Содержание
1. Посредничество в разрешении конфликтов
2. Внутренние конфликты работников и их влияние наэффективность работы
Список использованной литературы
1. Посредничество вразрешении конфликтов
Посредническаядеятельность по разрешению конфликтов – новая психологическая реальность нашейжизни, требующая отдельного изучения и подготовки специалистов в этой области.Сегодня проблемы конфликта актуализированы и в реалиях общественной жизни, и всознании общества, которое постепенно переходит от неприятия и подавленияконфликтов к сознанию необходимости “работы” с ними, к поиску возможностей ихрегулирования.
Медиаторство – содействие внешнего третьего двум сторонамконфликта, который выполняет обязательства со всеми сторонами, способствующийускорению процесса выработки разрешения ситуации совместно со всеми сторонамиконфликта, при условии, что все участники готовы взять ответственность завыработку решения конфликта, выгодную всем сторонам.
Способ досудебного решения конфликтов альтернативным путем:
— переговоры
— содействие(модерация) – организаторство (не влияние)
— медиация(совместная выработка возможных решений).
Медиаторство предполагает наличие одновременно 6 признаков:
1. Наличиемедиатора (посредника, внешнего третьего, т.е. не задействованного в конфликтесторон человека)
2. Равноудаленность вотношении всех сторон
3. Собственнаяответственность каждого участника конфликта
4. Специфичность,ориентация на конкретный случай и проблему (запрет на шаблон)
5. Открытостьрезультатов
6. Вовлечениевсех конфликтующих сторон
Для медиатораважна базовая установка, характеризующая позицию в процессе медиаторства. Базируетсяна клиентцентрированной позиции К. Роджерса:[1]
1. Прочувствованноепонимание (эмпатия)
2. Подлинностьи открытость (аутентичность)
3. Безусловноепринятие каждой из конфликтующих сторон
4. Системноемышление, которое стремится принимать конфликты исходя из объективных позиций,спокойные отношения, принятие и ориентация на поиск максимально хорошихрешений, которые удовлетворят все стороны.
В процессе работы модератор применяет методы:
— кооперативные, сотрудничающие техники ведения беседы
— техникиформулирования вопросов
— техникуперефразирования
— технику«я-послания»(1) констатация факта; 2) описание отношения к этому факту; 3)формулирование пожелания на будущее) и «я-высказывания»
— техникикреативности: мозговой штурм, операциональные техники (разработка плановдействий и ограничений).
Переживание конфликта:
— позволяетувидеть свою ответственность в данном вопросе, а как следствие увидеть своеповедение
— помогаетнайти альтернативные решения
— возможноприводит на путь инновации
— повышениесолидарности, сплоченности внутри группы
— ведет ксознательному выигрышу в виде опыта и навыков, в том числе, пригождается врешении будущих конфликтов.
Использованиепсихологического посредничества основано на хорошо известном специалистамфакте: участие в переговорном процессе третьих, нейтральных, лиц положительносказывается на его эффективности. В отечественной практике – из-за отсутствия унас соответствующих организационных оформлений и специально подготовленныхработников – к “естественным” посредникам могут быть отнесены люди, которые всилу своей должностной позиции или профессиональной деятельности периодическивынуждены в той или иной форме брать на себя функции регулирования отношениймежду людьми. В первую очередь это руководители и учителя, а также социологи ипсихологи, занятые практической деятельностью.
