КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
на тему:
«Практическое приложениеконфликтологических знаний»
СОДЕРЖАНИЕ
1. ПРАКТИЧЕСКИ ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ПОДХОДЫ К КОНФЛИКТАМ
2. ПРАКТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
3.1. Предконфликтная ситуация, характеристика противоречиймежду сотрудниками организации
3.2. Начало (зарождение) конфликта в организации
3.3. Развитие конфликта в организации
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ/>
1. ПРАКТИЧЕСКИОРИЕНТИРОВАННЫЕ ПОДХОДЫ К КОНФЛИКТАМ
Французский социолог А.Турен, считает, что именно «социология запаздывает сравнительно с другимидисциплинами в огромной трансформации общественных наук» [3, С. 29]. Егостремление к отказу «от иллюзорных попыток анализировать действующих лиц вневсякого отношения к общественной системе или, наоборот, от описания системы бездействующих лиц» [3, С. 7] продиктовано тем, что он увидел в этом главнуюопасность. Такой подход достался нам в наследство от классической социологии,которая находится сегодня «не только в состоянии кризиса, но и, по-видимому,неотвратимого упадка» [3, С. 36]. Он предлагает и отстаивает идею, котораязаключается в том, что «понятие общества должно быть исключено из анализаобщественной жизни. При этом появляется возможность и необходимость описатьдругой тип анализа, в центре которого находится идея социального действия» [3,С. 18–19]. Социология социального действия А. Турена «отбрасывает такоеобъяснение действующего лица посредством указания на его место в системе.Напротив, он видит во всякой ситуации результат отношений между действующимилицами, имеющими определенные культурные ориентации, включенными в социальныеконфликты» [3, С. 21]. Социология действия, по А. Турену, может бытьпредставлена следующими тезисами.
Живой тканью социальнойжизни является деятельность самопроизводства и самотрансформации, черезвложение инвестиций, имеющих широкий, а не чисто экономический, смысл.
Социальную жизньхарактеризуют конфликты, связанные с борьбой за управление этими инвестициями,наличие все более и более живого сознания действующего лица – субъекта,которое:
· дистанцируется отрезультатов своих инвестиций;
· признает ихсвоими творениями;
· размышляет надсвоей творческой способностью;
· выбирает вкачестве главной ценности сознание и опыт самого себя в качестве субъекта;
· видит в другихсходство с собой единственно в силу способности быть субъектами.
«Здесь коренится единствосоциальной системы, оно представляет собой область, где производитсяисторичность, представляющая смысл общественных конфликтов и основанная на сознаниисубъекта» [3, С. 22–24].
Действующее лицо вобществе:
· не является ниотражением функционирования (или противоречий) общества; ни суммойиндивидуальных интересов и желаний;
· не может большеговорить от имени Истории, а только от своего собственного имени в качествеопределенного субъекта (курсивом выделено мной);
· не призываетникого слиться в большом коллективном порыве, склоняясь, скорее, кантиколлективному порыву;
· отказываетсяобожествлять общество и еще более государство;
· больше верит вличные свободы, чем в коллективное освобождение;
· утверждает, чтообщественная жизнь вовсе не управляется естественными или историческимизаконами, а направляется действиями тех, кто борется и договаривается о том,чтобы придать некую общественную форму значимым для них культурным ориентациям;
· в прошлом онопротестовало против традиций, соглашений, форм репрессий и привилегий, которыемешали его признанию. Сегодня оно протестует с такой же силой, но противаппаратов, дискурсов, заклинаний о внешней опасности, которые мешают емуразъяснить свои проекты, определить собственные цели и непосредственновключиться в те конфликты, дебаты и переговоры, которые он желает.
«Возвращение действующеголица не является возвращением ангела, а скорее, старого крота, и работасоциологии состоит в том, чтобы прорвать стену мертвых или извращенныхидеологий, а также иллюзий чистого индивидуализма или ослепление декаданса,чтобы увидеть действующее лицо и услышать его слова. Социологический анализоказывается, таким образом, далеким от официальных дискурсов общества,размышляющего о самом себе. Он гораздо ближе к эмоциям, мечтам, обидам всех тех,кто является действующим лицом, но не признан в качестве такового, потому чтоформы политической организации и идеологии сильно запаздывают по отношению кпрактике и действительно современным идеям и чувствам» [3, С. 30–32]. В центрсоциологического анализа социологии действия ставятся такие понятия, какдействующее лицо, общественный (социальный) конфликт, коллективное поведение,формы борьбы, общественное движение.
