незначительными, извне малозаметными, изменениями в личности.Сотрудник познает и овладевает профессиональной деятельностью, формируясобственный стиль ее выполнения, но еще не попадает в фатальную зависимость отслужбы.
На этом уровнепрофессиональная деформация, как правило, не оказывает заметного отрицательноговлияния на эффективность служебной деятельности, а даже содействует решениюконкретных оперативно-служебных задач. Это достигается за счет психологическойзащиты, которая состоит в снижении остроты восприятия отрицательных,психотравмирующих факторов деятельности, их осознании и оценки как неминуемых,будничных, обычных. Такое упрощение уменьшает психическое напряжение до уровня,мобилизующего личность, оптимизирует эмоциональное самочувствие, делаетминимально достаточными психологические затраты на выполнение деятельности.
Среднийуровеньдеформации характеризуетсясущественными количественно-качественными изменениями. Наблюдается постепеннаягипертрофия, или заострение, чрезмерная выраженность профессионально важных качеств,дальнейшая их трансформация в свою противоположность. Так, присущая милиционерувнимательность превращается в подозрительность; уверенность — всамоуверенность; самообладание, спокойствие — в равнодушие; требовательность — в придирчивость; усердие — в педантизм и т.п.
Отдельныепсихологические черты, которые субъективно начинают оцениваться каквторостепенные, а то и лишние подавляются, а в дальнейшем и вовсе атрофируются,исчезают. Теряется убежденность в законопослушности граждан, возможностиэффективной борьбы с правонарушениями, в необходимости проявлять в своей работетакие чувства, как сопереживание, понимание, желание и готовность оказатьпомощь.
По отношениюк людям, и, прежде всего, к объектам своей служебной деятельности формируетсяпредвзятое отношение, состоящее в том, что в человеке отыскивается ипринимается во внимание, прежде всего, то, что подтверждает профессиональныестереотипы («любой гражданин — потенциальный правонарушитель»,«докажи, что ты невиновный», «преступник, а тем, болеерецидивист не подлежит исправлению» и т.п.) и откидывается как случайное иневажное все другое. Проявляется склонность к обвинению как внутренняяустановка сотрудника УВД, на виновность подозреваемого, однобокое толкование,недооценка его доводов. Все это возникает вследствие подозрительности, снижениясамокритичности, неумения посмотреть на свои действия и обстоятельства дела объективно.
Стильслужебного общения переносится на внеслужебное поведение. Сотрудник можетнастолько идентифицироваться с профессией, что вне собственной воли остаетсямилиционером во всех сферах внеслужебной жизни. Конкретными проявлениями этогоявляются, например, занятие в общественном транспорте места наиболее удобногодля обзора, переворачивание бумаг с записями при появлении другого человека,невольная фиксация внешности граждан, номерных знаков автомобилей, неуместноеупотребление профессионального юмора, жаргона и т.п.
Профессиональныеинтересы начинают занимать устойчивое доминирующее место и подчиняют себе вседругие. Казалось бы, в этом нет ничего вредного, в особенности длядеятельности. Но работник все больше воспринимает и оценивает окружающую средус позиции пользы для службы, интересуется только тем, что можно непосредственноиспользовать в работе. Постепенно, но неуклонно ограничивается кругвнеслужебного общения, теряется ощущение общности с разными слоями населения.Наконец служебная деятельность оказывается самодовлеющей, единственно важной ижелательной сферой активности личности. Наблюдается желание под разными поводамиподольше находиться на службе при отсутствии в этом объективной необходимости,стойкое любопытство к служебным делам при нахождении вне службы (во внерабочеевремя, выходные, отпуск)
Завершаетсяформирование достаточного профессионального опыта. Выучив, образно говоря, всеглавные тайны деятельности, сотрудник начинает хорошо ориентироваться в том,какими нормами и обязанностями можно пренебрегать или подменять их собственнымтолкованием, без особого риска понести ответственность за это. Пониманиесущности законопослушного поведения становится сугубо субъективным и произвольным:«Для достижения цели все средства допустимы», «Если нормы праваотягощают или мешают, их можно не придерживаться». В основе этого лежатдефекты правосознания работника милиции, его нравственно-волевая ненадежность,психологическая неустойчивость. Последняя состоит в невозможности противостоятьдавлению со стороны заинтересованных людей — должностных лиц, коллег по службе,самого объекта деятельности, его родственников и др.
Наглубинном уровнедеформационные изменения поражают всю личность, которая попадает в полнуюзависимость от профессиональной сферы. Сотрудник начинает оценивать себя какнепревзойденного профессионала, снисходительно и пренебрежительно относиться кмыслям, которые не совпадают с его собственной позицией («что они в этомпонимают, по сравнению со мной они дилетанты»), болезненно реагирует накритику и контроль за своей деятельностью, жестко ориентируется на личный опыт,включая презумпцию собственной непогрешимости («я всегда действую правильно,так как все знаю»). Могут актуализироваться социально нежелательные чертыхарактера: жестокость, мстительность, грубость, вседозволенность, цинизм;возникают и становятся доминирующими определенные психические состояния — разочарование, скука, раздражительность.
Возникаетсоциопрофессиональная изоляция: с одной стороны, ощущение общности, вчастности, корпоративной с узким кругом желаемых для общения партнеров, с другой- равнодушное, подозрительное отношение к разным категориям граждан.
Что касаетсяэффективности служебной деятельности, то на глубинном уровне деформации приобщем благополучии могут возникать серьезные срывы и неудачи, связанные сослаблением внутреннего контроля, самоуверенностью, потерей творческого подходак решению новых задач и соответствующего отношения к собственному профессиональномуопыту.
Избежатьформирования признаков профессиональной деформации возможно. Легче это удаетсялюдям с развитой рефлексией, умением объективно оценивать собственную личность,видеть истинные причины внутриличностных изменений, не «прятаться» отсамого себя за щадящими самооценку объяснениями собственных поступков. Широкийкругозор, интересы внеслужебного круга, общение с людьми иной сферыдеятельности позволяют не зацикливаться лишь на служебных вопросах, гармоничноразвиваться, личностно расти. Важным является способность «оставлять нарабочем месте» решение служебных задач, психологически переключаться навзаимоотношения с родными и близкими, грамотно организовывать отдых. Однако всеэто возможно лишь при наличии у сотрудника адекватной самооценки, активнойпозиции в отношении собственной личности, жизнедеятельности, ориентации наличностный и профессиональный рост.
Итак, специфика правоохранительнойдеятельности, в том числе необходимость вступать во взаимодействие справонарушителями, нередко содержит в себе элементы отрицательного воздействияна личность. При отсутствии у сотрудника достаточного уровня психологической инравственной устойчивости часто наблюдается развитие его профессиональнойдеформации. При этом профессиональная деформация негативно влияет на деловоеобщение работника и эффективность его служебной деятельности, нарушает целостностьличности, снижает её адаптивность, устойчивость.
 
