Мотивация профессиональной деятельности шахтёров

Содержание
Введение
1. Теоретический анализ проблемы мотивации профессиональной
деятельности шахтёров
1.1.    Понятие мотивациив современной психологии
1.2.    Особенности мотивациипрофессиональной деятельности
1.3.    Особенности профессиональнойдеятельности шахтёров
2. Экспериментальное исследование профессиональной деятельности
шахтёров
2.1. Организация исследования
2.2. Результаты исследования и их анализ
2.3. Рекомендации
Заключение
Библиография
Приложение

Введение
Выпускная квалификационнаяработа посвящена проблеме мотивации профессиональной деятельности шахтёров.
В последнее время исследованиям мотивации деятельности, ориентированнойна достижения (профессиональные, учебные, спортивные  и  т.п.), придается все большеезначение. Изучаются интересы и установки, эмоциональные реакции на неудачу, разногорода  атрибуции  и  представления индивида о  себе как показатели, определяющиедостижения в учебной и профессиональной деятельности. Особое внимание  ученые  уделяют интеграции представлений о  когнитивных  и  эмоциональных  компонентах  мотивационногопроцесса, созданию более  целостной  картины,  отражающей  функционирование мотивациидеятельности.
Изучением проблем мотивации в отечественнойлитературе занимались такие авторы, как Е.П. Ильин (2000), В.А. Ядов (1979), В.Г.Асеев, Е.П. Ильин (1995; 2000), А.Н. Леонтьев (1976), П.М. Якобсон (1969) и другие.Из зарубежных авторов следует отметить Дж. Аткинсона (1964),  С. Гроффа (1992),МакКлеланда (1971), А. Маслоу (1955), Х. Хекхаузена (1986) и др.
Актуальность работы связана с тем, что люди постоянно вовлечены в разнообразнуюдеятельность и осуществляют то или иное поведение. Для поиска ответов на вопрос«почему?», «ради чего выполняется определенная деятельность?» психологами был введенконструкт «мотивация».
Реализация стратегическихзадач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом(привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемыхпроизводственными функциями. В тоже время эффективность использования отдельногоработника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемыефункции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умениявыполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации.Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечиваютдостижение результата.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит черезпонимание его мотивации. Важно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы,как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляетсямотивирование людей. Психологи отмечают также изменениехарактера профессиональной деятельности на разных этапах карьеры. В связи с этимпредставляет интерес оценка динамики её мотивационной сферы, влияние изменения мотивациина эффективность профессиональной деятельности.
Актуальность исследования связана такжес тем, что в этом году, по данным профсоюза шахтеров, в России на своем рабочемместе уже погибло 77 шахтеров. На один миллион тонн добытого угля у нас в среднемприходится гибель одного шахтера. Такая же картина наблюдалась и сто лет назад [50].
После закрытия многих убыточныхпредприятий на 113 оставшихся угольных шахтах все еще часто используется устаревшаятехника. В горнодобывающей отрасли России работают 320 тысяч шахтеров, прежде всего- в Донбассе, который захватывает Украину, на севере в Воркуте и в Кузбассе на западеСибири.
Печорский угольный бассейн,на котором работает и объединение “Воркутауголь”, является крупнейшим месторождением“черного золота” на планете. Однако его разработка является едва ли не самой проблематичной:пресловутый климат, различные горно-технические сложности. Поэтому для всей страны,а возможно, и для мирового опыта угледобычи работа и жизнь местных угольщиков можетслужить яркой моделью функционирования отрасли вообще. И поиск здесь эффективныхэкономических схем достоин самого пристального внимания.
ОАО “Воркутауголь” стало первымобъединением, на котором начала осуществляться программа реструктуризации отрасли.В 1995 году закрылась первая шахта в 70 километрах от Воркуты и поселок при нейс населением пять с половиной тысяч человек не смотря на то, что добывала лучшийуголь – марки “К”, с очень высокими показателями коксования. Однако себестоимостьего добычи была в среднем в 3 раза выше, чем в Воркуте. Кроме того, ужасающими былиусловия проживания шахтеров. Даже надбавки к зарплате более высокие, чем в Воркуте,не могли компенсировать тяжесть жизни людей. После любой пурги к шахте по три неделиприходилось откапывать железнодорожные пути. В экстренных случаях использовалосьвертолетное сообщение, но и “вертушка” не всегда могла лететь в экстремальных условиях.