Сущность посредничествав конфликтах состоит, как известно, в организации процесса урегулирования взаимоотношений,разрешения сложной ситуации между сторонами.[2]
Опыт работы сруководителями показывает, что типичной моделью, используемой ими приразрешении конфликтов, является модель арбитража, при которой руководительвыступает в роли третейского судьи: выслушивает стороны, собирает необходимуюинформацию, а затем либо признает правоту одной из сторон, либо принимает“третье” решение. Такая стратегия типична для процесса принятия организационныхили технических решений: формулируется проблема, ищутся варианты решения ивыбирается “правильное”, лучшее из них. Ту же логику руководители используют и прирешении проблем человеческих взаимоотношений, однако здесь подобная стратегияредко приводит к успеху. Чем в большей степени конфликтная ситуация затрагиваетвзаимоотношения сторон во всей их неизбежности “закрытости” для окружающих, темтруднее установить “истину”, тем сомнительнее возможность решения в пользуодной из сторон. При этом, поскольку каждый из участников конфликта убежден всвоей правоте, такое решение не может быть принято без ущерба для отношенийсамого посредника, по крайней мере с одной из сторон. Само же решение типа “выправы, а вы нет” создает лишь видимость выхода из проблемной ситуации, но, всущности, совсем не является разрешением конфликта. Кроме того, подобнаястратегия со стороны руководителя невольно закрепляет негативный опыт взаимодействиямежду участниками конфликта: они не справились с проблемой сами и вынужденыбыли обратиться за помощью к третьему лицу, которое и решило их проблему.Немаловажны и этические аспекты: присвоение себе права или просто необходимостьбыть судьей в человеческих отношениях этически сомнительны и тягостны. Многиеруководители говорят о том, что они часто не могут избавиться от ощущения вины,если принятое ими когда-то решение оказалось (или кажется им теперь) неверным.[3]
При сопоставлениимодели арбитража с моделью посредничества становятся очевидными психологическиепреимущества последнего: выступая в роли посредника, руководитель организуетдиалог, но, если его посредничество эффективно, решение принимается самимиучастниками конфликта, они несут за него ответственность и приобретаютпозитивный опыт совместного решения сложных ситуаций. Постоянно сталкиваясь всвоей работе с проблемами человеческих взаимоотношений, руководители относительнолегко трансформируют этот опыт в навыки посреднической деятельности. Наиболеетрудный момент в процессе их обучения, пожалуй, связан с созданием альтернативыусвоенной ими парадигме работы с конфликтами – отказом от позиции судьи ипереходом в позицию посредника. Важно при этом не просто заменять одну модельна другую, а создать понимание того, что первый шаг руководителя в разрешенииконфликта – выбор на основе определенных критериев модели, в соответствии скоторой он будет действовать.
Другая категория“естественных” посредников – это психологи-практики. Наиболее типичныепрофессиональные позиции работы психолога с конфликтами – это психотерапевт иконсультант, принимающий сторону клиента, действующий в его интересах,обсуждающий с ним проблему и оптимальные стратегии поведения. Обучениепсихологов новым для них формам профессиональной деятельности связано с рядомтрудностей.[4] Преждевсего, приходится сталкиваться с тем, что практические психологи далеко невсегда осознают необходимость выбора определенной позиции в “работе с клиентом(позиции психотерапевта, консультанта или посредника), нечетко осознаюткритерии, по которым выбирается та или иная позиция, неосознанно совершаютпереход из одной позиции в другую. Речь не идет о невозможности, так сказать,“синтетического” жанра в работе психолога. Более того, понятно, что в рядеслучаев психолог вынужденно оказывается перед необходимостью перехода из однойситуации в другую. Например, невозможность психологического посредничества вконфликте (скажем, в силу категорического отказа одной из сторон участвовать вдиалоге) позволяет ему перейти в позицию консультанта обратившегося к нему лицаи действовать исключительно в его интересах. Позиция консультанта, в своюочередь, может успешно сочетаться с психотерапевтической помощью. Принципиальноважно, однако, чтобы психолог в каждый конкретный момент работы с клиентом,конфликтующими группами в коллективе четко осознавал свою позицию, жанр, вкотором он работает, и причины, по которым он считает нужным занять ту или инуюпозицию или выйти из нее.
В чем возможныетрудности данной работы? В целом и идеи, и основную схему работы с клиентомпсихологи принимают легко.
Самое трудное, пожалуй,– это провести беседу таким образом, чтобы сохранить (и внешне, и внутренне)определенную нейтральность по отношению к позиции участника конфликта, не статьего “адвокатом”, что исключит возможность посредничества и превратит психологав лучшем случае в консультанта. Возникающая в силу сопереживания готовностьвстать на сторону клиента может привести психолога к прямой ошибке – принятиюна себя обязательств, которые он не сможет выполнить. Особенно важно помнить обэтом психологам или социологам, работающим в организациях, где их работа сконфликтом часто выходит за рамки чисто психологической и предполагаетопределенные действия, переговоры со значимыми лицами и т. д.
Другой немаловажный этаппосреднической деятельности – проведение переговоров со второй сторонойконфликта – от установления контакта до согласования плана дальнейших действий.Основные психологические сложности этой стадии связаны с установлением контактас этим участником ситуации, так как здесь инициатива контакта принадлежит неему, а посреднику. Поэтому особое значение приобретает начальный момент диалогапосредника с участником конфликта и то, как посредник ставит перед нимпроблему.