1.2«Эмоциональноевыгорание», как проявление профессиональной деформации личности
 
Традиционно и в общественном сознании, и в научной литературе акцент делается,прежде всего, на позитивных аспектах работы с людьми (сотрудников правопорядка,врачей, педагогов, социальных работников и т. д.). Вместе с тем совершенноочевидно, что именно работа с людьми в силу предъявляемых ею высоких требований,особой ответственности и эмоциональных нагрузок потенциально содержит в себеопасность тяжелых переживаний, связанных с рабочими ситуациями, и вероятностьвозникновения профессионального стресса.
Проведенные исследования отечественных и зарубежных ученых привели к обнаружениюсвоеобразного профессионального стресса — «стресса общения», который в сочетаниис другими профессиональными стрессами, приводит к возникновению так называемогофеномена «эмоционального выгорания»[13].
Термин — «эмоциональное сгорание» был введен американским психиатром Х.Дж. Фрейденбергером в 1974 г. для характеристики психологического состоянияздоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентамив эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи[14].Сначала этот термин обозначал состояние изнеможения, истощения, сопряженное сощущением собственной бесполезности.
Понятие выгорания («burnout»)обычно используется для обозначения переживаемого человеком состоянияфизического, эмоционального и психического истощения, вызываемого длительнойвключенностью в ситуации, содержащие высокие эмоциональные требования, которыев свою очередь наиболее часто являются следствием сочетания чрезмерно высокихэмоциональных затрат с хроническими ситуационными стрессами.
Первая статья К. Маслач на эту тему, опубликованная в журнале «Human Behavior» в 1976 г., по ее собственномупризнанию, вызвала огромный и неожиданный отклик, прежде всего срединепрофессионалов. Она получила множество писем от людей самых разных профессий.По прошествии только десяти лет по проблемам синдрома «выгорания» былоопубликовано более тысячи статей, созданы специальные методики диагностикисиндрома «выгорания». И если первоначально речь шла об описании проблем медицинскихработников, то дальнейшие исследования в этой области позволили распространитьвыявленную феноменологию на более широкий круг профессионалов. В книге К.Маслач, опубликованной спустя шесть лет, речь идет уже и об учителях,воспитателях, полицейских и т. д.
К. Кондо определяет синдром «эмоционального сгорания» как дезадаптированностьк рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и не адекватных межличностныхотношений. Этому определению соответствует и данное им толкование понятия «сгорание»,которому подвержены, прежде всего, те, кто альтруистически и интенсивноработает с людьми. Такая эмоционально напряженная работа сопровождаетсячрезмерной тратой психической энергии, приводит к психосоматической усталости(изнурение) и эмоциональному истощению (исчерпывание). В результате появляютсябеспокойство (тревога), раздражение, гнев, пониженная самооценка. На фоне учащенногосердцебиения, возникает одышка, желудочно-кишечные расстройства, головные боли,пониженное давление, нарушение сна. Как правило, возникают и семейные проблемы.Воздействие стрессогенных факторов, вызывающих явление «эмоциональногосгорания»» охватывает значительный круг профессий, расширяя число подверженныхэтому заболеванию[15].
Первоначальные исследования этого явления носили в основном описательныйи эпизодический характер. Но в 1981 г. Маслач, одна из ведущих специалистов поизучению «эмоционального сгорания», детализировала этот феномен как особоесостояние, включающее чувство эмоционального истощения, изнеможения; симптомыдегуманизации, деперсонализации; негативное самовосприятие, а в профессиональномплане — утрату профессионального мастерства[16].
В 1983 г. Е.Махер в своем обзоре обобщает перечень симптомов «эмоциональногосгорания»:
1)        усталость,
2)        утомление,
3)        истощение;
4)        психосоматическиенедомогания,
5)        бессонница,
6)        негативноеотношение к клиентам;
7)        негативноеотношение к самой работе;
8)        скудностьрепертуара рабочих действий;
9)        злоупотребленияхимическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками;
10)     отсутствиеаппетита или, наоборот, переедание,
11)     негативная«Я-концепция»;
12)     агрессивныечувства (раздражительность, напряженность, тревожность, беспокойство,взволнованность до перевозбуждения, гнев);
13)     упадническоенастроение и связанные с ним эмоции (цинизм, пессимизм, чувство безнадежности,апатия, депрессия, ощущение бессмысленности);
14)     переживание чувствавины[17].
В 1982 г. С.Маслач выделила в качестве важных характеристик личности,подверженной синдрому, следующие:
·         индивидуальныйпредел возможностей эмоционального «Я» противостоять истощению,противодействовать «сгоранию» на основе самосохранения;
·         внутреннийпсихологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания;негативный индивидуальный опыт;
·         дистресс,дискомфорт, дисфункции или их последствия.
Основными признаками синдрома «сгорания» являются:
— ощущение эмоционального истощения;
— наличие негативных чувств по отношению к клиентам;
— негативная самооценка.
Эти признаки синдрома отмечают большинство клиницистов, изучавших и наблюдавшихего проявления.
После того как учеными была определена сущность основные признакисиндрома эмоционального сгорания, и этот феномен стал общепризнанным,закономерно встал вопрос о выявлении и классификации факторов, тормозящихразвитие этой болезни или способствующих ей.
При изучении личностного фактора некоторые исследователи (П.Торнтон) принималиво внимание следующие показатели: возраст, пол, семейное положение, стаж,образовательный уровень, стаж данной работы, социальное происхождение.
Однако оказалось, что они не связаны с уровнем «эмоционального сгорания»[18].Другие исследователи (А.Пайнс) уделяли особое внимание связи мотивации и«сгорания»; изучали, в частности, такие мотивы трудовой деятельности, как удовлетворенностьзарплатой, чувство собственной значимости на рабочем месте, профессиональноепродвижение, самостоятельность и уровень контроля со стороны руководства и др[19].
Прямой связи синдрома «сгорания» с уровнем зарплаты не было обнаружено.Вместе с тем, неудовлетворенность профессиональным ростом и установкой на поддержку(благожелательность) оказались более связанными с развитием синдрома«сгорания».
Существует также мнение, что люди с определенными чертами личности (беспокойные,чувствительные, эмпатичные, склонные к интроверсии, имеющие гуманистическуюжизненную установку, склонные отождествляться с другими) больше подверженыэтому синдрому.
Х.Фрейденбергер характеризует подверженных синдрому «сгорания», каксочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на помощьдругим, и одновременно неустойчивых, интравертных, одержимых навязчивой идеей(фанатичных), пламенных и легко солидаризирующихся людей [20].
Е.Махер же относит к этой категории людей с низким уровнем эмпатии исклонных к авторитаризму.
Существуют различные мнения относительно влияния личностных характеристик,но неоспорим тот факт, что личностные качества социальных работников играютважную роль в противостоянии синдрому «выгорания».
Сами симптомы синдрома «сгорания» также вряд ли отличаются строгой специфичностьюи могут варьировать от легких поведенческих реакций (раздражительность,утомляемость к концу рабочего дня и т.п.) до психосоматических, невротическихи, вероятно, даже психотических расстройств.
Психологи утверждают, что к «эмоциональному сгоранию» быстрее всего приводитпозиция профессионала, которые верят и следуют четырем мифам:
Мне нельзя ошибаться.
Я должен быть сдержанным.
Я не имею права быть предвзятым.
Я обязан быть во всем примером для подражания[21].
Имеется ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотивационныйпотенциал. Так, при монотонности жизни, психическом пресыщении, утомленииисчезает желание выполнять работу; к которой вначале имелся положительныймотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационногопотенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей. Ощущение тревогии депрессии является также симптомом «эмоционального выгорания». Депрессия (отлат. depressio— подавление) — это аффективное состояние,характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном (подавленностью, тоской,отчаянием) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни человека или его близких.Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуверенностив своих возможностях, сочетающиеся с чувством бесперспективности. Сила потребностей,влечений резко снижается, приводит к пассивному поведению, безынициативности.
В то же время при утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникатьнавязчивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании тягостныемысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационныйпотенциал резко увеличивается. Большое влияние на снижение мотивационногопотенциала оказывает «профессиональное выгорание».
Экстремальные ситуации часто сопровождаются стрессом, когда у работника правоохранительныхорганов возникает острый внутренний конфликт между жесткими требованиями,которые налагает на него ответственность, и объективная невозможность выполнитьих. Стресс как состояние психической напряженности, вызванное трудностями,опасностями, в целом мобилизует человека на их преодоление. Однако если стресспревышает критический уровень, то он превращается в дистресс, снижающий результатытруда, подрывающий здоровье человека. Различают стрессы профессиональные,личностные, стрессы ответственности и т.д.[22]
К профессиональным стрессам можно отнести:
1)        вхождение в новуюпрофессиональную среду;
2)        ситуациюнововведений и конфликтов в этой сфере;
3)        ситуацииизменения требований к профессии, внутренних кризисов;
4)        ситуации,связанные с профессиональным ростом, с карьерой и др.
Так, ситуация нововведений и конфликтов в профессиональной сфере может способствоватьпоявлению у человека таких стрессовых проявлений, как (беспомощность,подверженность конфликтам, эмоциональная напряженность, снижениеработоспособности, уровня самокритичности).
Эффекты, возникающие под влиянием стресса сходны с эффектами «выгорания».Абрумова выделяет такие реакции на стресс, которые сходны с эффектами «выгорания»[23].Их можно подразделить на пять типов:
1. Реакция эмоционального дисбаланса характеризуется отчетливымпревалированием отрицательной гаммы эмоций.Общий фон настроения снижен.Человек ощущает чувство дискомфорта той или иной степени выраженности. Помимоширокого диапазона отрицательно окрашенных эмоций, реакция эмоциональногодисбаланса характеризуется сокращением круга.
2. Пессимистическая ситуационная реакция выражена в первую очередьизменением мироощущения, установлением мрачной окраски мировоззрения, сужденийи оценок, видоизменением и переструктурированием системы ценностей. Мирвоспринимается человеком в самых «черных» тонах. Такое восприятие вызываетстойкое снижение уровня оптимизма, что, разумеется, преграждает путь кпродуктивному планированию деятельности в будущем. Реальное планирование уступаетместо мрачным прогнозам. Такая скованность собственной воли, якобы наступающаянеконтролируемость сменяющихся событий или условий вызывают вторичное снижениесамооценки, ощущение незначительности и маловажности собственных возможностей.
3.Ситуационная реакция демобилизации отличается наиболее резкимиизменениями в сфере контактов: отказом от привычных контактов или, по меньшей мере,значительным их ограничением, что вызывает устойчивые, длительные и мучительныепереживания одиночества, беспомощности, безнадежности.
4. Ситуационная реакция оппозиции характеризуется повышающейсястепенью агрессивности, возрастающей резкостью отрицательных оценок окружающихи их деятельности.
5. Ситуационная реакциядезорганизациисодержит в основесвоей тревожный компонент. Вследствие этого здесь наблюдаются в наиболеевыраженном виде соматовегетативные проявления (гипертонические и сосудисто-вегетативныекризы, нарушения сна)[24].
Но, несмотря на схожесть эффектов выгорания, и профессиональных стрессов,не следует отождествлять их. Синдром эмоционального скорее является неразновидностью стресса, а следствием влияния комплекса стрессовых факторов.
Постоянное воздействие разрушающих факторов приводят к устойчивымизменениям личности. Но негативные переживания закрепляются соответствующиеформы реагирования, и эпизодические проявления отрицательных эмоцийтрансформируются в устойчивые черты: интровертированность, замкнутость,агрессивность, высокую личностную тревожность, депрессивность, агрессивность,сужение круга значимых мотивов
Одним из показателей синдрома эмоционального выгорания в профессиональнойдеятельности является состояния психической напряженности, вызванныеконфликтами, трудностями в решении сложных социальных проблем, приводящими кощущениям дискомфорта, тревоги, фрустрации, пессимистические настроения [25].Существуют различные научные подходы к определению сущности и видов психическойнапряженности. Некоторые ученые различают два вида таких состояний: напряжение,вызывающее положительный, мобилизующий эффект и напряженность, которая характеризуетсяпонижением устойчивости психических и двигательных функций вплоть додезинтеграции личности. Другие проводят различие между эмоциональным напряжениемкак нормальным состоянием и эмоциональной напряженностью как предпаталогическимсостоянием.
Исследователи попытались также сформулировать представление о том, какиеособенности людей способствуют развитию профессионального «выгорания». Помнению американских исследователей, развитие «выгорания» более вероятно у людейс меньшей степенью зрелости и самодостаточности, более импульсивных и нетерпеливых,не имеющих семьи, но нуждающихся в тех, кто мог бы их поддерживать или одобрять,имеющих цели и притязания, которые не вполне согласуются с реальностью. К этомутакже добавляется указание на то, что с возрастом вероятность развитиявыгорания уменьшается, то есть ему более подвержены начинающие работники, людиболее молодого возраста. Однако большинство исследователей считают, чтовозраст, пол, стаж работы и другие социально-демографические характеристики несвязаны прямо с профессиональным выгоранием. Большее значение имеетиндивидуальный тип реагирования на стрессогенные ситуации[26].
Специалисты в области выгорания сходятся на том, что развитие «выгорания»не ограничивается профессиональной сферой и его последствия начинают ощутимопроявляться в личной жизни человека, его взаимодействии с другими людьми, вдругих ситуациях его бытия. Болезненное разочарование в работе как способеобретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию.
Бойко В.В. рассматривает «выгорание» как выработанный личностью механизмпсихологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответна избранные психотравмирующие воздействия, приобретенный стереотипэмоционального, чаще всего профессионального поведения. «Выгорание отчастифункциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономнорасходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать егодисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается наисполнении профессиональной деятельности[27].
Бойко В.В. описывает различные симптомы «выгорания»[28]:
Симптом «эмоционального дефицита». К профессионалу приходит ощущение, чтоэмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Не всостоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации,которые должны трогать, побуждать, усиливать интеллектуальную, волевую инравственную отдачу. О том, что это не что иное, как эмоциональное выгорание,говорит его еще недавний опыт: некоторое время тому назад таких ощущений небыло, и личность переживает их появление. Постепенно симптом усиливается иприобретает более осложненную форму, все реже проявляются положительные эмоциии все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы– дополняют симптом «эмоционального дефицита»
Симптом «эмоциональной отстраненности». Личность почти полностью исключаетэмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почтиничто не вызывает эмоционального отклика – ни позитивные обстоятельства, ниотрицательные. Причем это не исходный дефект эмоциональной сферы, не признак ригидности,а приобретенная за годы обслуживания людей эмоциональная защита. Человекпостепенно научается работать как робот, как бездушный автомат. В других сферахон живет полнокровными эмоциями. Реагирование без чувств и эмоций наиболееяркий симптом выгорания. Он свидетельствует о профессиональной деформацииличности и наносит ущерб субъекту общения. Партнер обычно переживаетпроявленное к нему безразличие и может быть глубоко травмирован.
Симптом «личностной отстраненности, или деперсонализации». Проявляется в широком диапазонеумонастроений и поступков профессионала в процессе общения. Прежде всего,отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку – субъектупрофессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, какобъект для манипуляций – с ним приходится что-то делать. Объект тяготит своимипроблемами, потребностями, неприятно его присутствие, сам факт егосуществования. Метастазы «выгорания» проникают в установки, принципы и системуценностей личности. Возникает деперсонализированный защитныйэмоционально-волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, чторабота с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляетсоциальной ценности. В наиболее тяжелых формах «выгорания» личность рьянозащищает свою антигуманистическую философию «ненавижу», «презираю», «взять быавтомат и всех». В таких случаях «выгорание» смыкается с психопатологическимипроявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями.Таким личностям противопоказана правоохранительная профессиональная деятельность.
Симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений». Как следует из названия, симптомпроявляется на уровне физического и психического самочувствия. Обычно онобразуется по условно-рефлекторной связи негативного свойства. Многое из того,что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения всоматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах иликонтакт с ними вызывает плохое настроение, бессонницу, чувство страха,неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обостренияхронических заболеваний. Переход реакций с уровня эмоций на уровеньпсихосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита – «выгорание» –самостоятельно уже не справляются с нагрузками, и энергия эмоцийперераспределяется между другими подсистемами индивида. Таким способом организмспасает себя от разрушительной мощи эмоциональной энергии[29].
Анализ теоретических подходов к изучению феномена «эмоционального выгорания»,позволяет сделать следующие выводы
В сущности, происхождение «выгорания», видимо, невозможно однозначносвязать с теми или иными личностными или ситуационными факторами, скорее оноявляется результатом сложного взаимодействия личностных особенностей человека,ситуации его межличностных отношений и его профессиональной и рабочей ситуации,в которой он находится.
По мнению исследователей, нарушения могут затрагивать разные грани трудовогопроцесса — профессиональную деятельность, личность профессионала,профессиональное общение. Эти нарушения обычно заключаются в том, что у человекаразвивается «эмоциональное «выгорание» – симптомокомплекс, который включает всебя набор отрицательных показателей, под влиянием которых разрушается личностьспециалиста, он не может использовать имеющиеся у него личностные возможности исредства в связи с состоянием психической усталости или утрачивает своитрудовые умения и навыки. В результате происходят нарушения и деформациипрофессиональной деятельности, снижается результативность труда в целом. Всвязи с этим профилактике и обеспечению психогигиены работниковправоохранительной системы необходимо уделять особое внимание и способствоватьсозданию системы психологической помощи.