Таким образом, назрела необходимостьисследования мотивации профессиональной деятельности шахтёров. С одной стороны, необходимость внедренияв практику психологических исследований, выход к реальному поведению человека, кего регуляции требует сегодня познания закономерностей поведения человека, особеннов отношении побуждений и их реализации. С другой стороны, возникает необходимостьраскрытия связей внутренних мотивационных тенденции человека к действию.
Цель исследования – изучить особенности мотивации профессиональнойдеятельности шахтёров.
Гипотеза: мотивация профессиональной деятельностиподземных работников шахт и управляющего персонала имеет различия, проявляющиесякак в уровне мотивации достижения успеха, так и  в структуре мотива.
Для подтверждения выдвинутойгипотезы необходимо решить следующие задачи:
1.   Изучить теоретическую литературу по проблемеисследования.
2.   Выявить особенности  структуры мотиваподземных рабочих шахты и управляющего персонала.
3.   Выполнить сравнительный анализ, сделатьвыводы об особенностях мотивации профессиональной деятельности шахтёров различныхдолжностей.
4.   Разработать рекомендации по повышениютрудовой мотивации.
Объект исследования: мотивация профессиональной деятельности.
Предмет исследования: структура мотива шахтёров различныхдолжностей.
Теоретическая база исследования: работы Е.П. Ильина,  Е.А. Климова, М.Ш. Магомед-Эминова,А. Маслоу.
В соответствии с целью, гипотезой и задачами были выбраны следующие методы и методики исследования:
1.  Эмпирические методы: психодиагностические методики
·    Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (модификацияМ.Ш. Магомед-Эминова).
·    Методика «Выявление осознанности различных компонентов мотива».
·    12-факторный опросник мотивации профессиональной деятельности Е.А.Климова
2. Методы математической обработки:расчёт среднего арифметического, расчёт и анализ процентных соотношений, расчёткоэффициентов ранговой корреляции Спирмена и линейной корреляции Пирсона.
Выборочная совокупность. В исследовании приняло участие 100 человек.Среди них: 50 человек – подземные рабочие, 50 человек – управленцы. Все участникиисследования – мужчины. Возраст участников исследования – 22 – 45 лет.
Научная новизна работы заключается в установлении различийв мотивации профессиональной деятельности работников шахт и работников управленческогоаппарата, показывается фрагментарность представленности в сознании  компонентовструктуры мотива профессиональной деятельности как рабочих, так и управленцев, приэтом фрагментарность носит различный характер. Нами было установлено, что, несмотряна свойственную мужчинам потребность в достижении успеха в ходе исследования быловыявлено значительное число работников с преобладающей мотивацией избегания неудачи.
Практическая значимость работы заключается в установлениистатистически значимых различий в мотивации профессиональной деятельности работниковшахт и управленцев, а также в разработке рекомендаций на основе результатов исследования.
Структура и объём работ. Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав, заключения, списка использованныхисточников, 4 приложений. В тексте работы представлено 6 таблиц и 6 рисунков. Работавыполнена на 76 страницах без учёта приложений.

ГЛАВА 1. Теоретический анализ проблемымотивации профессиональной деятельности шахтёров
1.1.  Понятие мотивации в современной психологии
Проблема мотивации является одной изфундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Вместе сэтим, как отмечал Х. Хеккаузен, «едва ли найдется другая такая же область психологическогоисследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологиимотивации» [7, с. 38].
Решением различных вопросов психологиимотивации занимались такие отечественные исследователи, как С.П. Манукян, Ю.В. Шаров,Л.И. Божович, А.Н. Леонтьев и другие. Многие исследователи проблемы мотивации человеческойдеятельности сходятся в том, что мотивация представляет собой сложную систему, вкоторую включены определенные иерархические структуры  (В.Г. Асеев, Л.И. Божович,А. Маслоу, Б.И. Дадонов) и различные виды мотивов (Б.Ф. Ломов, П.М. Якобсон).
Сложность и многоаспектность проблемымотивации обусловливает множественность понимания ее сущности, природы, структуры,а так же функций мотивов.