Одна из основных идей А.Турена [3, С. 10] – это заново определить субъекта, учитывая дистанцию, которуюон занимает по отношению к самой способности дистанцирования. Дистанцию,которую способен занять субъект го отношении к ситуации, к себе, к другому, корганизации и т.д., необходимо «распредметить» для того, чтобы зановоподготовить самого себя к возвращению в деятельность, включению в общественноедвижение или в культурную инновацию.
Конфликты могутисследоваться на общесоциальном, социально-психологическом ииндивидуально-психологическом уровнях. На всех уровнях можно выделить двестратегии взаимодействия конфликтующих сторон. Экспериментально эти стратегиивыявлены прикладной психологией, как стратегия «сглаживания» и стратегия,ориентированная на интеграцию [4].
Стратегией «сглаживания»,которая является ведущей идеей в тренинговом подходе. Участники оснащаютсяспособами-навыками эффективного поведения, слушания, говорения в ужеслучившемся конфликте. Основное – это не поиск противоречия, а изменениеотношения к факту переживания в конфликте и его последствий;
Стратегией,ориентированной на интеграцию. Она открывает принципиально новые возможностианализа конфликта на основе ясного и открытого выявления всех различий,вычленения наиболее существенных противоречий, уяснения используемых понятий,схем, теоретических конструкций и т.д., а также раскрытия технологий принятияуправленческих решений в конфликтных ситуациях.
В отечественных тренингахпреобладает первый подход, где упор делается на сиюминутной выгоде и пользе дляучастников. Практически на всех тренингах инновационного типа, где принималиучастие психологи, между автором статьи, как ведущим тренинга, и психологамивозникали ожесточенные конфликты, показывающие наличие конфликтофобии иэтических предрассудков у психологов [5]. Отношение к конфликтам у большинстватрадиционно мыслящих психологов – отрицательное. Присутствие такого феномена,как конфликтофобия (страх перед конфликтом), не позволяло им всерьез обратитьсяк генезису конфликтной ситуации, в одном из пунктов которого появляетсяконфликт.
Можно сказать, чтотренинг – это экспериментальная площадка, на которой возникает реальнаявозможность выявить коммуникативные способности и возможности исследователей. Содной стороны, возникает осознание необходимости междисциплинарного подхода дляцелостного видения конфликта, с другой – остаются конфликтофобия,эмоционально-психологическая и интеллектуальная ограниченность исследователей,не позволяющие преодолеть собственные стереотипы сознания.
Принципиальное замечаниеБ. Хасана обращено к традиционно мыслящим психологам. Оно заключается в том,что большинство исследователей не определяет границы между конфликтом и стоящимза ним противоречием. «Нет четкого различия: где разрешается конфликт, снявшийпротиворечие и имеющий самостоятельную жизнь и форму, а где разрешаетсяпородившее его противоречие и таким образом делается шаг в развитии системы» [4,С. 22–23] и человека. «Наблюдая конфликт извне, традиционные психологи всегдастремятся разрешить его изнутри, не выходя за границы субъективированнойконфликтной ситуации и обсуждая только пользу ее участников».
В отличие от социальныхявлений, которые изучаются общественными науками как бы в отчуждении от ихсубъективного переживания, конфликт представляет собой особый объект познания.Он не существует независимо от человека, а значит и от исследователя. Конфликт,по Б. Хасану, является необходимой стороной любого взаимодействия как внешнего(интеракция), так и внутреннего (интроакция). Таким образом, считает Б. Хасан,перед прикладной психологией и психологами стоит задача «отойти от стереотиповобыденных представлений, что означает отказаться от субстанциональногоотношения к конфликту», а значит, исследовать и дистанцию между исследователеми конфликтом. Еще М. Фуко писал, что психология – это «главным образомисследование человека в терминах функций и норм (а эти функции и нормы в своюочередь можно интерпретировать на основе конфликтов и значений, правил исистемы)» [4, С. 377], т.е. трактовал конфликт шире, чем позволяют предметныерамки психологии.
Междисциплинарной научнойпарадигмой (интегрирующей разнопредметное знание под общим углом зрения нажизненный мир и социокультурные процессы в современной отечественнойсоциологии) можно считать экоантропоцентрическую парадигму в социальномпознании и социальном управлении. Ее автором является Т.М. Дридзе [2]. Какисследователь, теоретик и практик она преодолела (в первую очередь в своейпрофессиональной биографии и профессиональном сознании) некоторыемеждисциплинарные барьеры между филологией (по первоначальному высшемуобразованию), философией (кандидат философских наук), психологией (докторпсихологический наук) и социологией (профессор социологии), а также:
· дала языкописания социальной реальности в двух парадигмах;
· ввела новыепонятия и определения;
· предложиласоциальную технологию, включающую две взаимоувязанные стратегии –социально-диагностическую и социально-коммуникативную, которые встраиваются вуправленческий цикл на стадии, предваряющей принятие управленческого решения;
· выделила, измногочисленного арсенала методов, методы диагностики локальной ситуации,которые предоставляют широкие возможности для применения всей «совокупностиразновидностей анализа» содержания любых документальных и других источников [1,С. 85].