Глава 2. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГОИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕСТРУКЦИЙ НА ПРИМЕРЕ СОТРУДНИКОВ УВД
 
2.1Методы исследования и этапыпроведения эксперимента
Базой нашего исследования было определено отделение внутригородского центральногорайона УВД г. Сочи. (2008 г.)
Общий объем выборки составил 70 человек, мужчины в возрасте от 21 до 55лет.
Исследование включало в себя 3 этапа.
1. Изучение социально- демографических характеристик испытуемых и ихудовлетворенности организационными факторами.
2. Изучение степени выраженности синдрома эмоционального «выгорания» у сотрудниковправопорядка, принявших участие в исследовании.
3.Изучение личностных особенностей работников правоохранительных органов.
Для проверки гипотез и решения поставленных задач были использованы следующиеметоды исследования: анкетирование, анализ документов, тестирование сиспользованием различных методик, позволяющих определить наличие синдрома «эмоциональноговыгорания» и личностные особенностей правоохранительных работников.
Для исследования уровня эмоционального выгорания сотрудников УВД былаиспользована методика «диагностика уровня эмоционального выгорания Бойко В.В.Тест содержит 84 вопроса[30].
Методика позволяет оценить наличие эмоционального выгорания по тремшкалам: «напряжение», «резистенция», «истощение», которые включают в себя по четыресимптома.
«Напряжение»
·         переживаниепсихотравмирующих обстоятельств,
·         неудовлетворенностьсобой
·         «загнанность вклетку»
·         тревога идепрессия
«Резистенция»
·         неадекватноеизбирательное эмоциональное реагирование
·         эмоционально-нравственнаядезориентация
·         расширение сферыэкономии эмоций
·         редукцияпрофессиональных обязанностей
«Истощение»
·         эмоциональныйдефицит
·         эмоциональнаяотстраненность
·         личнаяотстраненность
·         психосоматическиеи психовегетативные нарушения
По количеству полученных баллов по каждому симптому можно говорить о егостепени выраженности: не сложившийся симптом, складывающийся симптом или ужесложившийся симптом.
Находится общий итоговый показатель по сумме баллов по всем двенадцатисимптомам. Этот показатель может говорить об отсутствии «выгорания», оначинающемся «выгорании» либо об имеющемся «вгорании». Эта методика даетподробную картину синдрома.
Для исследования личностных особенностей социальных работников были использованы:
16-факторная методика Р. Кеттелла, состоящая из 184 вопросов, в которой,кроме самих факторов, нас интересовали их сочетания, по которым определяются социально-психологическиеособенности: «экстраверсия–интроверсия», «коммуникативные свойства личности», «эмоциональныеи интеллектуальные» характеристики личности.
Методика измерения мотива цели достижения, которая предназначена длядиагностики устойчивых мотивов личности: мотива избегания неудачи и мотивастремления к успеху. При этом оценивается, какой из этих двух мотивовдоминирует.
Тест представляет собой опросник имеющий две формы – мужскую, 32 вопросаи женскую, 30 вопросов.
Опросник уровнясубъективного контроля Бажина Е.Ф. [31]и соавторов основан нашкале локуса контроля Дж Роттера. По его мнению «люди различаются между собой,потому, где они локализуют контроль над значимыми для них событиями»[32].
«Экстерналы» считают, что происходящие с ними события являютсярезультатами внешних сил. «Интерналы» интерпретируют значимые события какрезультат своей собственной деятельности.
ОпросникУСК состоит из 44 пунктов. Испытуемый отвечает на каждый из вопросов по6-бальной шкале «-3-2-1+1+2+3», в которой ответ «+3» означает полностьюсогласен, «-3» полностью согласен. В опроснике показатели организованы всоответствии с принципом иерархической структуры системы регуляции деятельностичеловека и ряду ситуационно-специфических показателей. Соответственно быливыделены следующие шкалы
1.        Шкала общейинтернальности
2.        Шкалаинтернальности в области достижений
3.        Шкалаинтернальности в области неудач
4.        Шкалаинтернальности в области семейных отношений
5.        Шкалаинтернальности в области производственных отношений
6.        Шкалаинтернальности в межличностных отношенияях
7.        Шкалаинтернальности в области здоровья.
Опросник имеет высокие показатели по надежности и валидности.
 
