ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему:
«Психологическиеособенности профессиональной компетентности муниципальных служащих»
Самара 2004
Введение
В современныхусловиях вопросу профессиональной компетентности уделяется большое внимание всвязи со сменой концепций учета человеческого фактора на управлениечеловеческими ресурсами. Таким образом, в практической деятельностипрофессионалы испытывают насущную необходимость обоснования и выделенияпсихологических составляющих профессиональной компетентности и их актуализациив конкретной профессиональной деятельности, являющихся важным ресурсомпрофессионального развития и повышения эффективности деятельности.
Всетеоретические положения относительно профессиональной компетентности(безотносительно специальности) исследуется либо в соотношении таких понятийкак способности – умения – компетентность или же с точки зрения умений,развивающихся в мастерство и соответственно компетентность личности в том илиином виде деятельности. Некоторыми авторами, компетентность рассматривается какосновная субъектно-личностная характеристика деятельности, имеющая вектор на еесовершенствование, достижение высшего качества и уровня ее осуществления, чтонапрямую связано с предметом акмеологии. Но все существующие взгляды на природупонятия профессиональной компетентности существенно отличаются по своимоснованиям и соответственно по толкованию и качественному описанию данногофеномена.
Как вотечественной, так и в зарубежной литературе не существует единого подхода к рассмотрениюданного феномена. Существующие исследования направлены на изучение коммуникативной,социально-перцептивной и других сторон компетентности государственных служащих.Можно констатировать отсутствие исследований в сфере муниципального управленияпо изучению профессиональной компетентности муниципальных служащих.
Актуальностьдля современной практики заключается также в наличие потребности знаний посодержанию профессиональной компетентности и восстребованностивысококвалифицированных кадров, а также технологий повышающих профессионализммуниципальных служащих в быстроменяющихся экономических, политических условияхдеятельности.
Весь спектрформирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен итрудноструктурируем. Эффективность управленческой деятельности зависит отпрофессионализма муниципальных служащих, который обеспечивается высокоразвитойпрофессиональной компетентностью. Особенность деятельности на муниципальнойслужбе обуславливает важность психологической составляющей профессиональнойкомпетентности. Таким образом, актуальным является изучение основныхпсихологических особенностей профессиональной компетентности муниципальныхслужащих.
Изучениемкомпетентности с различных направлений занимались такие авторы как: Йеннекенс Ж. (1992)– психология зарубежного менеджмента; Веселков А.Ф. (2001), Орехов В.Д. (2003) –психология отечественного менеджмента; Роджерс К. (1951), Эриксон Э. (1963), Маслоу А.(1964), Зеер Э.Ф. (2003) – зарубежная психология; Маркова А.К. (1996),Васильев В.И.(1999), Мурашко А.Ф. (2000), Исмагилова Ф.С. (2000), Деркач А.А. (2000), Растянников А.В. (2002), Зимняя И.А. (2003)– отечественная психология.
Проблемаданного исследования заключается в недостаточной степени изученности профессиональнойкомпетентности муниципальных служащих. Наиболее открытым остается вопрос содержанияпрофессиональной компетентности обусловленного необходимостью наличияопределенных личностных черт муниципальных служащих.
Целью нашего исследования является:изучение психологических особенностей профессиональной компетентности муниципальныхслужащих.
Объектом исследования является профессиональнаякомпетентность.
Предмет нашего исследования – психологическиеособенности профессиональной компетентности муниципальных служащих.
Длядостижения цели нашего исследования мы ставили перед собой следующие задачи:
1. Провести теоретическийанализ проблемы профессиональной компетентности в литературе и выделитьпсихологические особенности профессиональной компетентности муниципальныхслужащих.
2. Подобрать диагностическийинструментарий для исследования профессиональной компетентности муниципальныхслужащих.
3. Выявить профессиональнуютипологию муниципальных служащих различных структурных подразделений администрацийгорода Самары и составить социально-психологические характеристики основных типовмуниципальных служащих.
4. По результатамисследования разработать рекомендации для кадровых служб администраций городаСамары по подбору персонала на муниципальные должности.
Гипотеза: на основании психологическихособенностей профессиональной компетентности и их сочетания можно выделитьпрофессиональные типы муниципальных служащих.
Даннуютипологию можно использовать при отборе персонала на муниципальную службу.
Методыисследования:
1. МиннесотскийМногофакторный Личностный Опросник (MMPI).
2. Личностной ОриентацииОпросник, предложенный Э. Шостромом в 1963 г. Адаптированный вариант Почебут Л.Г.
3. «Оценка уровня развитияадаптационных способностей личности», (МЛО) адаптированный вариант А.Г. Маклакова.
Методыобработки данных: факторный анализ и качественное описание выявленной типологиимуниципальных служащих.
Практическаязначимость работы: по результатам исследования разработаны рекомендации для кадровыхслужб администраций города Самары по отбору персонала на муниципальныедолжности, с целью повышения профессионализма муниципальных служащих и качестваисполнения их профессиональной деятельности.
Дипломноеисследование осуществлялось в четыре этапа:
1. Анализтеоретического материала.
2. Подбордиагностических методик.
3. Проведениеисследования и анализ полученных данных.
4. Разработкапрактических рекомендаций.
1.Теоретический анализ профессиональной компетентности муниципальных служащих
1.1 Анализпонятия «профессиональная компетентность» в психологической литературе
Понятие компетентностьтесным образом связано с дефиницией «компетенция». Так словарь иностранных словтрактует понятие компетентность как «обладание компетенцией, обладаниезнаниями, позволяющими судить о чем-либо» (46, 241 с.).
Само жепонятие «компетенция» (от лат. сompetentia – принадлежность по праву) в том же словаре определяетсякак:
1) «кругполномочий, какого-либо органа или должностного лица
2) кругвопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом» (46, 241 с.).
Термин«компетентность» встречается и в смежных с психологией науках. Так в социологии компетентностьвыступает как атрибут профессионализма. Компетентность определяется какнаиболее доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложныхсвязей, отношений, существующих в ней, возможных средств и способов достижениянамеченных целей.
В психологиизарубежного менеджмента впервые понятие профессиональной компетентностибыло сформулировано в рамках ситуационного подхода. Где организация понимаетсякак открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с внешней средой,а сам процесс управления включает в себя четыре основных макроэтапа, первым изкоторых является формирование управленческой компетентности руководителя, т.е.его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою эффективность.
Такимобразом, компетентность руководителя с точки зрения ситуационного подхода – этосформированные умения и навыки управления.
Ж. Йеннекенсописывает понятие «компетентность» и понимает под ним «ответственность и праваменеджера» (18, 18 с.). Таким образом, что они неразрывно связаны сзадачами и целью деятельности. Где под ответственностью понимается: обязанностьвыполнять задачу как можно лучше и обязанность доложить о выполненном. Праваподразумевают под собой право принимать решения об исполнении.
Следовательно,автор рассматривает понятие компетентности с точки зрения управления и главныхмеханизмов его осуществления.
В отечественныхработах по психологии менеджмента компетентность понимают с одной стороны,как: «интегральное личностно-когнитивное качество руководителя, базирующееся насформированности системы профессиональных знаний (экспертности) и умении ихэффективно использовать» (21, 562 с.). С другой – как специальныеспособности, которые обеспечивают эффективную реализацию системыпроизводственно-технических функций управления (таких как: функция оперативногоуправления, материально-технического обеспечения, инновационную функцию,маркетинговую функцию). Данные функции направлены непосредственно напроизводство, на создание его итогового продукта, и лежат в основе фундаментаорганизации. Успешность всей деятельности зависит от выполнения данных функций.Важная особенность этих функций заключается в том, что при всей повторяемости,стандартизированности операций, их реализация осуществляется в постоянно меняющихсявнешних и внутренних условиях. Степень развитости компетентности руководителя,с данной точки зрения, определяется его умением реализовывать оперативныефункции управления.
Веселков А.Ф.приводит следующие определения понятия «компетенция» отечественных и зарубежныхавторов:
– этокогнитивное умение эффективного решения проблем в данном классе профессиональныхситуаций
– этоспособность человека таким образом управлять своим поведением (своим свойствомили необходимым комплексом свойств), чтобы отвечать профессиональнымтребованиям, разработанным в условиях конкретной организационной среды, с цельюполучения желаемых результатов – это характеристики, необходимые для успешнойуправленческой деятельности (8).
Анализируяданные определения, автор приходит к следующему заключению: «при подменепонятия «компетентность» на «базовое свойство» – смысл и стройность определенияне меняется. Само понятие «компетенция» является следствием необходимостипонизить недостижимую планку использования полных профессиограмм под профессию,до некоторого более ощутимого и определяемого, при этом, не сводя все кэлементарным свойствам…» (8)
Такимобразом, по мнению Веселкова А.Ф., компетенция по своей структуре и всмысле свойств человека состоит их мини комплекса личностных свойств субъекта,соответствующих его профессиональной деятельности.
В.Д. Ореховв понятие «компетентность» вкладывает «умение результативно реагировать навызовы внешнего окружения и предвидеть их, а также уметь чувствовать стратегическиецели компании, понимать интересы людей, уметь действовать в новых условияхсамостоятельно…» (36, 48 с.). Автор определяет следующие составляющиепонятия компетентность: творческий стиль мышления, умение критическиосмысливать собственный опыт, и с честью выходить из непредвиденных ситуаций.
В теории менеджмента и управления постепенно понятие компетентностислилось с представлением о подготовленности профессионалов к управлению нетолько самой деятельностью, но и сложными системами, социальными отношениями,существующими в них.
Первоепоявление терминов «компетенция» и «компетентность» можно отметить в зарубежнойлитературе. Так, Карл Роджерс прибегает к использованию термина«компетенция» при описании своей теории личности и поведения. В одном из своихвысказываний К. Роджерс объясняет возможность понимания поведениячеловека, и одной из наиболее выгодных позиций является компетенция самогоиндивида, т.е. «внутренняя система ценностей индивида» (44, 453 с.).«Поведение – это реакция на поле в том виде, как оно воспринимается. Следовательно,поведение лучше всего можно понять путем максимально возможного проникновенияво внутреннюю ценностную систему самой личности, а также путем максимальногоприближения к видению мира переживаний этой личности ее глазами» (44, 453 с.).
Такимобразом, К. Роджерс определяет компетенцию как внутреннюю системуценностей и внутренний мир переживаний личности.
Также понятиекомпетентности упоминается известным психологом Эриком Г. Эриксоном. Описываявосемь основных стадий развития человека, Э. Эриксон останавливается нетолько на основных кризисах, но и на появлении качественных новообразований. Врамках нашего исследования нас интересует «четвертая стадия развития возраст отшести до одиннадцати лет, годы начальной школы» (59, 14 с.),характеризуется наличием кризиса «трудолюбие против чувства неполноценности» (59,362 с.) и, при благоприятном развитии, появлением таких новообразованийкак «система и компетентность» (59, 386 с.). Причем, понятие компетентностиавтором рассматривается с точки зрения законов орудийного мира общества.Эриксон пишет, что у ребенка развиваются «усердие, трудолюбие, – т.е. онприспосабливается к неорганическим законам орудийного мира. Он способен статькрайне прилежной и абсорбированной единицей произвольного труда» (59, 363 с.).Развитие компетентности ребенка проистекает параллельно с развитием трудолюбия,которое «влечет за собой выполнение работы рядом и вместе с другими, здесьпоявляется и развивается осознание технологического этноса культуры» (59, 365 с.).
Американскиеисследователи Л. Хьелл и Д. Зиглер, описывая теорию Э. Эриксоназатронут такое понятие как «чувство компетентности» (54, 227 с.). Авторы утверждают,что чувство компетентности и трудолюбие у ребенка сильно зависят от школьнойуспеваемости, и само понятие трудолюбие включает в себя чувство межличностнойкомпетентности как уверенности в том, что в поисках важных и индивидуальных иобщественных целей индивид может оказывать положительное влияние на общество.Таким образом, «психосоциальная сила компетентности является основой дляэффективного участия в социальной, экономической и политической жизни» (54, 227 с.)общества.
АбрахамМаслоу затрагивает понятие «компетентность» в описании опросника личностнойориентации, который дает возможность измерить ценности и поведение, связанные ссамоактуализацией личности. Его понимание компетентности здесь сводится квладению индивидуумом приемов успешного существования «здесь и теперь»(применимое к любой жизненной ситуации).
Втораяосновная шкала, разработанного им опросника, называется «компетентность вовремени» (54, 510 с.). Компетентность во времени измеряет то, в какойстепени человек живет в настоящем, а не концентрируется на прошлом и будущем.«Считается, что люди, компетентные во времени, могут размышлять о том, какпрошлое относится к настоящему, и реалистично связывать долгосрочные планы с текущимизадачами. У них есть чувство непрерывности этих трех аспектов времени. Инаоборот, некомпетентные во времени отделяют свое прошлое и будущее отнастоящего. Их жизнь в настоящем основана на сожалениях и чувстве обиды,связанным с прошлым, и идеализированных целях или страхах, связанных с будущим.Они также испытывают трудности в связывании своих прошлых достижений с надеждамина будущее» (54, 511 с.). Авторы акцентируют внимание на том, чтосамоактуализирующийся человек, в основном, компетентен во времени.
Компетентностьво времени оценивает тенденцию человека жить в настоящем, а неконцентрироваться на прошлом и будущем.
Когнитивнаяпсихология рассматривает вопрос компетентности в рамках приобретениякогнитивных навыков, которые широко изучались в лабораторных условиях. В рамкахданных исследований Фиттс и Познер предложили модель, состоящую из трех стадийразвития когнитивных навыков:
1. «Начальнаяили когнитивная стадия – понимание задачи и концентрация внимания на необходимойинформации.
2.Промежуточная или ассоциативная стадия – попытки использовать приемы,обеспечивающие быстрое понимание и вспоминание информации. Устранение ошибок иповышение скорости выполнения.
3. Последняяили автономная стадия – правильные ответы становятся автоматическими,повышается уровень скорости и безошибочного выполнения» (22, 169 с.).
Получениеновых знаний и изучение новой информации протекает по данному алгоритму. Пониманиекомпетентности в рамках данного подхода – «это высший уровень развитиякогнитивных навыков, она занимает важное место в когнитивной психологии» (22, 170 с.).
Компетентность,по мнению сторонников когнитивной психологии, основывается на создании большихбанков специализированных и систематизированных знаний. Знания относятся кконкретной области и реализуются благодаря применению правил. Эти знания упорядоченыв связанные между собой группы, что облегчает вспоминание информации.Извлеченные из памяти знания могут использоваться разными путями, в зависимостиот области специализации и ситуации. Специалисты сами определяют, находится лизадача в пределах их знаний или необходимо применить правила из смежных областей.
Зеер Э.Ф.под профессиональной компетентностью понимает «совокупность профессиональныхзнаний, умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности» (15, 53 с.).Автор, описывая профессионально обусловленную структуру личности, разводиттакие понятия как «профессиональная компетентность» и «профессионально важныекачества». Где под профессионально-важными качествами понимается «психологическиекачества личности, определяющие продуктивность (производительность, качество,результативность и др.) (15, 54 с.).
Такимобразом, компетентность автором сводится к знаниям, умениям и способамвыполнения деятельности, а профессиональные качества определяются именно какпсихологические качества личности, влияющие на продуктивность выполнениядеятельности.
Рассмотримстановление понятий «компетентность» и «компетенция» в отечественной психологии.
