Вступ
Інтенсифікаціяжиття, соціально-політичні та соціально-економічні зміни, які відбуваються вУкраїні сьогодні, висувають до керівників організацій нові, більш складнівимоги, що безумовно впливає на психологічний стан, провокує виникненняемоційного напруження, розвиток значної кількості професійних стресів. Одним ізнайважчих наслідків довготривалого професійного стресу є синдром „професійноговигорання”. Більшість керівників організацій працюють у доволі неспокійній,емоційно напруженій атмосфері, що вимагає постійної уваги, контролю задіяльністю і взаємодією з людьми. За таких умов стрес спричиняється безліччюстресогенів, які безперервно накопичуються в різних сферах життєдіяльності.Наразі почуття контролю над тим, що відбувається, може мати вирішальнезначення. Якщо керівник реагує адекватним, адаптивним чином, він успішніше йефективніше діє та підвищує свою функціональну активність і впевненість,натомість як дезадаптивні реакції ведуть до спіралі вниз, до „професійноговигорання”. Коли вимоги (внутрішні та зовнішні) постійно переважають над ресурсами(внутрішніми й зовнішніми), у людини порушується стан рівноваги. Безперервнеабо прогресуюче порушення рівноваги неминуче призводить до професійноговигорання.
Але як непарадоксально, пригніченість вражає і успішних власників компаній, що динамічнорозвиваються. Їх перестають цікавити власний бізнес, щоденні справи і навітьрозробка майбутніх проектів.[1]
1.Основна частина
1.1Причин виникнення професійного вигораннякерівника декілька
1.Вигораннячасто пов'язано з тим, що раптом професія стає перешкодою для розвиткуособистості або єства людини. Наприклад, вона може дуже сильно обмежувати його,і в якийсь момент керівник дуже чітко усвідомлює, що загнаний в тісні рамки.Відчуваючи близькість глухого кута, людина переосмислює ситуацію, і йогоціннісні орієнтири змінюються: професійна діяльність відходить на другий, а той на третій план. Ось типові сценарії такого розвитку подій.
Директор працює25 годин на добу, безперервно вирішує різноманітні проблеми. І в один чудовийдень він виходить з офісу, а на газоні травичку покосили. Який свіжий запах! Івін раптом замислюється над тим, а як співвідноситься те, що він так завзято,забувши себе, спокій і близьких, досягає з цими простими вічними речами. Іприходить до несподіваного висновку, що за роботою вже пройшла більша частинажиття, потік проблем нескінченний, відірватися від нього навряд чи можливо, а вцей час багато простих задоволень проходять повз нього. І робота стає не врадість. [3]
Ще одинприклад: Компанія розвивається, змінюються топ-менеджери, і кожен знову прийшоводержимий свіжими ідеями оновлення та вдосконалення бізнес-процесів. Директорже, втомлений від вивісок, що знає, що все нове — це добре забуте старе, зсумом дивиться на топ-менеджерів ще повних ілюзій. Йому це нецікаво, незапалює, він уже розчарувався в усіх цих «нових» старих технологіях.[3]
2.Другапричинaпрофесійноговигорання пов'язана з тим, що людина ставить перед собою неадекватні цілі. Вониабо недосяжні, або, навпаки, малі в порівнянні з його потенціалом.
На стартібізнесу людина прагне до певних висот, при цьому він сподівається, що,досягнувши заповітних вершин, зможе позбутися своїх потаємних тягот і турбот(здобути незалежність, спокій, фінансове благополуччя, розпоряджатися своїмчасом, робити те, що хочеться). Насправді ж виходить, що, ставши великим босом,він виявився заручником ситуації. Директор не може вільно розпоряджатися своїмчасом, а змушений постійно підлаштовуватися під вимоги бізнесу (обов'язковізустрічі з партнерами, вирішення поточних питань управління, відвідуваннярізних знакових заходів), етикет-протокол зобов'язує його вести себе певнимчином, спокій ж йому тільки сниться. Всіма тими благами, які йому сталидоступні, більше користуються близькі та друзі. По суті, вони вже просто вимагаютьвід чоловіка, батька, сина, брата, щоб він продовжував забезпечувати їхнійдобробут. Так, непомітно улюблена робота перетворюється у в'язницю.