2.2Анализ полученных результатов повыявлению факторов профессиональной деструкции сотрудников УВД
Результаты, полученные с помощью анкетного опроса, позволили описатьсоциально-демографические характеристики респондентов, а также другиепараметры, оценивающие степень удовлетворенности работников правоохранительныхорганов условиями труда, заработной платой, отношениями с непосредственнымруководителем, отношениями в коллективе, а также оценить интенсивностьиспытываемых сотрудниками УВД физических, интеллектуальных, психоэмоциональныхнагрузок.
Одним из важных социально-демографических показателей является возрастопрошенных, который по нашему мнению находится в тесной взаимосвязи соспособностью противостоять синдрому «эмоционального выгорания». Средний возрастопрошенных составил 32,3 года, из них в возрасте от 21 до 36 лет – 48,6%, от 36до 55 лет – 51,4%.
Ответы на вопрос анкеты относительно семейного положения распределилисьследующим образом:
·         в браке состоит68,6% опрошенных;
·         не имеютсобственной семьи –31,4% респондентов.
Также нас интересовал уровень образования, и то каким образом он влияетна становление синдрома «выгорания» у работников правоохранительных органов.Результаты анкетного опроса показали, что 8,6% опрошенных имеют среднееобразование, среднетехническое образование имеется у большинства сотрудниковУВД, принявших участие в исследовании, и составляет 51,4,% опрошенных, незаконченноевысшее образование у 11,4%, высшее образование имеют 28,6%респондентов.
Большинство опрошенных, вошедших в выборку, жители г Сочи (85,7%), представителидругих городов Краснодарского края составили 11,4%, также в исследовании принялиучастие 2,9% проживающих в сельской местности. В исследовании приняли участиесотрудники, отличающиеся по должности, которых мы разделили на группы:
Сержантский состав –25,7%,
Младший офицерский состав –50%,
Старший офицерский состав – 24,3% опрошенных.
Принявшие участие в исследовании работники правоохранительных органов имеютразный профессиональный стаж, который мы разделили на три группы. стажпрофессиональной деятельности от 0 до 5 лет имеет 47,1% респондентов, стаж от 5до 10 лет – 30%, свыше 10 лет стаж у 22,9% сотрудников.
При ответе на вопрос анкеты относительно удовлетворенности условиямитруда, получены следующие результаты:
полностью условиями труда удовлетворены 20,2%опрошенных,
скорее удовлетворены, чем не удовлетворены – 32,6%,
затруднились ответить 18,7% опрошенных,
скорее неудовлетворенны, чем не удовлетворены условиями труда – 24,5%,
совсем неудовлетворенны 4%респондентов.
На вопрос анкеты о степени удовлетворенности размером зарплаты ответыраспределились следующим образом: Из опрошенных никто полностьюнеудовлетворен размером зарплаты,
скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 34,1%,
затруднились ответить 21,2%респондентов, скорее не удовлетворены, чемудовлетворены 26,4%,
полностью неудовлетворенны размером зарплаты 18,3%принявших участие вопросе работников социальных служб.
При анализе вопроса анкеты о возможности повышения квалификации, полученыследующие результаты: большинство респондентов (34,9%) удовлетворены ею, скорееудовлетворены, чем не удовлетворены возможностью повышения квалификации 24,8%опрошенных, затруднились ответить 21,6%, скорее неудовлетворенны, чемудовлетворены возможностью повышения квалификации 11,8%, полностьюнеудовлетворенны 6,9%опрошенных.
Исследуя степень удовлетворенности разнообразием выполняемых работ, намибыли получены следующие результаты:
27,9% респондентов ответили, что они удовлетворены разнообразием,
скорее удовлетворены им, чем не удовлетворены 39% опрошенных,
затруднились ответить 24,8%,
скорее неудовлетворенны, чем удовлетворены 6,1%,
полностью неудовлетворенны разнообразием выполняемых работ 2,2%сотрудников УВД, принявших участие в исследовании.
Исходя из данных, полученных в ходе анкетного опроса, мы можем говорить остепени удовлетворенности работников правоохранительных органов престижностьювыполняемой работы. Процент опрошенных, полностью удовлетворенных престижностьювыполняемой работы составил 20,5%, скорее удовлетворены ею, чем неудовлетворены 30,8%, затруднились ответить 30% опрошенных, скореенеудовлетворенны, чем удовлетворены 18%, полностью неудовлетворенныпрестижностью профессии 0,7%.
Также анализ анкетных данных позволил выяснить степень удовлетворенностиреспондентов отношениями с непосредственным командиром и отношениями в коллективе:
Удовлетворенны отношениями с непосредственным командиром 25,7%,
скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 30,4%,
затруднились ответить 23,7% опрошенных,
скорее неудовлетворенны, чем удовлетворены 17,4%,
полностью неудовлетворенны отношениями с непосредственным руководителем6,4%.
Удовлетворенны отношениями в коллективе 31,7%,
скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 22,4% опрошенных,
затруднились ответить 14,8%,
скорее неудовлетворенны, чем удовлетворены 2,7%,
полностью неудовлетворенны отношениями в коллективе 28,4%.
При анализе ответов на вопросы анкеты (см. Приложение 1), относительноудовлетворенности организацией работы, получены следующие результаты:
9,7% полностью удовлетворенны организацией работы,
скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 32,2%,
затруднились ответить 13,3% опрошенных,
12,6% скорее неудовлетворенны, чем удовлетворены,
полностью неудовлетворенны 32,2% респондентов.
Также анализ результатов анкетирования позволил выявить интенсивность физических,интеллектуальных и психоэмоциональных нагрузок.
Высокая интенсивность физических нагрузок 22,8%,
42,9%иногда испытывают физические нагрузки,
34,3% никогда не испытывают физические нагрузки.
Интенсивные интеллектуальные нагрузки испытывают 31,8%,
иногда испытывают интеллектуальные нагрузки – 48,4%,
19,8% никогда не испытывают.
Психо-эмоциональные нагрузки всегда на себе испытывают 40,6% опрошенных,
иногда испытывают 36,4%,
никогда не испытывают в профессиональной деятельности психо-эмоциональныенагрузки 23% опрошенных.
Исходя из данных анкеты, мы можем сделать выводы, что большинствоработников органов правопорядка удовлетворены условиями труда (58,2%). Носуществует низкая удовлетворенность размером оплаты труда(44,7%-неудовлетворены).
У большинства сотрудников УВД, принявших участие в исследовании высокая удовлетворенностьвозможностью повышения квалификации, ей удовлетворены 59,7%, а также ониудовлетворенны разнообразием выполняемых работ(66,9%), неудовлетворенныразнообразием выполняемых работ только 8,3%.
Служба в правоохранительных органах кажется опрошенным вполне престижнойпрофессией, как совершенно не престижную оценили ее только 0,7% респондентов.
Отношениями с непосредственным командиром большинство работников правозащиты удовлетворенны (56,1%). Большинство опрошенных довольны отношениями вколлективе (54,1%), но также существует достаточно большая группа полностьюнеудовлетворенных отношениями в коллективе –28,4%.
Организация работы не совсем удовлетворяет опрошенных, полностью неудовлетворенны–32,2%.
Правоохранительная служба, как вид профессиональной деятельности сопряженс высокими интеллектуальными и психо-эмоциональными нагрузками, чтоподтверждается результатами анкеты (интенсивные интеллектуальные нагрузкииспытывают 31,8%, иногда испытывают интеллектуальные нагрузки– 48,4%,психо-эмоциональных нагрузки всегда на себе испытывают 40,6%опрошенных, иногдаиспытывают –36,4%). В меньшей степени сотрудники УВД испытывают физическиенагрузки (34,3% никогда не испытывают физические нагрузки).
Для выявления уровня эмоционального «выгорания» у работников правоохранительныхорганов, нами была использована методика «Диагностики уровня эмоциональноговыгорания Бойко В.В.» Результаты, полученные при помощи этой методикипредставлены в таблице (см. Таблицу 1.).
 
Таблица 1
Результаты по методике «Диагностикауровня эмоционального выгорания Бойко В.В.» (в %)Степень выраженности симптомов выгорания 1 2 3 4 напряжение 5 6 7 8 резистенция 9 10 11 12 истощение выгорание Не сложившийся симптом 13 76 53 29 21 21 44 47 34 19 55 66 50 37 28 16 Симптом в фазе формирования 21 21 26 50 53 32 29 16 13 37 36 21 31 41 53 66 Сложившийся симптом 66 3 21 21 26 47 27 37 53 44 9 13 19 21 19 18
1 – переживание психотравмирующих обстоятельств, 2 –неудовлетворенностьсобой, 3 – «загнанность в клетку», 4 – тревога и депрессия, 5–неадекватноеизбирательное эмоциональное реагирование,6–эмоционально-нравственнаядезориентация, 7–расширение сферы экономии эмоций, 8–редукция профессиональныхобязанностей, 9–эмоциональный дефицит,10–эмоциональная отстраненность,11–личная отстраненность,12–психосоматические и психовегетативные нарушения.
 
Анализ результатов позволяет сделать следующие выводы. Сложившийсясиндром «эмоционального выгорания» выявился у 19% респондентов, в фазеформирования синдром «эмоционального выгорания» у 66% опрошенных, у 16%опрошенных отсутствует синдром «выгорания». Такой симптом, как переживаниепсихотравмирующих обстоятельств в доминирующей фазе у 66% принявших участие висследовании сотрудников УВД.
Симптом – «редукция профессиональных обязанностей» сформирован у52% опрошенных, «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование»у 47%. В стадии формирования такие симптомы «выгорания», как «тревога идепрессия» – 50%, «психосоматические и психовегетативные нарушения»– 35,7%. Интегральные показатели «выгорания» «резистенция» вдоминирующей фазе у 44,3%, «напряжение» и показатель «истощение»в фазе формирования у 53%.
Исходя из полученных данных, мы можем сделать вывод, что проблема «выгорания»сотрудников УВД актуальна, только у 16% не выявлен синдром «выгорания», но у95% опрошенных в сформированной стадии находятся те или иные симптомы «выгорания».У 66% работников правоохранительных органов, принявших участие в исследовании«выгорание» находится в стадии формирования, что говорит о необходимостипрофилактики и психокоррекции их эмоционального и психического состояния.
При сопоставлении особенностей демографических характеристик в разныхстадиях «выгорания», нами были выявлены такие закономерности (см. Приложение 2):
Сформированный синдром «эмоционального выгорания» свойственен в большейстепени группе в возрасте от 21 до 36 лет (84,6%), «выгорание» отсутствует у63,6% в возрастной группе от 36 до 55лет. Этот факт можно объяснить тем, что успециалиста в зрелом возрасте уже пройден этап профессионального становления иадаптации к профессии, определены конкретные цели, сформированыпрофессиональные интересы, выработаны механизмы профессиональногосамосохранения. Таким образом, можно сделать вывод, что у молодых специалистовна службе в правоохранительных органах больше риск возникновения эмоционального«выгорания».
В группах сотрудников УВД, имеющих семью и неженатых, нет явных различий поуровням эмоционального «выгорания». Семья, скорее всего, должна выступать вкачестве фактора, снижающего влияние различных профессиональных стрессов, т.к.выполняет рекреационную и психотерапевтическую функцию, связанную спсихологической поддержкой членов семьи. Но деструктивная семья, может статьстрессовым фактором, причиной усугубления синдрома эмоционального «выгорания».Постоянные перегрузки вызывают переутомление и в результате снижаются защитныемеханизмы в борьбе против «выгорания». Следовательно, можно сделать вывод, чтосам факт наличия семьи не снижает риск развития «выгорания». Более важнымпоказателем, скорее всего, является удовлетворенность семейными отношениями.
Эмоциональное «выгорание» в фазе формирования свойственно в большей степенисотрудникам со средним (10,9%) и среднетехническим образованием (58,7%). В группесотрудников с высшим образованием выявлено меньшее количество случаевэмоционального «выгорания»: синдром эмоционального «выгорания» отсутствует у53,8 % работников органов ВД, имеющих высшее образование. Наличие высшегообразования, на наш взгляд, снижает риск возникновения «выгорания», так каквысокая профессиональная подготовка дает сотруднику широкий спектр вариантов,способов и приемов решения профессиональных задач и проблем, возникающих впроцессе работы. Тем самым снижается неудовлетворенность собой, тревога идепрессия, вызванная недостатком профессиональных знаний и умений. Высшееобразование расширяет кругозор сотрудника УВД в области юридической психологии,медицины, и др. наук и позволяет адекватно реагировать на сложившуюся ситуацию,находить эффективные пути преодоления «выгорания», использовать приемыпрофессионального самосохранения. Таким образом, можно сделать вывод, чтовысшее образование является фактором, предотвращающим возникновение у работниковправоохранительных органов синдрома эмоционального «выгорания».
При сопоставлении степени удовлетворенности опрошенных различнымиорганизационными факторами профессиональной деятельности в группах с разнымуровнем «выгорания» получены следующие выводы (см. Приложение 3):
В группу с отсутствием «выгорания» вошли сотрудники УВД, удовлетворенныеусловиями труда (45,5%), а в группу с высоким показателем «выгорания» те, ктонеудовлетворен условиями труда (7,6%). Можно сделать вывод, что неблагоприятныеусловия труда повышают риск развития выгорания, а благоприятные являютсяфактором, ослабляющим влияние профессиональных стрессов.
В группе с отсутствием синдрома почти в равной степени представленысотрудники как удовлетворенные зарплатой, так и неудовлетворенные. Таким образом,можно сделать вывод о том, что удовлетворенность размером заработной платы невлияет на возникновение «выгорания».
Большинство работников правоохранительных органов, удовлетворенныхвозможностью повышения квалификации, составили группу специалистов сотсутствием синдрома «эмоционального выгорания» (54,5%). Мы объясняем это тем, что компетентность сотрудника,умение быстро и эффективно решать проблемы – фактор профессиональногосамосохранения. Поэтому важно повышать свое мастерство и квалификацию посредствомсамообразования в ходепрактической деятельности, заимствования опытау коллег, различными формами краткосрочной учебыи переподготовки. Следовательно, высокая возможность повышенияквалификации снижает риск развития «выгорания».
Степень удовлетворенности разнообразиемвыполняемых работ влияет на возможность развития «выгорания». Чем вышеудовлетворенность разнообразием выполняемых работ, тем выше риск развития«выгорания». Из общего числа 30,7% удовлетворенны разнообразием выполняемыхработ, но они вошли в группу с высокими показателями «выгорания». Это можетбыть связано с тем, что чрезмерное разнообразие функций, в зависимости от ситуациимогут стать стрессовым фактором, вызывающим «выгорание». Таким образом, слишкомвысокое разнообразие работ может стать фактором, повышающим риск возникновенияэмоционального выгорания.
Если сотрудник УВД расценивает своюработу как престижную, это снижает риск возникновения «выгорания». 45,5%опрошенных, считающих свою профессию престижной, относятся к группе с отсутствующимсиндромом «выгорания». Следовательно, осознание своей работы как престижнойснижает риск возникновения «выгорания».
Особое место в рабочей ситуации занимают контакты с коллегами ируководством. Поскольку в основе профессионального «выгорания» лежат проблемыобщения, взаимодействие с коллегами может стать дополнительным источникомэмоционального стресса, а значит и источником «выгорания».
Важным фактором развития выгоранияявляются отношения с непосредственным командиром. В группе специалистов, укоторых отсутствует синдром эмоционального «выгорания», 63,6% — удовлетворенныхотношениями с командованием. В группе специалистов со сложившимся синдромом нетполностью удовлетворенных отношениями с руководством. Скорее неудовлетворенны,чем удовлетворены отношениями с командованием 46,1% респондентов. Из этогоможно сделать вывод, что напряженные отношения с руководством повышают риск развития«выгорания».
Удовлетворены отношениями в коллективе – 54,1% сотрудников, скорее удовлетворенны,чем не удовлетворенны –27,0% работников, у которых не выявлен синдром«выгорания», а 46,7% неудовлетворенных, относятся к группе с высоким«эмоциональным выгоранием».Неблагоприятные отношения в коллективе являются фактором развития такихсимптомов «выгорания», как истощение и деперсонализация. Таким образом, чембольше удовлетворены опрошенные отношениями в коллективе, тем меньше у них рисквозникновения эмоционального «выгорания».
Сотрудники УВД, неудовлетворенные организацией работы, относятся к группес высоким «выгоранием» (76,9%). У 45,4% удовлетворенных организацией работы,отсутствует «выгорание». Организация работы, которая не удовлетворяетсотрудника, является фактором стресса, который увеличивает риск развитияэмоционального «выгорания».
Феномен «эмоционального выгорания» вызван интенсивными межличностнымивзаимодействиями при работе с людьми, сопровождающимися эмоциональнойнасыщенностью и когнитивной сложностью, поэтому нам было важно оценить то, какинтенсивность эмоциональных, когнитивных, физических нагрузок влияет наразвитие «выгорания».
Влияние интенсивности физических, интеллектуальных нагрузок на развитиесиндрома эмоционального «выгорания» мы рассмотрели при помощи сопоставлениярезультатов анкетирования с результатами по методике «Диагностика уровня эмоциональноговыгорания». Анализ данных позволил сделать следующие выводы (см. Приложение4).
Те работники правоохранительных органов, которые часто испытываютфизические нагрузки, в меньшей степени подвержены «выгоранию». Среди тех сотрудников,которые всегда испытывают психо-эмоциональные нагрузки в процессе работы(69,2%) имеют сложившийся синдромом «выгорания». У тех, кто никогда неиспытывал психо-эмоциональных нагрузок (72,7%) — отсутствует «выгорания». Следовательно,можно сделать вывод, что чем чаще в профессиональной деятельности сотрудник УВДиспытывает психоэмоциональные нагрузки, тем выше у него риск возникновениясиндрома эмоционального «выгорания».
Однако чем меньше в своей профессиональной деятельности работники органовправопорядка испытывают физические нагрузки, тем реже они испытывают личнуюотстраненность и неудовлетворенность собой. У сотрудников, которые чаще испытываютпсихоэмоциональные нагрузки выше показатель «резистенция», и такие симптомы«выгорания»: психосоматические нарушения, неудовлетворенность собой,расширение сферы экономии эмоций, неадекватное избирательное эмоциональноереагирование.
Анализ достоверных различий между группами показал, что истощение инеудовлетворенность собой в большей степени свойственны тем сотрудникам УВД,которые всегда испытывают интеллектуальные нагрузки, чем тем, которые никогдаих не испытывают.
Для определения места локализации локуса контроля, «интернальности– экстернальности» работников правоохранительных органов, нами былаиспользована методика «Опросник определения уровня субъективного контроля»,результаты которой представлены в таблице (см. Таблицу 2.). Анализ результатовпозволяет сделать следующие выводы.
В группе сотрудников с высокими показателями по синдрому эмоциональноговыгорания преобладают лица с низкими показателями «интернальности» потаким шкалам, как общая интернальность (3,6), интернальность вобласти неудач (3,0), по шкале интернальности в области производственныхотношений (2,7). Показатели по этим шкалам значительно выше у сотрудников сотсутствием синдрома эмоционального «выгорания»: общая интернальность(5,3), интернальность в области неудач (7,1), интернальности вобласти производственных отношений (7,3). Показатели «интернальности»у группы опрошенных с «выгоранием» в стадии формирования приближены к группе сосложившимся синдромом по таким шкалам, как интернальность в областидостижений, интернальности в области неудач, интернальности вобласти семейных отношений, по шкале интернальности в межличностныхотношениях. Показатели интернальности в области здоровьяприблизительно одинаковы в группах с разной степенью «выгорания».