Маркова А.К.рассматривает понятие компетентность как характеристику конкретного человекаили его действий, а именно: «индивидуальная характеристика степени соответствиятребованиям профессии» (27, 31 с.). Данный феномен автор описывает каксочетание психических качеств, как психическое состояние, позволяющеесамостоятельно и ответственно «как обладание человеком способностью и умением»(27, 31 с.) выполнять определенные трудовые функции. Судить о наличиикомпетентности Маркова А.К. предлагает по характеру результата трудачеловека. По мнению автора, каждый работник компетентен в той степени, в какойвыполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результатуданной профессиональной деятельности; «оценка или изменение конечногорезультата – это единственный научный способ судить о компетентности» (27, 34 с.).Маркова А.К. уделяет также внимание описанию специфики содержания такихпонятий как «компетентность» и «компетенция», где под компетенцией онаподразумевает определенную сферу, круг вопросов, который человек уполномоченрешать. Т.е. область компетентности – это то, что человек умеет и может решать,а компетенции-то, на что дано право, те полномочия, которыми наделенспециалист. Компетентность противостоит некомпетентности и сверхкомпетентности.Где под последним подразумевается знание способа выполнять работу лучше, чемпринято. Компетентность конкретного человека, по мнению Марковой А.К., ужеего профессионализма: «человек может быть профессионалом в целом в своейобласти, но не быть компетентным в решении всех профессиональных вопросов» (27,34 с.).
С точкизрения муниципального управления компетентность рассматривается Васильевым В.И. Авторуказывает на то, что по своему назначению органы местного самоуправленияподразделяются на органы общей и специальной компетенции, то есть на «органы,решающие широкий круг вопросов, не ограниченный какой-либо одной сферой, иорганы, предназначенные руководить отраслью, специфическим кругом дел» (30, 173 с.).К первой категории относятся представительные органы, ко вторым – отделы,управления, департаменты местной администрации.
Но психологическая трактовка компетентности муниципальныхслужащих не сводится только к тому кругу вопросов, которые могут решать те илииные структурные подразделения администрации города. Данное пониманиепрофессиональной компетентности муниципальных служащих должно включать в себякак необходимые знания, умения, так и психологические особенности, качестваличности, которыми должен обладать муниципальный служащий.
Мурашко А.Ф. указывает на то, что профессиональнаякомпетентность муниципальных служащих, особенно сотрудников администрациймуниципальных образований районного и городского уровня, включает в себя навыкии умения, теоретические знания, связанные с должностными полномочиями ифункциями. В первую очередь, это вопросы планирования, координирования,регулирования, организации, анализа ситуации, выработки решения – все то, чтопредполагает собственно управление, управленческий цикл (37).
Такимобразом, в сфере муниципального управления профессиональная компетентностьимеет очень узкое и специфичное значения, определяя лишь тот круг вопросов,который уполномочен решать муниципальный служащий.
Исмагилова Ф.С.понятие «компетентность» расшифровывает как результат профессионального опыта. Это«такое следствие его накопления в течение профессиональной жизни идеятельности, которое обеспечивает глубокое, доскональное знание своего дела, существавыполняемой работы, способов и средств достижения целей, способность правильнооценивать сложившуюся профессиональную ситуацию и принимать нужное решение» (17,19 с.).
Здесьпонимание компетентности определяется как уровень осведомленности специалиста всвоей профессиональной деятельности. Автор придерживается такой точки зрения,что профессиональный опыт находится в тесной взаимосвязи с компетентностью иквалификацией специалиста. В самой структуре компетентности выделяются такиеэлементы, как «знания, опыт, умения, навыки, профессиональная интуиция,профессиональная культура и личностные качества (17, 19 с.). И такимобразом, компетентность специалиста обеспечивается тем, какие границы своейосведомленности он стремиться установить.
Понятиекомпетентности рассматривается также Деркачом А.А. в рамках акмеологии,предметом которой является исследование развития человека на протяжении всейего жизни и, особенно, на ступени взрослости, изучение объективных исубъективных условий, которые, действуя во взаимосвязи друг с другом, позволяютчеловеку оптимально состояться как многонаправленной социально активнойличности и высококлассному профессионалу в основной для него области труда.
А такие понятия как: «профессионализм», «мастерство» и«компетентность» являются важнейшими субъектно-личностными характеристикамисубъекта деятельности. Подсистема профессионализма деятельности характеризуетсягармоничным сочетанием высокой профессиональной компетентности ипрофессиональных умений и навыков на уровне профессионального мастерства.
Профессиональная компетентность – это один из ведущих когнитивных компонентовподсистемы профессионализма деятельности, сфера профессионального ведения,постоянно расширяющаяся система знаний позволяющая выполнять профессиональнуюдеятельность с высокой продуктивностью, круг решаемых проблем или вопросов (11,89 с.)
Понятие «компетентность» выступает как качество личности, ставшейподлинным субъектом деятельности и профессии. Здесь в представление окомпетентности включают, и «умение личности свободно ориентироваться в сложныхусловиях профессии, оперировать субъективными и объективными ее составляющими,вводить новые способы осуществления деятельности, технологии» (2, 94 с.).Исследование проблем развития профессиональной компетентности и ее различныхвидов в акмеологии занимают особое место, так как профессиональнаякомпетентность является главной составной частью профессионализма личности идеятельности, важным условием становления профессионала. Само же повышениеуровня компетентности служит стимулом к формированию новых навыков и умений, тоесть росту профессионального мастерства. Развитие компетентности положительновлияет на мотивацию личностных и профессиональных достижений (1, 149 с.).
Эффективность управленческой и исполнительской деятельности сточки зрения Зазыкина В. зависит не только от компетентности специалиста,но и от его мастерства, творческого потенциала, а главное – личностнойинициативы и активности его профессионального сознания. Собственно акмеологияакцентирует внимание на изучении и развитии профессиональной компетентности итворческого мастерства как на основных аспектах человеческого фактора, в товремя как психология сосредоточивается на таких его компонентах как психическиепроцессы и состояния. Описывая «акмеологический аспект проблемы компетентности»(1, 149 с.), автор выделяет в понятии «профессиональная компетентность»ряд взаимосвязанных особенностей, которые и «обуславливают качественныехарактеристики этого свойства личности» (1, 150 с.).
Первая характеристика – «гностическая, или когнитивная» (1, 150 с.),она отражает наличие необходимых профессиональных знаний.
Вторая – «регулятивная» (1, 150 с.), проявляющаяся в умениипрогнозировать и принимать эффективные решения.
Третья – «рефлексивно – статусная» (1, 150 с.), дающая праводействовать определенным образом.
Четвертая – определяет круг полномочий, сферу профессиональноговедения.
Пятая – является коммуникативной характеристикой. Так какпрактическая деятельность всегда осуществляется в процессе общения.
Растянников А.В.определяет понятие «компетентность» как не «только наличие знаний и опыта, но иумение распорядиться ими при исполнении своих функций» (43, 28 с.). Онсинтезирует различные определения и включает в компетентность, с одной стороны,круг полномочий, который определяет ответственность в решении практическихзадач должностного лица, с другой стороны, способность и умение самого должностноголица реализовать свои знания и круг заданных полномочий. Таким образом, авторвключает знания о возможных последствиях конкретного способа воздействия, уровеньумения и опыта практического использования имеющихся знаний. Это знание авторрасценивает как «потенциал, научно – практический багаж», которым человекрасполагает, но «привести в действие данный потенциал могут только дополнительныефакты» (43, 28 с.).
Профессиональная компетентность автором определяется, какспособность человека решать определенный круг профессиональных задач.Профессионализм складывается из многих видов профессиональной компетентности.Внутри компетентности иногда выделяют компетенции как способности к чему-либо,зависимые как от знаний, умений, так и от степени убежденности и потребностипользоваться этой способностью.
Зимняя И.А.,опираясь исследования зарубежных авторов, не только рассматривает ихарактеризует понятия «компетентность» и «компетенция», но и проводит их соотношениемежду собой. Таким образом, выделяя группы основных компетентностей включающихв себя различные компетенции. Таким образом, Зимняя И.А. понимает подкомпетенцией «некоторые внутренние, потенциальные, скрытые психологическиеновообразования: знания, представления, алгоритмы действий, систем ценностей иотношений, которые затем выявляются в компетентностях человека…» (14, 41 с.).
Мырассмотрели становление понятия «компетентность» как в зарубежной, так и в отечественнойпсихологии.
Из сказанногоранее видно, что попытки определить содержание понятия компетентностьосуществлялись многими авторами, но единого подхода в психологии так и не выработалось.Каждый автор предлагает свои основания и точку опоры в описании данного феномена.
Наиболееполно раскрывают содержание и специфику профессиональной компетентности подходыотечественных психологов менеджмента и ситуационного подходов, а такжеисследования Марковой А.К. Теоретическое обоснование данных подходовявляется наиболее целостным и структурированным.
Придерживаясьэклектического подхода и опираясь на указанные выше направления в изучениифеномена компетентности, под профессиональной компетентностью, мы будемпонимать интегральное личностное образование, включающее в себя профессионально– важные знания, умения и специфичные компетенции относительно выполняемойдеятельности.
1.2 Видыпрофессиональной компетентности
Для определения содержания понятия профессиональной компетентностинеобходимо рассмотреть его структуру, включающую в себя различные ее виды.
Рассмотрением вопроса о видах профессиональной компетентности занималасьКузьмина Н.В., которая выделяет один из таких видов как «психологическаякомпетентность». По мнению автора, психологическая компетентность представляетсобой структурированную систему знаний о человеке как индивиде,индивидуальности, субъекте труда и личности, включенном в индивидуальную илисовместную деятельность, осуществляющем профессиональные и иные взаимодействия.Психологическая компетентность состоит из нескольких взаимосвязанных подсистем:
• социально-перцептивнойкомпетентности (знание людей, ее основу составляет наблюдательность и проницательность);
• социально-психологической(закономерности поведения, деятельности и отношений человека, включенного впрофессиональную группу);
• аутопсихологической(самопознание, самооценка, самоконтроль, умение управлять своим состоянием иработоспособностью, самоэффективность);
• коммуникативной(знания о различных стратегиях и методах эффективного общения);
• психолого-педагогической(знания методов осуществления влияния) (25, 105 с.).
Высокий уровень психологической компетентности обеспечивает успешноеосвоение психологических методов управления «человеческой составляющей». Внастоящее время активно проводятся исследования структуры и содержанияпрофессиональной компетентности различных категорий государственных служащих (25).
Маркова А.К.различает следующие виды профессиональной компетентности:
– специальнаякомпетентность – «владение собственно профессиональной деятельностью надостаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшеепрофессиональное развитие» (27, 34 с.);
– социальнаякомпетентность – владение совместной (групповой, кооперативной)профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также «принятыми в даннойпрофессии приемами профессионального общения, социальная ответственность зарезультаты своего профессионального труда» (27, 34 с.);
– личностнаякомпетентность – «владение приемами личностного самовыражения и саморазвитиясредствами противостояния профессиональной деформации личности» (27, 34 с.);
– индивидуальнаякомпетентность – «владение приемами самореализации и развития индивидуальностив рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность киндивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению,умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, без усталости»(27, 35 с.).
Названныевиды компетентности означают, по мнению автора, зрелость человека впрофессиональной деятельности, в его профессиональном общении, в становленииличности профессионала, его индивидуальности. Каждый из видов компетентностивключает в себя и общие межпрофессиональные компоненты. Так специальнаякомпетентность характеризуется: способностью к планированию производственныхпроцессов, умением работать с компьютером, с оргтехникой, чтением техническойдокументации. Личностная компетентность включает: способность планировать своютрудовую деятельность, контролировать и регулировать ее, способностьсамостоятельно принимать решения, способность находить нестандартные решения(креативность), гибкое теоретическое и практическое мышление, умение видетьпроблему, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения.Индивидуальная компетентность включает в себя такие межпрофессиональныекомпоненты как: мотивация достижения, ресурс успеха, стремление к качествусвоей работы, способность к самомотивированию, уверенность в себе, оптимизм.
Маркова А.К.упоминает также такой вид компетентности как – «экстремальная профессиональнаякомпетентность, когда человек готов к работе во внезапно усложнившихся условияхдеятельности» (27, 35 с.).
Деркач А.А., рассматривая структуру профессиональной деятельностипрофконсультантов службы занятости, выделяет следующие основные компонентыпрофессиональной компетентности:
• профессионально-правовуюкомпетентность (знание законодательства о труде и нормативных актов,распорядительных документов службы занятости на всех ее уровнях, методическихматериалов по профессиональному консультированию и пр.);
• профессиологическуюкомпетентность (система знаний о различных профессиях, требованиях,предъявляемых ими к субъекту труда, общей и специальной профессиональной подготовке,факторах профессионального развития, видах профессиональной деформации личностии пр.);
• социально-перцептивнуюкомпетентность (так как деятельность профконсультанта относится к системе «человек-человек»,то необходима система знаний о типах личности, детерминантах поведения иотношений, восприятии и понимании человека человеком и пр.);
• коммуникативнуюкомпетентность (в виду того, что деятельность профконсультантов осуществляетсяв процессе общения, необходимы знания содержания различных форм межличностногообщения, методов психологических воздействий, особенностей их применения) (11, 71 с.).
Таким образом, структура и содержание профессиональной компетентности,с точки зрения акмеологического подхода, во многом определяется спецификойвыполняемой профессиональной деятельности и ее принадлежности к определенным типам.
По мнению Деркача А.А. психологическая компетентностьзанимает особую роль в структуре профессиональной компетентности, еслидеятельность относится к классам «человек-человек», «человек-группа иликоллектив» и «человек – большие социальные группы» (по классификации Е.А. Климова).Причем, психологическая компетентность позволяет эффективно взаимодействовать иуправлять «человеческой составляющей» управляемых систем.
Разработкой и изучением различных видов компетентности уделялось немалоевнимание и Бодалев А.А. Автор выделяет основные три группы профессиональнойкомпетентности: «компетентность в профессиональной деятельности, компетентностьв профессиональном общении и компетентность в реализации личностипрофессионала» (5, 314 с.) и виды профессиональной компетентности внутри каждойиз групп.
Компетентность в профессиональной деятельности и ее виды:
- специальная(знание своего дела);
- технологическая;
- субъектная;
- профессиологическая(осведомленность в мире профессий);
- правовая;
- экономическаяи т.д.
Компетентность в профессиональном общении и ее виды:
- коммуникативная,общенческая (способность к сотрудничеству);
- социально-перцептивная(способность к восприятию другого человека);
- дифференциально-психологическая;
- диагностическая(способность к изучению другого человека);
- этическая;
- эмпатийная;
- межкультурная,социокультурная (терпимость к другим культурам);
- конфликтнаяи др.
Компетентность в развитии личности профессионала и ее виды:
- психологическая(умение изучать другого человека);
- индивидуальная,аутопсихологическая (умение изучать себя);
- культурная(способность к усвоению культурных норм, принятых в данном обществе какэталонов для развития своей личности);
- рефлексивнаяи др.
Такимобразом, рассмотрение системных характеристик компетентности показывает, чтоона содержит различные взаимосвязные компоненты. Стержневой составной частьюпрофессиональной компетентности является психологическая компетентность,которая включает в себя: социально-перцептивную компетентность,социально-психологическую, аутопсихологическую, коммуникативную,психолого-педагогическую компетентность.
Бодалев А.А.утверждает, что каждая из данных компетентностей включает в себя ряд определенныхсвойств и умений личности. Так в основе социально – перцептивной компетентностилежат такие интегративные свойства и умения, как проницательность и наблюдательность.