Прив'язкавнутрішніх орієнтирів і бажань директора до цього виду діяльності виявляєтьсянеспроможною, його таємні мрії не виконуються. І найсумніше, що, продовжуючирухатися до бізнес-висот, він все більше віддаляється від заповітних цілей. Недивно, що в такій ситуації керівник починає ненавидіти свою компанію, щоуспішно розвивається. І як захисна реакція на внутрішній розбрат в такихвипадках виникає ефект вигоряння. [3]
Людина будуєбізнес — поетапно, крок за кроком він іде до поставленої мети. І ось величезнакорпорація успішно працює. Керівник всього досяг, даліпрагнути не до чого, а він роками звик йти до мети і з цеглинок складати великубудівлю. Що далі? Тепер треба кожен день приходити в офіс, робити якісь простіречі. Рутина відштовхує. Робота не приносить задоволення, а іноді і сильнодратує. Бажання діяти більше не підживлює очікування задоволення від досягненнявідстроченого в часі результату, оскільки немає вже тієї великої мети нагоризонті. Нерідко в цьому випадку, щоб подолати відторгнення, такий бізнесзалишають і починають новий.
Вигорання такожз'являється, коли, здавалося б, уже мета близька, але кожного разу в силувипадкових обставин не вистачає якогось сантиметра, і успіх зривається.
3. Третя причинапрофесійного вигорання пов’язана з тим, що в результаті раптової змінизовнішніх обставин життя і діяльність компанії стає скрутною або навіть безглуздою.У цій ситуації її керівник повинен все починати з нуля. Нерідко такаперспектива лякає, усвідомлення ж можливих складнощів вихолощує залишок сил, ілюдина біжить від роботи.
Зміна правил підчас гри. Створюючи бізнес, керівник стикається з дуже жорсткими властивостямисистеми, довго підлаштовується і, нарешті, починає грати за встановленимизаконами. І раптом система завдає удару, різко змінюючи правила (згадаймофінансову кризу 2008 року). У керівника, особливо середнього віку, зникає всякебажання працювати. Його лякає перспектива відроджувати, підлаштовувати абонавіть знову починати бізнес. Де гарантія, що правила гри в новій системі зновуне зміняться по ходу гри? [3]
Компаніявиробляє корисну продукцію, розвивається, процвітає. І раптом змінюєтьсякраїна, глобальні зміни зазнає економічне середовище, нові технології вбиваютьстарі, нові продукти роблять непотрібними колишні. Цілі галузі відмирають. Ікерівники таких підприємств змушені констатувати сумний факт: я експерт вгалузі, якої немає або моя компанія виробляє продукт, який цій країні непотрібен. Людина не розуміє, навіщо він приходить в свій офіс, навіщо він щосьробить. Робота втрачає сенс, відривається.
4. І, нарешті,четверта причина професійного вигорання пов'язана з тим, що керівник створюєбізнес, управляє компанією заради певної мети, між тим він ненавидить процес.Щоденний прихід в офіс, розбір польотів, інформація про знову виниклі проблемисприймається ним як необхідне зло, яке він повинен винести заради отриманняприбутку і надприбутку. Він свідомо залазить в клітку і йде на тортури, аленерідко при цьому недооцінює часовий фактор. Подібне тюремне ув'язнення можетривати довше, ніж він припускав у своїх розрахунках. У цьому випадкудосягнення заповітної мети може вже не принести радості — не залишитьсявнутрішніх сил для емоцій. [3]
Такіпричини СЕВ можуть бути класифіковані на дві групи:
1) суб'єктивні(індивідуальні) пов'язані: з особливостями особистості, віком (молодіспівробітники більше схильні до ризику «вигорання»), системою життєвихцінностей, переконаннями, способами і механізмами індивідуальної психологічноїзахисту, з особистим ставленням до виконуваних видів діяльності, взаєминами зколегами по роботі, учасниками судового процесу, членами своєї сім'ї. Сюдиможна віднести і високий рівень очікування результатів своєї професійноїдіяльності, високий рівень відданості моральним принципам, проблему відповістина прохання відмовою і сказати «ні», схильність до самопожертви і т.п.Найбільше піддані «згорянню», і першими виходять з ладу, як правило, найкращіпрацівники — ті, хто найбільш відповідально ставиться до своєї роботи,переживає за свою справу, вкладає в нього душу.