Таблица2
Усредненные показатели уровняинтернальности у социальнах работников с разной степенью эмоционального«выгорания»Шкалы интернальности
Отсутствие
«выгорания»
«Выгорание» в стадии
формирования
Сложившийся синдром
«выгорания» ОИ 5,3 4,6 3,6 ОД 6 4.8 4,6 ОН 7,1 3,9 3,0 ОС 6,9 5 4,2 ОП 7,3 4,7 2,7 ОМ 6 4,8 5,5 ОЗ 6,1 5,7 5,6
Более подробная картина распределения показателей интернальности погруппам сотрудников УВД с разной степенью «выгорания» представлена на рисунке 1(см. Приложение 5).
Результаты, представленные в диаграмме, позволяют утверждать, что в группеработников правоохранительных органов с высоким эмоциональным «выгоранием» показателиинтернальности значительно ниже показателей интернальности у сотрудниковс отсутствием синдрома «выгорания».
Таким образом, интернальность можно рассматривать как показательзрелости личности, т.е. ее готовностью принимать решения в различных сферахжизнедеятельности и нести за них ответственность, не уповая на случай илисудьбу, контролировать свое поведение и чувства. Интернальность – этоготовности человека брать на себя или отдавать внешним обстоятельствамответственность за все происходящее в жизни, это готовность находить выход вбезвыходных ситуациях — вообще считается основным фактором, помогающим человекувыжить. Она не зависит от возраста, но всегда характерна для личностно зрелыхлюдей.
Это значит, что одним из существенных факторов, преграждающих усугубление“синдрома выгорания”, является принятие личной ответственности за свою работу.Если сотрудник УВД из-за неудач или плохого самочувствия занимает пассивнуюпозицию и обвиняет окружающих, чувство бессилия и безнадежности лишь увеличивается.Ответственность может быть перенесена вовне различными способами. Такаяпассивная позиция работника правоохранительных органов заставляет егокапитулировать перед внешними обстоятельствами и чувствовать себя жертвой, чтоспособствует возникновению эмоционального «выгорания».
Следовательно, можно сделать вывод о том, что развитие синдромаэмоционального «выгорания» зависит от того, к какому типу локализации контролянад значимыми событиями относится сотрудник УВД. Работники с экстернальнымлокусом контроля в большей степени подвержены феномену «выгорания», чем синтернальным локусом. Риск развития эмоционального «выгорания» повышается принизких показателях по таким шкалам как общая интернальность, интернальность вобласти неудач, по шкале интернальности в области производственных отношений.
При помощи статистического анализа выявлены достоверные различия междугруппой с отсутствием «выгорания» и группой испытуемых со сложившимся синдромом«выгорания» по таким шкалам интернальности как интернальность в областинеудач, интернальности в области производственных отношений, интернальностьв области семейных отношений. В группах с синдромом «выгорания» в фазеформирования и сложившимся синдромом, достоверных различий не выявлено.
Таким образом, результаты статистического анализа (достоверные различия вгруппах) подтверждают сделанные нами выводы
Анализ результатов по методике измерения мотива цели достижения показал(см. Таблицу 3), что большинство опрошенных не имеют четко выраженного,доминирующего мотива. (55,7%), у 24,3% –доминирует мотив стремления к успеху,у20% – мотив избегания неудачи.

Таблица 3
Среднегрупповые показатели мотивациив разных стадиях «выгорания»Преобладающий мотив Отсутствие «выгорания» «Выгорание» в фазе формирования Сформировавшийся синдром «выгорания» мотив стремления к успеху 63,6% 19,6% 7,6% Отсутствует устойчивый мотив 27,3% 65,2% 46,2% мотив избегания неудачи 9,1% 15,2% 46,2%
Мы считаем, что у сотрудников УВД с высокой степенью «выгорания» преобладаетмотив избегания неудачи, вследствие того, что такие работники постоянноиспытывают стресс, тревогу, вызванные ощущениями собственной несостоятельности,страхом перед активными действиями из-за боязни потерпеть неудачу, провал. Этиощущения и чувства «подпитывают» развивающийся синдром эмоционального«выгорания». Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что мотив избеганиянеудачи (46,2%) является мотивом, свойственным профессионалам с высоким рискомвозникновения «эмоционального выгорания», наличие мотива стремления к успеху (63,6%)- снижает риск «выгорания».
Наши выводы подтверждаются результатами статистического анализа, припомощи которого нами были выявлены достоверные различия в мотивации работников правоохранительныхорганов в группах с разными показателями «выгорания». Группе опрошенных сотсутствием «выгорания» свойственен мотив достижения успеха, а группе сосложившимся синдромом «выгорания» — мотив избегания неудачи. При сравниваниидругих групп, достоверных различий не обнаружено.
Для исследования черт личности испытуемых, нами была использованаметодика Р.Кеттелла. Полученные данные были сопоставлены с разными группами «выгорания»,в результате чего мы получили следующие результаты (см.Таблицу 4, Приложение 6,рис.2,):
 