Уровеньаутопсихологической компетентности определяет развитие таких характеристик каккачество самоанализа, адекватность самооценки, уровень саморегуляции,самоэффективность и другие важнейшие свойства.
Так жевыделяют рефлексивную компетентность, которая «состоит в осведомленностиотносительно процессов актуализации личности, реализации рефлексивныхспособностей в осмыслении и преодолении стереотипов мышления и образованиянового инновационного содержания» (1, 156 с.).
Важным видомпрофессиональной и психологической компетентности является конфликтологическаякомпетентность. В основе данного вида лежит умение разрешать конфликты и управлятьими.
Исследованияв рамках акмеологии позволили выделить новую акмеологическую категорию –«акмеологическая компетентность» (1, 161 с.). В общем виде, онарассматривается как когнитивный компонент системы профессионализма акмеолога,сфера его профессионального ведения включает акмеологические знания о принципахи закономерностях развития зрелой личности и ее профессионализма.
Тушов П.Я.предлагает различные уровни компетентности менеджеров: Неосознаннаянекомпетентность (некомпетентный менеджер).
«Менеджер незнает о множестве существующих способов и методов управления, не желает ихизучать и тем более применять. С людьми работает, как умеет, и привык работать.Своим подчиненным он может заявлять: «Кого не устраивает работа со мной, увольняйтесь»(51).
Осознаннаянекомпетентность (развивающийся менеджер).
«Руководительпонял, что ему необходимо развиваться, определил границы развития (они вдальнейшем могут расширяться) и начал обучаться. Такие менеджеры по мереобучения пытаются применять полученные знания на практике» (51).
Осознаннаякомпетентность (компетентный менеджер).
«Данныйменеджер отличается тем, что найдет выход из любой сложной ситуации, в которуюпопадает. Компетентные менеджеры высшего звена управления, как правило, всегдана виду и достаточно известны общественности и профессионалам» (51).
Неосознаннаякомпетентность (мудрый менеджер).
«Мудрогоменеджера отличает, то, что он не попадает в сложные ситуации, из которых нужноискать выход. Очень часто данные менеджеры знают оптимальное решение, но немогут его логически объяснить другим. Иногда они не обладают большой эрудициейи обширными управленческими знаниями, и со стороны не всегда производятвпечатление очень умных людей. Сложные ситуации разрешаются успешно для них,как бы сами собой. Несмотря на то, что многие из них являются менеджерамивысшего звена управления, их исключительность зачастую незаметна для широкойобщественности» (51).
На основеданных уровней автор выстроил модель компетентности, базирующуюся на стандартахкомпетентности менеджеров ведущих западных стран, т. к. российскиестандарты компетентности отсутствуют; стандарты компетентности менеджеровведущих западных стран, по мнению автора, разработаны очень качественно,комплексно и системно, хотя и имеют некоторые ограничения. Например, стандартMCI-2 (для менеджеров среднего звена) предусматривает следующие блокикомпетентности:
· инициироватьи проводить улучшения услуг, товаров и систем;
· контролироватьи совершенствовать предоставление услуг и поставку товара;
· контролироватьиспользование ресурсов;
· обеспечиватьоптимальное распределение ресурсов между операциями и проектами;
· наниматьи отбирать кадры;
· совершенствоватькоманды, повышать квалификацию сотрудников и свою собственную для улучшенияпоказателей;
· планировать,распределять и оценивать работу команд, отдельных сотрудников и свою собственную;
· налаживать,поддерживать и укреплять эффективные рабочие связи;
· собирать,оценивать и организовывать информацию;
· обмениватьсяс коллегами информацией для принятия решений.
Комплекснаямодель компетентности менеджеров основана на следующих принципах:
1. Помере перемещения руководителя с нижних уровней управления на более высокие емутребуются все большие знания законов мироздания и высокие общечеловеческиекачества, чем традиционная компетентность, которой обучают в бизнес-школах;
2. Накаждом уровне управления важна гармоничная пропорциональность элементов компетентности;
3. Модельотражает скорее качественную, а не количественную оценку соотношения отдельныхэлементов компетентности (см. рис 1).
/>
Рис. 1.Комплексная модель компетентности менеджеров
Такимобразом, из рисунка видно, что границы компетентности менеджеров определяютсяего принадлежностью к определенному уровню, включающему в себя высшее, среднееи низшие звенья. Стержневым компонентом для менеджера любого звена являетсякомпетентность, определяемая стандартом ведущих западных стран. Причем, чемвыше уровень менеджера любого из звеньев, тем шире и полнее должны бытьпредставлены знания законов мироздания, которые включены в необходимуюпрофессиональную компетентность.
Извышесказанного следует, что повышение уровня занимаемого менеджером, определяетшироту его профессиональных знаний и соответственно, границы его профессиональнойкомпетентности.
Растянников А.В.,изучая компетенцию в совместном творчестве, выделял в ее составе два видакомпетенций: компетентность субъекта в решении творческих задач, социально – психологическуюкомпетентность (43, 26 с.). Где социально – психологическая компетентность– это «способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими еголюдьми в системе межличностных отношений» (43, 28 с.). В состав социальнопсихологической компетенции автор включает такие характеристики как: умениеориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностныеособенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способыобращения с людьми и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия.
Зимняя И.А.опираясь на сформулированные в отечественной психологии положения таких авторовкак: Б.Г. Ананьев, В.Н. Мясищев, Н.В. Кузьмина, А.А. Деркач,А.К. Маркова, выделяет следующие виды компетентностей:
– «компетентности,относящиеся к самому себе как личности, как субъекту жизнедеятельности
– компетентности,относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми
– компетентности,относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах» (14,40 с.).
Такимобразом, каждая группа компетентностей включает в себя виды, образуя тем самым10 основных компетенций:
1. компетенцииздоровье сбережения: знание и соблюдение норм здорового образа жизни, знание исоблюдение правил личной гигиены;
2. компетенцииценностно-смысловой ориентации в мире: ценности бытия, жизни, ценности культуры;
3. компетенцииинтеграции: структурирование знаний, расширение накопленных знаний;
4. компетенциигражданственности: знание и соблюдение прав и обязанностей гражданина;
5. компетенциисамосовершенствования, саморазвития, саморегулирования, личностной и предметнойрефлексии, смысл жизни, профессиональное развитие;
6. компетенциисоциального взаимодействия;
7. компетенциив общении;
8. компетенцияпознавательной деятельности: постановка и решение познавательных задач,интеллектуальная деятельность;
9. компетенциидеятельности: планирование, проектирование, моделирование, прогнозирование,исследовательская деятельность;
10. компетенцииинформационных технологий: прием, переработка, выдача информации.
Первые пятьосновных компетенций входят в состав компетентности, относящейся к самомучеловеку как личности, субъекту деятельности, общения. Шестая, седьмаякомпетенции входят в состав компетентностей, относящихся к социальномувзаимодействию человека и социальной сферы. И компетенции с восьмой по десятуюобразуют компетентность, относящуюся к деятельности человека.
Зеер Э.Ф.выделяет следующие компоненты профессиональной компетентности:
· социально-правоваякомпетентность – знания и умения в области взаимодействия с общественнымиинститутами и людьми, а также владение приемами профессионального общения и поведения;
· специальнаякомпетентность – подготовленность к самостоятельному выполнению конкретныхвидов деятельности, умение решать типовые профессиональные задачи и оцениватьрезультаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и уменияпо специальности;
· персональнаякомпетентность – способность к постоянному профессиональному росту и повышениюквалификации, а также реализация себя в профессиональном труде;
· аутокомпетентность– адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках ивладение технологиями преодоления профессиональных деструкций (15, 53 с.).
Извышесказанного видно, что, описывая понятие профессиональной компетентности,обязательным является определение основных ее составляющих, что порождаетмногообразие классификаций данного феномена. Как отечественные, так и зарубежныеавторы занимались разработкой подобного рода классификаций, что свидетельствуетоб актуальности изучения проблематики профессиональной компетентности.
Проанализировавмногочисленные психологические источники мы пришли к выводу, чтопрофессиональная компетентность состоит из различных специфичных компетенций,определяющих успешность выполнения профессиональной деятельности и являющихсянеотъемлемой частью личности профессионала. Одной из таких компетенций являетсяличностная компетенция, обеспечивающая личностное развитие исамосовершенствование в процессе профессиональной деятельности. В дальнейшем мыперейдем к рассмотрению основных личностных характеристик муниципальныхслужащих, составляющих его профессиональную компетентность.
1.3 Составляющиепрофессиональной компетентности муниципальных служащих
Прежде чем рассмотреть вопрос содержания профессиональнойкомпетентности муниципальных служащих, необходимо проанализировать условия испецифику деятельности на муниципальной службе.
Современный этап развития местного самоуправления характеризуетсяусилением внимания к такой ее важнейшей составляющей как муниципальная служба,центральное место в которой занимает муниципальный служащий. Делаются попыткисоздания концептуальной модели специалиста в области муниципального управления,исследуются профессиологические подходы, разрабатываются критерии и методикиоценки уровня развития личностных качеств муниципальных служащих,способствующих эффективному выполнению профессиональной деятельности (41).
Рассмотрим общую характеристику деятельности муниципальныхслужащих.
Муниципальная служба, как это определено в законодательстве РоссийскойФедерации, представляет собой профессиональную деятельность на постояннойоснове на муниципальной должности, не являющейся выборной (53). С другойстороны, муниципальная служба как профессия представляет собой род деятельностимуниципальных служащих, определяемый разделением труда в сфере муниципальногоуправления, обособлением определенной группы трудовых отношений (31).
Исходя из вышеуказанного определения муниципальной службы, можновыделить основные ее признаки:
1) Этоособый вид публичной службы, т.е. служба в органах местной публичной власти;
2) Этопрофессиональная деятельность в органах местного самоуправления…муниципальныеслужащие – это лица, несущие службу на должностях в органах местного самоуправления;
3) Этодеятельность по исполнению полномочий этих органов, т.е. деятельность,находящаяся в подчинении муниципального образования;
4) Этодеятельность, организуемая на постоянной основе. Где постоянная основадеятельности муниципальных служащих будет обеспечивать профессионализм,стабильность ее выполнения (12, 147 с.).
По Законодательству муниципальная служба основана наследующих принципах (53):
1. Верховенствоконституции РФ, федеральных законов и законов субъектов Федерации над иныминормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнениимуниципальных служащих должностных обязанностей и обеспечении прав муниципальныхслужащих.
2. Приоритетправ и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия.
3. Самостоятельностьорганов местного самоуправления в пределах их полномочий.
4. Профессионализми компетентность муниципальных служащих.
5. Ответственностьмуниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своихдолжностных обязанностей.
6. Равныйдоступ граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями ипрофессиональной подготовкой и вне зависимости от пола, расы, национальности,языка, происхождения и т.п.
7. Единствоосновных требований, предъявляемых к муниципальной службе, а также учетисторических и иных местных традиций
8. Правоваяи социальная защищенность муниципальных служащих.
9. Внепартийностьмуниципальной службы (32).
По своему содержанию муниципальная служба представляет собой непросто профессиональную, но и управленческую деятельность. От имени муниципальногооргана «муниципальная служба в рамках законодательства использует такие методыадминистративной власти, как планирование, прогнозирование, управление,организацию, контроль. С помощью муниципальной службы проводятся в жизньрешения, программы, нормы, правила, запреты и предписания органов местного самоуправления»(30,143 с.).
Отсюда видно, что деятельность муниципального служащегодолжна регулироваться знаниями следующих законодательных актов:
- КонституцияРоссийской Федерации (Глава 8)
- ГражданскийКодекс Российской Федерации (Глава 5 Части 1)
- ФедеральныйЗакон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РоссийскойФедерации»
- идругое (58,13).
В связи со сложностью решаемых задач, направленных науправление трудно предсказуемой большой системой, включающей различныеподсистемы с собственными целями и назначением, система муниципальногоуправления является многогранной и многоуровневой структурой и используетинструментарий целого ряда экономических наук. К базе знаний муниципальногослужащего следует отнести не только углубленное знание данного региона, егоприродно-ресурсного потенциала, исторических, демографических особенностей,уровня экономического развития, но и вопросы управленческого характера, аименно построение системы управления, наиболее приемлемой и эффективной.Подготовка муниципальных служащих должна включать в себя получение знаний последующим дисциплинам: экономическая теория, государственное регулирование,экономика, маркетинг, менеджмент и другие (31).
Существует законодательно установленные квалификационныетребования к муниципальным служащим, согласно которым муниципальный служащийдолжен:
– знать об особенностях и специфике управляемыхобъектов – территориальных, социально-экономических систем. Знания конкретнойтерритории приобретаются в ходе практической деятельности;
– обладать знаниями, навыками и умениями в основныхобластях профессиональной деятельности: управление экономическими процессами,управление социальными процессами, управление политическими процессами;
– обладать знаниями, навыками и умениями по основнымвидам профессиональной деятельности – правовой – контроль за исполнениемзаконодательства (31).
Муниципальная служба является частью местногосамоуправления и соответственно, обеспечивает исполнение управленческихполномочий муниципальных органов. Поэтому муниципальную службу можно определитькак управленческий институт. В связи с этим, муниципальные служащие должны, нарядус узкоспециальными, иметь управленческие знания, навыки и способности, преждевсего в области сбора, обработки и обобщения информации, подготовки проектоврешений, организации их исполнения, координации деятельности, регулирования иряда других функций управления.
С психологической точки зрения, учитывая спецификудеятельности муниципальных служащих, наибольший интерес для нас представляетсодержание принципа деятельности муниципальных служащих, отражающего ихпрофессионализм и профессиональную компетентность. Причем, профессиональнаякомпетентность муниципальных служащих включает в себя помимо описанных выше знанийи умений специфичные компетенции относительно выполняемой деятельности. Однойиз таких компетенций является личностная компетенция муниципальных служащих,состоящая из совокупности определенных личностных качеств.
Личностные качества определяются условиями и спецификойдеятельности на муниципальной службе.
В 1991 г.Международная ассоциация управления городами и районами (ICMA) разработала наборосновных компетенций и умений, необходимых для эффективной работымуниципального управляющего. Это наиболее полный список профессиональныхкомпетенций, необходимых муниципальному управляющему (49, 110 с.):
1. Управлениеперсоналом включает в себя такие личностные качества как: умение пониматьмежличностные отношения, мотивировать людей; объективность в оценке действийдругих людей; умение понимать командные отношения; способность направлять икоординировать усилия группы; креативность; умение определять ожидания,формировать ориентиры, поддерживать всех членов коллектива.
2. Политическоесодействие, включающее в себя: понимание групповой динамики и политическогоповедения; навыка организации коммуникации; способность вовлекать других впроцесс анализа ситуации и возможных результатов деятельности; умениепредвидеть последствия политических решений; способность передавать правильнуюинформацию и давать здравые рекомендации.
3. Организацияуслуг включает следующие качества: навык оценки потребностей местногосообщества, наличных ресурсов; предвидение результатов решений, связанных спредоставлением услуг; способность формировать цели и показатели продуктивностидеятельности, оценивать результаты; знание методов сбора информации; пониманиеорганизационных процессов; способность содействовать организационным улучшениям.
4. Стратегическоелидерство включает: понимание собственного стиля лидерства;проницательность; формирование перспектив; определение набора задач;способность создавать среду, поощряющую к инициативе и инновациям;прозорливость; творчество.