2) об'єктивні(ситуаційні) безпосередньо пов'язані зі службовими обов'язками, наприклад: зізбільшенням професійної навантаження, недостатнім розумінням посадовихобов'язків, неадекватною соціальної та психологічної підтримкою і т.д.
1.2Визначення та історія питання
Феноменемоційного вигорання досить широкодосліджувався у зарубіжній психології. За словником Вебстера, поняття“вигорання” вперше з’явилося у 30-х роках ХХ століття у сленгу спортсменів тапозначало явище, за яким атлети після тривалих виступів і тренуваньвиснажувались та були нездатні надалі брати участь у змаганнях. Пізніше внаслідокзбільшення кількості фахівців соціальних служб, які у процесі здійсненняпрофесійної діяльності почувалися емоційно виснаженими та знесиленими, проблемаемоційного вигорання привернула увагу й американських спеціалістів-соціологів.В результаті проведених досліджень, серед працівників соціальної сфери буловиявлено своєрідний професійний “стрес спілкування”, який отримав назвусиндрому “психічного вигорання” і почав розглядатися як стрес-реакція натривалі стреси міжособистісних стосунків.
Термін«синдром емоційного вигорання» (СЕВ) (burnout — згоряння, вигоряння) вперше буввведений в 1974 р. американським психіатром Х. Дж. Фрейденбергером. Вопублікованих у пресі дослідженнях найчастіше дається таке визначення СЕВ: цестан фізичного, емоційного і розумового виснаження, що виявляється упрофесійній сфері. Характеризується фізичним стомленням, почуттям емоційноївтоми і спустошеності, в окремих випадках — нечутливість і негуманнимставленням до клієнтів і підлеглим, відчуттям некомпетентності у професійнійсфері, неуспіху в ній і в особистому житті, песимізмом, зниженням задоволеностівід повсякденної роботи і ін. [2].
Синдромемоційного вигорання (СЕВ) — це реакція організму, що виникає у наслідоктривалої дії професійних стресів середньої інтенсивності. СЕВ — це процеспоступової втрати емоційної, когнітивної і фізичної енергії, що виявляється всимптомах емоційного, розумового виснаження, фізичного стомлення, особистоїусунутості і пониження задовільненості від виконання роботи.
Чимвідрізняється професійне «вигорання» від емоційного?Які фактори спричиняють ці явища?
Фактично – цесиноніми, оскільки сам термін «емоційне» вигорання з’явився у професійнійсфері. Але можна припустити, що емоційне вигорання – ширше поняття, тобторезультат тривалої дії «терпимих» стресових факторів, пов’язаних передусім зіспілкуванням і напруженими ситуаціями.
1.3Різниця між стресом і вигоранням
Вигорання можебути результатом постійних стресів, але це не те ж саме, що надмірна кількістьстресів. Стрес включає в себе занадто «багато»: надто багато тиску, який вимагаєнадто багато від людини фізично і психологічно. Люди, що перебувають підстресом уявляють, що, якщо вони зможуть все взяти під контроль, то вонипочуватимуться значно краще. Вигорання, зовсім навпаки, означає «нічого». Переживати вигорання означаєвідчувати порожність, позбавленість мотивації.
Люди, яківідчувають вигоряння, часто не бачать надію на позитивні зміни в їхньомустановищі. Якщо надмірний стрес визначити як потопання в обов'язках, вигоряннябуде значити залишатися суцільно сухим від обов’язків.Стрес Вигорання Характеризується гіпернавантаженням Уникання навантаження Емоції гіперактивні Емоції притупляються Продукує терміновість і гіперактивність у роботі Продукує безпорадність і безнадійність Приводить до відчуття тривоги Приводить до пригніченості і депресії Втрата енергії Втрата мотивації, ідеалів і сподівання Найбільша шкода на фізичному рівні Найбільша шкода на емоційному рівні Може привести до передчасної смерті Може привести до втрати почуття цінності життя
1.4Симптоми вигорання
За даними Н.В. Самоукіної,провідного наукового співробітника Психологічного інституту РАО [4],симптоми, складові синдрому професійного вигорання, умовно можна розділити натри групи: психофізичні, соціально-психологічні та поведінкові.