Таблица 4
Среднегрупповые показатели по шкаламопросника Р. Кеттелла у социальных работников с разной степенью эмоционального«выгорания»
Отсутствие
«выгорания» Выгорание» в фазе формирования
Сформировавшийся синдром
«выгорания» A 4,0 6,1 6,5 B 5,0 4,5 5,0 C 5,5 5,2 4,5 E 3,0 4,7 5,5 F 3,0 5,4 5,8 G 6,5 6,9 7,3 H 3,5 5,3 6,0 I 4,0 5,7 6,3 L 3,0 4,4 5,2 M 3,5 3,8 4,3 N 6,5 6,8 6,3 O 4,5 6,0 5,8 Q1 5,5 5,1 4,2 Q2 6,5 6,1 4,0 Q3 6,5 6,1 6,5 Q4 5,0 5,4 5,8 SD 5,0 5,7 7,3
Испытуемые с высоким уровнем «выгорания» имеют более высокий показательпо фактору А, который описывает особенности динамики эмоциональных переживаний.При высоких показателях по фактору А человек в большей степени подверженаффективным переживаниям. Следовательно, можно сделать вывод, что у сотрудниковУВД со сложившимся синдромом «эмоционального выгорания» могут преобладать яркиеи бурные эмоции. Такие люди живо откликаются на любые происходящие события,настроение в течение дня у них сильно колеблется, агрессия выразительная,эмоциональные переживания бурные. Быстрота возникновения «выгорания» зависит отличностных особенностей. Необщительные, застенчивые, эмоционально неустойчивыелюди, импульсивные и нетерпеливые, с меньшей самодостаточностью, высокойэмпатией и реактивностью более склонны к развитию «выгорания».
Эмоциональная устойчивость как способность сохранять оптимальныепоказатели деятельности при влиянии эмоциогенных факторов также во многом зависитот особенностей самооценки (неадекватная самооценка продуцирует снижение эмоциональнойустойчивости). Она тесно связана и с тревожностью — свойством, существеннообусловленным биологически. Чем выше показатели по фактору А, тем сильнеевыражены симптомы «выгорания» – тревога, редукция профессиональных обязанностейи деперсонализация.
Для группы опрошенных с отсутствующим синдромом «выгорания» характерныпротивоположные черты. Эти люди холодны, жестки, формальны в контактах. Они неинтересуются жизнью окружающих, чуждаются людей. Они стараются работать одни,избегают коллективных мероприятий.
«Выгорают» активные в общении люди, принимающие все близко сердцу, выкладывающиесяполностью, желая помочь людям.
Показатели по фактору С ниже у сотрудников с высоким уровнем «выгорания».Низкие оценки по фактору С свидетельствуют о эмоциональной неустойчивости,эмоциональной незрелости, что и способствует развитию «выгорания». Такие лица вменьшей степени контролируют свои эмоции, внутренне они чувствуют себябеспомощными, усталыми и не способными справится с жизненными трудностями. Онилегко раздражаются событиями и людьми. Им присущи невротические реакции в формепсихосоматических нарушений. Чем больше показатели по фактору С, тем меньшевыражен симптом психосоматические и психовегетативные нарушения.
Фактор Е (доминантность — конформность) имеет средние показатели у испытуемыхс высоким «выгоранием». Отсутствие «выгорания» характерно для группы с низкимипоказателями по фактору Е, что свидетельствует о том, что конформные работникиправоохранительных органов, не имеющие своей точки зрения менее подверженысиндрому эмоционального «выгорания», чем те, кто самостоятелен, доминантен.
«Выгорающие» сотрудники действуют энергично, агрессивно отстаивают своиправа, не боятся условностей и авторитетов. Мы считаем, что это происходит засчет того, что такие работники чаще попадают в конфликтные ситуации, несутбольшую ответственность за свои смелые поступки.
В группе опрошенных с высоким «выгоранием» высокий показатель по фактору G, следовательно, сотрудники,подверженные в большей степени «выгоранию» отличаются чувством чрезмернойответственности, обязательности, добросовестности, стойкостью моральныхпринципов.
Фактор I также выше у лиц, со сложившимся«выгоранием», что свидетельствует их сентиментальности, мягкосердечии. Техспециалистов, кто имеет низкие показатели «выгорания» можно охарактеризоватькак мужественных, суровых, практичных, реалистичных.
У лиц, с отсутствием выгорания, ниже показатели по фактору L. Такие люди доверчивые, бескорыстные,покладистые, терпимые. Они легко прощают и понимают, уступчивые, уживчивы вколлективе, веселы.
По фактору О (гипотомия – гипертимия) выше показатели у лиц с высоким«выгоранием», такие люди печальны, грустны, беспокойны, озабочены, ранимы,впечатлительны, обязательны, чувствительны к замечаниям и порицаниям,ипохондричны.
Показатель по фактору Q2ниже у «выгорающих» сотрудников, следовательно, выгоранию в большей степениподвержены люди несамостоятельные, зависимые, привязанные к группе.
Фактор Q4 (фрустрированность и напряженность)выше у работников правоохранительных органов со сложившимся синдромомэмоционального выгорания. Они более беспокойны, возбуждены и неустойчивы,агрессивны, им в большей степени свойственны раздражительность инетерпеливость. Психологически профессиональное выгорание начинает проявлятьсяв постепенном развитии негативных установок в отношении себя, работы, тех, скем приходится работать. Контакты с ними становятся более «бездушными»,«обезличенными», иногда формальными.
Возникающие негативные или жесткие установки по отношению к людям могутиметь скрытый характер и поначалу проявляться во внутреннем раздражении, чувственеприязни, которое сдерживается, но постепенно могут возникать и эмоциональныевспышки, прорывающееся раздражение, несдержанность или открытые конфликтныестолкновения.
Важное проявление профессионального «выгорания» — это постепеннонарастающее недовольство собой, уменьшение чувства личной успешности, развивающиесябезразличие и апатия, уменьшение ощущения ценности своей деятельности. Замечаяза собой негативные чувства или проявления, человек винит себя, у негоснижается как профессиональная, так и личная самооценка. Он начинает переживатьчувство собственной несостоятельности, безразличие к работе, а возможно, иутрату прежде значимых для него жизненных ценностей.
Следовательно, можно сделать вывод, что особенности личности иорганизационные факторы влияют на развитие синдрома эмоционального выгорания.

