СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ КОНФЛИКТА. ВИДЫКОНФЛИКТОВ
2. СЕТКА ТОМАСА – КИЛМЕНА. СТРАТЕГИЯПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
3. ТЕСТ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний деньпроблема возникновения конфликтов является одной из самых важных и требующихповышенного внимания. В течение всей своей жизни человек сталкивается смножеством противоречий острых и спорных ситуаций и моментов решение которых невсегда проходит гладко и зачастую выливается в различные по степени негативныеявления начиная с банальной драки или семейной ссоры до войн между государствами.Это связано с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействияразличных общественных структур и отдельных людей. Наше общество оказалось не подготовленным к этой сложнойситуации. Ориентация на «бесконфликтное» развитие делало проблематикуконфликтов не перспективной. Это привело не только к ее фактическому исключениюиз области ее научного исследования, но и к тому, что в обществе несформировались механизмы работы с конфликтами. Попытки копирования опытазарубежных конфликтологов, особенно в области социальных и производственныхпроблем не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурныхусловиях оказываются малоуспешными.Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятныеассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные,доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенностидля руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтамичаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, что отрицательно влияетна психоэмоциональный настрой и чего по возможности следует избегать.Но не следует забывать, что такого рода проблемы в нашейжизни касаются всех в общем и каждого по отдельности. Особую значимостьконфликтные ситуации приобретают в условиях трудовых отношений, ибо здеськонфликты, если они окажутся неуправляемыми, могут не только дезорганизоватьпроизводство, но и привести к большим социальным потрясениям. Именно поэтомузнание природы конфликтов, их типологии, особенностей, возможных способовразрешения представляется весьма важной задачей.
Целью данной работыявляется изучение конфликта, как особого социального явления. Основные задачиработы: понять сущность понятия «конфликт»; рассмотреть основные видыконфликтов; выявить причины их возникновения; изучить стратегии поведения в тойили иной конфликтной ситуации с помощью сетки Томаса – Килмена.
1. СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯКОНФЛИКТА. ВИДЫ КОНФЛИКТОВСуществуют различные определения конфликта, но все ониподчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, еслиречь идет о взаимодействии людей. Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — столкновениепротивоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядовоппонентов или субъектов взаимодействия.Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе ихвсегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствиесогласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.Главную роль в возникновении конфликтов играют такназываемые конфликтогены — слова, действия (или бездействия), способствующиевозникновению и развитию конфликта, то есть — проводящие к конфликтунепосредственно.Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген неспособен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочкаконфликтогенов» — их, так называемая, эскалация.Эскалация конфликтогенов — на конфликтоген в наш адрес мыстараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильнымсреди всех возможных.
Чтобыконфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинаетдействовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как поинициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли ижелания — вследствие объективных обстоятельств или случайности.
Конфликтныеситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Крометого, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить кновым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно — ради достиженияопределенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но безопределенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.
Существуют четыреосновных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт междуличностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностныйконфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивыетребования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постояннонаходился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. Вдругое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишкоммного времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.
Внутриличностныйконфликт может возникнуть также в результате того, что производственныетребования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например,подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия,а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственнойнеобходимостью он должен в субботу работать.
Межличностныйконфликт. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочуюсилу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он долженубедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другомуруководителю.
Межличностныйконфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди сразными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладитьдруг с другом.
Конфликтмежду личностью и группой. В производственных группах устанавливаютсяопределенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся впротиворечии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт.Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эталичность займет позицию, отличную от позиции группы.
Межгрупповойконфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так инеформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могутвозникнуть конфликты.
Кроме того,конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.
Скрытыеконфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараютсяне показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают»нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные,стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемыеконфликты. Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригойпонимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору икоторое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенныепоступки, наносящие вред им самим. Интриги, как правило, тщательнопродумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.
2. СЕТКА ТОМАСА– КИЛМЕНА. СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
Когда человекнаходится в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемынеобходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом стиль другихлюдей, а также природу самого конфликта.