Проведенный ею анализнекоторых фундаментальных социологических моделей, которые, как правило,представляют собой идеальные конструкты без человека, позволил ей вместо триадыпонятий: «группа (класс) – общество – общественные отношения» в центрсоциологического анализа поставить связку «человек – среда (жизненная, социокультурная)– их взаимодействие (основанное на коммуникации)» [1, С. 99].
Близость идейвышеперечисленных исследователей определена не только осознанием социальнозначимых проблем и конфликтов как целостных социальных феноменов, в которыхоказывается человек (общество), но и невозможностью в рамках уже существующихподходов приблизиться к практике.
2. ПРАКТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫУПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
Существует достаточномного методов управления конфликтами. Их можно разделить на несколько групп,каждая из которых имеет свою область применения. От эффективности управленияконфликтом зависит многое: размер дисфункциональных последствий, устранение илисохранение причин конфликта, возможность последующих конфликтов и пр. Для этогоу управления есть принципиальное преимущество, обеспечивающее емустратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: умение вырабатыватьцели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализрезультатов.
Практика показала, чтосложились три направления (способа) управления конфликтами: уход от конфликта,подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названныхнаправлений реализуется при помощи специальных методов.
Рассмотрим сущностьнекоторых из методов. Начнем с одного из наиболее популярных методов управленияконфликтом — ухода от конфликта. Преимущество этого метода состоит в том, чторешение такого рода принимается очень быстро. Такой метод целесообразноприменять в случаях:
· банальностипроблемы, лежащей в основе конфликта;
· наличия болееважных проблем, требующих своего решения;
· необходимостиохлаждения разгоревшихся страстей;
· потребностивыбирать время для сбора необходимой информации и ухода от принятиянемедленного решения;
· подключениядругих сил для разрешения конфликта;
· наличия страхаперед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом;
· если времянадвигающегося конфликта неудачно.
Этот метод не следуетприменять в следующих случаях:
· важностипроблемы, лежащей в основе конфликтов;
· наличияперспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта;
Разновидностью метода«ухода от конфликта» является метод бездействия. При этом методе развитиесобытий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Этот методоправдан в условиях полной неопределенности, невозможности предвидеть вариантыразвития событий. Последствия при этом непредсказуемы.
Следующий метод — уступокили приспособления. В этом случае одна сторона идет на уступки за счетуменьшения собственных требований. Этот метод используется в несколькихслучаях:
· когда сторонаобнаруживает свою неправоту;
· когда предметстолкновения более важен для другой стороны, а не для вас;
· когда необходимаминимизация потерь, когда превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете;
· когда гармония истабильность особо важны.
Метод «скрытых действий»используется тогда, когда управление конфликтом нуждается, с точки одной изсторон, в скрытых средствах его регулирования. Метод применяется:
· при стеченииэкономических, политических, социальных или психологических обстоятельств,делающих невозможным открытый конфликт;
· при отсутствиижелания иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потерять имидж;
· при невозможностивовлечения противоположной стороны в конфликтные действия;
· при дисбалансесил, отсутствии паритета в ресурсах сталкивающихся сторон, что подвергает болееслабую сторону повышенному риску или требует дополнительных издержек.
Применяемые в этом случаеприемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия напротивоположную сторону. Здесь и кулуарные переговоры, и политика «разделяй ивластвуй», и подкуп. Нередки примеры прямого обмана, создание различного родапрепятствий. Это может быть скрытое или открытое сопротивление такого родасекретным действиям, провоцирование актов саботажа, распространение негативныхнастроений и возможность усиления конфликта на этой почве.
Метод «быстрого решения»применяется в случаях:
· дефицита временидля принятия решения и в связи со сложившимися обстоятельствами;
· изменения однойиз сталкивающихся в конфликте сторон своей позиции под влиянием аргументациидругой стороны или же в связи с получением новой информации;
· если обеконфликтующие стороны желают участвовать в поиске более лучших соглашений;
· если ситуацияконфликта не является остро противостоящей интересам сторон и не требуеттщательно выработанных и согласованных решений;
· понимания, чтоподобное «скорое» решение резко снижает издержки по сравнению с другимисценариями конфликта.