Термин «мотив» – русифицированное французскоеслово «motif», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение», или от латинскогослова «moveo» – двигаю. Большая Советская Энциклопедия приводит следующее определениеданному понятию: «Мотив в психологии – побудительная причина действий и поступковчеловека. Исходным побуждением человека к деятельности являются его стремления удовлетворитьсвои материальные и духовные потребности» [48].
Многочисленные исследованиямотивации отечественными и зарубежными психологами, все в большей степени проникаяв глубину сущности мотивационных процессов, описывают структуру мотива, его сущность,функции и функционирование в системе регуляции деятельности.
В психологической литературепрослеживаются два подхода к пониманию мотива. В первом подходе мотив рассматриваетсякак теоретическое построение, которое требует обоснования. По мнению X. Хекхаузена,отсутствие логически связанных фактов заставляет усомниться в существовании мотивакак такового вообще [39].
Второй подход признает существованиеданного психологического явления и рассматривает мотив как побудительную силу кпоступку, действию. Однако, употребляется это понятие в различных значениях: какпредставления, идеи, чувства, переживания, потребности, влечения, побуждения, склонности,желания, привычки, понятие о долге, морально-политические установки и помыслы, интересы,убеждения, стремления, психические процессы, состояния, свойства личности, предметывнешнего мира и даже условия существования [17, 18].
В западной психологии популярнымявляется направление, где выделяются диспозиционные, личностные, устойчивые и переменныефакторы мотивации, и утверждается, что устойчивые характеристики личности (склонности,предпочтения, установки, ценности, мировоззрение и пр.) обусловливают поведениеи деятельность в такой же степени, как и внешние стимулы. Таким образом, мотив понимаетсяздесь как свойство личности, черта характера [24, 41, 42].
И все же, несмотря на имеющуюсяразноголосицу, можно выделить несколько точек зрения на понимание мотива как реальногопсихологического феномена.
Достаточно популярной в настоящее время является концепция «самоактуализирующейсяличности» А.Маслоу [24]. Он утверждает, что основой мотивов являются потребности,которые в процессе развития индивида образуют определенную иерархическую структуру:
— физиологические потребности (голод, жажда, секс и др.);
— потребность в безопасности (safeti) — нужда в порядке и устойчивости;
— аффилиативные потребности (affiliation)- потребность в принадлежности к какой-либо группе людей, в общении;
— потребность в любви, уважении,престиже (esteem);
— потребность в самоактуализации (set factualization) [24].
Потребности каждого последующего уровня не могут быть удовлетворены,пока не удовлетворены потребности предыдущего уровня. Потребность в самоактуализацииможет быть реализована только после того, как будут удовлетворены все другие потребности.Таким образом, по Маслоу, переход от одного уровня мотивации к другому определяетсязаконами спонтанного развития индивида.
Ряд других западных авторов также считает потребности основой мотивов,но дает им иную классификацию. Так, К. Альдерфер, наряду с А. Маслоу, исходит всвоей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельныегруппы. Однако он выделяет только три группы потребностей:
—  потребности существования (физиологические, потребности в безопасности);
—  потребности связи (общение, уважение, групповая принадлежность);
—  потребности роста (потребности в самореализации, самовыражении) [48].
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся сгруппами потребностей теории Маслоу. Так, потребности существования как бы включаютв себя две группы потребностей «пирамиды» Маслоу: потребности в безопасности, заисключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностейсвязи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности.Потребность связи, по К. Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремлениечеловека быть членом группы, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.
Между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие,состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребноститолько снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх,если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяетсяпотребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенностипотребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкогоуровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Д. МакКлелланд изучал влияние на поведение человека потребности достижения,потребности соучастия (аффилиации) и потребности власти. Потребность достиженияпроявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно,чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитаютсамостоятельно ставить свои цели [по 39].
При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходяиз того, чего они могут достичь. Потребность соучастия проявляется в виде стремленияк дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараютсяустанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержкусо стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Основной направленностьюпотребности властвовать является стремление контролировать действия людей, оказыватьвлияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение другихлюдей. Все эти потребности являются приобретенными, развиваются на основе обученияи жизненного опыта.