Существуетпять основных стилей разрешения конфликта, в основе которых лежит система,называемая методом Томаса-Килмен (метод разработан Кеннетом У. Томасом и РальфомX. Килмен в 1972 году), Система позволяет создать для каждого человека свойсобственный стиль решенных конфликта. Основные стили поведения в конфликтнойситуации связаны с общим источником любого конфликта — несовпадением интересовдвух или более сторон. ( Рис.1)
/>/>Рис.1. Сетка Томаса — Килмена
СТИЛЬ СТИЛЬ АКТИВНЫЕ
КОНКУРЕНЦИИ СОТРУДНИЧЕСТВАДЕЙСТВИЯ
СТИЛЬ
КОМПРОМИССА
СТИЛЬ СТИЛЬ ПАССИВНЫЕ
УКЛОНЕНИЯ ПРИСПОСОБЛЕНИЯДЕЙСТВИЯ
/>
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕСОВМЕСТНЫЕ
ДЕЙСТВИЯ ДЕЙСТВИЯ
Стиль поведения вконкретном конфликте определяется той степени, в которой человек хочетудовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересыдругой стороны (действуя совместно или индивидуально).
Если начатьсо стороны, на которой отмечены активные и пассивные действия, то, если реакцияпассивная, человек будет стараться выйти из конфликта, если же активна, точеловек будет пытаться решить его.
Верхняя частьсетки раскрывает совместные действия. Если человек отдает предпочтениесовместным действиям, то она будет пытаться решить конфликт вместе с другимчеловеком или группой людей, которые в нем задействованы. Если же отдаетпредпочтение индивидуальным действиям, то она будет искать свой путь решенияпроблемы, или путь избежания ее решения.
Стиль конкуренции.
Какпоказывает сетка, человек, использующий стиль конкуренции, достаточно активнаяи в подавляющем большинстве идет к разрешению конфликта своим собственнымпутем. Она не очень заинтересована в сотрудничестве с другими людьми, затоспособен на волевые решения. Человек пытается, в первую очередь, удовлетворитьсобственные интересы, не учитывая интересы других, побуждая их принимать своесобственное решение проблем. Для достижения своей цели, такой человекиспользует свои волевые качества, и если ее воля довольно сильная, то это ейудается.
Вот примерытех случаев, когда следует использовать этот стиль: — Конечный результат оченьважным для человека, и она делает большую ставку на свое решение проблемы; —Человек имеет достаточно авторитета для принятия решения и очевидно, чтопредложенное ей решение — наилучшее; — Решение необходимо принять быстро, ичеловек имеет достаточно власти для этого; — Когда человек чувствует, что у неенет другого выбора и ему нечего терять.
Стиль уклонения.
Второй изпяти основных подходов к решению конфликтной ситуации реализуется тогда, когдачеловек не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для нахождениярешения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта. Этот стильможно использовать, когда проблема, которой касаются, не очень важна длячеловека, если она не хочет тратить силы на ее решение, или когда оначувствует, что находится в безнадежном положении.
Нижеприведены наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется использоватьстиль уклонения: — Напряжение очень велика, и человек чувствует необходимостьослабления напряженности; — Человек знает, что не может или даже не хочетрешать конфликт в свою пользу; — Человек хочет выиграть время, возможно, длятого чтобы получить дополнительную информацию; — Ситуация очень сложная ичеловек чувствует, что решение конфликта требует слишком много от нее; —Пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку открытие и обсуждениеконфликта может только усугубить ситуацию.
Вдействительности, уход или отсрочка от разрешения конфликта может бытьдостаточно удачной и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию.
Стиль приспособления.
Третьимстилем является стиль приспособления. Он означает то, что человек действуетсовместно с другим, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Поскольку,используя этот подход, человек отодвигает свои интересы в сторону, то лучше такпоступать тогда, когда вклад в данном случае не очень велик, или когда ставкана положительное решение проблемы не очень велика.