5. Приверженностьдемократическим принципам, включающая в себя следующие личностные качества:понимание демократических принципов, политических процессов, законодательства оместном самоуправлении; понимание групповой динамики; поддержание ценностиразличий в организации и в местном сообществе.
6. Организационноепланирование и менеджмент подразумевает под собой: понимание и навык работыс бюджетом, финансового анализа; управление человеческим потенциалом;стратегическое планирование.
7. Коммуникация,являющаяся неотъемлемой частью любого управления, содержит в себе следующиехарактеристики: понимание принципов межличностной и групповой коммуникации;навык слушать, говорить и писать; способность убеждать, адаптироватьпредъявления к особенностям аудитории; восприятие вербальных и невербальныхответов; навык выбора наиболее эффективных коммуникативных методов дляконкретных взаимодействий.
8. Целостностьвключает: справедливость; честность; понимание деловой и личностной этики;личную целостность; профессиональную целостность; содействие этике поведения ворганизации посредством личного примера, управленческой практикой, организациейспециального обучения (49, 112 с).
Дополнительную группу черт и качеств личностимуниципального служащего, влияющую на эффективность его деятельности отличаетсубъективный, личностный характер. Личностные характеристики служащегонепосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами,прирожденными, приобретёнными или развитыми способностями. Ведущее место срединих занимает интеллект, характеризующий умственные способности и развитие личности.
Таким образом, вышеперечисленной классификации раскрываютмногообразие необходимых личностных качеств муниципальных служащих. Данныехарактеристики охватывают обширный пласт и многосторонность характерологическихпроявлений личности.
Мурашко А.Ф.,исследуя проблему профессиональной компетентности различных категориймуниципальных служащих, предлагает следующий перечень показателейпрофессиональных и личных качеств:
1 категория – «руководители»(наряду с перечисленныминиже показателями качеств, руководители должны обладатькачествами,предъявляемыми и к специалисту):
1.1. Способность самостоятельно принимать решения
1.2. Оперативность принятия и реализации решений
1.3. Общая эрудиция и кругозор
1.4. Организаторские способности
1.5. Профессиональная предприимчивость с учетом требований рынка
1.6. Чувство долга и ответственности
1.7. Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новыеподходы к решению возникающих проблем
1.8. Умение держать слово
1.9. Принципиальность, честность
1.10. Умение вести деловые переговоры
1.11. Способность создать нормальные взаимоотношения в коллективе(психологический климат)
1.12. Восприимчивость к критике
1.13. Умение видеть, поддерживать и применять новое, передовое
1.14. Склонность советоваться с коллективом
1.15. Умение создать сплоченный коллектив
1.16 Умение эффективно и последовательно организовать работу повзаимосвязи с другими отделами, ведомственными и отраслевыми организациями,госорганами, отраслями, субъектами Российской Федерации
2 категория – «специалисты»:
2.1. Профессиональная компетентность
2.2. Знание отечественного и зарубежного опыта
2.3. Полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий
2.4. Интенсивность труда
2.5. Творческая активность (наличие авторских свидетельств,печатных работ)
2.6. Энергичность и целеустремленность
2.7. Умение четко излагать свои мысли письменно и устно
2.8. Аналитические способности
2.9. Дисциплинированность
2.10. Владение иностранными языками
2.11. Работа над повышением своей квалификации
2.12. Умение не допускать личностных конфликтов с сотрудниками
2.13. Ответственность за порученное дело
2.14. Инициативность в работе
2.15. Стремление довести начатое дело до конца
2.16. Умение строить деловые взаимоотношения
2.17. Работоспособность
Обобщаяописанные выше характеристики можно сделать вывод о необходимости определенногонабора личностных черт муниципальных служащих способствующие более эффективномувыполнению их деятельности.
Спецификадеятельности на муниципальной службе связана с принятием управленческих решенийпо социально-экономическому благоустройству населения города, и соответственно,зачастую протекает в непосредственно контакте с населением. Данный фактсущественно отличает государственного и муниципального служащих и подтверждаетнеобходимость и важность высокоразвитой личностной компетенции в деятельностимуниципальных служащих.
Спецификауправленческого решения на муниципальной службе, особенность муниципальногоуправления состоит в том, что в основе деятельности на муниципальной службедолжна быть социально-экономическая эффективность, качественноежизнеобеспечение населения (20, 46 с.). Содержание профессиональнойдеятельности на муниципальной службе – принятие и реализация социально-эффективныхуправленческих решений (20, 44 с.). Основные этапы разработки, принятия иреализации управленческих решений следующие: постановка и анализ проблемы;прогнозирование и разработка альтернативных вариантов; выбор решения и планадействий; контроль над выполнением решений; коррекция; поведение итогов работыи выход на качественно новый уровень решения все более сложных и интересныхпроблем (20, 47 с.). Основные профессиональные принципы технологиипринятия решений: многофакторный анализ ресурсов, альтернативность, выработкакритериев эффективности.
Особенности деятельности на муниципальной службе, спецификапринятия профессионально – важных управленческих решений обуславливают необходимостьналичия определенного набора требований к личности муниципального служащегопредъявляемые со стороны их профессиональной компетентности.
Опираясь на отечественный опыт муниципальной службы ианализируя организацию, характер и ее содержание, можно констатировать, чтомуниципальная служба имеет ярко выраженную специфику по сравнению с другимивидами профессиональной деятельности. Речь идет, прежде всего, о нормативноправовом, управленческо-коммуникативном и публичном характере муниципальнойслужбы. Форма управленческого труда муниципальных служащих представлена восновном действиями по выполнению многочисленных функций планирования,организации, мотивации, регулировании, анализа и контроля за состоянием дел ворганизации и направлена на решение вопросов жизнедеятельности населения. Здесьот человека требуются исключительно глубокие знания в конкретной предметнойобласти, соответствующие функциям, задачам, направлениям деятельности данногооргана власти или его подразделения (19).
Многие авторы по психологии менеджмента отмечают, что для лиц, находящихсяна высшей ступени муниципального управления, приоритетным являются организационнаяи социально-психологическая виды деятельности, которые накладывают следующиетребования (29, 4):
1. Дляорганизационной деятельности: умение расставить приоритеты, организоватьколлективную работу исполнителей; ориентироваться в сложных ситуациях инаходить рациональные, нестандартные решения; заключать договоры, вестипереговоры, устанавливать контакты, планировать свою деятельность и работуколлектива; знание методов организационно-управленческой деятельности.
2. Длясоциально-психологической деятельности: умение воспитывать в работникахспособность мыслить, действовать, решать возникающие проблемы оперативно исамостоятельно; обладать спокойствием и выдержкой в конфликтных ситуациях;умение мотивировать труд работников; обладать убежденностью и принципиальностью;сохранять ровные отношения со всеми работниками; умение оценивать свои действияс точки зрения этики и морали; умение убеждать, доказывать, разъяснять,обладать способностью оказывать влияние на окружающих, быть требовательным, ноне подавлять; соблюдать законодательные права и обязанности; развиватьсобственную личность.
Для специалистов, занимающихся планированием, разработкой перспективныхпроектов необходимы следующие качества:
1. Инновационнаядеятельность: инициативность, умение видеть эффективность и перспективностьсвоего дела.
2. Экономическая:умение оценить финансовое состояние, экономическую эффективность принимаемых решений,читать и комментировать баланс; способность разрабатывать новые идеи.
3. Аналитическо-исследовательская:способность анализировать и сопоставлять факты и результаты; умение оцениватьперспективность цели; способность анализировать воздействие внешних ивнутренних факторов; умение разрабатывать стратегию и тактику; умениеразрабатывать и анализировать варианты решений; способность профессиональнооценить результаты своей деятельности и коллектива.
Таким образом, проанализировав предложенные характеристики деятельностимуниципальных служащих, необходимые в их профессиональной деятельностипрофессиональные личностные качества видно, что именно условия и специфика деятельностимуниципальных служащих определяют содержание профессиональной компетентностимуниципальных служащих.
Опираясь на анализ литературы, и, учитывая специфику и особенностидеятельности муниципальных служащих, мы будем выделять следующие основные составляющиепрофессиональной компетентности: синергичность, гибкость поведения,креативность, ориентация во времени, сензитивность, самопринятие, поддержка,ценностные ориентации и личностный адаптационный потенциал.
Далее мырассмотрим данные критерии в отдельности. Одной из основных составляющих профессиональнойкомпетентности является креативность. В психологическом словарекреативность (от англ. сreativity) определяют как «уровень творческой одаренности,способности к творчеству, составляющий относительно устойчивую характеристикуличности» (24, 120 с.). Первоначально креативность рассматривалась как функцияинтеллекта, и уровень развития интеллекта отождествлялся с уровнем креативности.Впоследствии выяснилось, что уровень интеллекта коррелирует с креативностью доопределенного предела, а слишком высокий интеллект препятствует проявлениюкреативности.
Креативность также определяется, как «способностьпорождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстрорешать проблемные ситуации» (42, 205 с.).
А. Маслоу рассматривает креативность кактворческую направленность – врожденное качество (54).
Э. Шостром определяет креативность как выраженностьтворческой направленности личности, наличие творческого потенциала (38).
Таким образом, учитывая различные точки зрения испецифику деятельности муниципальных служащих, под креативностью мы будемпонимать интеллектуальную способность позволяющую порождать необычные идеи,отклоняться от традиционных схем мышления при принятии профессионально важныхуправленческих решений.
Следующая составляющая профессиональнойкомпетентности муниципальных служащих – синергичность.
Э. Шостром определяет синергичность как «способностьчеловека быть целостным, превзойти дихотомию. Способность осмысленно связыватьпротиворечивые жизненные явления, а не воспринимать их как антагонистические» (42,52 с.).
В психологиименеджмента синергичность рассматривается с точки зрения системного подхода вуправлении.
Лебедев О.Т.синергичность определяет как направленность действий, приводящая к усилениюдостижения конечного результата. При хорошем согласовании подсистем в процессеосуществления деятельности возрастает степень упорядоченности системы,усиливается ее синергичность (26, 154 с.). Положительная синергичностьспособствует более быстрому и качественному достижению поставленной цели. Отрицательнаясинергичность дезорганизует функционирование системы, тормозит управленческиепроцессы в организации.
Протасова В.А. исследуявопросы психологии управления, описывает синергичность как однонаправленностьдействий, интеграция усилий в системе, которые приводят к возрастанию(умножению) конечного результата (40). В управлении организацией, по мнениюавтора, синергичность означает сознательную однонаправленную деятельность всехчленов коллектива (подразделений) в стремлении к общей цели. Повышение синергиив организации осуществляется, прежде всего, посредством грамотной работы сперсоналом. Менеджеру необходимо иметь информацию о психологии и социальнойструктуре работающих (образование, возраст, пол, национальность, семейноеположение и т.д.), их этике, взглядах, нравах и обычаях, традициях и культуре,на основании которой и строится эффективная система управления организацией.
Такимобразом, автор раскрывает понятие «синергичность» с точки зрения управления иописывает значимость целостности структуры организации и согласованностидеятельности служащих, как важных факторов, влияющих на общую эффективностьдостижения целей организации.
Применяятермин «синергичность» к сфере муниципального управления нас будет интересоватьне столько целостная структура, организованность работы различных подразделенийорганов местного самоуправления, а также согласованность деятельности муниципальныхслужащих, сколько синергичность самого муниципального служащего. Синергичностькак целостность не только профессиональная, но и личностная.
Такимобразом, под синергичностью мы будем понимать способность целостно восприниматьокружающую действительность и самого себя, а также находить закономерные связив противоречивых жизненных ситуациях в процессе осуществления профессиональнойдеятельности.
Важной составляющей профессиональнойкомпетентности является также гибкость поведения.
Словарь русского языка определяет понятие гибкийкак «способный трезво оценить обстановку, обстоятельства и приноровиться к ним»(35, 112 с.).
Э. Шостром под гибкостью поведения понимает способностьчеловека ситуационно реагировать без ригидной приверженности принципам (42).
Таким образом, под гибкостью поведения мы будемпонимать умение ситуационно реагировать в различных жизненных ситуациях,гибкость и разумность в применении некоторых стандартных принципов и оценок.
Ориентация во времени.Первоначальноданное качество называется «компетентность во времени», под которым А. Маслоупонимал умение находиться в ситуации «здесь и теперь» (54), насколько человекумеет жить настоящим, связывая его с прошлым и прогнозируя будущее.
Э. Шостром характеризовал данное понятиетак: ориентация во времени «определяет степень правильности ориентированности человекаво времени» (42, 75 с.), т.е. рассмотрение его в единстве прошлого,настоящего и будущего, где цели личности всегда связаны с текущей деятельностьюи прошлый опыт влияет на поведение в настоящем.
В нашем исследовании мы будем придерживатьсяпонимания данного термина описанное Э. Шостромом.
Рассмотрим такую немаловажную характеристику профессиональнойкомпетентности как сензитивность.
В психологическом словаре сензитивность (sensitivus – чувствительный)определяется как «характерологическая особенность человека, проявляющаяся вповышенной чувствительности к происходящим с ним событиям» (42, 419 с.).
Хрящева Н.Ю. описывая понятие сензитивности,придерживается многокомпонентной теории, включающей в себя пониманиесензитивности как «целостное, общее свойство, как способность предсказыватьчувства, мысли и поведение других людей» (19, 83 с.) и, с другой стороны,сензитивность как общая способность, включающая в себя четыре основныхкомпонента: наблюдательская сензитивность, теоретическая сензитивность,номотетическая сензитивность, идеографическая сензитивность.
Э. Шостром определяет сензитивность как«чувствительность к собственным переживаниям и потребностям» (38, 194 с.).То есть, сензитивность характеризует степень того, насколько человек глубоко итонко ощущает себя, свое собственное эмоциональное состояние.
Самопринятие.Э. Шостромрасшифровывает самопринятие как «способность человека принимать себя вопрекисвоей слабости» (38, 194 с.). То есть личность принимает себя такой, какаяона есть, – со всеми своими недостатками и слабостями.
К. Роджерс считает, что самопринятие играетнаиболее важную роль в развитии личности и психологического здоровья (44).Наиболее социально адаптивные те люди, которые чувствуют, что их любят, что онинужны, что их принимают, что они заслуживают уважения. Чтобы развиваться, нужнопринимать себя.
Джонсон Д.У. в качестве одного из основныхбазисных навыков личности выделяет навык самопринятия. Где под самопринятиемавтор понимает «осознание и принятие себя: осознание своих чувств и реакций» (12,12 с.). Автор утверждает, что принимать себя не только сводиться косознанию каких-либо сторон своей личности, но и равнозначно уважению себя. Приэтом высокий уровень принятия себя связан с высоким уровнем социальнойадаптации. Джонсон Д.У. пишет, что принимающие себя люди, считают мир болеедружелюбным и соответственно у них меньше защитных реакций.
Немаловажной характеристикой профессиональнойкомпетентности является характеристика ценностной ориентации муниципальных служащих.
В психологическом словаре ценностная ориентацияопределяются как «компонент направленности личности. Это разделяемые ивнутренне принятые ею материальные и духовные ценности, предрасположенность квосприятию условий жизни и деятельности в их субъективной значимости» (42, 584 с.).
Ценностные ориентации служат опорными установкамидля принятия решений и регуляции поведения. Непротиворечивость ценностныхориентаций является показателем устойчивости личности. Одной из детерминантценностных ориентаций является деятельность личности, но в любой системе ценностныхориентаций есть своя динамика и развитие.