Указанные потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически,как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявлениевлияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Кроме изложенного выше подхода к типологизации потребностей, был осуществлени подход к классификации по основным действиям человека. В нем типовому действиючеловека ставился в соответствие определенный мотив и потребность. В соответствиис этим, Г.А. Мюррей выделил 20 психогенных потребностей: потребности в достижениях,аффиляции, агрессии, независимости и т.д. [по 18].
Таким образом, можно утверждать, что потребность в самоактуализации,росте является одной из важнейших потребностей человека, а соответствующий ей мотив- одним из системообразующих элементов мотивационной сферы профессионала.
С точки зрения Дж. Аткинсона, потребность достижения (самоактуализации)проявляется в деятельности двумя побуждениями – добиваться успеха и избегать неудачи[1]. Стремление к успеху понимается как сила, вызывающая у индивида действия, ведущиепо его ожиданиям, к достижению. Она проявляется в направлении, интенсивности и настойчивостидействий. Стремление к избеганию неудачи рассматривается как сила, подавляющая уиндивида выполнение действий, способных в его представлении привести к провалу.Она проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальнуюугрозу отрицательного хода событий.
Конфликт между стремлением к успеху и избеганием неудачи решается ввиде результирующей тенденции. Согласно модели Дж. Аткинсона, испытуемые с высокойрезультирующей мотивацией достижения при выборе задач разной сложности будут осуществлятьего в средней зоне, так как этот диапазон соответствует максимальному значению ситуационногокомпонента мотивации достижения; субъектом с преобладанием мотива избегания, тоесть низкой результирующей мотивации достижения должен быть характерен выбор целейв крайних секторах шкалы трудности, поскольку экстремальные значения сложности релевантныминимуму ситуативного компонента мотивации достижения.
В отечественной психологии ещё с прошлого века мотив трактовался какпобудительная (движущая) сила, причина. Этой точки зрения и сегодня придерживаютсямногие авторы.
Так, П.М. Якобсон (Якобсон П.М., 1969) понимает под мотивом то побуждение,которое приводит к совершению поступка. Суть трактовки мотива С.Л. Рубинштейномсводится к тому, что мотив понимается как побуждение или стремление достичь цели,как отражение «… преломленных в сознании объективных, движущих сил человеческогоповедения». Это «переживание чего-то личностно-значимого для индивида» [33, с. 42].
Однако не всякое побуждение становится мотивом поведения человека. Побуждение,выполняя энергетическую роль, не раскрывает содержательной стороны мотива (т. е.не отвечает на вопросы: почему? зачем? почему именно таким образом?). Желание илинеобходимость реакции на побуждение появляется только после его осознания, когдаоно обретает определенную значимость для субъекта. Поэтому, все больше психологовсклоняются к тому, что мотив — это внутреннее осознанное побуждение, отражающееготовность человека к активности (действию, поступку), которая может быть направленав русле первоначального стимула или же являться обоснованным отказом что-либо делать[3, 9, 17, 18 и др.].
Наиболее распространенным являетсямнение, что к активности побуждает человекаосознанная потребность (Ковалёв П.И., 1986; Магун В.С., 1983; РубинштейнС.Л., 1940). Принятие потребности замотив происходит, прежде всего, потому, что она объясняет в какой-то степени,почему человек стал проявлять или хочет проявить активность
Оппонирующие этой точке зрения заявляют, что нельзя общественную деятельность человека объяснять исходя только из потребностей,так как его поступки и деятельность определяютсяи осознанием необходимости, чувством долга и т.п. [5, 6, 12]. Конечно, это замечание весьма существенно.Однако неправомерно потребности рассматриватьтолько как биологические. Существуют и социальны потребности (материальные, духовные, например). Очевидно ведь, что для большинствалюдей жить в соответствии с нравственными нормами – не просто необходимость, но и потребность в самоуважении, а стремлениек получению знаний является одним из видовдуховных потребностей личности.