На этом же этапепосредник должен сформировать у второго участника конфликта позитивноеотношение к своему участию в решении проблемы, склонить его к осознаниюнеобходимости и возможности диалога по поводу сложившейся ситуации.
Одна из проблем дляпосредника – удержаться в рамках психологически равного, сбалансированногоотношения к обоим участникам конфликтной ситуации. Их поведение изначальноможет быть различным и даже диаметрально противоположным: один приходит кпосреднику за помощью, а другой может отказаться от участия в совместнойработе, от диалога не только со своим оппонентом, но и с посредником. Этотребует и разной стратегии действий психолога. Психолог нередко нарушаетпринцип равного отношения к участникам конфликта.[5]
Например, столкнувшисьс негативным отношением второго участника конфликта к самому факту обращенияего “противника” к третьему лицу или с нежеланием вести диалог, психологневольно начинает защищать интересы своего первого клиента, вызывая тем самымеще большую оппозицию второго по отношению к самой ситуации посредничества,поскольку тот чувствует себя в роли “ответчика”. Либо, помня, что он долженсклонить своего второго клиента к диалогу, договориться с ним о совместномобсуждении проблемы и, пытаясь ослабить его сопротивление, поневоле начинает“сдавать” своего первого клиента и подыгрывать его оппоненту: “С ним, конечно,трудно разговаривать...”, “Вы же понимаете, если с ним как-то не договориться,он же не успокоится и пойдет дальше жаловаться” и т. п.
Любой неудачный шагпосредника или просто неудачно сказанная фраза, нарушающие или хотя бысоздающие видимость нарушения принципа равного отношения к обеим конфликтующимсторонам, негативно скажутся на возможности эффективного проведения диалога.
И, наконец, третий этаппосреднической деятельности – центральный момент всей ситуации посредничества –это сам диалог, проведение совместных встреч и обсуждений со всеми участникамиконфликтной ситуации, прерываемых в случае необходимости для раздельной работыс каждой из сторон, вплоть до достижения согласия, выработки какого-то решенияучастниками конфликта. Поведение посредника здесь наиболее специфично. Западнаяпрактика накопила значительный арсенал приемов и техник поведения посредника наэтапе совместного обсуждения проблемы участниками конфликтной ситуации. Многиеиз них построены на основе методики принципиальных переговоров Р. Фишера и У.Юри и хорошо знакомой отечественным психологам технике активного слушания.[6] Бесспорно, этонаиболее трудный этап в работе посредника, и для эффективного посредничестватребуется прежде всего накопление опыта реальной практической работы.
В сущности, смыслсовместного обсуждения проблемы, диалога, организуемого посредником, состоит втом, чтобы обеспечить переход участников конфликта от конфронтации, борьбы другс другом за утверждение своих позиций к осознанию общности их интересов врешении возникшей проблемы и необходимости объединения их усилий для поисковэтого решения. Посредник и нужен, в сущности, для того, чтобы направить энергиюих противостояния на “борьбу” с их общей проблемой. Так как в задачи посредникане входит решение проблемы и своими усилиями он лишь оптимизирует процессрешения проблемы самими участниками конфликта, то приемы и техники работыпосредника имеют организующий характер: создание и сохранение атмосферыдоверия, установление и выполнение договоренностей о принципах достижениярезультата и порядке обсуждения, поддержка позитивных шагов и ограничениедеструктивных действий и т.д. Роль посредника, который особенно активен вначале диалога, по мере эффективного развития обсуждения все более сводитсялишь к коррекции его направления: поддержке конструктивных и пресечениюдеструктивных шагов диалога.
Одна из задач, которуюдолжен решить менеджер, выступающий в роли посредника, состоит в установленииособого типа отношений с участниками конфликта. В эмоциональном аспекте,безусловно, это должно быть доброжелательное, заинтересованное, вызывающеедоверие, но нейтральное отношение. Чувство эмоционального контакта, пониманияне должно сопровождаться у сотрудника впечатлением, что руководитель “принял”на себя его проблему или что он смотрит на ситуацию его глазами. Важно датьпочувствовать работникам, что посредник хотя и заинтересован в них, но несклоняется в пользу какой-либо из сторон. Это требование к посредникузакреплено в принципе сбалансированного, “одинакового” поведения по отношениюко всем участникам конфликта и ведущихся переговоров, что накладываетспецифический отпечаток на рисунок его взаимодействия с ними.
