Федеральное агентство по образованию
Всероссийский заочныйфинансово-экономический институт
Кафедра
Контрольная работа
на тему
«Психология управления»
Владимир
2009
Введение
Психологияуправления предоставляет знания, которые возможно использовать при решениипроблемы управления деятельностью трудового коллектива.
Особенностьюпсихологии управления является то, что ее объектом является организованнаядеятельность людей. Организованная деятельность — это деятельность людей,объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этойорганизации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии сэкономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративнымитребованиями.
Социально-психологическиеотношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачамии ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием.Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность,делают ее организованной.
Всоциальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элементсоциальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.
Впсихологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллективвыступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализв плане управления оказывается неполным.
1. Понятие, предмет и задачи психологииуправления
Психология управления — это отрасль психологии, изучающаяпсихологические закономерности управленческой деятельности. Основнаязадача психологии управления — анализ психологических условий иособенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качестваработы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельностируководителя, в которой психология управления выделяет такие моменты как:диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы;формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменениесостояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнениярешения. В личности руководителя психология управления различает егоуправленческие потребности и способности, а также его индивидуальнуюуправленческую концепцию, включающую сверхзадачу, проблемное содержание,управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правилауправления. Практическая реализация разработок в области психологии управленияосуществляется в виде создания диагностического инструментария, разработкиактивных методов подготовки руководителей, управленческого консультирования,создания резерва на выдвижение на руководящие должности и т.д. Предметомпсихологии управления являются следующие проблемы человеческихвзаимоотношений и взаимодействий:
1.Личность,ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
2.Управленческаядеятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
3.Групповыепроцессы в трудовом коллективе, и их регуляция
2. Основные методы психологииуправления
Психология управления использует различные психологическиеметоды, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.
Наблюдение — сложный объективныйпсихологический процесс отражения действительности. Его сложность обусловлена тем,что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, вкоторой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенноевлияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщениеинформации, с другой.
Эксперимент – один из самых своеобразных итрудно осваиваемых методов сбора информации. Осуществление экспериментапозволяет получить уникальную информацию Основная цель его проведения — проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, наразличные управленческие решения.
3. Психологические законы управления
Законы психологии управленияпроявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении.Основными законами психологии управления и управленческой деятельности в целомявляются:
1.Закон неопределенности отклика. Его можно назвать законом зависимости внешних воздействийот внутренних психологических условий (структур). Этот закон основывается напсихологических явлениях — апперцепции и наличии стереотипов сознания.Апперцепция — зависимость восприятия от прошлого опыта субъекта. Стереотипысознания — устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполноотражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные илискрытые коммуникационные барьеры. Один и тот же человек в разное время можеткачественно по-разному реагировать на одно и то же воздействие. Множествовнутренних психологических факторов (настроение, эмоциональное состояние и т.д.)серьезно влияют, а порой и определяют реакции конкретного человека в конкретныхситуациях. И эти факторы невозможно учесть.
2.Закон неадекватности взаимного восприятия. Суть этого закона состоит в том, что человек никогдане может постичь другого человека с той точностью и полнотой, которая была быдостаточной для серьезных решений относительно этого человека.
1) Человеквсегда находится в состоянии изменения. Известно, что в любой момент временилюбой человек определенного возраста может находиться на разных уровняхфизического, физиологического, интеллектуального, социального, нравственного,эмоционального и сексуального развития.
2) Человеквсегда осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенностии «слабые места».
3) Достаточночасто человек не может дать информацию о себе потому, что не знает себя. А внекоторых случаях он, часто сам того не подозревая, старается показаться нетаким, какой есть на самом деле, а таким, каким ему хочется быть в глазахдругих людей.
Неадекватностьвосприятия и стремление человека показать себя лучше, чем он есть, необходимоучитывать, принимая любое управленческое решение.
Специалисты вобласти управления рекомендуют менеджерам использовать следующие принципыподхода к людям:
а) принципуниверсальной талантливости. С управленческой точки зрения, он может звучатьтак: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»;
б) принципразвития. Способности (как общие, так и специальные) могут развиваться;
в) принципнеисчерпаемости. Ни одна оценка, данная человеку при его жизни, не можетсчитаться окончательной
3.Законнеадекватности самооценки. Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценитьсебя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, чтои при анализе других людей.