То, что категория потребности в понимании психологов – личностная, ане только биологическая,  ясно из рассмотрения соотношения понятий «стимул», «нужда»и «потребность». Многие психологи, отделяя стимул от мотива, нередко отождествляютстимул (в качестве которого может выступать и нужда) с потреб­ностью.  Очевидно,можно и нужно говорить о потребностях организма, органических потребностях, но нужнопонимать и то, что они неравнозначны потребностям личности. Так, организм нуждаетсяв кислороде, а человек – во вдохе, в глотке воздуха.
Признавая, что потребность имеет отношениек мотиву, нельзя пройти мимо ряда моментов, мешающих отождествить потребность смотивом.
Во-первых, потребность не полностьюобъясняет конкретное действие или поступок, например, почему сделано именно так,для чего. Ведь одна и та же потребностьможет быть удовлетворена разными средствами и способами.
Во-вторых, принятие потребности замотив ведет к тому, что начинают го­воритьоб удовлетворении мотива, а не потребности [25]. Но как может удовлет­воряться причина? Она может лишь устраняться.
В-третьих, и это, пожалуй, главное– принятие потребности за мотив отделя­етего от идеальной (представляемой) цели; следовательно, активность человека становитсяне целенаправленной. При этом цель становится средством удовлет­ворения опять-таки мотива, а не потребности.
В-четвертых, в случае принятия потребностиза мотив остаются без ответа вопросы:зачем, для чего, ради чего человек намеревается проявить данную активность?То есть исчезает смысл активности.
В-пятых, «принятие за мотив, в частности,биологических потребностей (вле­чений, голода, жажды и т. п.) приводит к тому, чтомотивы начинают делить на наследственныеи приобретенные, с чем трудно согласиться» [25, с. 14].
А.Н. Леонтьев (Леонтьев А.Н., 1976) рассматривал мотив как предметудовлетворения потребности. Он полагал, что потребность, понимаемая каксостояние неудовлетворенности, нужды, приводит лишь к нецелесообразной активности,обнаруживая при этом, однако, сильную тенденцию «прозреть», конкретизироваться вчем-то определенном, существенном. В случае, когда это происходит, формируется новое,значительно более прочное образование — опредмеченная потребность или мотив.
«… В самом потребностном состоянии субъекта предмет, который способенудовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребностьне «знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такогообнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый,мыслимый) предмет — свою побудительную и направляющую деятельность функции, т.е.становится мотивом» [21, с. 190].
Происходящее по Леонтьеву «опредмечиваниепотребности» придает возника­ющему побуждениюне только смысл, но и направленность, что тоже можно отнести в актив его представлений о мотиве.
Однако ряд высказываний Леонтьевао мотиве дал основание, как для критики этих его положений, так и для различныхтолкований. В частности, отмечается: для того чтобы вызвать побуждение, предметдолжен актуализировать потребность, которой онотвечает; побудителем становится не сампредмет, а его значение для субъекта [3, 9]. С точки зрения Л.И. Божович,предмет удовлетворения потребности является не мотивом, а стимулом, актуализирующим потребность (впрочем, об этом говорити сам Леонтьев; вспомним его мотивы-стимулы)[49].
Вообще принятие точки зрения Леонтьевао наличии мотивов-стимулов может привестик далеко идущим последствиям. Получается, что не потребности ведут к формированию цели, а цель ведет к формированию нетолько потребности, но и мотива. Конечно, такие случаи не исключаются, но происходит это не так прямолинейно,как у Леонтьева. Цель должна быть принятачеловеком, иначе получается, что стоит только перед ним поставить цель, как он уже оказывается замотивированным[12].
Таким образом, по Леонтьеву, значение предмета (мотива) является побудителемпотребности.
Л.И. Божович мотив понимается как намерение.При этом подчеркивается его сознательный волевой характер как побуждения к деятельностии поведению, которое, сохраняясь в течение длительного времени, является векторомактивности человека, направленной на удовлетворение данной потребности. Л.И. Божович говорит о намерениях как побудителях поведения в тех случаях, когда в качествепоследних выступают принятые решения. При этом она отмечает, что намерения возникаютна базе потребностей, которые не могутбыть удовлетворены прямо и требуют выпол­нения промежуточных звеньев, не имеющих своей собственной побудительной силы. В этом случае намерение есть побудитель действий,направленных на достижение промежуточныхцелей [49].