Э. Шостром характеризует ценностныеориентации тем, «насколько человек руководствуется ценностями, присущими самоактуализирующейсяличности» (38, 193 с.). Автор считает, что отвержение принципов и идеалов,по которым живет самоактуализирующаяся личность, препятствует личностномуразвитию и совершенствованию.
Самодостаточность(в узком смыслепонимания данного термина: как поддержка).Э. Шостром качествоподдержки характеризует как направленность человека на себя: руководство своимисобственными целями, убеждениями, установками и принципами (38, 192 с.).
Обладая вышерассмотренными составляющими профессиональнойкомпетентности необходимо также уметь использовать данные качества на практике,чему наиболее способствует личностный адаптационный потенциал муниципальныхслужащих.
Термин «адаптация» происходит от лат. adapto – приспособляюи socialis – общественный (24) и в психологическом словаре определяется как:
1) постоянный процесс активного приспособленияиндивида к условиям социальной среды;
2) результат этого процесса. Соотношение этихкомпонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностныхориентаций индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря нанепрерывный характер адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальнойсмены деятельности индивида и его социального окружения (24).
Петровский В.А. понятие адаптивности рассматриваеттакже с точки зрения тенденции соответствия между целями и достигаемымирезультатами активности. Адаптивность выражается в согласовании целей ирезультатов. Различия в трактовке целевых ориентаций («целей» – в широкомсмысле) человека обусловливает разные варианты возможной адаптивнойнаправленности: гомеостатический вариант (адаптивный исход здесь состоит вдостижении равновесия), гедонистический вариант (адаптивный исход – наслаждение,избегание страданий), прагматический (адаптивный исход – практическая польза, успех)и т.п.
А.Г. Маклаков определяет личностный адаптационный потенциалкак «целый интервал ответных реакций индивида, который будет соответствоватьпредставлению о психической норме, а также некоторый интервал отношенийчеловека к тому или иному явлению, касающихся, прежде всего категорийобщечеловеческих ценностей, не выходящий за рамки общепринятых норм» (38, 127 с.).
Степень соответствия этому «интервалу» психической и социально-нравственнойнормативности и обеспечивает эффективность процесса социально-психологическойадаптации, определяет личностный адаптационный потенциал, являющийся важнейшейинтегральной характеристикой психического развития. При этом, характеристикуличностного потенциала адаптации, по мнению автора, можно получить, оценивуровень поведенческой регуляции, коммуникативные способности и уровеньморальной нормативности.
Такимобразом, под личностной адаптацией мы будем понимать согласованность целей ирезультатов деятельности муниципальных служащих, посредством проявленияактивности, с учетом и соответствующие представлению о психологической норме, атакже категориям общечеловеческих ценностей, не выходящих за рамки общепринятыхморальных норм.
Из сказанногоранее видно, что специфика деятельности муниципальных служащих определяет наборнеобходимых личностных качеств, являющихся стержневой основой профессиональнойкомпетентности муниципальных служащих.
Именно специфичныйнабор необходимых в муниципальной деятельности личностных качеств, способствуеткак саморазвитию, так и профессиональному росту муниципальных служащих.
Теоретическийанализ литературы по проблеме профессиональной компетентности муниципальныхслужащих показал:
1. Многиеавторы подходят к вопросу рассмотрения структуры профессиональнойкомпетентности, а также рассмотрению проблемы ее видов. Причем структура исодержание понятия профессиональной компетентности сводится к описанию ее видов.Каждый автор по-своему разграничивает виды компетентности и дает своюхарактеристику без учета специфики деятельности, в которой данный вид компетентностипроявляется.
2. При рассмотрениивопроса компетентности авторы выделяют особенности профессиональнойдеятельности, специфика которой обуславливает содержание понятияпрофессиональной компетентности и возможность выделения различных видов компетентностии ее особенностей.
3. Подпрофессиональной компетентностью муниципальных служащих мы будем пониматьинтегральное личностное образование, включающее в себя профессионально важныезнания, умения и специфичные компетенции относительно выполняемой деятельности.
4. Основнымиспецифичными компетентностями являются такие как: специальная, социальная,личностная, индивидуальная. Стержневой составной частью профессиональнойкомпетентности является психологическая компетентность, которая включает всебя: социально-перцептивную компетентность, социально-психологическую,аутопсихологическую, коммуникативную, психолого-педагогическую компетентность.
5. Психологическимиособенностями профессиональной компетентности муниципальных служащих являетсяопределенный набор личностных качеств, выделяемый согласно специфике и условиямих деятельности. В своей исследовательской работе мы будем исследоватьследующие психологические особенности профессиональной компетентности:синергичность, гибкость поведения, креативность, ориентация во времени,сензитивность, самопринятие, самодостаточность, ценностные ориентации иличностный адаптационный потенциал.
6. Данныеличностные качества способствуют саморазвитию, профессиональному развитию,противостоянию профессиональной деформации и эффективному выполнениюдеятельности на муниципальной службе.
Высокийуровень развития психологических особенностей профессиональной компетентностиобеспечивает успешное освоение психологических методов управления «человеческойсоставляющей».
2.Экспериментальное исследование профессиональной компетентности муниципальныхслужащих
2.1 Описаниевыборки и методов исследования
Исследованиепроводилось на базе различных структурных подразделений администраций городаСамары. Тестирование испытуемых проходило в групповой форме по 16 человек надобровольной основе. Выборка составила 48 человек, из них:
· 32 –женщины (66,7%),
· 16 –мужчин (33,3%).
Возраст испытуемыхот 21 до 46 лет, стаж работы на муниципальных должностях составил в среднем 5лет: где разброс соответствует от3 до 12 лет.
Образованиеобследуемых муниципальных служащих: гуманитарное – 21 человек (44%),техническое – 27 человек (56%). Данные показатели свидетельствуют одоминировании технического образования у лиц находящихся на муниципальнойслужбе.
В целом повыборке можно отметить следующие занимаемые должности: начальники, заведующиеотделов – 13 человек (27%), главный и ведущие специалисты – 24 человека (50%),специалисты – 11 человек (23%). Большинством испытуемых явились главные и ведущиеспециалисты различных структурных подразделений администрации города Самара.
Целью нашего экспериментальногоисследования является изучение личностных особенностей муниципальных служащихсоставляющих их профессиональную компетентность и на этой основе выделениесуществующей типологии муниципальных служащих.Задачами эксперимента явились:
– подбордиагностического инструментария для выявления необходимых личностных качеств;
– проведениетестирования;
– анализполученных результатов;
– составлениесоциально-психологических портретов существующих типов муниципальных служащих;
– разработкарекомендаций для кадровых служб администраций города Самары по подборуперсонала на муниципальные должности.
Обоснование выбора методики MMPI.
Миннесотский Многофакторный Личностный Опросник – опросникличностный. Предложен С. Хатуэем и Дж. Маккинли в 1940 г. (39, 145 с.)М. м. л. о. является реализацией типологического подхода к изучению личности изанимает ведущее место среди других личностных опросник в психодиагностическихисследованиях. Опросник состоит из 550 утверждений, образующих 10 основныхдиагностических шкал. На каждое из утверждений обследуемые (лица в возрасте от16 лет и старше с коэффициентом интеллекта не ниже 80) должны дать ответ: «верно»– «неверно», «не могу сказать». Полученные данные заносятся экспериментатором встандартный регистрационный бланк, в котором отмечаются также сведения обобследуемом. Завершается обследование построением «профиля личности» (см. прил.4,5), который вычерчивается на специальных бланках (два вида – для мужчин иженщин), где бальные оценки переводятся в стандартные, со средним значением 50и стандартным отклонением 10.
Приведем основные шкалы М. м. л. о.
1. Шкала сверхконтроля;
2. Шкала пессимистичности;
3. Шкала эмоциональной лабильности;
4. Шкала импульсивности;
5. Шкала мужественности / женственности;
6. Шкала ригидности;
7. Шкала тревожности;
8. Шкала индивидуальности;
9. Шкала оптимистичности;
10. Шкала социальных контактов.
М.м.л.о. широко применяется в отечественных психодиагностических исследованиях.Адаптация опросника началась еще в 60-е гг. Первым был предложен вариант,состоящий из 384 утверждений (Ф.Б. Березин и М.П. Мирошников, 1967). Ф.Б. Березинымс соавторами разработана оригинальная интерпретация шкал М.м.л.о., осуществленаего тщательная стандартизация. Большая работа по адаптации опросникапроводилась также в Ленинградском психоневрологическом институте им. В.М. Бехтерева,московскими психологами (Л.Н. Собчик, 1971). Предпринимались попытки использованияЭВМ для интерпретации данных, полученных с помощью М.м.л.о.
Данный вариант М.м.л.о. используется при профессиональном отборе,и, следовательно, направлен на выявление базисных качеств личности, позволяющийпрогнозировать успешность его профессиональной деятельности.
Обоснование выбора опросника Личностной ориентации.
Личностной Ориентации Опросник – опросник личностный. Предложен Э.Шостромом в 1963 г. и предназначен для измерения степени самоактуализацииличности (6, 158 с.). Адаптированный вариант Почебут Л.Г.
Опросник состоит из 150 утверждений. Задача обследуемого – вкаждом случае выбрать из двух утверждений одно наиболее для него подходящее. Опросниквключает в себя две основные шкалы личностной ориентации («Времени» и «Опоры»)и 10 подшкал. Оценки по основным шкалам являются относительными. Онипредставляют собой отношение «Времени» (отношение временной некомпетентности квременной компетентности) и отношение «Опоры» (отношение опоры на других копоре на себя). По мнению автора, относительные оценки шкал «Времени» и «Опоры»представляют две главные области, существенные для развития личности на пути ксамоактуализации.
Оценки по каждой из 10 подшкал предназначены для отражения различныхаспектов, важных с точки зрения процесса самоактуализации. Утверждения основныхшкал «Времени» и «Опоры» не перекрываются, а подшкалы состоят из утверждений,одновременно входящих в другие шкалы.
1. «Ориентация во времени» состоит из 17 утверждений и определяет,насколько человек живет в «настоящем» в противоположность «прошлому» и«будущему». Компетентная во времени личность – живет главным образом внастоящем, некомпетентная – живет в прошлом или будущем.
2. «Поддержка» состоит из 90 утверждений и определяет, насколькоспособ реагирования индивида характеризуется ориентацией на «других» или «насебя». Направленные «на себя» или внутренне ориентированные индивиды руководствуются,главным образом, собственными принципами и мотивами, а направленные «на других»в большей степени зависят от окружения или внешних сил.
Подшкалы:
1. «Ценностные ориентации» – (20 утверждений) измеряет, в какойстепени человек разделяет ценности, характерные для самоактуализирующейся личности.
2. Шкала «Гибкость поведения» – (24 утверждения) измеряетспособность человека ситуационно реагировать без ригидной приверженности принципам.
3.Шкала«Сензитивности» – (13 утверждений) измеряет сензитивности или отзывчивость начувства и нужды других людей.
4.Шкала«Спонтанности» – (14 утверждений) измеряет, насколько свободно личность может спонтаннореагировать или быть собой.
5.Шкала«Самоуважения» – (15 утверждений) измеряет способность человека утверждать себяблагодаря собственной силе и значимости.
6.Шкала«Самопринятие» – (21 утверждение) измеряет способность утверждать или приниматьсебя, несмотря на свои слабости и недостатки.
7.Шкала«Взгляд на природу человека» – (10 утверждений) измеряет степеньконструктивности взглядов на природу человека, природу мужественности и женственности.
8.Шкала«Синергичность» – (7 утверждений) измеряет способность человека быть целостным,превзойти дихотомию.
9.Шкала«Принятия агрессии» – (16 утверждений) измеряет способность человека приниматьчью-либо природную агрессивность как противоположность отрицанию и подавлениюагрессии.
10. Шкала «Контактность» – (20 утверждений) измеряет способность человекаформировать близкие взаимоотношения с другими людьми, не обременяя себяожиданиями и обязательствами.
11. Шкала «Познавательные способности» – (11 утверждений) измеряетстепень выраженности у человека стремления к приобретению знаний об окружающеммире.
12. Шкала «Креативности» – (14 утверждений) измеряет выраженностьтворческой направленности личности.
Обработка результатов проводится вручную или с помощью компьютера.Ответ, совпадающий с ключом, оценивается в один балл. Полученные по каждойшкале баллы суммируются и заносятся в специальный бланк. Завершаетсяобследование построением индивидуального профиля, для чего сырые баллы спомощью таблицы переводятся в стандартные Т-баллы, со средним значением 50 истандартным отклонением 10. Оценки выше 50, но ниже 60 Т-баллов наиболеехарактерны для самоактуализирующейся личности.
Отправным пунктом исследований Э. Шострома была концепциясамоактуализирующейся личности, наиболее полно развитая в работах А. Маслоу(1954, 1962). Необходимость создания Л. о. о. была продиктована потребностьюмногих консультантов и терапевтов во всестороннем измерении ценностей инекоторых особенностей поведения человека, имеющих наибольшее значение дляразвития самоактуализации. Тест является валидным и надежным инструментом (6, 162–163 с.).
Данная методика направлена на диагностику выявленных нами личностныхособенностей, составляющих профессиональную компетентность муниципальныхслужащих.
Обоснование выбора методики «Оценка уровня развития адаптационныхспособностей личности».
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО) адаптированныйА.Г. Маклаковым предназначен для изучения адаптационных возможностейиндивида на основе оценки некоторых психофизиологических и социально-психологическиххарактеристик личности, отражающих интегральные особенности психического и социальногоразвития (38, 127 с.).
Процесс адаптации чрезвычайно динамичен. Его успех зависит отцелого ряда объективных и субъективных условий, функционального состояния, социальногоопыта, жизненной установки и другого. Можно выделить «целый интервал ответныхреакций индивида, который будет соответствовать представлению о психическойнорме, а также можно определить некоторый интервал отношений человека к тому илииному явлению, касающихся, прежде всего категорий общечеловеческих ценностей,не выходящий за рамки общепринятых норм» (38, 127 с.). Степень соответствияэтому «интервалу» психической и социально-нравственной нормативности иобеспечивает эффективность процесса социально-психологической адаптации, определяетличностный адаптационный потенциал, являющийся важнейшей интегральнойхарактеристикой психического развития. Характеристику личностного потенциалаадаптации можно получить, оценив уровень поведенческой регуляции,коммуникативные способности и уровень моральной нормативности.
Поведенческая регуляция – это понятие, характеризующее способностьчеловека регулировать свое взаимодействие со средой деятельности. Онаосуществляется в единстве энергетических, динамических исодержательно-смысловых аспектов. Основными элементами поведенческой регуляцииявляются: самооценка, уровень нервно-психической устойчивости, а также наличиесоциального одобрения (социальной поддержки) со стороны окружающих людей. Всевыделенные структурные элементы лишь отражают соотношение потребностей,мотивов, эмоционального фона настроения, самосознания, «Я-концепции» и др.Поэтому система регуляции – это сложное, иерархическое образование, аинтеграция всех е уровней в единый комплекс и обеспечивает устойчивостьпроцесса регуляции поведения.
Коммуникативные качества человека также являются одной из основныхсоставляющих личностного адаптационного потенциала. Поскольку человек всегданаходится в социальном окружении, его деятельность сопряжена с умениемпостроить отношения с другими людьми. Коммуникативные способности (или умениедостигнуть контакта и взаимопонимания с окружающими) определяются наличиемопыта и потребности общения, а также уровнем конфликтности.