До психофізичнимсимптомів професійного вигорання відносяться такі, як:
• відчуття постійної,минаючий втоми не лише вечорами, але і вранці, відразу після сну (симптомхронічної втоми);
• відчуття емоційного іфізичного виснаження;
• зниження сприйнятливості іреактивності на зміни зовнішнього середовища (відсутність реакції цікавості начинник новизни або реакції страху на небезпечну ситуацію);
• загальна астенізація(слабкість, зниження активності та енергії, погіршення біохімії крові ігормональних показників);
• часті безпричинні головніболі; постійні розлади шлунково-кишкового тракту;
• різка втрата або різкезбільшення ваги;
• повна або часткова безсоння(швидке засинання і відсутність сну рано вранці, починаючи з 4 год. ранку або,навпаки, нездатність заснути ввечері до 2-3 год. ночі і «важке»пробудження вранці, коли потрібно вставати на роботу);
• постійна загальмованість,навіть, сонливість і бажання спати протягом всього дня;
• задишка або порушеннядихання при фізичному або емоційним навантаженням;
• помітне зниження зовнішньоїі внутрішньої сенсорної чутливості: погіршення зору, слуху, нюху і дотику,втрата внутрішніх, тілесних відчуттів.
До соціально-психологічнимсимптомів професійного вигорання відносяться такі неприємні відчуття і реакції,як:
• байдужість, нудьга,пасивність і депресія (знижений емоційний тонус, відчуття пригніченості);
• підвищена дратівливість нанезначні, дрібні події;
• часті нервові«зриви» (спалаху невмотивованого гніву або відмови від спілкування,«відхід в себе»);
• постійне переживаннянегативних емоцій, для яких у зовнішній ситуації причин немає (почуття провини,образи, підозрілості, сорому, скутості);
• почуття неусвідомленогопідвищеної тривожності (відчуття, що «щось не так, як треба»);
• почуття гіпервідповідальнимі постійне почуття страху, що «не вийде» або людина «невпорається»;
• загальна негативнаустановка на життєві і професійні перспективи (по типу «Як не старайся,все одно нічого не вийде»).
До поведінковимсимптомів професійного вигорання належать такі вчинки і форми поведінкипрацівника:
• відчуття, що робота стаєвсе важче і важче, а виконувати її — все важче і важче;
• керівник помітно змінюєсвій робочий режим дня (рано приходить на роботу і пізно йде або, навпаки, пізноприходить на роботу і рано йде);
• незалежно від об'єктивноїнеобхідності керівник постійно бере роботу додому, але вдома її не робить;
• керівник відмовляється відприйняття рішень, формулюючи різні причини для пояснень собі та іншим;
• почуття непотрібності,невіра в поліпшення, зниження ентузіазму по відношенню до роботи, байдужість дорезультатів;
• невиконання важливих,пріоритетних завдань і «схоплення» на дрібних деталях, яка невідповідає вимогам службовим трата більшої частини робочого часу на малоусвідомлюване або не усвідомлювала виконання автоматичних і елементарних дій.
1.5Методики дослідження проблеми
Аналіз вивченнясиндрому «професійного вигорання», показав, що до основних методик, які можутьбути використані організаційними психологами при дослідженні цієї проблеми,належать:
1. Методика«Діагностики рівня емоційного вигорання» (В.В. Бойко).
2. Методика«Визначення психічного «вигорання» (О.О. Рукавішніков).
3. Методика«Синдром «вигорання» в професіях системи «людина — людина»(Г.С. Нікіфоров).
4. Методика«Оцінка власного потенціалу «вигорання»" (Дж. Гібсон).
5. Методика«Дослідження синдрому «вигорання» (Дж. Грінберг).
Необхіднозауважити, що кожна із зазначених методик дає можливість насамперед виявити рівеньрозвитку синдрому та його окремих складових. Проаналізуємо кожну методикудетальніше.
1.5.1Методика «Діагностики рівня емоційного вигорання» (В.В. Бойко)
Методику«Діагностики рівня емоційного вигорання» (В.В. Бойко)можна використовувати для визначення розвитку компонентів «емоційноговигорання». Досліджуваним пропонуються надати відповідь на 84запитання, кожне з яких відповідає одному із провідних симптомів«вигорання», які, в свою чергу, відносяться до одного із 3-хкомпонентів «емоційного вигорання»: 1) напруження, 2) резистенція, 3)виснаження.