В представленных определениях намеренияподчеркивается сознательный, волевой характерпобуждения к деятельности и поведению, которое, сохраняясь в течение длительноговремени, является вектором активности человека, направлен­ной на удовлетворение данной потребности. Следовательно,намерение выполня­ет при таком пониманиироль мотивационной установки. И не случайно К. Левин в своих теоретических построениях говорил о действияхпо намерению [по 13].
Однако, зная намерение человека,можно ответить только на вопросы что и как (планирование) хочет делатьчеловек, чего стремится достичь (выдвижение цели), но нельзя получить прямой ответ на вопрос почему.Таким образом, задача опять решаетсялишь частично.
В последние годы и в отечественной, и в западной психологии все болееотчетливой становится мысль, что инициация поведения и деятельности обусловливаетсясовокупностью многих факторов, имеющих свои функции и выступающих в своих роляхв целостном процессе мотивации [17, 18, 37, 39, 45].
По мнению Е.П. Ильина, «выход из создавшегося положения — не убеждатьдруг друга в том, что именно является мотивом — потребность, цель, побуждение, намерение,а объединить существующие точки зрения, так как каждая из них в какой-то степениправомерна» [18, с. 31].
Выбираемые субъектом социальные роли, приобретение личностного смысла,ценности и идеалы, определяющие устойчивость, направленность личности, мотивационныеориентации и смысловые установки – все эти проявления личности, формируемые в процесседеятельности, составляют ее мотивационную сферу, то есть совокупность согласующихсямежду собой или, напротив, противоречащих друг другу мотивационно-смысловых отношенийсубъекта в данной социальной ситуации развития.
Так как мотив является фактором построения деятельности, важно то, какуюфункцию выполняет тот или иной мотив. Стимулирующая или побудительнаяфункция мотивов реализуется в двух стадиях:
а) потенциальная устремленность человека, наличная избирательная тенденциякак своеобразный психологический вектор физиологической активности;
б) реализация победившей потенциальной устремленности проявившейся затемв наличии какого-то акта деятельности. Смыслообразующая функция мотива, котораяс точки зрения Леонтьева является решающей.
Некоторые исследователи (Ю.М. Забродин, Б.А. Сосновский) выделяют функциюпридания направленности деятельности, которая проявляется в том, что уже выбраннуюи протекающую реально деятельность далее направляет не просто мотив, а его практическаявзаимосвязь с предметом деятельности, ее целями, задачами, средствами, результатами[12]. Мотив придает направленности не деятельности, а личности в целом. А так жевыделяет структурирующую функцию мотива (Тихомиров) исходя из предположения о том,что мотив является фактором построения деятельности [по 18].
Не менее важным является вопрос об этапах формирования мотива. На стадиальный (поэтапный)характер формирования мотива – хотя и с разныхпозиций – указывают рад авторов (Иванников В.А., 1985; Рубинштейн Л.С., 1940; ФайзуллаевА.А., 1985). Стадии формирования мотива и их содержание, очевидно, вомногом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинается формирование мотива:внешних – раздражители, сигналы; внутренних – дефицит чего-то в организме и социальных(просьба, требование, приказ).
Рассмотрим три стадииформирования мотива, когда стимулом является нужда. Первая стадия – принятиечеловеком стимула, формирование потребности и первичного(абстрактного) мотива. Для перехода нужды (органической потребности) в потребностьличности важно, чтобы человек принял этот стимул, сделал его для себя значимым. А для этого необходимо, чтобы:
1) стимул был осознанчеловеком;
2) это чувство достиглопо интенсивности некоторого порога, за которым начинается беспокойство человека по поводу возникшегодискомфорта переживание имэтого чувства (чаще – как неприятного);
3) человек захотел избавиться от этого неприятного переживания.Лишь тогда возникает побуждение устранить нужду как объективное явление. Возникновение этого побужденияи означает, что сформироваласьпотребность личности, которая как аккумулятор заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека[17].
Однако, как пишет А.Н.Леонтьев, «в самом потребностном состоянии субъекта предмет, который способен удовлетворитьпотребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, онеще должен быть обнаружен»[21, с. 190].
Но обнаружение конкретногопредмета (цели) – это делобудущего. В данный момент субъект еще только понимает, что ему нужно достать пищу, жидкость и т. и. В результате сначалапоявляется абстрактная цель (поесть, попить, достать еду, воду и т. п.) без ее конкретизации(что поесть, попить) и без продумывания путиее нахождения.