Для поддержаниясбалансированной нейтральной позиции посредник использует специальные приемыповедения и взаимодействия с участниками переговоров: поочередное обращение кобеим конфликтующим сторонам, специфическую формулировку вопросов, выравниваниеобъема времени работы с каждым из участников переговоров и т.д. Достигаемый приэтом баланс, однако, весьма хрупок и может нарушиться от любого неверносделанного шага.
Например, в совместномобсуждении проблемы наступает перерыв. Заканчивая работу, посредник обращаетсяк одному из участников диалога: “Я попрошу Вас, подумайте, пожалуйста, что Вымогли бы сделать в этом отношении?”. “Участник конфликта”, к которому обращеныэти слова, признается впоследствии, что у него “возникает чувство, будто онизаодно, они оба “давят” на меня, вроде бы это из-за меня мы не можемдоговориться”. Это чувство возникло лишь потому, что посредник обратился толькок одному участнику переговоров, только ему “дал поручение”.
Еще одной особенностьюработы посредника является необходимость постоянно поддерживать на должномуровне чувство ответственности участников переговоров за процесс урегулированиясложившейся ситуации. В отличие от консультанта и психотерапевта, которые могутоставить за собой право определять пространство работы, изменять его взависимости от динамики ситуации, менеджер таким правом не обладает. Кругпроблем, подлежащих обсуждению и разрешению, определяет обратившийся кпосреднику участник конфликта. Другое дело, что сами участники переговоров впроцессе совместного обсуждения проблемы могут выйти за пределы обозначенногоими круга тем, но этого не может сделать посредник. На мой взгляд, посредник неможет работать с проблемами, которые он видит, но на обсуждение которых он неполучил “санкции” сотрудников. Посредник не должен также “подсказывать”проблему работникам. В ситуации посредничества право профессионала не в том,чтобы самому решать, с чем работать, а в том, что он может не браться заситуацию, в эффективное разрешение которой он не верит или которая вызывает унего сомнения, например, по этическим или другим соображениям.
Говоря о наиболеесущественных трудностях, с которыми сталкиваются психологи в процессе обученияпосредничеству, необходимо упомянуть также об особенностях языка общения склиентами. Практические психологи и особенно психотерапевты традиционно большоевнимание уделяют нюансам речи клиента – столь важным для понимания его проблем.При этом, однако, психологи далеко не всегда приучены к необходимости точнойнюансировки своей собственной речи. И когда позиция посредника требуетнейтральности и безоценочности высказываний, то поиск точных формулировокнередко вызывает затруднения у психологов. 2. Внутренние конфликтыработников и их влияние на эффективность работы
Внутриличностныйконфликт/> можно определить как острое негативноепереживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности,отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятиерешения.
Фрейдистский подход к внутриличностнымконфликтам. Будучи врагом утопий и иллюзий, Фрейд/> отказался считать конфликты в человеческой душе лишь печальнымследствием несовершенства мира. Он мужественно признал внутренний конфликтличности как необходимое проявление подвижности, динамичности душевной жизни.
Схема личности, предложенная Фрейдом, проста и красива.Человеческая психика включает три инстанции – Оно, Я,Сверх-Я. Все они руководствуются различными принципами:
· Оно – принципомудовольствия;
· Я – принципом реальности;
· Сверх-Я – принципомдолженствования.
Суть внутреннего конфликта по Фрейду: при возникновении любойпотребности Оно восклицает: «Хочу!», Сверх-Ябудет вопрошать: «А нравственно ли это?», а Яначнет искать рациональный путь выхода из сложившегося положения. Чаще всего решениебудет найдено автоматически. Но в критических ситуациях наступает острыйконфликт инстанций, особенно когда позиции сторон противоположны. «В своемотношении к Оно Я подобно всаднику, который должен обуздать превосходящего посиле коня. Если всадник не хочет расставаться с конем, то ему ничего неостается, как вести коня туда, куда конь хочет, как будто бы это егособственная воля» (З. Фрейд). Вот последняя-то фраза «как будто бы» инамечает информационный конфликт внутри личности: необходимость договориться,прийти к компромиссу со всеми инстанциями приводит к тому, что часть информациикак бы «выпадает» из зоны контроля Я (особенно,в случае социально неодобряемых потребностей Оно).Возникшая «порочная» потребность будет пробивать себе дорогу в обход сознания (Я)и, значит, будет влиять на поведение, глубинный смысл которого скрыт дляличности. Сознание будет осмыслять свое поведение не ведая, что в подвалебессознательного поселился призрак, по воле которого совершаются события.