Перший компонент- напруження — характеризується відчуттям емоційної виснаженості, втоми,викликаної власною професійною діяльністю і проявляється у таких симптомах:
1) переживанняпсихотравмуючих обставин — людина сприймає умови роботи та професійніміжособистісні стосунки як психотравмуючі;
2) незадоволеністьсобою — незадоволеність власною професійною діяльністю і собою якпрофесіоналом;
3) загнаність укут — відчуття безвихідності ситуації, бажання змінити роботу чи професійну діяльністьвзагалі;
4) тривога йдепресія — розвиток тривожності у професійній діяльності, підвищеннянервовості, депресивні настрої.
Другий компонент- резистенція — характеризується надмірним емоційним виснаженням, що провокуєвиникнення та розвиток захисних реакцій, які роблять людину емоційно закритою,відстороненою, байдужою, а будь-яке емоційне залучення до професійних справ ікомунікацій викликає у людини відчуття надмірної перевтоми, і виявляється утаких симптомах, як:
1) неадекватневибіркове емоційне реагування — неконтрольований вплив настрою на професійністосунки;
2) емоційно-моральнадезорієнтація — розвиток байдужості у професійних стосунках;
3) розширеннясфери економії емоцій — емоційна замкненість, відчуження, бажання припинитибудь-які комунікації;
4) редукціяпрофесійних обов’язків — згортання професійної діяльності, прагнення якомогаменше часу витрачати на виконання професійних обов’язків.
Третій компонент- виснаження — характеризується психофізичною перевтомою людини, спустошеністю,нівелюванням власних професійних досягнень, порушенням професійних комунікацій,розвитком цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися з робочихпитань, розвитком психосоматичних порушень і виявляється у таких симптомах, як:
1) емоційнийдефіцит — розвиток емоційної не чуттєвості на тлі перевиснаження, мінімізаціяемоційного внеску у роботу, автоматизм, спустошення людини при виконанніпрофесійних обов’язків;
2) емоційневідчуження — створення захисного бар’єру у професійних комунікаціях;
3) особистісневідчуження (деперсоналізація) — порушення професійних стосунків, розвитокцинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися при виконанніпрофесійних обов’язків, та до професійної діяльності взагалі;
4) психосоматичніта психовегетативні порушення — погіршення фізичного самопочуття, розвитоктаких психосоматичних і психовегетативних порушень, як розлади сну, головнийбіль, проблеми з артеріальним тиском, шлункові розлади, загострення хронічниххвороб тощо.
Відповідно до«ключа» рахуються: 1) сума балів окремо для кожного з 12 симптомів«вигорання»; 2) сума показників симптомів для кожної з 3-х фазформування «вигорання»; 3) підсумковий показник синдрому«емоційного вигорання» – сума показників усіх 12-ти симптомів. Запоказником виразності кожного симптому визначається фаза сформованості«емоційного вигорання»: від 0 до 9 балів — симптом не сформований;від 10 до 15 балів — симптом на стадії формування; від 16 і більше балів — симптом сформований; [7]
1.5.2Методика «Визначення психічного „вигорання“ (О.О. Рукавішніков)
Методику»Визначення психічного «вигорання» (О.О. Рукавішніков)доречно використовувати для діагностики прояву синдрому «вигорання»на трьох основних рівнях (міжособистісному, особистісному, мотиваційному).Дана методика містить 72 твердження щодо відчуттів, пов'язаних з роботою, яківідповідають 3 шкалам:
1)психоемоційне виснаження (ПВ) — процес вичерпання емоційних, фізичних,енергетичних ресурсів професіонала, що працює з людьми. Виснаження проявляєтьсяу хронічній емоційній і фізичній втомі, байдужості та холодності у ставленні долюдей з ознаками депресії та роздратованості;
2)особистісне віддалення (ОВ) — специфічна форма соціальної дезадаптаціїпрофесіонала, що працює з людьми. Особистісне віддалення характеризується зменшеннямкількості контактів з оточенням, підвищенням роздратованості і нетерплячості вситуаціях спілкування, негативізмом стосовно до інших;
3)професійна мотивація (ПМ) — рівень робочої мотивації й ентузіазму щодо роботиальтруїстичного змісту. Стан емоційної сфери оцінюється таким показником, як:продуктивність професійної діяльності, оптимізм та зацікавленість у роботі,самооцінка професійної діяльності та ступеня успішності в роботі з людьми.