2.3Методыпсихогигиены и психопрофилактики синдрома эмоционального «выгорания»
Профилактика и преодоление профессиональной деструкции работников органовправопорядка. Профилактика профессиональной деформации представляет собойсовокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижениевероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации.Одной из задач такой профилактики является блокирование и сглаживание трехгрупп указанных факторов, способствующих развитию профессиональной деформации.
Работа по профилактике профессиональной деформации включает в себя мерыкак психологического, так и непсихологического (организационно-управленческого,воспитательного) характера.
К частным задачам, решаемым в процессе профилактики профессиональной деформацииработников органов правопорядка следует отнести:
·          выработку усотрудников профессионального иммунитета и высокой культуры в работе;
·          развитиенравственно-психологической устойчивости и деловой направленности у всехработников органов правопорядка;
·          формирование уработников установки на следование в работе кодексу профессиональной чести;
·          совершенствованиестиля и методов управления персоналом;
·          формированиеоптимального морально-психологического климата в службах и подразделенияхорганов правопорядка.
Психогигиена — это отрасль психологии и гигиены, изучающая факторы иусловия окружающей сил образ жизни, благотворно влияющие на психическоеразвитиепсихическое состояние человека, и разрабатывающаярекомендации по сохранению и укреплению психического здоровья.
Психическое здоровье предполагает состояние полного душевного равновесия,умение владеть собой, способность быстро приспосабливаться к сложным ситуациями их преодолевать, в короткое время восстанавливать душевное равновесие.
Предупреждение болезненных психических реакций сотрудника УВД в процессепрофессионального общения — серьезная задача психогигиены.
Важное значение имеют такие психоаналитические качества, как самоконтроль,самооценка, а также стрессоустойчивые качества, физическая тренированность,самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями. Чрезвычайноважным для работника органов правопорядка является навык самообладания, которыйрассматривается в психологии как показатель социальной и эмоциональной зрелостиличности. Следует подчеркнуть, что самообладание — это не столько качестволичности, сколько процесс управления своим поведением в экстремальной ситуации.В связи с тем, что сотрудникам УВД часто приходится бывать именно в такихситуациях, ему необходимо специально развивать в себе способности и навыкисамообладания.
Профессиональная помощь при «эмоциональном сгорании», по мнению К. Кондо,может осуществляться с помощью двух видов терапии: работе с лицами,подверженными «сгоранию», и смягчение действия организационного фактора.
Важнейшим принципом предотвращения синдрома «сгорания» является соблюдениетребований психогигиены самим сотрудником органов.
Основные задачи психогигиены профессиональной деятельности – разработка иосуществление совокупности мероприятий, обеспечивающих сохранение и укреплениепсихического здоровья профессионала[33].
Для кадров УВД, как и для персоналадругих сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье (физическое ипсихическое), компетентность и профессионализм.
Поэтому на практике для поддержания иукрепления здоровья персонала используются (хотя явно не вдостаточной мере) индивидуальные, групповые, коллективныесистемы. Например, психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативногообщения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки;индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказаниеврачебной помощи; предоставление путевок польготным ценам в санатории, дома отдыха,пансионаты; занятия физкультурой и др.[34]
Главными направлениями, предотвращающими«выгорание» сотрудников УВД являются:
– развития знаний, навыков и умений.
– улучшения условий труда и отдыха.
– развития содержания труда.
– развития средств труда.
– развития мотивации.
– изменения оплаты труда.
– система психологической разгрузки,снятия напряжения после рабочего дня.
–система улучшения психологическогоклимата в коллективе.
Как весьма значимую и болевую проблему расценилиопрошенные проблему психологической разгрузки, снятия напряжения.На них ежедневно буквально обрушивается негативная, «черная информация»,злоба, ненависть и др.[35]
Психологический профессиональный отбор имеет большое психогигиеническоезначение в работах связанных со сложными условиями (риск, длительная изоляция,замкнутость пространства, тяжёлые климатические условия). Но психотравмирующиефакторы, которые могут привести к невротизации, имеются и в обычных широкораспространённых профессиях, где отбор практически не проводится – это врачи,учителя и психологи, чей труд требует профессионально значимые качества.Немногие люди испытывают желание лицом к лицу сталкиваться с проблемами инесчастьем других.
В задачи психогигиены входит изучение и предотвращение воздействия психотравмирующихфакторов, связанных с особенностями деятельности сотрудника УВД. Существуеттакже немало конкретных способов преградить путь «синдрому сгорания»[36].
·         поддержаниесвоего здоровья, соблюдение режима сна и питания, овладение техникой медитации;
·         удовлетворяющаясоциальная жизнь; наличие нескольких друзей (желательно других профессий), вовзаимоотношениях с которыми существует баланс,
·         стремление ктому, чего хочется, без надежды стать победителем во всех случаях и умениепроигрывать без ненужных самоуничижения и агрессивности,
·         способность ксамооценке без упования только на уважение окружающих,
·         открытость новомуопыту,
·         умение не спешитьи давать себе достаточно времени для достижения позитивных результатов в работеи жизни,
·         чтение не толькопрофессиональной, но и другой хорошей литературы, просто для своегоудовольствия без ориентации на какую-то пользу;
·         участие в учениях,семинарах, конференциях, где предоставляется возможность встретиться с новымилюдьми и обменяться опытом;
·         периодическаясовместная работа с коллегами, значительно отличающимися профессионально иличностно;
·         участие в работепрофессиональной группы, дающее возможность обсудить возникшие личные проблемы,связанные с работой,
·         хобби, доставляющееудовольствие.
Итак, чтобы избежать «синдрома сгорания», сотрудник правоохранительныхорганов должен изредка, но обязательно оценивать свою жизнь вообще — живет лион так, как ему хочется. Если существующая жизнь не удовлетворяет, следуетрешить, что нужно сделать для положительных сдвигов. Только должным образом заботясьо качестве своей жизни, можно остаться эффективным сотрудников УВД.
Профессионализация — целостный непрерывный процесс становления личностиспециалиста, который начинается с момента выбора и принятия будущей профессии изаканчивается, когда человек прекращает активную трудовую деятельность. Влитературе рассматриваются различные аспекты профессионального становленияличности. Особое внимание уделяется также разработке методов и приемовпреодоления профессиональных деструкции и кризисных ситуаций, которые неизбежныв профессиональном становлении.
Обязательным условием профессионального развития личности являетсяосознание ею приемов профессионального самосохранения, которое рассматривается,как способность личности противостоять негативно складывающейсясоциально-профессиональной ситуации, максимально актуализироватьпрофессионально-психологический потенциал (в условиях дестабилизациипрофессиональной жизни), противостоять профессионально обусловленным кризисам,стагнации, деформациям, а также готовность к профессиональному самоизменению.
В работах исследователей по созданию программ профессиональногосамосохранения, ориентирующихся на гуманистический подход в психологии,опираются на теорию самоактуализации и самореализации личности А. Маслоу,предложены следующие приемы профессионального самосохранения[37].
1. Реализация намеченного профессионального плана (сценария профессиональнойжизни).
2.Преодоление дезинтегрированного сознания (то есть вытеснение такназываемых «мотивов ложной самоактуализации», которые порождаютнесбыточные цели, мечты в ущерб стабильной целостности человека).
3.Активная позиция в профессиональной жизни.
4.Готовность к постоянному самоизменению, лабильность установок.
5.Знание собственной индивидуальности и использование ее в профессиональнойжизни.
6. Освоение индивидуальной системы адекватных средств преодоления негативныхсостояний.
7. Противодействие профессиональному старению.
Особое внимание уделяется приему самосохранения, обозначенному какреализация намеченного профессионального плана. Личный профессиональный планявляется важным регулятором профессионализации личности, обобщая еепредставления о целях и перспективах профессиональной деятельности, основныхэтапах, путях и средствах ее достижения, возможных препятствиях и способах ихпреодоления. Наличие четкой и осознанной жизненной перспективы дает человекумощные стимулы к творчеству, рождает оптимистическое мироощущение, формируетинтерес к будущему как полю самореализации. В работе по формированию личностно-и социально-значимых стратегий профессиональной деятельности большое значениеимеет использование биографического метода, побуждающего человека к анализусвоей жизни, деятельности, планов на будущее, позволяющего корректироватьжизненную программу.
Главной профилактической мерой профессиональных деструкций личностидолжны быть постоянный творческий момент в деятельности, расширение вариантовпрофессиональных задач, разнообразие круга общения. Во время профессиональногообучения необходимо создавать как бы дополнительную степень свободы, незамыкаясь в узких рамках предстоящих профессиональных заданий. Необходимоотметить, что существенные профессиональные деформации отрицательно сказываютсяне только на других сферах жизни, но и на самой профессиональной деятельности,снижая ее эффективность. Основными способами защиты от деформации являются:
а) рост осознания — через увеличение информации о собственной личности истоящих перед ней профессиональных проблемах;
б) переоценка собственной личности и своего профессионального статуса — через оценку того, что сотрудник правоохранительных органов думает о себе исвоей профессии применительно к данной проблемной ситуации;
в) трансформация когнитивных компонентов коммуникативных установок — через информационно-мотивационное осмысление значимости — коммуникаций всистеме повышения квалификации и переподготовки кадров в системе УВД;
г) самоосвобождение от когнитивных стереотипов — через презентацию смыслакоммуникативной активности;
д) освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обучающегосячерез специальный коммуникативно-игровой тренинг[38];
Целесообразность работ этого направления очевидна в связи с важной рольюличности в профессиональной деятельности. Особого внимания требуют молодыеработники, у которых наряду с высоким уровнем профессиональных способностей несформированы некоторые важные для деятельности личностные черты.
Особое внимание нужно обратить на формирование защитных механизмов у каждогоработника правоохранительных органов. Как правило, это удается сделать только спомощью серии тренинговых групп, проводимых специалистом в области групповойпсихотерапии. Основные защитные механизмы формируются при осознании и принятиицелей, методов, своей роли (и ее границ). Каждый должен ответить на вопрос:«Что я делаю?», «Кто я такой?», «Зачем я помогаю?»,«Как?»
Умение справляться с собственными негативными переживаниями, с агрессией,чувством брезгливости, раздражительностью: умение не реагировать эмоциональнона открытую провокацию со стороны правонарушителей, не принимать ее на свойсчет – это способности, помогающие предотвратить «выгорание».
Есть еще один важный фактор, провоцирующий «выгорание» — факторотсутствия положительного подкрепления.
Снизить действие этого фактора, наверное, может только общественноепризнание, выраженное более или менее конкретно — повышение престижа этого родадеятельности, больше статей, передач по радио и телевидению, посвященныхсотрудникам правоохранительных служб, специфике их работы, достижениям.
Следует подчеркнуть, что личность развивается не только под воздействиемвнешнего мира. Большую роль играют тенденции саморазвития, когда свойстваличности формируются исходя из потребностей самой личности, направленных надостижение определенного уровня самореализации. В этом смысле; особенно важнымявляется признание личностного своеобразия каждого профессионала и его права насамостоятельный поиск своего профессионального пути.
Изучив, различные подходы к методам профилактики эмоционального «выгорания»,мы можем сделать следующие выводы:
Психогигиена сотрудника УВД обеспечивается его толерантностью к синдрому«сгорания». Правозащитный работник должен обладать эмоциональной устойчивостью,быть готовым к психическим перегрузкам, избегать возможных отклонений всобственных оценках и действиях.
Поэтому важнейшей задачей органов управления, в ведении которых находятсяправоохранительные службы и учебные центры, осуществляющих подготовку ипереподготовку сотрудников УВД, является сохранение здоровья работников,профилактика их профессиональных заболеваний, проведение консультацийотносительно профессиональных рисков в работе.
Важно повышать психологическую культуру сотрудников УВД и проводить психологическиетренинги, консультации с ними. Работники должны хорошо представлять себе свои профессиональныевозможности и ограничения, постоянно учитывать свой психофизиологический итрудовой потенциал. В любом случае формирование личностных качествцелесообразно начинать на ранних этапах профессионального обучения.
В связи с этим необходимо изучать специфику деятельности сотрудников УВД.А так же личностно-профессиональные особенности работников правоохранительныхорганов и факторы, влияющие на развитие синдрома «выгорания», связанных с егопрофессиональной деятельностью. Необходимо целенаправленно формировать значимыедля деятельности свойства личности, а при необходимости одновременно проводитьпсихологическую работу по предотвращению профессиональных стрессов.

ВЫВОДЫ
 
Любая профессия инициирует образование профессиональных деструкцийличности. Наиболее уязвимы социономические профессии типа «человек — человек».Характер, степень выраженности профессиональных деформаций зависят отхарактера, содержания деятельности, престижа профессии, стажа работы ииндивидуально-психологических особенностей личности.
Среди работников правоохранительных органов часто встречаются следующиедеформации: авторитарность, агрессивность, консерватизм, социальное лицемерие,поведенческий трансфер, эмоциональная индифферентность.
С увеличением стажа работы начинает сказываться синдром «эмоциональногосгорания», что приводит к появлению эмоционального истощения, усталости итревожности. Происходит деформация эмоциональной сферы личности.Психологический дискомфорт провоцирует болезни и снижает удовлетворенностьпрофессиональной деятельностью.
Профессиональные деформации — это разновидность профзаболеваний, онинеизбежны. Проблема заключается в их профилактике и технологиях преодоления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Специфика правоохранительной деятельности, в том численеобходимость вступать во взаимодействие с правонарушителями, нередко содержитв себе элементы отрицательного воздействия на личность. При отсутствии усотрудника достаточного уровня психологической и нравственной устойчивостичасто наблюдается развитие его профессиональной деструкции.
Профессиональная деструкция представляет собой результатискажения профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядкапод влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды.
Профессиональная деформация развивается под влияниемфакторов, относящихся к внешней среде деятельности (общение справонарушителями, решение задач применения к ним мер профилактики и пресеченияи т.д.), а также факторов внутрисистемного взаимодействия (отношение с руководителеми сослуживцами, совместное выполнение служебных задач и т.д.).
Профессиональная деструкция проявляется негативнымиизменениями в профессиональной деятельности и в поведении. Однозначносвязывается обсуждаемое явление с негативными изменениямисоциально-психологической структуры личности. Например, меняются стереотипыповедения, профессиональные привычки, стиль общения и навыки, которыезатрудняют успешное осуществление профессиональной деятельности. Проявлениямипрофессиональной деформации при этом могут быть формальное отношение к выполнениюфункциональных обязанностей, перенос большей доли специфических профессиональныхдействий, стереотипов и установок на поведение вне работы и другие. Такжепрофессиональная деформация вызывает нежелательные преобразования и собственнопсихических характеристик индивида. Речь идет о психических процессах, состояниях,свойствах, качествах, и структуре личности, включая ее сознательные иподсознательные компоненты. Эти преобразования влекут за собой изменения вотрицательную сторону профессиональных возможностей личности и ее склонностей.
Для профилактики профессиональной деформации сотрудников правоохранительныхорганов, прежде всего, требуется проведение серьезных научных исследований сцелью разработки комплекса предупредительных мероприятий, ориентированных наснижение вероятности развития предпосылок и проявлений столь нежелательного исоциально опасного явления.