Фрейд/> утверждал, что ребенок, сравниваясебя с родителями, начинает чувствовать бессилие. Ученик и соратник ФрейдаА. Адлер/> это наблюдение сделал принципиальной базойсвоей теории: в детстве любой человек переживает чувство неполноценности ипотом всю жизнь борется с ним, вырабатывая свой индивидуальный жизненный стиль.В конфликте между чувством бессилия и желанием получить высокий результатзаложено стремление личности преодолеть свою изначальную слабость и достичьвершин возможного. Стремление вперед, к индивидуальному совершенству, кмогуществу, каким обладают взрослые, намертво впечатывается в бессознательнуюпсихику ребенка и не оставляют его всю жизнь. Это врожденная творческая сила,способная привести личность к достижениям. Даже реальные недуги и дефекты могутбыть преодолены этой силой (дефекты слуха, зрения у великих музыкантов).Преодолевая свою неполноценность, личность развивает в себе чувство общности,которое Адлер считал врожденным стремлением к сотрудничеству/>,взаимопониманию, взаимоподдержке.
Иная картина возникает, когда человек не справляется счувством неполноценности. Основная причина – невнимание к ребенку родителей ичрезмерная слабость больного органа тела. В этом случае все страдания от неудачкак бы спрессовываются в комплекснеполноценности/> – постоянное глубинноепереживание своей несостоятельности и ущербности. Вместо достижения реальныхрезультатов человек стремится к сверхкомпенсации, к мнимым успехам. Здоровоесоциальное чувство все больше заглушается, а возрастает прискорбное стремлениек власти. Не справившись со своим внутренним конфликтом, личность выплескиваетего наружу.
Внутриличностный подход по К. Юнгу. Иной подход к внутриличностному конфликту/>предложил К. Юнг/>. В книге «Психологические типы» он далтипологию личности, которая до сих пор считается одной из самых убедительныхклассификаций человеческих типов, построенных на качественной основе. Восемьтипов выделяются по четырем функциям психики – мышление, ощущение, чувство иинтуиция. Каждая из них может проявляться в двух направлениях – какэкстравертированная (направленная на внешний мир) и как интровертированная(направленная на внутренний мир). Юнг мыслил с опорой на философскую традицию.Поэтому основное противопоставление в типологии он связал с конфликтомсубьективного и объективного. Экстраверт/> – человек, направленный вовне, на объект. Он сознательностремится познать законы внешнего мира и строить свою внутреннюю жизнь всоответствии с ними. Интроверт/>, прежде всего, погружен в себя, утверждает самоценностьвнутренних процессов. Внешний мир с его правилами и предписаниями не стольважен, как область внутренних переживаний. Вот две установки сознания. Нофилософский подход дополняется психоаналитическим, фрейдистским. Психическаяжизнь протекает в режиме конфликта сознания и бессознательного/>.Любое нарушение меры в сознании должно вызвать компенсаторную реакциюбессознательного. Коль скоро для экстраверта акцент в сознательных процессахделается на внешнем окружении, то бессознательное встанет на защиту субъекта,породит эгоцентрические тенденции. В противоположную сторону будет направленакомпенсация бессознательного у интроверта (на повышение влияния объекта).
/>Фрейд/>,Адлер/>, Юнг рассматривали конфликты личности «изнутри». Этонеудивительно – ведь они были врачами. Иной подход характерен для техпсихологов, которые подходили к человеку «извне» – из сферы социальной жизни(Дж. Мид/>, Ч. Куди/>). Ониосновали направление в психологии, называемое интеракционизмом/>. Интеракция/> – единица общения/> (англ. Interaction– взаимодействие).
Вполне логично, что личность выступает, прежде всего, каксистема ролей/>, которые исполняет человек в группах разнойстепени общности, например, гражданин, студент, игрок, внук, друг и т.п. Каждаяроль имеет свой социально предписанный сценарий. Возникает опасение: не стираетли такой подход к личности ее индивидуальные черты? Личность не погребена подэтикетками шаблонных функций, потому что ее роли составляют систему. Длякаждого есть наиболее важные роли, которые именуются эталонными. Через нихличность реализует себя в первую очередь, с полной отдачей и серьезностью(«положение обязывает»). Вокруг уже этих ролей располагаются остальные.