Кількіснаоцінка психічного «вигорання» за кожною шкалою здійснюється шляхомперетворення відповідей у трибальну систему («часто» — 3 бали,«зазвичай» — 2 бали, «рідко» — 1 бал, «ніколи»” — 0 балів) і сумарного підрахунку балів. Обробка здійснюється за«сирим» балом. Потім за допомогою нормативної таблиці визначаєтьсярівень психічного «вигорання» у кожній шкалі: 1) низький (сума балівза вкрай низькими і низькими значеннями), 2) середній (бали за середнімизначеннями), 3) високий (сума балів за високими та вкрай високими значеннями).Після цього з’ясовуються прояви психічного «вигорання» насистемно-структурних рівнях: міжособистісному, особистісному, мотиваційному;[5]
1.5.3Методика «Синдром „вигорання“ у професіях системи „людина-людина“(Г.С. Нікіфоров)
Методику»Синдром «вигорання» у професіях системи «людина-людина»(Г.С. Нікіфоров) можна використати для визначенняскладових синдрому «вигорання» (за теорією синдрому«вигорання» К. Маслач, С. Джексон) Методика містить 22 запитання, яківідповідають 3 субшкалам:
1) емоційневиснаження характеризується заниженим емоційнимфоном, байдужістю, емоційним перенасиченням;
2)деперсоналізація проявляється у деформації стосунків зіншими людьми. В одних випадках це може бути зростання залежності від іншихлюдей, а в інших – зростання негативізму, цинічності установок і почуттівстосовно підлеглих, колег по роботі тощо;
3) редукціяособистих досягнень полягає або в тенденції донегативного оцінювання себе, своїх професійних досягнень та успіхів,негативізмі щодо службової гідності і можливостей, або у нівелюванні особистої гідності,обмеженні своїх можливостей, обов’язків щодо інших.
Відповідно доключа підраховується сума балів за кожною субшкалою. Рівень «професійноговигорання» визначається за таблицею рівнів «вигорання»: низький,середній, високий (для кожної із субшкал);
1.5.4Методика «Оцінка власного потенціалу „вигорання“ (Дж. Гібсон)
Методику»Оцінка власного потенціалу «вигорання» (Дж. Гібсон)можна використатидля виміру компонентів «вигорання». Данаметодика містить 18 запитань, які відповідають одному із компонентів«вигорання»: деперсоналізація, особиста задоволеність, емоційневиснаження. Досліджуваним пропонується обрати на кожне запитання одну із 6відповідей. За кожним компонентом «вигорання» підраховується середнійбал, а потім за ключем проводиться визначення рівня «вигорання»(низький, середній, високий);
1.5.5Методика«Дослідження синдрому „вигорання“ (Дж. Грінберг) Методику»Дослідження синдрому «вигорання» (Дж. Грінберг)можназастосуватидля визначення рівня «емоційного вигорання». Данаметодика містить 20 запитань. Досліджуваним пропонується обрати для кожногозапитання одну із запропонованих відповідей: «згоден» або «незгоден». Інтерпретація проводиться шляхом аналізу суми балів за рівнями«вигорання»: низький (0-7 балів), середній (8-14 балів), високий(15-20 балів).
Наведеніметодики дослідження емоційного вигорання, спрямовані на:
— визначеннякомпонентів «емоційного вигорання» та стадій сформованості емоційноговигорання у фахівця (методика «Діагностика рівня емоційноговигорання» (В.В. Бойко), методика «Синдром „вигорання“ впрофесіях системи „людина-людина“ (Г.С. Нікіфоров), методика»Оцінка власного потенціалу «вигорання» (Дж. Гібсон)),
— дослідженняпроявів емоційного вигорання у фахівця на міжособистісному, особистісному тамотиваційному рівнях (методика «Визначення психічного»вигорання" (О.О. Рукавішнікова); методика «Дослідження синдрому»вигорання" (Дж. Грінберг)).
Необхіднонаголосити, що під час проведення прикладних досліджень в організації вартовикористовувати 2—3 методики — для взаємоперевірки та взаємодоповненняотриманих даних.
професійнийвиснаження хронічний стрес
1.6Технології подолання та профілактики професійного вигорання
Слід сказати,якщо робота служби персоналу в компанії чітко налагоджена, HR-фахівці,використовуючи вище наведені методики, вчасно встигнуть помітити, що з одним ізначальників не все в порядку. Але, найчастіше, порятунокпотопаючих справа рук самих потопаючих. Перш за все це стосується керівниківнайвищої ланки. Тому керівник повинен вчасно зрозуміти, що з ним відбувається таприйняти необхідні заходи.