4.Закон искажения информации. Иногда его называют законом потери смысла управленческойинформации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Сутьэтого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы,распоряжения и т. д.) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процесседвижения «сверху вниз». Степень изменения прямо пропорциональна числу звеньев,через которые проходит информация: чем больше работников знакомится с ней ипередает ее другим людям, тем сильнее смысл отличается от первоначального. Воснове потери смысла информации лежат следующие обстоятельства:
1) Язык, накотором передается управленческая информация, является языком многозначным.
2) Еслиинформация неполная, если доступ к ней ограничен и потребность подчиненных вполучении оперативных сведений удовлетворяется не полностью, то люди неизбежноначинают домысливать, додумывать, дополнять то, что знают, опираясь нанепроверенные факты и собственные догадки. И тогда объем информации изменяетсяне только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения.
3) Люди,воспринимающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга по уровнюобразования, интеллектуального развития, по своим потребностям, а также пофизическому и психическому состоянию.
Чтобы свестиискажение к минимуму рекомендуется произвести следующие действия:
1) Уменьшитьколичество передаточных звеньев, участвующих в процессе распространенияинформации.
2)Своевременно снабжать сотрудников всей необходимой информацией по тем вопросам,которые они должны решать.
3)Поддерживать обратную связь с подчиненными с целью контроля за правильностьюусвоения получаемых сведений.
5.Закон самосохранения. Суть этого закона в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведениелюдей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственногодостоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательнуюреакцию.
6.Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях кчеловеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельностивозмещается другими способами или навыками и умением работать. Если этопроисходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб иошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можноувеличить.
4. Основныеэлементы управленческого процесса
Любаяорганизация — сложная социальная система, которая состоит из двух элементов — управляющего и управляемого. Будучи подсистемой организации в целом,управляющий элемент одновременно сам представляет весьма сложное образование,которое условно можно назвать системой управления. Она характеризуетсяопределенной конфигурацией структуры, степенью централизации илидецентрализации, формализации и регламентации, стабильностью илиизменчивостью, открытостью или закрытостью (восприимчивостью илиневосприимчивостью к внешним влияниям).
Структурносистема управления состоит из управляющей и управляемой подсистем, (границымежду ними весьма условны), в единстве образующих субъект управления, а такжемеханизма их взаимодействия, который включает совокупность полномочий,принципов, методов, правил, норм, процедур, регламентирующих порядокосуществления управленческих действий по отношению к объекту управления. Системныйподход требует рассматривать субъект и объект управления как единое целоеи во взаимосвязи с внешней средой.
Подуправляющей подсистемой системы управления понимают ту ее часть котораявырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает ихвыполнение, а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует напрактике. В условиях иерархичности управления большинство его звеньев, взависимости от конкретной ситуации, могут принадлежать то к управляющей, то куправляемой подсистеме.
Во главеуправляющей подсистемы находится ее направитель (центральное звено),персонифицирующий управленческие воздействия. Он может быть индивидуальным(руководитель) или коллективным (совет директоров акционерного общества).
В составуправляющей подсистемы включаются также механизмы ее воздействия на управляемую- планирование, контроль, стимулирование, координация и пр.
К управляемойподсистеме относятся элементы объекта управления, которые воспринимаютуправляющее воздействие и преобразуют в соответствии с ним поведениеобъекта, а также механизм взаимодействия этих элементов (личные интересы, целиработников, их взаимоотношения и т.п.).
Обычноуправляющая подсистема по масштабу меньше управляемой и сложность ее ниже;но она более активна, динамична. Управляемая же подсистема обладаетбольшой инерционностью, на преодоление которой обычно требуется немалаяэнергия. Эта система преломляет управленческие решения в соответствии со своейспецификой, что во многом обусловливает эффективность их реализации.
Еслиуправление имеет официальный характер, то его субъект организационно июридически оформляется в виде должности или совокупности должностей,образующих подразделение управления (управленческий аппарат). В противномслучае субъектом может быть отдельный человек, или группа людей, несвязанных формально с теми или иными должностями.
От субъектауправления необходимо отличать субъектов управленческой деятельности — живыхлюдей, в которых персонифицируются управленческие отношения — руководителей исотрудников аппарата.