Не менее важной стороной процесса адаптации является соблюдение моральныхнорм поведения, обеспечивающих способность адекватно воспринимать индивидомпредлагаемую ля него определенную социальную роль. В данной методике отраженыдва основных аспекта моральной нормативности: восприятие морально-нравственныхнорм поведения и отношение к требованиям непосредственного социальногоокружения (38, 128 с.).
Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность»состоит из 165 вопросов и имеет четыре структурных уровня, что позволяет получитьинформацию различного объема и характера. Шкалы 2, 3 и 4 уровня конструктивносвязаны между собой.
Сырые баллы шкал «Поведенческая регуляция»,«Коммуникативный потенциал», «Моральная нормативность» суммируются, чтосоответствует значению шкалы 4 уровня – «Личностный потенциалсоциально-психологической адаптации». Полученное значение переводится в стены иопределяется группа развития адаптационных способностей (38, 129 с.).
Как ранее отмечалось, обладая необходимыми личностнымикачествами, способствующими как саморазвитию, так и профессиональному развитию,необходимо также быть социально адаптивной личностью для достижениямаксимальной эффективности выполнения своей профессиональной деятельности.
2.2 Анализполученных данных
Анализ данных,полученных в ходе проведения методики Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность».
Своднаятаблица данных по методике «Адаптивность» позволяет выявить уровень развитостиосновных составляющих личностного адаптационного потенциала личностимуниципальных служащих, а также в целом охарактеризовать уровеньпрофессиональной адаптации испытуемых. Рассмотрим результаты, полученные покаждой из составляющих в отдельности.
Таблица 1. Результатыисследования личностного адаптационного потенциала муниципальных служащихУровень ПР КП МН ЛАП чел. % чел. % чел. % чел. % Высокий 13 27 10 21 3 6 4 8 Средний 21 44 29 60 40 84 22 46 Низкий 14 29 9 19 5 10 22 46 Итого: 48 100 48 100 48 100 48 100
Из таблицы 1видно, что поведенческая регуляция (ПР) у 44% опрошенных находится на среднемуровне, что свидетельствует о неустойчивости, как самооценки муниципальныхслужащих, так и адекватного восприятия действительности.
Коммуникативныйпотенциал (КП) испытуемых находится в целом на среднем уровне, что составило 60%опрошенных. Данные показатели указывают на средний уровень умения служащихвыстраивать желаемые межличностные контакты с окружающими людьми, данныйпоказатель зависит скорее от внешних условий и ситуации в целом, чем от усилийи навыков самого индивида.
Моральнаянормативность (МН) находится также у большинства испытуемых (84%) на среднемуровне. Данный показатель определяет уровень социализации опрошенныхмуниципальных служащих как средний, где адекватность оценки своей роли вколлективе зависит также от внешних обстоятельств и условий социального окружения,чем от усилий самой личности.
Подытоживающейи наиболее значимой характеристикой данной методики является личностныйадаптационный потенциал индивида (ЛАП). Показатели по данной шкалераспределились неоднозначно: одинаковую значимость имеют как средний, так инизкий уровни ее выраженности.
– Среднийуровень личностного адаптационного потенциала можно наблюдать у 46% опрошенных.Данные показатели свидетельствуют о наличие удовлетворительной профессиональнойадаптации служащих. Где успех адаптации зависит от условий внешней среды, всилу того, что характеристики особенностей служащих проявляются при сменедеятельности. Такая характеристика, как правило, отмечается у лиц с невысокойэмоциональной устойчивостью, процесс социализации которой осложнен.
– Низкийуровень отмечается также у 46% испытуемых. Характеристика данного уровнявключает в себя заниженную адаптацию, которая протекает тяжело, и отмечается восновном у лиц с низкой нервно-психической устойчивостью, а также склонных к конфликтномуповедению.
Результаты,полученные в ходе проведения опросника «Адаптивность» можно объяснитьспецификой деятельности муниципальных служащих. Так средний уровеньповеденческой регуляции может свидетельствовать о недостаточном умении муниципальныхслужащих противостоять профессиональной деформации и ежедневным стрессовымвоздействиям. С другой стороны, это как раз подтверждает актуальность внедренияпсихологического сопровождения в муниципальные структуры города Самары.
Среднийуровень коммуникативного потенциала также подтверждает необходимость научениямуниципальных служащих и развития в них коммуникативной пластичности. Наличиетакого уровня КП может объясняться работой с огромным информационным потоком вситуации постоянного общения. Ежедневное повторение данной ситуации приводит кстереотипному восприятию различных ситуаций и выработке ригидных установок ипринципов в процессе коммуникации, мешающих развитию личности и противостояниюпрофессиональной деформации.
Различныеярко выраженные уровни личностного адаптационного потенциала можно объяснитьналичием специфичных типов муниципальных служащих. Выраженность составляющихЛАП и их степень развития зависят от индивидуальных особенностей личностисамого служащего.
Анализ данныхполученных в ходе проведения Миннесотинского многофакторного личностногоопросника.
Общиепоказатели по шкалам многофакторного личностного опросника позволяют вычислитьсредние значения (см. прил. 3).
Порезультатам данной методики мы получили среднестатистические женский и мужской профилимуниципального служащего. Результаты по каждому профилю были закодированы спомощью метода Уэлша Г. По каждому из профилей, была составленасоциально-психологическая характеристика.
Мужскойпрофиль имеет следующее кодирование:
-61/48239570
Доминирующиешкалы ригидности (6) и сверхконтроля (1) в сочетании с занижением по шкалесоциальных контактов (0) обуславливают следующую характеристику:
Жизненнаяпозиция характеризуется накоплением активности, которая проявляется позже, нобез демонстративных черт. Поведение обусловлено мотивацией на соответствиеобщепринятым социальным нормам и принципам.
Эмоциональныйфон характеризуется скупостью эмоционального реагирования, осторожностью, атакже противоречивостью в проявлении негативных эмоций (демонстрация внешнейхолодности противоречит внутреннему конфликту, раздражимости). Таким образом,можно говорить о смешанном типе реагирования.
Вмежличностном общении отмечается высокая нравственность поведения. Соответствиедогматическим принципам и ригидным установкам.
Спецификой реагированияна стрессовую ситуацию является склонность к психосоматическим проявлениям изаболеваниям на почве тревожных переживаний. Наиболее доминирующими защитнымимеханизмами являются: отсутствие яркого эмоционального реагирования,внутриличностный конфликт, рациональность мышления и поведения.
Самооценкаумеренно заниженная. Когнитивный стиль характеризуется наличием инертного стилямышления, догматичного склада ума с опорой на существующую точку зрения.
Характерологическиеособенности профиля: конформность и ригидность поведения, исполнительность,любовь к аккуратности, верность принципам, конкретность, раздражительность.
Условиямиоптимальной эффективности для данного типа служащего являются те видыдеятельности, где требуется соблюдение высоконравственного образа жизни, следованиедогматическим нормам, а также реализация догматического мышления.
Наиболееподходящая профессия для данного типа – чиновник.
Женскийпрофиль (см. прил. 5) несколько отличается от мужского, и имеет следующеекодирование: -6859/142370.
Здесь такжеприсутствует доминирование по шкале ригидности (6), но характеристика включаетв себя специфические особенности по шкалам индивидуальность (8), мужественность /женственность (5), оптимистичность (9), что в сочетании с понижением по шкалесоциальных контактов (0) обуславливает следующую характеристику:
Активнаяжизненная позиция, гармонично сочетается с мотивацией на достижение успеха и оптимистичныйэмоциональный фон.
Данныйпрофиль характеризуется внешне-обвинительным типом реагирования.
Вмежличностном стиле общения отмечается доминирование таких характеристик каксоперничество, соревновательность, стремление к отстаиванию своего мнения.
Муниципальныхслужащих данного профиля отличает субъективное восприятие стрессовых ситуаций.Многие трудные ситуации, возникающие в процессе профессиональной деятельности,не воспринимаются представительницами данного профиля как стрессовые, отсюда испецифичность реагирования в стрессовых ситуациях.
Наиболее характерныезащитные механизмы – это рациональность, обесценивание объекта, проекция,интеллектуальная переработка.
Самооценкахарактеризуется уверенностью в себе, адекватным восприятием себя, и в целомимеет позитивное окрашивание.
Когнитивныйстиль характеризуется синтетический складом ума, склонностью к точным наукам.
Характерологическиеособенности данного профиля: устойчивость интересов, упорство в отстаиваниисобственного мнения, любовь к аккуратности, верность принципам,прямолинейность, изобретательность, рациональность, конкретность. Наличие лидерскихчерт, демонстративности, общительности и трезвости взглядов обеспечиваютналичие умения увлекать людей, эмоционально захватывать их идеями. Данный типможно охарактеризовать как реалистично рациональный, с проявлением мужественныхчерт. В целом такие личности являются хорошими генераторами идей.
Оптимальнаяэффективность деятельности будет достигаться при условии удовлетворенияпотребности в свободе. Очень важным моментом является наличие свободы принятия решения,реализации стремления ко всему новому.
Наиболееуспешной будет профессия, где требуется точный расчет, возможна реализация в живописи,и там где требуется творчество.
Анализрезультатов, полученных в ходе проведения опросника личностной ориентации.
Общиерезультаты тестирования по опроснику отражены в приложении 5. Результаты диагностикипо данному опроснику указывают на разнородность степени выраженностипоказателей по различным шкалам.
Можно отметитьвысокие показатели по таким шкалам как: «ценностные ориентации», «самоуважение»,«взгляд на природу человека», «синергичность» (см. рис. 1).
Относительновсей выборки 71% опрошенных имеет высокие показатели по шкале «ценностныеориентации». Данный результат указывает на то, что муниципальные служащие разделяютценности, характерные для самоактуализирующейся личности, а также руководствуютсяими в процессе выполнения профессиональной деятельности.
/>
Рис. 1.Результаты тестирования муниципальных служащих по опроснику личностной ориентации
67% испытуемых из всей совокупности имеют такжевысокие показатели по шкале «самоуважение», что свидетельствует о способностиутверждать себя благодаря собственной силе и значимости. Данную черту можноотметить скорее как тенденцию на всей совокупности выборке, т. к. этотрезультат вступает в некоторое противоречие в сочетании с показателями подругим шкалам.
Высокие результатыпо шкале «взгляд на природу человека» отмечается у 60% опрошенных. Данная шкалаотражает степень конструктивности взглядов на природу мужественности иженственности человека.
64%испытуемых из всей выборки имеют высокие значения по шкале «синергичность». Результатыпо этой шкале указывают на способность человека быть целостным, превзойтидихотомию. Данную тенденцию можно наблюдать как в процессе осуществления своейпрофессиональной деятельности: в стремлении к ее упорядочиванию иструктурированию рабочего дня, так и в самой личности муниципального служащего.
Результаты пошкалам: «поддержка», «спонтанность», «потребность в познании», «креативность» имеютнизкие показатели (рис. 2.).
/>
Рис. 2.Показатели по результатам опросника личностной ориентации, имеющие низкиезначения
Низкиерезультаты по шкале «поддержка» указывают на неспособность муниципальныхслужащих руководствоваться исключительно своими принципами и взглядами (67%опрошенных) в процессе выполнения профессиональной деятельности. Такие результатыможно объяснить жесткой регламентацией рабочего времени, ограничениями вполномочиях, указанных в должностных инструкциях и в постоянном контроле за ходоми качеством выполнения профессиональной деятельности: как извне (населениемгорода), так и внутри муниципальной власти (руководством структурного подразделения).
У 69% испытуемых отмечаются низкие показатели пошкале «спонтанность». Характеристика этой шкалы отражает степень свободыличности в проявлении спонтанности реагирования на ситуацию, умения быть самимсобой.
Низкиепоказатели также можно отмечать по шкале «потребность в познании» – 67%испытуемых. Данный результат отражает общую тенденцию на отсутствие стремленияк новому, получения новой информации в той или иной области относительнопрофессиональной деятельности.
По шкале «креативность» 67% испытуемых имеют низкие показатели. Такимобразом, выраженность творческой направленности личности муниципальных служащихнаходится на низком уровне.
Полученные результаты по опроснику личностной ориентации муниципальныхслужащих можно объяснить условиями и спецификой их профессиональнойдеятельности, которая накладывает свой отпечаток на формирование характера истепень выраженности определенных личностных черт. Так, необходимость уменияцелостного видения ситуации, анализа и прогноза управленческого решения,постоянный контакт с населением города, соблюдение законодательства, а такжестатусность положения способствуют выраженности таких характеристик как:синергичность, самоуважение, взгляд на природу человека, приверженностьценностным ориентациям (по данным шкалам мы отметили высокие показатели). Инаоборот, регламентированность труда, все тоже соблюдение законодательства идругих принципов препятствуют развитию таких личностных качеств каккреативность, спонтанность поведения, потребность в познании и поддержка.Результаты по данным шкалам находятся на низком уровне.
Таким образом, комплексная диагностика по методикам: MMPI, личностной ориентацииопросник, многоуровневый личностный опросник «Адаптивность», показала степеньвыраженности выделенных нами специфичных личностных качеств муниципальныхслужащих. Полученные результаты объясняются особенностями деятельностимуниципальных служащих, а также индивидуальностью каждого испытуемого.
В целом совокупность характеристик муниципальных служащих обуславливаетналичие определенных личностных типов. Данная типология сформировалась скорее впроцессе осуществления трудовой деятельности, ведь именно спецификапрофессионального труда накладывает свой отпечаток на личность служащих.
2.3 Социально-психологическаяхарактеристика основных личностных типов муниципальных служащих
Обработка результатов,полученных в ходе проведения экспериментального исследования, проводиласьметодом факторного анализа, в результате которого были выявлены пять основныхфакторов.
Полученныефакторы включают в себя доминирующие шкалы по всем проводимым нами методикам ипозволяют выделить пять основных типов муниципальных служащих. По каждому изтипов была составлена характеристика, включающая в себя описание личностногопрофиля по методике MMPI, а также доминирующих шкал по опроснику личностной ориентации имногоуровневому личностному опроснику «Адаптивность».
Соотношениеданных типов можно представить следующим образом:
– первыйтип – генератор идей – 23%;
– второйтип – рационализатор – 21%;
– третийтип – исполнитель – 21%;
– четвертыйтип – нарцистический – 21%;
– пятыйтип – активно-инфантильный – 10%.
Рассмотримхарактеристику каждого из полученных типов в отдельности.
Первый типмуниципального служащего – «генератор идей»
Данныйпрофиль имеет следующее кодирование по Г. Уэлшу: 86» – 27045913.Доминирование по шкалам «индивидуальность» и «ригидность» с занижением по шкале«эмоциональная лабильность» обуславливают следующую характеристику:
Пассивная,созерцательная жизненная позиция обуславливает наличие мотивации на избеганиенеуспеха.
Эмоциональныйфон характеризуется устойчивостью эмоционального реагирования.
Внешне-обвинительныйтип реагирования отражается на избирательности в межличностном общении,субъективности в оценке чего-либо, проявлении соперничества и стремления котстаиванию своего мнения.
Субъективноевосприятие стресса сказывается на растерянном поведении при реагировании настрессовую ситуацию.
Используемыезащитные механизмы: уход в мир мечтаний, интеллектуальная переработка проблемы.
Самооценкаданного типа: адекватно устойчивая.
Для когнитивногостиля характерен аналитический склад ума, абстрактно-аналитический стильмышления, а также способность воссоздавать и склонность к раздумьям.