Уникальность личности не исчезает под гнетом шаблонных ролей,а, скорее, проявляется в вариативности их узора. Личность может соотнестилогику своего поведения с логикой социальных норм и ожиданий. И вот здеськроется источник внутриличностного конфликта/>.
На социальные роли в обществе наложены ограничения всочетаемости. Личность может столкнуться с тем, что ее потребности/> приводят разыгрывание ролей к противоречию. Возникает ролевой конфликт/> – столкновение между несочетаемыми ролями.
При неблагоприятном стечении обстоятельств возможнообразование нескольких конфигураций ролей значимых, эталонных, которые могутнаходиться в слабой согласованности и даже в конфликте. В кризисном жеположении возможна смена Я-концепции («Кто Я?»).Может это будет благотворное переосмысление своей роли в обществе, возможностьвстать на свой истинный путь. А может и привести к психическому расстройству,шизофрении.
В большинстве зарубежных теорий внутриличностных конфликтовоснову составляет категория противоречия, внутренней борьбы, и понятиепсихологической защиты/>. Протекание внутриличностногоконфликта связано с негативными переживаниями.
Среди отечественных психологов одним из первых внутренниеконфликты исследовал А. Лурия/>, это самый популярныйроссийский психолог на Западе. Под внутриличностным конфликтом он понималситуации, когда в поведении индивидов сталкиваются две сильные, но противоположнонаправленные тенденции.
Значительный вклад в развитие теории внутриличностногоконфликта внесли психологи В. Мерлин/>, В. Мясищев/>, Н. Левитов/>, Л. Славина/>.
В. Мерлин говорил, что «внутриличностный конфликт –результат острого неудовлетворения глубоких и актуальных мотивов и отношенийличности. Если в процессе деятельности возникает состояние длительнойдезинтеграции личности, выражающееся в обострении противоречий между различнымисторонами, свойствами и отношениями личности, то такое психическое состояниеявляется внутриличностным конфликтом».
По Левитову внутренний конфликт представляет борьбу мотивов,которая осознается как переживание душевного разлада.
Ф. Василюк/> рассматривает внутреннийконфликт как один из видов критических жизненных ситуаций наряду со стрессом/>, фрустрацией/> и кризисом/>.Конфликт возникает в результате столкновения двух внутренних побуждений,отраженных в сознании в виде самостоятельных ценностей. Он протекает в формеособого ценностного переживания. Показателем внутриличностного конфликта/> является сомнение в истинной ценности мотивов и принципов,которыми руководствовался в жизни субъект.
Показатели внутриличностного конфликта.
Когнитивная сфера/> –противоречивость образа Я, снижение самооценки/>, осознание своего состояния как психологического тупика,задержка принятия решения, субъективное признание наличия проблемы ценностноговыбора, сомнение в истинности мотивов и ценностей, принципов, которыми субъектранее руководствовался.
Эмоциональная сфера/> –психоэмоциональное напряжение, значительные отрицательные переживания.
Поведенческая сфера/> –снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенностидеятельностью, негативный эмоциональный фон общения/>.
Интегративныепоказатели/> – нарушение нормального механизма адаптации/>, усиление психологического стресса/>.
По В. Мерлину/> «длительная иустойчивая дезинтеграция приспособительной деятельности – характеристикапсихологического конфликта».
Длительность и интенсивность конфликта/>зависит от того, какое место занимают нарушенные антагонистические отношения вовсей системе отношений человека. При столкновении центральных отношенийконфликт принимает глобальные размеры. Захватывает всю личность, она как бывнутренне расщепляется, и этот конфликт может перерасти в невроз/>.
Таким образом, внутриличностный конфликт можно определить какострое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структурвнутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средойи задерживающее принятие решения.
Однако в реальной жизни происходит множество другихвнутриличностных конфликтов/>. Для того, чтобы построить ихединую типологию, необходимо основание, в соответствии с которым можнообъединить это разнообразие внутренних конфликтов в систему. Такой основойявляется ценностно-мотивационная сфера личности. С этой важнейшей сферойпсихики человека связано его внутренняя конфликтность, так как именно онаотражает разнообразные связи и отношения личности с окружающим миром.