Метод «компромисса»является таким видом соглашения, в котором обе стороны занимают средние позициив рамках имеющихся расхождений и поля проблем. Суть его — в управленииконфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственныхпереговоров сторон. Метод используется в следующих случаях:
· если целиконфликта достаточно важны, но не стоят больших усилий;
· есликомплектующие стороны с равными силами действуют во взаимоисключающихнаправлениях и имеют прямо противоположные цели;
· если имеетсявозможность достижения временных соглашений по комплексным проблемам;
· если имеютсяусловия для достижения целесообразных решений в условиях дефицита времени;
· если имеетсявыход из конфликта в условиях, когда сотрудничество или соперничество не даютуспеха;
· если обесталкивающиеся стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы спомощью переговоров;
· если стороныимеют достаточно времени;
· если ресурсыограничены.
Этот методнецелесообразно применять в случаях:
· нереалистичностипервично занятой позиции вследствие ее преувеличенности, раздутости;
· неэффективностикомпромисса и в случае оспаривания конфликтующими сторонами принятыхобстоятельств.
В компромиссном решениинет победителя и нет проигравшего. Достоинствами этого метода разрешения конфликтаявляются:
· выявления спорныхвопросов для обеих сторон;
· подчеркиваниевзаимных интересов;
· использование«объектного» критерия в ходе переговоров;
· ведениепереговоров без оскорбления достоинства обеих сторон;
· разработкавзаимовыгодных решений.
Метод «сотрудничества» —соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решенияконфликтной ситуации. Он применяется в следующих случаях:
· при необходимостивыработки интегративного решения, когда проблемы обеих сторон очень важны;
· если одна изсторон нуждается в выяснении своих целей в данном конфликте;
· при необходимостивыработки соглашения о решении проблем сторон на основе принципа консенсуса;
· если имеетсядостаточно времени для поиска альтернативы, удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В данном случаеспецифичны и сами действия сторон. Они включают: ориентацию на разрешениепроблемы; поиск интегрируемых решений; выявление ситуаций, дающих выигрыш обеимсторонам; подход к конфликтам и проблемам как к вызову.
Основные ограничения примененияэтого метода связаны с условиями времени и обязательностью сторон. Применениеэтого метода дает выигрыш обеим конфликтующим сторонам.
Метод «силы» связан состремлением оппонента навязать свое решение другой стороне. Зачастую болеесильная сторона стремится заставить принять свою точку зрения любой ценой.
Этот метод применяется вследующих условиях:
· необходимобыстрое, решительное действие, возможно, при чрезвычайных обстоятельствах;
· вынужденноепринятие непопулярных решений (снижение заработной платы, введение дисциплинарныхограничений и т.п.);
· наличие жизненноважной для организации ситуации и при осознании более сильной стороной свейправоты;
· необходимопринятие мер против социальных групп с деструктивным типом поведения.
Этот метод предполагаетиспользование следующих приемов:
· навязываниестратегий, в выгодной сильной стороне;
· использованиеконкуренции;
· использованиевласти путем принуждения для получения однозначных результатов;
· требованиеподчинения.
При применении этогометода проигравшая сторона, не имея возможностей решить собственные проблемы,может прибегнуть к различным формам скрытой и открытой конфликтности.
Этот метод эффективен вситуациях, где администрация имеет значительную силу над работниками [1].
3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ/>/>3.1 Предконфликтная ситуация, характеристика противоречиймежду сотрудниками организации
На начало 2008 года в организации ЧП «Галактика-Пресс»наметилась конфликтная ситуация, вернее даже несколько.
Предконфликтный период имел место еще в конце 2008 года.
Секретарь, заступивший на должность в 2004 году сталадопускать больше ошибок и несобранности в работе, чаще брать больничные листы.Замешать ее приходилось рекламным агентам, что также мешало им нормальновыполнять свои обязанности. Клиенты, чьи объявления или рекламные формывыходили не в срок и с допущенными неточностями проявляли недовольство. Изданиеначало нести убытки.
В компьютерном отделе в следствии неслаженной работыамбициозного начальника отдела и подчиненных, в особенности, графическогодизайнера, также случались сбои в работе. Начальник отдела упрекалаграфического дизайнера в несобранности, медлительности. Также ее не устраивалачрезмерная религиозность дизайнера и ее вероисповедание.
Дизайнер в свою очередь вел агитационные речи среди остальныхработников, чем раздражала и отвлекала их от выполнения поставленныхобязанностей.
Менеджер и начальник отдела компьютерной верстки постояннообращались к директору с просьбой четко разграничить их обязанности, сферувлияния и ответственности.