РЕКОМЕНДАЦИИ
 
В число обязательных задач, которые необходимо решать службепсихологического обеспечения в УВД, входят задачи по выявлению, коррекции ипрофилактике профессиональной деструкции работников УВД. Для этогопрактическому психологу необходимо:
1) знание психологических механизмов профессиональной деструкции, объективныхи субъективных факторов этого процесса;
2) прогнозирование процесса профессиональной деструкции с учетомконкретного профиля службы (следственная деятельность и т.п.) и служебного стажа.
3) выявление деятельностных детерминант профессиональной деформации,связанных с характером служебной деятельности и содержанием задач, которыерешаются (наличие властных полномочий, высокая ответственность,регламентированность, экстремальность, противоречивость, конфликтность,противодействия);
4) выявление личностных (индивидуально-психологических) детерминант,которые создают внутренние субъективные условия, первоначально блокирующие илиинтенсифицирующие внешнее деформирующее влияние. Со временем, аккумулировав всебе такое влияние, эти детерминанты могут преобразоваться во вторичный (последеятельности) источник деформации. Он изнутри подпитывает профессиональнуюдеформацию (даже вне службы). Индивидуально-психологические профессиональноважные качества можно разделить на общие (компетентность, принципиальность,дисциплинированность, порядочность, ответственность, самоконтроль, уровень притязаний,рефлексивность, тревожность, эмоциональная уравновешенность и др.) испециальные (морально-волевая надежность, социальная перцепция, стремление кпрофессиональному совершенствованию и т.п.);
5) учет микросоциальных детерминант, связанных с ближайшим социальнымокружением. Оно в себя включает: служебный коллектив и внеслужебную среду(семья, родственники, друзья). Эти два вида социального окружения должны бытьпроанализированы с точки зрения как положительного, так и деструктивного ихвлияния на личность работника;
6) исследование профессионально-деформационных проявлений в деятельностии личности работника путем адекватно подобранных методов (наблюдение, беседа,естественный эксперимент, психодиагностические методы, тестирование, анализпроцесса и результатов служебной деятельности и т.п.) с соблюдением требованийпрофессиональной этики психолога;
7) лонгитюдный контроль (продленный во времени) процессов профессиональнойдеформации и т.п. Эти процессы динамичны во времени и имеют развивающе-обратный(регрессивный) характер. Периодичность сбора данных может быть различной (одинраз в год, через полгода, четыре месяца) в зависимости от коэффициентадеформации (начального, среднего, глубинного);
8) конкретно-практическая сторона профилактики коррекции профессиональнойдеформации предусматривает комплекс мероприятий в трех взаимосвязанных направлениях:организационно-административном, реабилитационном, психолого-педагогическом.
Задачей первого направления является ослабление деформирующего влияниядеятельности путем временного отстранения работника от деятельности,профессионального окружения или их смены. Задача второго направлениязаключается в обновлении и укреплении физического, психологического,психофизиологического потенциала работника, поддержание его трудоспособности.Задачей третьего направления является формирование и развитиеиндивидуально-психологических качеств, которые блокируют деформирующее влияние.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
 
1.Абрумова А.Г. Анализ состоянийпсихологического кризиса и их динамика//Психологический журнал. 1985. №6.–стр.107-115.
2.Агапова М.В., 2004.Социально-психологические аспекты социального выгорания и самоактуализацияличности. Дисс… канд. психол. наук. Ярославль.
3.Анохин П.К., 1980. Узловые вопросытеории функциональной системы. М., Наука.
4.Бажин Е.Ф., Голынкина Е.А., ЭткинаА.М. Метод исследования уровня субъективного контроля// Психологическийжурнал.–1984.–№3.–стр.3-9.
5.Баробанова М.В. Изучениепсихологического содержания синдрома «эмоционального сгорания»// Вестник МГУ.–сер.14, Психология.– 1995.– №1.– стр.54-58.
6.Безносов С.П., 1997.Профессиональная деформация личности: подходы, концепции, метод. Автореф. Дисс.докт. психол. наук, СПб, с. 30.
7.Блазер А., Хайм Э., Рингер Х.,Томмен М… Проблемно-ориентированная психотерапия. Интегративный подход. — М.: Независимая фирма «Класс», 1998.
8.Бойко В.В. Энергия эмоций вобщении: взгляд на себя и на других.–М.: Наука,1996.–154с.
9.Борисова С.Е. Профессиональнаядеформация сотрудников милиции и ее личностные детерминанты. Авт. дисс. насоиск. уч. ст. канд. психол. наук — М.: Академия управления МВД России,1998,с.20-21).
10.Буданов А. В. Педагогика личнойпрофессиональной безопасности сотрудников ОВД. — М., 1992.
11.Васильев И.А., Магомед-Эминов М.М.Мотивация и контроль действий.– М,1991.– 68 с.
12.Володкович В.Л., 2007. Жизньиллюзий. Личное сообщение.
13.Гордиенко Ш.А., 2006.Психолого-педагогическая подготовка к выполнению оперативно-служебных задач вэкстремальных условиях// Психопедагогика в правоохранительных органах. № 1(25), с. 40-42.
14.Грачев С.Г., 2006. Особенностисоциально-психологический деформации личности сотрудников органов внутреннихдел, принимавших участие в контртеррористической операции на территорииСеверо-Кавказского региона// Вопросы психологии экстремальных ситуаций, 2006, №4, с. 25-29.
15.Гришина Н.В. Помогающие отношения:Профессиональные и экзистенциональные проблемы // Психологические проблемысамореализации личности. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1997. С. 143-156.
16.Демина А.Д., Кайгородова Н.З.,Супрун А.П. Психологическая адаптация к умственному труду в условияхнервно-эмоционального напряжения.– Барнаул,1993.–236с.
17.Зимняя И.А. Социальная работа какпрофессиональная деятельность// Социальная работа.– 1992.– №2.– стр. 54-67.
18.Зимняя И.А. Функционально-ролевойаппарат и методы социальной работы// Российский журнал социальной работы.–М.–1996.
19.Зеер Э.Ф. Психология становленияличности инженера-педагога. Свердловск, 1987.
20.Зеер Э. Ф. Психология профессий. — Екатеринбург, 1997.
21.Иванова Е.М. Психотехнологияизучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992.
22.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.–СПб.: Питер,2000,–512 с.
23.Канардов И. Сгореть на работе реально// enpsy.ru/publications/firework.htm.
24.Китаев-Смык. Л.А., 1989. Стресс ипсихологическая экология//Природа, 7, 98-105.
25.Климов Е.А. Психологияпрофессионала. М. — Воронеж, 1996.
26.Клищевская M.B., Солнцева Г.Н.Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условияпрогнозирования успешности деятельности // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология,№4, 1999.
27.Кузьмина Н.В. Физиология ипсихология труда. Научные основы оценки тяжести и напряженности труда.–Саратов,1984.–220с.
28.Константинов А.Е., 2005.Акмеологические условия саморегуляции отрицательных психологических состоянийгосударственных служащих в особых условиях деятельности. Дисс… канд. психол.наук. М.
29.Кочунас Р. Основы психологическогоконсультирования.– М.: Академический прокект, 1999.– 240с.
30.Крапивина О.В., Косырев В.Н.Синдром эмоционального сгорания у пенитенциарных служащих.// Вестник ТГУ. Сер.гуманитарные науки. Вып.1 (29). Тамбов, 2003. С. 36 – 47.
31.Леонова А.Б. Основные подходы кизучению профессионального стресса//Вестник психосоциальной икоррекционно-реабилитационной работы.–2001.– №11.– стр.2-16.
32.Лешукова Е.Г. Синдром сгорания.Защитные механизмы. Меры профилактики // Вестник РАТЭПП. 1995. Вып.1.
33.Макаревич Р.А. Влияниепсихологической напряженности на процесс общения учителя сучащимися//Психология учителя.–М, 1989.– стр. 45-67.
34.Маркова А.К. Психологияпрофессионализма.– М, 1996.
35.Мей Р. Искусство психологическогоконсультирования.– М, 1994.
36.Наенко Н.И. Психическаянапряженность.– М, 1976.
37.Ожегов. Словарь русскогоязыка.–М,1984.
38.Опросник уровня субъективногоконтроля.–М.: Смысл, 1993.–16стр.
39.Орел В.Е. Феномен «выгорания» взарубежной психологии. Эмпирические исследования//Психологический журнал.–2001.– №1.–стр.16-21.
40.Орел В.Е. Исследование феноменапсихического выгорания в отечественной и зарубежной психологии // Проблемыобщей и организационной психологии. Ярославль, 1999. С. 76-97.
41.Орел В.Е. Исследованиеобвинительной установки как феномена профессиональной деформации //, Психологияи практика: Ежегодник Российского-психологического общества. Ярославль, 1998.Т. 4. Вып. 1
42.Орел В.Е., Шемет И.С. Исследованиевлияния содержания деятельности на удовлетворенность трудом // Психологическиепроблемы рационализации трудовой деятельности. Ярославль, 1987. С.109-116.
43.Пайнс Э., Маслач К. Практикум посоциальной психологии. – СПб.: Питер, 2000. – 528 с.
44.Практическая психодиагностика.Методика и тесты. Учебное пособие.–Самара: Изд. Дом «БАХРАХ»,1998.–672стр.
45.Психологические основыпрофилактики перенапряжения/ Моцкин Ю.В., Киколов А.И., Тихоревский В.И. –М,1987.
46.Психологические проблемысамореализации личности/ Крылова А.А. Коростылева А.А.–СПб.: Изд. С-П ун-та,1997.–240стр.
47.Психологическое обеспечениепрофессиональной деятельности/ Боровикова С.А., Водолазскова Т.П.–СПб.:ИздательствоС-П ун-та, 1991.–151стр.
48.Психология. Словарь/ ПетровскийА.В. Ярошевский М.Г. 2-е издание исправленное и дополненное.–М.: Политиздат,1990.– 494стр.
49.Реан А.А, Баранов А.А. Факторыстрессоустойчивости учителей//Вопросы психологии 1997г.– №1.– стр.45-49
50.Роджерс К.Р. Взгляд напсихотерапию. Становление человека. –М.: Прогресс,1994.– стр. 106-107.
51.Ронгинская Т.И. Синдром выгоранияв социальных профессиях. // Психологический журнал. – 2002, том 23, №3. –с.85-95.
52.Синдром сгорания. Защитныемеханизмы.– Меры профилактики//Вестник РАТЭПП.– 1995. –№1.
53.Скугаревская М.М. Синдромэмоционального выгорания // Медицинские новости.—2002.— №7.— С. 3-9.
54.Солнцева Г.Н. О психологическомсодержании понятии риск// Вестник Московского ун-та, серия «Психология».–2000.–№3.–стр45-49.
55.Столяренко А. М… Прикладнаяюридическая психология. — М.,2001.
56.Судаков К. Системные механизмыэмоционального стресса. — М.: 1994.
57.Трунов Д.Г. «Синдром сгорания»:позитивный подход к проблеме // Журнал практического психолога. – 1998. – № 8.– С. 84-89.
58.Физиологические и психическиеосновы труда.–М.: Политиздат, 1974.– 98с.
59.Физиологические и психологическиеосновы научной организации труда.– М.: НИИ труда, 1970.– 254с.
60.Форманюк Т.В. Синдром«эмоционального сгорания» учителя// Вопросы психологи.–1994.– №6.–стр. 34-56.
61.Холмогорова А.Б., Гаранян Н.Г.Принципы и навыки психогигиены эмоциональной жизни// Вестник психосоциальной икоррекционно-реабилитационной работы.–1996.–№1.– стр7-13.
62.Юдин И. А. Синдромпрофессионального сгорания или негативное влияние профессии и как его избежать