Характерологическиеособенности: доминирование чувств над действиями, высокая творческая активность,оригинальность в высказываниях и суждениях, хорошие генераторы идей, но нереализаторы, устойчивость интересов, упорство в отстаивании собственного мнения,конформность, ведомость поведения, трудности в адаптации.
Условиямиоптимальной эффективности являются: наличие свободы при принятии решения ивозможности проявления индивидуального подхода к решению проблемы.
Профессиядолжна соответствовать такому условию как отсутствие режимного вида деятельности,трудности при выборе профессии также обусловлены проблемами с трудовой адаптацией.
В целом,личностный адаптационный потенциал данного типа муниципального служащегонаходится на низком уровне, что указывает на заниженную адаптацию, котораяпротекает тяжело, и отмечается в основном у лиц с низкой нервно-психическойустойчивостью, а также склонных к конфликтному поведению.
Данныйпоказатель включает себя также низкие уровни по параметрам поведенческой регуляции,коммуникативного потенциала и средний по моральной нормативности. В целомданные параметры обуславливают наличие таких характеристик как: неустойчивостьсамооценки, а также адекватного восприятия действительности, слабаявыраженность умения выстраивать желаемые межличностные контакты с окружающимилюдьми, данный показатель зависит скорее от внешних условий и ситуации в целом,чем от усилий и навыков самого индивида. Адекватность оценки своей роли в коллективезависит также от внешних обстоятельств и условий социального окружения, чем отусилий самой личности.
Доминированиепо шкалам: «ориентация во времени», «гибкость поведения», «сензитивность», «самопринятие»,указывают на умение жить настоящим, не зацикливаясь на прошлом и будущем,строить свои планы относительно имеющегося прошлого с перспективой в будущее.Умения ситуационно реагировать без ригидной приверженности принципам, наличиетакой характеристики как отзывчивость на чувства и нужды других людей, а такжена высокую способность утверждать себя благодаря собственной силе и значимости.
Второй тип муниципальногослужащего – «рационализатор».
Имеетследующее кодирование по Г. Уэлшу: -69/41853270, где доминирование пошкалам «ригидность» и «оптимистичность» образуют следующую характеристикуличности:
Активная жизненнаяпозиция гармонично сочетается с мотивацией на достижение успеха.
Оптимистичныйэмоциональный фон. Внешне-обвинительный тип реагирования обуславливаетпроявление соперничества и соревновательности в межличностном общении, а такжев отстаивании престижной роли и приверженности формализма в межличностных контактах.
Реагированиена стресс: отрицание проблем, проявление нецеленаправленной активности.
Характерныедля данного типа защитные механизмы: рациональность, обесценивание объектапотребности, проекция.
Самооценка: позитивная,слегка завышенная.
Когнитивныйстиль характеризуется наличием синтетического склада ума, склонностью к точнымнаукам.
Характерологическиеособенности: устойчивость интересов, упорство в отстаивании собственныхинтересов, практичность, трезвость взглядов, любовь к аккуратности, верностьпринципам. Прямолинейность, любовь к точности, конкретность, рациональный типличности, умеют увлекать людей, склонны к планомерным действиям. Присутствуют лидерскиечерты, оптимистичность, активность, легкость в принятии решений, общительность,демонстративность.
Условиямиоптимальной эффективности являются ситуации с возможностью проявления лидерскихспособностей и ситуации принятия решения.
Профессия: сэлементами творчества, возможностью ведения различных расчетов, спорт.
Личностныйадаптационный потенциал данного типа муниципального служащего находится нанизком уровне, что указывает на заниженную адаптацию, которая протекает тяжело,и отмечается в основном у лиц с низкой нервно-психической устойчивостью, атакже склонных к конфликтному поведению.
Данныйпоказатель включает себя средние уровни поведенческой регуляции,коммуникативного потенциала и моральной нормативности. Данные параметрыобуславливают следующие характеристики: неустойчивость самооценки, адекватноговосприятия действительности, наличие умения выстраивать желаемые межличностныеконтакты с окружающими людьми, но данный показатель будет зависеть скорее отвнешних условий и ситуации в целом. Адекватность оценки своей роли в коллективезависит от внешних обстоятельств и условий социального окружения, чем от усилийсамой личности.
Доминированиепо шкалам: «поддержка», «ценностные ориентации», «гибкость поведения», «спонтанность»,«самопринятие», «креативность», указывают на наличие таких личностныхособенностей как: направленность на себя, свою систему ценностей и убеждений,приверженность данным ценностям. Умение ситуационно и спонтанно реагировать внестандартных ситуациях, умение быть собой, принятие себя, несмотря на своислабости и недостатки, выраженность творческой направленности личности.
Третий типмуниципального служащего– «исполнитель».
Имеетследующее кодирование по Г. Уэлшу: -69128/35740 (противоположность профилю:-4813/765290).
Доминированиепо шкалам «ригидность» и «оптимистичность» в сочетании с понижением по шкале«социальные контакты» и наличием ярко выраженной противоположности профилю сдоминированием по шкале «импульсивность» и «индивидуальность» обуславливаютследующую характеристику данного типа (см. прил. 10):
Пассивная жизненнаяпозиция сочетается с наличием мотивации на избегание неудачи и стремления к достижениюуспеха.
Эмоциональныйфон: оптимистичный. Характерен интрапунитивный тип реагирования.
Межличностныйстиль общения: отличается неразборчивостью в контактах, ведомостью поведения иприверженности формализма в контактах.
Нерешительностьповедения в стрессовых ситуациях. Отрицание существующих проблем, проявлениенецеленаправленной активности.
Защитныемеханизмы: проекция, внешне-обвиняемый тип реакций на стресс, обесцениваниеобъекта потребности.
Самооценка:позитивная, неустойчивая.
Для когнитивногостиля характерен догматический склад мышления.
Характерологическиеособенности: проявление сверхконтроля, конформность, исполнительность,догматичность, приверженность устоявшимся принципам, высоконравственный образжизни. Отсутствие спонтанности, непосредственности поведения, конформизм,низкая поисковая активность, неуверенность, неумение быстро принимать решения,низкая воля реализации желаний.
Условияоптимальной эффективности: деятельность без выраженной активности, сподчинением.
Профессия:чиновник, педагог.
Личностныйадаптационный потенциал данного типа муниципального служащего находится насреднем уровне, что свидетельствует о заниженной профессиональной адаптации,которая протекает тяжело, и отмечается в основном у лиц с неустойчивойнервно-психической регуляцией, склонных к конфликтному поведению. Средниепоказатели по шкалам «поведенческая регуляция», «коммуникативный потенциал»,«моральная нормативность» свидетельствуют о неустойчивости самооценки иадекватного восприятия действительности обуславливают неумение выстраиватьжелаемые межличностные контакты с окружающими людьми. Адекватность оценки своейроли в коллективе зависит от внешних обстоятельств и условий социальногоокружения, чем от усилий самой личности.
Доминированиепо шкалам: «взгляд на природу человека» и «синергичность» свидетельствуют овысокой степени конструктивности взглядов на природу мужественности / женственности,а также способности личности быть целостной, как в профессиональном, так и вличностном плане. Характерно умение целостного видения проблемной ситуации.
Четвертый типмуниципального служащего – «независимо-активный».
Имеетследующее кодирование по Г. Уэлшу: -58/1964327:0 (противоположностьпрофилю с кодированием: /69–41258307). Доминирование по шкалам: «мужественность /женственность» и «индивидуальность» в противоположность шкалам «ригидность» и«оптимистичность», обуславливают следующую характеристику личностного профиляданного типа муниципального служащего (см. прил. 11):
Активная жизненнаяпозиция сочетается с мотивационной направленностью личности на избеганиеформальных рамок, стремление к новому.
Для эмоциональногофона характерны проявления эмоционального тепла и инфантильности.
Стенический типреагирования сочетается с субъективностью восприятия стрессовой ситуации.
Межличностныйстиль общения: склонность к сглаживанию конфликтных ситуаций, сдерживаниеагрессивных проявлений и антисоциальных тенденций.
Защитныемеханизмы: интеллектуальная переработка
Самооценка:неустойчивая.
Для когнитивногостиля характерен аналитический склад ума.
Характерологическиеособенности: нарцистическая личность, манерность поведения, наличиемужественных черт (у женского пола), независимость, стремление к экспансии. Вповедении проявляется холодный индивидуализм, любовь к тем, кто перед нимипреклоняется, индивидуальность, самостоятельность в принятии решений.
Условиямиоптимальной эффективности будут ситуации с возможностью проявления свободы припринятии решения, реализации индивидуального подхода в деятельности.
Профессия: нережимный вид труда, теоретические и гуманитарные направления.
Личностныйадаптационный потенциал данного типа муниципального служащего находится на среднемуровне, что указывает на неустойчивость профессиональной адаптации, котораяпротекает тяжело, и отмечается в основном у лиц с низкой нервно-психическойустойчивостью.
Средниеуровни поведенческой регуляции, коммуникативного потенциала и моральнойнормативности обуславливают следующие характеристики: неустойчивостьсамооценки, адекватного восприятия действительности, наличие умения выстраиватьжелаемые межличностные контакты с окружающими людьми, но данный показательбудет зависеть скорее от внешних условий и ситуации в целом. Адекватностьоценки своей роли в коллективе зависит от внешних обстоятельств и условийсоциального окружения, чем от усилий самой личности.
Доминированиепо шкалам «ориентация во времени», «гибкость поведения», «взгляд на природу человека»в совокупности с понижением по шкалам: «ценностные ориентации», «сензитивность»,«самоуважение», «агрессивность», «контактность», «познавательные потребности»обуславливают следующую характеристику: умение строить перспективные планы внастоящем с учетом прошлых событий и взглядом в будущее, высокая способностьситуационно реагировать без ригидной приверженности принципам. Наличиеконструктивности взглядов на природу мужественности и женственности человека.Отсутствие жесткой приверженности устоявшимся принципам и догмам, низкая способностьвчувствоваться и понимать состояние другого человека, неумение утверждать себяза счет своих собственных усилий и достоинств, неумение принимать какие-либопроявления агрессии других людей, отсутствие стремления к установлению близких,доверительных отношений с окружающими людьми, низкое стремление к познаниючего-либо нового.
Пятый типмуниципальногослужащего – «активно-инфантильный».
Имеетследующее кодирование по Г. Уэлшу: -59/16487230
Доминированиепо шкалам «мужественность / женственность», «оптимистичность» в сочетаниис понижением по шкалам «эмоциональная лабильность» и «социальные контакты»определяют следующую характеристику данного типа:
Жизненнаяпозиция: активная, проявление моторной и ревой сверх активности.
Мотивация:ориентация на успех, стремление к лучшему варианту.
Эмоциональныйфон: неадекватно завышенный, характерны инфантильные проявления личности.
Стенический типреагирования обуславливает отрицание проблем, проявление нецеленаправленнойактивности при реагировании на стрессовую ситуацию.
Межличностныйстиль общения: формализм в контактах, стремление к сглаживанию агрессивныхпроявлений, в общении легки эмоциональные всплески.
Защитныемеханизмы: уход в мир детских переживаний, инфантильность.
Самооценка: неадекватнозавышенная.
Для когнитивногостиля характерен инертный стиль мышления.
Характерологическиеособенности: мужественные черты, независимость, стремление к экспансии,самостоятельность в принятии решения, гипертимный тип личности, легкость впринятии решения, бесцеремонность, снисходительное отношение к недостаткамдругих людей, инфантилизм, любовь к новому.
Условияоптимальной эффективности: деятельность в условиях постоянного достижениярезультата, наличия похвалы со стороны лидера.
Профессия:творческая сфера с наличие постоянного контроля.
Личностныйадаптационный потенциал данного типа муниципального служащего находится на среднемуровне, что в сочетании со средними значениями по шкалам: «поведенческая регуляция»,«коммуникативный потенциал», «моральная нормативность» указывает на заниженнуюадаптацию, которая протекает тяжело, и отмечается в основном у лиц с низкойнервно-психической устойчивостью, а также склонных к конфликтному поведению. Неустойчивостьсамооценки, адекватного восприятия действительности, наличие умения выстраиватьжелаемые межличностные контакты с окружающими людьми, но данный показательбудет зависеть скорее от внешних условий и ситуации в целом. Адекватностьоценки своей роли в коллективе зависит от внешних обстоятельств и условийсоциального окружения, чем от усилий самой личности.
Доминированиепо шкалам «взгляд на природу человека» и «креативность» показывают на наличиетаких черт как: высокая степень конструктивности взгляда на природумужественности и женственности, а также выраженности творческой направленностиличности.
Описаниевыявленной нами типологии муниципальных служащих позволяет делать прогноз науспешность выполнения ими профессиональной деятельности. Далее мы перейдем кописанию практических рекомендаций для кадровых служб различных структурныхподразделений администраций города Самары по отбору персонала на муниципальнуюслужбу, с учетом индивидуальных особенностей кандидатов.
2.4 Практическиерекомендации для кадровых служб администраций города Самары по подборуперсонала
Характеристика муниципальной службы как профессиональной управленческойдеятельности является исходным критерием для составления личностного профилямуниципального служащего, включающего в себя основные личностные характеристикии позволяющего быть эффективным в сфере муниципального управления.
Особое значение приобретает интегрирующая социальная роль муниципальныхслужащих, которая отражается в управленческом характере их профессиональнойдеятельности. В процессе профессионализации муниципальной службы усиливаетсяуправленческий характер содержания труда муниципальных служащих, обогащаются ихпрофессиональные знания, умения и навыки, возрастают претензии на более высокийправовой и социальный статус, соответствующий рост вознаграждений и привилегий.
Актуальнымявляется потребность в высококвалифицированных кадров, способных ксаморазвитию, профессиональному развитию и противостоянию профессиональнойдеформации. Данная проблема акцентирует вынимание на необходимости личностно-ориентированногоразвития личности будущего руководителя.
Длядостижения этой цели на начальном этапе требуется обеспечить формирование исовершенствование системы подбора кадров на муниципальные должности. Вдальнейшем возможно развитие у субъектов труда необходимых содержательных ипсихологических новообразований. Содержание такой подготовки основывается, преждевсего, на гуманистических представлениях о профессиональной деятельности,желаемых качествах личности в рамках отведенной ей компетентности.
Выбранныйнами комплекс диагностических методик может быть предложен для использования вкадровых службах администраций города Самары при осуществлении подбора кадровна муниципальные должности. Такое комплексное тестирование позволяет выявитьцелостный профиль муниципального служащего, включающий в себя основныесоставляющие его профессиональной компетентности, а также отнести любого изкандидатов к одному из выявленных нами типов личности, что позволитпрогнозировать успешность выполнения его профессиональной деятельности вконкретной области.Рассмотрим основныехарактеристики первого типа муниципального служащего: «генератор идей».
Данный типхарактеризуется доминированием чувств над действиями, высокой творческойактивностью, оригинальностью в высказываниях и суждениях. Представители этоготипа являются хорошими генераторами идей, но не реализаторами, обладают устойчивымиинтересами, упорством в отстаивании собственного мнения, конформностью иведомостью поведения, но имеют трудности в профессиональной адаптации. Умениеситуационно реагировать без ригидной приверженности принципам также находитсяна высоком уровне. Обладают такой характеристикой как отзывчивость на чувства инужды других людей, а также имеют высокую способность утверждать себя благодарясобственной силе и значимости. Условиями оптимальной эффективности для представителейданного типа являются те, где присутствует свобода принятия решения ивозможность проявления индивидуального подхода к решению проблемы.