Исходя из этого выделяют следующие основные структурывнутреннего мира личности, вступающие в конфликт (А. Шипилов/>):
· мотивы,отражающие стремления личности различного уровня (мотивы, потребности/>, интересы, желания, влечения), они выражаются как «Я хочу»;
· ценности,воплощающие в себе общественные нормы («Я должен»);
· самооценка/>, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностьюсвоих возможностей, качеств и места среди других людей. Будучи выражениемуровня притязаний/>, она есть своеобразный побудитель ее активности,поведения («Я могу»).
В зависимости от того, какие стороны внутреннего мираличности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видоввнутриличностного конфликта.
1. Мотивационный конфликт/>.Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями (З. Фрейд/>), между стремлениями к обладанию и к безопасности(К. Хорни/>), между двумя положительными тенденциями –«хочу и хочу» (К. Левин/>).
2. Нравственный конфликт/>.Между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями –«хочу и надо».
3. Конфликт нереализованного желания или комплексанеполноценности/>. Это конфликт между желаниями идействительностью (которая блокирует их удовлетворение) – «хочу и не могу».
4. Адаптационный конфликт/> –конфликт между требованиями действительности и возможностями человека –профессиональными, физическими, психологическими.
5. Конфликт неадекватной самооценки/>.Адекватность самооценки/> личности зависит от ее критичности,требовательности к себе, отношения к неудачам и успехам. Расхождение междупритязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человекавозникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др. Среди этих конфликтоввыделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оцениватьсвои возможности, между заниженной самооценкой и осознанием объективныхдостижений человека. А также между стремлением повысить притязания, чтобыодержать максимальный успех и понизить притязания, чтобы избежать неудачи.
6. Невротический конфликт/>.Это результат длительно сохраняющегося «простого» внутриличностного конфликта.
Рассмотрим последствиявнутриличностных конфликтов (по К. Хорни).
Искажения отношения к людям
Невротическая личность видит окружающих через призму своихпотребностей/>, порожденных гордыней (потребность в торжестведелит людей на соперников и последователей, потребность умалять себя делаетлюдей могущественными, потребность в помощи волшебника наделяет людеймагическими способностями). Человек видит в других то, что отказывается видетьв себе (соринку в чужом глазу видите, а в своем – бревно не замечаете). Возникаютстрах перед людьми и глубинная неуверенность в них, снижение проницательности,наблюдательности, уязвимость в межличностных отношениях/>,вследствие раздутой гордыни человек уязвим с разных сторон.
Нарушения в работе
1. Захватнический тип:
а) нарциссический:
· неспособностьк последовательным усилиям;
· склонностьразбрасываться;
б) поклонник совершенства:
· стиснутмежду Надо сделать и сделать какНадо – места для творчества не остается;
· слишкомдотошен в деталях, методичен;
в) высокомерно-мстительный:
· недостаетидей;
· фиксацияна второстепенном (учитель, интересующийся не детьми, а методикамипреподавания, социальный работник, изучающий методику социальной работы, а неклиентов);
· неумеет делегировать работу, все делает сам, боится проверок.
2. Смиренный тип:
· ставитневысокие цели, низкого мнения о своих возможностях, сомневается. Качество егоработы не обязательно страдает, а сам он – всегда;
· хорошоработает «на дядю» но не на себя;
· отдачалучше, когда работает в коллективе или под присмотром, не может высказать своемнение, написать отчет или систематизировать свои знания в одиночку;
· кактолько дело пошло хорошо – начинает придираться к себе. Острая тревогавозникает и когда дела идут хорошо, и когда дело буксует;
· неможет сосредоточиться на творческой работе – слишком большое внутреннее напряжениене позволяет работать долго, работает медленно;
· главныйнедостаток – неумение взяться за суть вопроса из-за запрета на власть, агрессию/>, захват.
3. «Ушедший в отставку»:
· неможет хорошо работать в «принудиловке», ненавидит крайние сроки, ожиданияокружающих;
· хорошоделает только ту работу, которая нравится Ему;
· бесконечнооткладывает работу, особенно ее начало.
Внутриличностный конфликт/> может иметьположительные и отрицательные последствия.
Конструктивным/> являетсяконфликт, который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структури минимальными личностными затратами на его разрешение. Конструктивнопреодолеваемый внутриличностный конфликт – это один из механизмов гармонизацииличностного развития.