Для того,чтобы взаимодействие между управляющей и управляемой подсистемами былоэффективным необходимо выполнение ряда условий.
1) Они должнысоответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, они не смогутпонять друг друга в процессе работы, а, следовательно, и реализовать своипотенциальные возможности. Более того, управляющая и управляемая подсистемыдолжны быть совместимыми друг с другом, чтобы их взаимодействие не порождалонегативных последствий, которые могли бы привести к невозможностивыполнять ими свои задачи.
2) В рамкахединства управляющая и управляемая подсистемы должны обладать относительнойсамостоятельностью. Центральное звено управления не в состоянии предусмотретьвсе необходимые действия в конкретных ситуациях из-за удаленности от местасобытий, незнания деталей, интересов объекта и его возможныхпсихологических реакций, особенно в непредвиденных обстоятельствах. Поэтомупринятые наверху решения не могут быть оптимальными.
3) Управляющаяи управляемая подсистемы должны осуществлять между собой двустороннеевзаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образомреагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такаяреакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которыеобеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменениювнешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.
4) Какуправляющая, так и управляемая подсистемы должны быть заинтересованы в четкомвзаимодействии; одна — в отдаче необходимых в данной ситуации команд, другая — в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлятьобусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам.
Перечисленныефакторы должны обеспечить управляемость объекта, характеризуемую степеньюконтроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к нему черезуправляемую.
Управляемостьпроявляется как реакция подчиненного, управляемого объекта субъекта илисистемы управления в целом на управляющее воздействие. Она может иметь формувыполнения соответствующих требований, бездействия, противодействия, формальныхдействий, то есть характеризуется готовностью к выполнению требованийруководства и сотрудничеству. Управляемость зависит от следующих обстоятельств:знания и опыт персонала, соответствие типа управления условиям внутренней ивнешней ситуации, достаточность полномочий руководителя,социально-психологический климат.
В рамкахсистемы управления между ее управляющей и управляемой подсистемамисуществуют самые разнообразные связи: непосредственные и опосредованные;главные и второстепенные; внутренние и поверхностные; постоянные и временные;закономерные и случайные. Через эти связи осуществляется действие механизмауправления, под которым понимается совокупность средств и методов воздействияна управляемый объект в целях его активизации, а также мотивов поведенияперсонала как его важнейшего элемента (интересов, ценностей, установок,устремлений).
Механизмуправления должен соответствовать целям и задачам объекта, реальным условиямего функционирования, предусматривать надежные, сбалансированные друг с другомметоды воздействия на объект, и иметь возможности для совершенствования.
Системауправления должна быть эффективной. А это означает: оперативность и надежность,качество принимаемых решений; минимизацию связанных с этим затрат времени;экономию общих издержек и расходов на содержание аппарата управления, улучшениетехнико-экономических показателей основной деятельности и условий труда, долюработников управления во всем персонале организации.
Эффективностьфункционирования системы управления можно повысить с помощью более надежныхобратных связей, своевременности и полноты информации, учетасоциально-психологических качеств участников, обеспечения оптимального размераподразделений.
Заключение
Изучивданную тему, я смогла сделать вывод о том, что психология управления выдвигаетв качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство,интеграцию.
Вцентр стратегической концепции управления персоналом ставится человек,являющийся наивысшей ценностью для организации.
Основнымиметодами, используемыми в психологии управления, являются наблюдение иэксперимент.
Такжея выяснила, что существуют основные законы психологии управления и управленческой деятельности.
В работе были рассмотреныосновные элементы управленческого процесса и условия, обеспечивающиеэффективное взаимодействие между управляющими и управляемыми.
Список используемойлитературы
1. Розанова Парадоксы и противоречия управления //Управление персоналом.-1998.-№1.
2. М.И. Станкин Характер – внутрений фатум //Управление персоналом.-1998.-№3.
3.Филипп Генов Психология управления. — М: Прогресс,1982.
4.С.Е. Оболенский Имидж делового мужчины // Управление персоналом.-1998.-№2.
5. Корнем С.X., Фэйр Ш. Выиграть можеткаждый. М., 1992.
6. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности:Тексты. М„ 1982.
7. Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основыменеджмента / Пер. с англ. М„ 1992.
8. Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М., 1992.
9. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев,1991.
10. ru.wikipedia.org/