Перший крок доподолання вигоряння — розібратися з самим собою, зрозуміти не тільки свої ціліі представити образ майбутнього, а відповісти собі на питання, в чому сенстого, що ви зараз робите, навіщо ви це робите.
Припустимо, випрагнете до процвітання своєї компанії — це мета. А сенс — навіщо ви це робите,навіщо вам процвітання компанії. Якщо набридливий бізнес тягнеться заради того,щоб забезпечити добробут сім'ї, то це прямий шлях до вигоряння. Особистісного,свого сенсу в цьому мало, він замінений смислами інших людей. Ви граєтесоціально «одобряємую» роль годувальника сім'ї, але своє життя, свої інтересийдуть, для них не перебуває ні місця, ні часу. Це в'язниця, а у в'язниці житине можна.
Треба знайтивихід з ситуації, що склалася, не руйнуючи її.
Найпоширенішийспосіб — спробувати піднятися над ситуацією, змінити свій кут зору, подивитисяна своє становище і роботу з більш глобальної точки зору.
Така зміна точкизору дозволяє продовжувати займатися справою, зміст якої втрачено. Люди, якізнаходять вихід таким чином, просто вигадують інше смислове виправдання,створюють іншу систему цінностей.
Другий спосіб — вихід у область, яка лежить поруч. Коли колишні знання, вміння, навичкизнаходять нове застосування. Людина робить так звану горизонтальну кар'єру.Людина намагається знайти для себе нові смисли в новій діяльності. Намакрорівні шукає застосування своїм знанням, умінням, навичкам.
Третій спосіб — не залишаючи даного бізнесу, зробити його інструментом для досягнення більшглобальних цілей.
Наприклад,Сорос. Він виділяє такі види діяльності, які він може підтримати, але при цьомунамагається виступати в ролі експерта, визначає найбільш значущі та пріоритетнікомпанії у розвитку інтелектуальної та індустріальної складових цивілізації. Ітаким чином намагається змусити свій капітал працювати на творчу діяльністьіншого роду, глобального масштабу.
Четвертийспосіб, який часто застосовується, полягає в тому, що людина, залишаючись в тійже ситуації, починає робити акценти не на тому, що вона вже добре знає, вміє,освоїла, а на тому, що є для неї проблемою. Так знаходиться новий сенс у старійпрофесії, а її перетворення на інструмент саморозвитку стає профілактикоювигоряння. Наприклад, лікар-стоматолог, повинен діяти за певними стандартами. Іщоб не загрузнути в рутині, він починає знаходити у своїй роботі якісь зачіпки,які розвивають його комунікативні навички. Він вчиться так вести себе зпацієнтом, щоб допомогти йому подолати страх, біль, намацує такі тонкімеханізми, які дозволяють йому зняти у пацієнта напругу. Лікар кожен раз іззадоволенням іде на роботу, тому що кожного разу він знаходить певний новийприйом. Для керівника приватної компанії — це може бути шліфування майстерностіуправління. Він намагається зрозуміти, а що ж таке механізм управління, яківони бувають. Для цього людина починає активно читати, дізнається, які методиможна застосувати тут, в даній ситуації, поступово переходить до впровадженнянових методів на практиці[6].
Якщо з ходу проблемнихмісць не виявляється, і людина перебуває в ілюзії, що вона все пізнала і всьоговже досягла, то варто почати проводити ревізію рамок (оцінити адекватністьнабору стереотипів, усталених думок з одного й того ж питання). У її ході требаспробувати встановити різницю між світом, у якому вона працювала, і тимспособом міркування про світ, способом аналізувати світ, яким вонакористувалася. При такому аналізі може виявитися, що ті знання, вміння інавички, якими вона користувався, не покривають ситуацію професійноїдіяльності. І тут з'являється особливий смак до майстерності.
Висновки
І хочауніверсального рецепту зцілення від професійного вигорання не існує, все-такиця проблема вирішувана, якщо нею цілеспрямовано займатися. Кожній людині часвід часу необхідно зупинитися, озирнутися навколо, побути наодинці з самимсобою, подумати, звідки і куди вона іде, з якою швидкістю і з якимипопутниками, а головне — навіщо, з якою метою?