Психологи В. Афоньков/> иЛ. Божович/>, анализируя ранние периоды развития ребенка,отмечают, что внутренние конфликты усложняют психическую жизнь, способствуют еепереходу на новые стадии функционирования.
Оптимальный внутриличностный конфликт рассматривается какоснова морального развития. В основе совершения морального поступка находится«больная совесть», которая побуждает человека действовать вопреки собственнойвыгоде.
Индивид осознает себя личностью на основе разрешения внутриличностныхпротиворечий и конфликтов. Характеристика личности лежит в соотношении разныхсистем сложившихся жизненных отношений, порождающих борьбу между ними. Помнению А.Н. Леонтьева/>, «иногда эта борьба проходит вовнешне неприметных, обыденно драматических формах и не нарушает гармоничностиличности, ее развития, ведь гармоничная личность вовсе не есть личность, незнающая никакой внутренней борьбы. Однако иногда эта внутренняя борьбастановится главным, что определяет весь облик человека».
Однако известный российский психолог В. Леви/> считает, что имеет место и открытое им явление психалгии/>. «Так яназвал весьма обширный разряд состояния душевной боли, которые бывают и увполне здоровых людей, и именно для них наиболее мучительны и чаще всего ведутк самоубийству. Чрезвычайно важное наблюдение – психалгия необязательносопровождается депрессией, душа болит дико, невыносимо, жизнь – ад сплошной, ноактивность, работоспособность, общительность, ясный ум сохраняются».
Позитивно разрешенные конфликты закаляют характер, формируютрешительность, устойчивость поведения, независимость от случайныхобстоятельств, способствуют становлению стабильной направленности личности.
Внутриличностный конфликт может способствовать формированиюадекватной самооценки/>, что в свою очередь помогаетсамопознанию и самореализации личности.
Деструктивными/>считаются внутриличностные конфликты, которые усугубляют раздвоение личности,перерастают в жизненные кризисы или ведут к развитию невротических реакций.
Длительный внутриличностный конфликт угрожает эффективностидеятельности.
Длительные внутренние конфликты могут тормозить развитиеличности.
Частые внутриличностные конфликты могут привести к утратеуверенности человека в своих силах, формированию устойчивого комплексанеполноценности/>, а иногда – и к потере смысла жизни.
Острые внутриличностные конфликты, как правило, приводят кдеструкции существующих межличностных отношений/> в семье, наработе. Они могут быть причиной повышенной агрессивности, тревожности,раздражительности в общении/>.
Особо следует остановиться на проблеме перерастаниявнутриличностных конфликтов в невротические/>. Присущие конфликту переживания становятся источникомзаболевания в том случае, когда занимают центральное место в системе отношенийличности. Человек не может изменить конфликт так, чтобы исчезло патогенноенапряжение и был найден рациональный выход из сложившегося положения. Такойконфликт занимает ведущее место в жизни человека, оказывается для негонеразрешимым и, затягиваясь, создает аффективное напряжение, которое обостряетпротиворечия, усиливает трудности, повышает неустойчивость и возбудимость,углубляет и болезненно фиксирует переживания, снижает продуктивность исамоконтроль.
Невротический конфликт как личностно неразрешимая проблема«быть собой среди других» преломляется:
· проблемой«быть», т.е. базальным уровнем беспокойства при неврозе/>страха;
· проблемой«быть собой среди других» с акцентом на «быть собой» при истерическом неврозе;
· проблемой«быть среди других» при неврастении (А. Спиваковская/>).
Список использованной литературы
1. АнцуповА.Я., Леонов Н.И. Хрестоматия по конфликтологии [Электронный ресурс]:www.i-u.ru/biblio/archive/hrest_konfliktologiya/
2. Базовыепонятия конфликтологии [Электронный ресурс]:www.psyhoterapevt.ru/konfl.htm
3. ГришинаН.Б. Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов [Электронныйресурс]: polbu.ru/konflictology_hrestomatia/ch17_all.html
4. КалдинаМ. Партнер по конфликту // HR Менеджмент. – 2007. – №8.
5. Лигинчук Г.Г. Конфликтология / Учебный курс[Электронный ресурс]: e-college.ru/xbooks/xbook058/book/index/index.html
6. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию, илиПереговоры без поражения [Электронный ресурс]:nkozlov.ru/library/s42/d2007/