Стиль приспособленияможет напоминать уклонения. Однако, основное отличие в том, что человекдействует вместе с другой, принимает участие в ситуации и соглашается делатьто, чего хочет другой человек.
Вот наиболеехарактерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления: — Человекане особо волнует то, что произошло; — Человек хочет сохранить мир и добрыеотношения с другими людьми; — Человек понимает, что конечный результат намноговажнее для другого человека; — Человек считает, что другой человек может извлечьиз этой ситуации полезный урок, если она уступит своему желанию. Уступая,соглашаясь или «жертвуя» своими интересами в пользу другого человека, можносмягчить конфликтную ситуацию и установить гармонию.
Стиль сотрудничества.
Четвертыйявляется стиль сотрудничества. Используя этот стиль, человек активно участвуетв разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но при этом стараетсясотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более долгой работы посравнению с другими подходами к конфликту, поскольку человек с начала«выкладывает на стол» потребности и интересы обеих сторон, а затем обсуждаетих. Этот стиль особенно эффективен когда стороны имеют различные скрытые нужды.В таких случаях бывает трудно определить источник недовольства.
Такой подходрекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях: — Решение проблемы оченьважно для обеих сторон, и никто не хочет полностью отмежеваться; — Есть времяпоработать над возникшей проблемой; — Оппоненты хотят поставить на обсуждениенекоторые идеи и поработать над их решением; — Обе стороны имеют одинаковуювласть и не замечают разницу в положении, чтобы «на равных» искать решениепроблемы.
Стиль компромисса.
В серединесетки находится стиль компромисса. Человек немного уступает своими интересами,чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же. Иными словами,человек соглашается на частичное удовлетворение своего желания и частичноевыполнению желания другого человека. Компромисс достигается на болееповерхностном уровне по сравнению с сотрудничеством.
Нижеперечислены типичные случаи, в которых стиль компромисса наиболее эффективен: —Обе стороны имеют одинаковую власть и имеют взаимоисключающие интересы; —Другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; — Удовлетворениежелания имеет для человека не очень большое значение, и оно может несколькоизменить поставленную в начале цель; — Компромисс позволит сохранитьвзаимоотношения и получить хоть что-то чем все потерять. Компромисс частоявляется удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к любомурешению.
Важно понять,что каждый из этих стилей эффективен только в определенной ситуации.
3.ТЕСТ
Как называется терпимостьк чужому поведению, образу жизни, обычаям, чувствам, мнениям, идеям?
А) Толерантность.
Б) Плюрализм.
В) Консенсус.
Г) Акцентуация.
Ответ: а –толерантность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В даннойработе была рассмотрена сущность понятия «конфликт», виды конфликтов истратегии поведения в конфликте при помощи сетки Томаса – Килмена.
Всоответствии с этим можно сделать несколько выводов.
Конфликтывозникают практически во всех сферах человеческой жизни. Они могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегдалежит отсутствие согласия.
Главную рольв возникновении конфликтов играют конфликтогены — слова, действия (илибездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть — приводящиек конфликту непосредственно
В процессеконфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражатьразличные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно вэтом заключается важный позитивный смысл конфликта
Существуетнесколько типов конфликтов, каждый из которых обладает своими особенностями:внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой имежгрупповой конфликт.
Существуетпять основных стилей разрешения конфликта, в основе которых лежит система,называемая методом Томаса-Килмен
За основуздесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственныеинтересы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик илистилей поведения. Это: избегание, уступка, противоборство, компромисс,сотрудничество.
Это лишьподчеркивает значимость умения управлять конфликтными ситуациями.
СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреев В.И. Саморазвитие культурыразрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. – М.:Международная педагогическая академия, 1994.
2. Гришина Н.В. Психология конфликта.– СПб.: Питер, 2000.
3. Комаров Е. Организационные идезорганизационные методы управления как составляющие организационной идезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. №11 2000.
4. http:// www.conflictology.com
5. ren.viptop.ru
6.http://plook.ru/index/strategii-povedeniya-v-konfliktax-i-putyax-ix-resheniya/