Данныехарактеристики будут способствовать наиболее успешному выполнению деятельностив таких структурных подразделениях как: Управление по вопросам культуры и организациидосуга населения, Управление международных связей, а также в подразделенияхсвязанных, в основном, с социальной сферой. Все указанные структуры отличаютсянеобходимостью наличия кадров, способных к разработке творческих и деловыхвечеров, всевозможных презентаций и организаций встреч различных делегаций издругих городов. В основном данный тип личности наиболее реализует своиспособности на должностях помощника начальника или заместителя.
Перейдем крассмотрению основных характеристик второго типа муниципального служащего: «рационализатор».
Данный типобладает устойчивостью интересов, упорством в отстаивании собственных взглядов,практичностью, любовью к аккуратности, верности принципам. Для них характернытакие черты как: прямолинейность, любовь к точности, конкретность, рациональность.Представители данного типа умеют увлекать людей, склонны к планомернымдействиям. Присутствуют лидерские черты, оптимистичность, активность, легкостьв принятии решений, общительность, демонстративность. Направленность на себя,свою систему ценностей и убеждений, приверженность данным ценностям. Умениеситуационно и спонтанно реагировать в нестандартных ситуациях, умение бытьсобой, принятие себя, несмотря на свои слабости и недостатки, выраженностьтворческой направленности личности.
Вышеуказанныехарактеристики способствуют эффективной деятельности в сферах, где необходимыумения убеждения, отстаивания чьи-то интересов, необходимость принятия решений.Наиболее подходящими структурами будут являться: Отдел потребительского рынка иуслуг, Комитет по управлению имуществом, Отдел по учету и распределению жилойплощади, Департамент по промышленной политике, предпринимательству, связи и информатики,Комитет по делам семьи. Наиболее подходящими должностями для максимальногопроявления имеющихся личностных черт и способностей будут являться: начальникотдела, генеральный директор, главный уполномоченный отделения.
Третий типмуниципального служащего: «исполнитель» имеет следующиехарактерологические особенности: проявление сверхконтроля, конформность,исполнительность, догматичность, приверженность устоявшимся принципам,высоконравственный образ жизни. Отсутствие спонтанности, непосредственностиповедения, конформизм, низкая поисковая активность, неуверенность, неумениебыстро принимать решения, низкая воля реализации желаний.
Наличиевысокой степени конструктивности взглядов на природу мужественности / женственности,а также способности личности быть целостной, как в профессиональном, так и вличностном плане. Характерно умение целостного видения проблемной ситуации.
Совокупностьданных личностных особенностей указывает на возможность осуществления успешнойпрофессиональной деятельности на таких должностях как: ведущий специалист,главный специалист. Наиболее подходящими будут такие отделы структурныхподразделений администрации как: аналитический, отдел кадров, общий отдел,бухгалтерия и другие. Наиболее подходящими будут являться следующие структурныеподразделения: Департамент экономики и финансов, Отдел социально-экономическихпрограмм и прогнозирования, Управление кадров и муниципальной службы.
Четвертый типмуниципального служащего «нарцистический» имеет следующиехарактерологические особенности: нарцистическая личность, манерность поведения,наличие мужественных черт (у женского пола), независимость, стремление кэкспансии. В поведении проявляется холодный индивидуализм, любовь к тем, ктоперед ними преклоняется, индивидуальность, самостоятельность в принятиирешений. Умение строить перспективные планы в настоящем с учетом прошлыхсобытий и взглядом в будущее, высокая способность ситуационно реагировать безригидной приверженности принципам. Наличие конструктивности взглядов на природумужественности и женственности человека. Отсутствие жесткой приверженностиустоявшимся принципам и догмам, низкая способность вчувствоваться и пониматьсостояние другого человека, неумение утверждать себя за счет своих собственныхусилий и достоинств, неумение принимать какие-либо проявления агрессии другихлюдей, отсутствие стремления к установлению близких, доверительных отношений сокружающими людьми, низкое стремление к познанию чего-либо нового.
Данный типнаиболее комфортно будет себя ощущать, занимая такие должности как: начальник,руководитель аппарата, глава администрации и т.п. Наиболее подходящиеструктурные подразделения: Администрация города, Департамент по промышленнойполитике, предпринимательству, связи и информатике, Департамент строительства иархитектуры, Департамент экономики и финансов.
Пятый типмуниципального служащего называется «активно-инфантильный» и имеетследующие характерологические особенности: независимость, стремление кэкспансии, самостоятельность и легкость в принятии решения, гипертимный типличности, бесцеремонность, снисходительное отношение к недостаткам другихлюдей, инфантилизм, любовь к новому. Высокая степень конструктивности взглядана природу мужественности и женственности, а также выраженности творческойнаправленности личности.
По даннойхарактеристики можно предположить, что наиболее эффективным будет осуществлениепрофессиональной деятельности данного типа в таких подразделениях как: Комитетпо физической культуре и спорту, Комитет по делам молодежи и т.п. Желательныедолжности: главный специалист, заместитель начальника и т.п.
Краткаяхарактеристика выявленных нами типов и рекомендации по желательномутрудоустройству и распределению персонала на муниципальную службу по нашемумнению должно максимально способствовать достижению эффективности выполненияпрофессиональной деятельности. Использование предложенного комплекса методик иразработанных нами практических рекомендаций в кадровых службах администрацийгорода Самары будет способствовать более качественному подбору персонала ипродвижению по карьерной лестнице на муниципальных должностях.
Таким образом,проведенное нами экспериментальное исследование показало наличие специфическихличностных особенностей муниципальных служащих, обуславливающих содержание ихпрофессиональной компетентности.
Изучение ивыявление психологических особенностей профессиональной компетентности позволиловыделить существующие профессиональные типы муниципальных служащих. Наличиеданных типов обусловлено спецификой и условиями профессиональной деятельности,способствующих формированию и видоизменению личностных особенностей, первоначальноимеющихся у представителей органов муниципальной власти.
Такимобразом, диагностика по предложенным нами методикам и выявление степенивыраженности тех или иных личностных черт позволяет относить каждого изпредставителей муниципальной службы к определенному типу.
Описанныенами особенности каждого из профессиональных типов, их специфика иотличительные черты, способствуют прогнозированию желательных должностей иструктурных подразделений администраций города, что непосредственно влияет на успешностьвыполнения профессиональной деятельности на муниципальной службе.
Данные,полученные в ходе экспериментального исследования, были оформлены в видепрактических рекомендаций для кадровых служб администраций города Самары, сцелью подбора персонала на муниципальные должности.
Заключение
В ходе нашегоисследования был проведен теоретический анализ проблемы профессиональнойкомпетентности в литературе. Рассмотрены подходы смежных с психологией наук,зарубежных и отечественных психологов. Выделена методологическая основа нашегоисследования и сформулировано свое понимание профессиональной компетентностимуниципальных служащих.
Подпрофессиональной компетентностью муниципальных служащих мы будем пониматьинтегральное личностное образование, включающее в себя профессионально-важныезнания, умения и включающее в себя специфичные компетентности относительновыполняемой деятельности.
Выявленыосновные психологические составляющие профессиональной компетентностимуниципальных служащих. Содержание профессиональной компетентностиобуславливается спецификой и условиями выполнения профессиональнойдеятельности. Проанализировав содержание деятельности на муниципальной службе вкачестве основных психологических составляющих мы выделяем: синергичность,гибкость поведения, креативность, ориентация во времени, сензитивность,самопринятие, поддержка, ценностные ориентации и личностный адаптационныйпотенциал.
Подобрандиагностический инструментарий для исследования психологических особенностей профессиональнойкомпетентности муниципальных служащих. Выбранные нами диагностические методики позволяютвыявлять выраженность основных базовых свойств личности, образующих профиль муниципальногослужащего, выявлять степень развития основных составляющих профессиональнойкомпетентности и уровень развития личностного адаптационного потенциала.
На основанииисследования основных психологических особенностей профессиональной компетентностибыла выявлена профессиональная типология муниципальных служащих. Полученная типологиявключает в себя пять основных типов (генератор идей, исполнитель,рационализатор, нарцистический, активно-инфантильный), на каждый из которыхсоставлена социально-психологическая характеристика, отражающая особенностикаждого из типов.
Порезультатам исследования разработаны практические рекомендации для кадровыхслужб различных структурных подразделений города Самары по отбору персонала.Рекомендации позволяют прогнозировать успешность выполнения своей профессиональнойдеятельности и качественно осуществлять подбор кадров.
Такимобразом, выдвинутая нами гипотеза подтвердилась: на основании психологическихособенностей профессиональной компетентности была разработана типологиямуниципальных служащих.
Новизнанашего исследования заключается в разработке основных составляющихпрофессиональной компетентности муниципальных служащих, выявлении основныхличностных типов и составлении их социально-психологических характеристик,отражающих особенность каждого.
Таким образом,поставленные в дипломном исследовании задачи решены полностью, цели нашегоисследования достигнуты: проведен теоретический анализ литературы, направленныйна изучение понятия профессиональной компетентности муниципальных служащих. Наоснове анализа различных психологических источников нами были выделены основныесоставляющие профессиональной компетентности муниципальных служащих. Стержневойосновой содержания профессиональной компетентности являются такие личностныеособенности как: синергичность, гибкость поведения, креативность, ориентация вовремени, сензитивность, самопринятие, поддержка, ценностные ориентации,личностный адаптационный потенциал.
Нопроведенное исследование не претендует на полное решение проблемы исследованиясодержания профессиональной компетентности муниципальных служащих, хотя сделаноосновное – акцентировано внимание на значимости личностных особенностей впрофессиональной деятельности муниципальных служащих.
Созданные вдипломном исследовании теоретическая и экспериментальная базы позволяетпродолжить исследование в этой области. Таким образом, что перспективойисследования этой проблематикой будет являться комплексное изучениепрофессиональной компетентности включающей в себя когнитивный, социальный, коммуникативныйи другие, не рассматриваемые в нашей работе компоненты. Также перспективнымявляется проведение работы по составлению тренинговой программы, направленнойна повышения уровня развитости основных составляющих профессиональнойкомпетентности муниципальных служащих.
Списоклитературы
1. Акмеология:Учебное пособие / А. Деркач, В. Зазыкин. – СПб.: Питер, 2003. – 256 с.:ил. – (Серия «Учебное пособие»)
2. Акмеология:Учебник / Под общ ред А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. – 650 с.
3. АнастазиА. Психологическое тестирование. – В 2х т. – М.: Педагогика, 1982. – 524 с.
4. Анискин Ю.П. Общийменеджмент: Учебник по общей теории менеджмента. – М.: РМАТ, 1997. – 158 с.
5. Бодалев А.А. Вершина в развитиивзрослого человека. Характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука,1998. – 453 с.
6. Бурлачук Л.Ф.,Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике – СПб.: Изд-во«Питер», 2000. – 528 с.: (Серия «Мастера психологии»)
7. Васильев А.В. Местноесамоуправление: опыт, проблемы и перспективы. М.: Граница, 2002. – 426 с.
8. Веселков А.Ф.К вопросу о надежности результатов оценочных процедур и эффективности ихиспользования / Журнал прикладной психологии, 2001, №3. – с. 3–8
9. ГневкоВ. Чиновники нового типа // Муниципальная власть. – 1999. – №6. – с. 75–77
10. Деркач А.А. Акмеология:Личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1–5. Акмеологическиеосновы управленческой деятельности. Кн.2. – М.: РАГС, 2000. – 536 с.
11. Деркач А.А.,Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала:Учебное пособие. М. Издательство РАГС, 2000. – 124 с.
12. Джонсон Д.У. ТренингОбщения и развития: Пер. с англ. – М.: Изд-ая группа «Прогресс», 2001. – 248 с.
13. Замотаев А.А. Местноесамоуправление: основные понятия и термины. – М.: РИЦ «Муниципальная власть»,1999. – 123 с.
14. Зимняя И.А. Ключевыеконцепции – новая парадигма результата образования // Высшее образованиесегодня. – 2003. – №5. – с. 34–42
15. Зеер Э.Ф. Психологияпрофессий: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб., доп. –М.: Академический Проект; Екатеринбург; Деловая книга, 2003. – 336 с.
16. Ибрагимов Х.Институциональная организация компетенции местного самоуправления // Муниципальнаявласть. – 2002. – №2. – с. 23–30
17. Исмагилова Ф.С. Кпроблеме психологического анализа профессионального опыта // ВестникМосковского Университета. Сер. Психология. – 2000. – №2. – с. 16–26
18. Йеннекс Ж. Менеджмент вусловиях рыночной экономики: Теория и практика. Учебное пособие повышенияквалификации менеджеров. Минск, 1992. – 135 с.
19. Калаченко Л. Требуютсяпрофессионалы. Муниципальная служба: состояние, пути развития кадровогопотенциала. Муниципальная власть. 2002, №2. – с. 40–42
20. Калиниченко Л.А. Организациямуниципальной службы. Саратов, 1998 – 324 с.
21. Карпов А.В. Психологияменеджмента. Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 584 с.
22. Когнитивная психология / Х. Гейвин.– СПб.: Питер, 2003. – 272 с.: ил. – (Серия «Концентрированнаяпсихология»)
23. Компетенция органовместного самоуправления. Часть 2.: Сост. Щепочев В.А., под. ред. Донковцева Г.П. Оренбург:Оренбургское книжное издательство. – 2000. – 353 с.
24. Краткий психологическийсловарь,Издание второе, расширенное, исправленное и дополненное. Под общ ред. А.В. Петровскогои М.Г. Ярошевского. Ред-сост Л.А. Карпенко. – Ростов-на-Дону,«ФЕНИКС», 1998. – 256 с.
25. Кузьмина Н.В. Профессионализм личностипреподавателя и мастера производственного обучения. М., 1990. – 305 с.
26. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основыменеджмента. Учеб. пособие / Под ред. О.Т. Лебедева. Изд. 2-е, доп. – СПб.:ИД «МиМ», 1998. – 192 с.
27. Маркова А.К. Психологияпрофессионализма. – МГФ «Знание». М, 1996. – 308 с.
28. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введениев экспериментальную психологию личности: Учебное пособие для слушателей ИПК,преподавателей пед дисциплин ун-тов и пед ин-тов, – М.: Просвещение, 1985. – 319 с.,ил.
29. Мескон М.Х., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1995. – 254 с.
30. Местное самоуправление.Учебное и научно – практическое пособие / В.И. Васильев. – М.: 1999. – 453 с.
31. Муниципальныйменеджмент: Справочное пособие/ Иванов В.В., Коробова А.Н. – М.:ИНФРА-М, 2002. – 718 с.
32. Муниципальное право:Учебник для вузов / Под ред. А.М. Никитина. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, Закон иправо, 2000. – 439 с.
33. Муниципальноеуправление: профессиональное развитие персонала / А.К. Коньков, B.C. Нечипоренко, Б.Т. Пономаренкои др. – М.: Логос, 2001. – 60 с.
34. Настольнаякнига консультанта по проблемам местного самоуправления / Под.общ. ред С. Юрковой,У. Пюндта, Э. Маркварта, М-СПб.: Общество «Знание». – Санкт-Петербурги Ленинградская область, 2000. – 356 с.
35. Ожегов С.И. Словарьрусского языка: Ок. 57000 слов / Под ред чл-корр АНСССР Н.Ю. Шведовой. –18-е изд., стереотип. – М.: Рус. яз, 1986. – 797 с.
36. Орехов Д.В. «Клидерству в бизнесе через развитие компетентности» // Управление персоналом№3 (80) 2003 г. с. 48