Наметился ряд неудач, финансового и правого характера.Директор стал часто отсутствовать в командировках. Редактор пыталась заместитьего, осваивая незнакомые ей работы, устанавливая заново, уже налаженные иконтакты. У второго рекламного агента, как и секретаря наметились нервныесрывы, переходящие иногда в плач или неадекватное нервное поведение. Остальныеработники пытались сохранять спокойствие и режим работы./>/> 3.2. Начало (зарождение) конфликта в организации
Поводом для начала конфликта в организации ЧП«Галактика-Пресс» стал следующий инцидент: секретарь допустила ошибку приприеме рекламного текста у заказчика. Тот в свою очередь, после выхода газетыпришел в редакцию и в ультимативной форме потребовал компенсации за ущерб, приэтом сильно завысив размер компенсации. В противном случае, он угрожалобращением в суд. Директор в грубой форме переложил все притязания насекретаря. Та, в свою очередь, возмутилась ненормированной продолжительностьюдня и тяжелыми условиями труда (работа с компьютерной техникой старого образцасказывалась на здоровье).
Таким образом, мы видим зарождение межличностного конфликта,причиной которого стала потребность секретаря в адекватном отдыхе и нормальныхусловиях труда. Это пример столкновения потребностей, внутреннихнеантогонистических противоречий, важный для конкретного работника, приводящийк реальному конфликту.
Объективными элементами конфликта выступают злоупотребленияадминистрацией свободным временем работника, а субъективными – слабость егонервной системы, подверженность стрессам, быстрая утомляемость и высокаяпотребность в отдыхе.
Основными участниками стали директор организации, егоподчиненный – секретарь (инициатор) и заказчик, выступивший организатором.Остальные специалисты, присутствовавшие при этом происшествии стали косвеннымиего участниками, третей стороной.
Данный конфликт может иметь в перспективе как конструктивные,так и деструктивные последствия. Первым деструктивным последствием сталоразрастание конфликта и образование нового – межгруппового.
Рекламные агенты и менеджер (пособники первой стороны)примкнули к требованиям секретаря, поддержав ее в столкновении. На стронуадминистрации же встали начальник компьютерного отдела и редактор (пособникивторой стороны). Мастера по компьютерной верстке, как и графический дизайнер,журналист и остальные работники предпочти удерживать нейтралитет (посредники).При этом у оппонентов не вполне соответствует ранг.
Причинами разрастания конфликтов стали объективные исубъективные противоречия, вызванные непродуманной политикой администрации поотношению к распределению обязанностей в системе управления, личностныекачества участников.
Цель первой стороны является улучшении условий труда ираспределения обязанностей, а целью второй стороны сохранение сложившихсяпорядков и угнетение оппозиционных настроений, поддержание нормальной работы исуществования организации. />/>3.3. Развитие конфликта в организации
Динамика конфликта стремительная. Его эскалация происходитбыстро и не прогнозировано. При этом открываются в большей мере егодеструктивные функции на межгрупповом и личностном уровне.
Директор и редактор угрожают несогласным работникам штрафнымисанкциями вплоть до увольнения. При этом они не готовы пойти на такойрешительный шаг, нежелание потерять компетентных сотрудников и подвергнутьопасности все предприятие еще больше усиливает эмоциональное напряжение.Секретарь обращается к юристу, обнародует конфликт.
Между двумя группами структурных подразделенийустанавливается «война» от открытых скандалов, до причинения скрытыхнеприятностей. Нейтральные участники пытаются наладить контакт между сторонамиконфликта, но на данном этапе это ни к чему не приводит. У самых незащищенных,как секретарь, второй мастер по компьютерной верстке, второй рекламный агентразвиваются тревожность, пессимум, неуверенность в собственных силах и мысли обувольнении по собственному желанию.
Но нужно отметить и положительную функцию конфликта –информационную. Теперь администрация обратила внимание на проблемы./>
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вершинин М.С.Конфликтология. Курс лекций. Высшее профессиональное образование, Изд-воМихайлова В.А., 2003. – 256с.
2. Дридзе Т.М.Социальная коммуникация в управлении с обратной связью // Социальныеисследования. М.: Наука, 2005. – 157с.
3. Турен А.Возвращение человека действующего. Очерк социологии. М.: Научный мир, 2006. –231с.
4. Хасан Б.И.Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск: РИЦКрасноярского гос. Ун-та, 2006. – 407с.
5. Цой Л.Н.Практическая конфликтология: проблемы и перспективы.//В контекстеконфликтологии. М.: «Институт социологии РАН», 2007. – 132с.