Сформированное на первойстадии психологическое образование можно на­звать первичным (абстрактным) мотивом, мотивом-сырцом. Такиемотивы, когда конкретная цель не поставлена, Леонтьев называл недейственными. Ссылка Думается, однако, что это не так. Первичный мотив действенен, так как под еговлиянием возникает стремление(побуждение) к поиску конкретной цели, который происходитуже на второй стадии формирования мотива.
Вторая стадия – поисковая активность (внутренняя и внешняя),связанная с перебором возможных средств удовлетворения потребностив данных обстоятель­ствах. 
Она осуществляется сучетом многих факторов (мотиваторов): конкретных внешних условий (место нахождениячеловека, имеющихся под рукой средств и т. д.), возможностей человека (наличия определенных знаний, умений, качеств, финансовых средстви т. нравственных норм и ценностей (наличия определенныхубеждений, идеал установок, отношенияк чему-либо), предпочтений (склонностей, интересов, уровня притязаний). Этаподчас сложная интеллектуальная деятельность человека близка по смыслу афферентному синтезу в схеме функциональной системы П. Анохина[по 49].
Поэтому трудно согласитьсяс П. В. Симоновым в том, что «отказ взгляда на мышление человека как на первоисточники движущую силу деятельности, признание потребностей в качестве определяющей причинычеловеческих поступков представляетвеличайшее завоевание марксистской философской мысли, послужившее началом подлинно научного объясненияцеленаправленного поведениялюдей» [34, с. 25].
Можно согласиться стем, что первопричиной деятельности и поступков являются потребности (органические). Настораживаетдругое: придание потребности определяющей причины поступков и отрицание мышления как движущей силы поведения и деятельности человека, сведениеего роли только к осознанию потребности (можно добавить – и цели). В действительности при выборе вариантачеловек осуществляет поройсложную мыслительную деятельность, которая по существу и определяет, будет удовлетворятьсяпотребность или нет, совершит человек поступок или он сочтет это нецелесообразным.Поэтому нет оснований переоценивать роль потребности в мотивации деятельностии поведения человека.
Наличие второй стадииформирования мотива показывает, что в нем аккумулируется несколько причин и побуждений: одни приводятк возникновению поисковойактивности, другие – к выбору цели и путей ее достижения. Поэтому мотив правильнее рассматривать не какодну причину и побуждение, а совокупность несколькихпричин и побуждений. Последние, как в эстафете, передают энергию от одного этапа мотивационного процесса к другому.
В связи с этим, имеющиесяпротиворечия во взглядах на место и роль побуждения в процессе мотивации, когда Файзуллаев считает, чтовозникновение побуждения – это начальное звено в формировании мотива, а Иванников– что побуждение возникаетпосле образования мотива, становятся не столь существенными, так как очевидно, чтоавторы говорят о разных побуждениях участвующих в мотивации: в одном случае идущихот потребности, а в другое от намерения достичьцели [37, 38].
Внешняя  поисковая  активность  проявляется у человека в случае, когда он попадает в незнакомую обстановку или не обладаетнеобходимой информацией для принятия решения ипод влиянием первичного мотива вынужден занятьсяпоиском реального объекта, который мог бы удовлетворить возникшую потребность (попринципу «что подвернется»).
Третья стадия – выбор конкретной цели и формирование намерения достичь ее. После рассмотрения различных вариантовудовлетворения потребности человек долженна чем-то остановиться, выбрать конкретную цель и путь достижения.
Выбор конкретного предметаи способа удовлетворения потребности связан с принятием решения, которое может обосновыватьсянравственными и мировоз­зренческимиустановками человека. В некоторых ситуациях принимаемое решение носит вероятностный характер, поэтомувозможны и запасные варианты способа удовлетворения потребности.
Таким образом, на третьейстадии заканчивается формирование конкретного мотива, т. е. преобразование стимулав сознательное преднамеренное побуждение к действию, поступку и т. д., в побуждение воли и намерениедостичь поставленной цели.При этом цель характеризуется не только содержанием, но и уров­нем (какой результат мне нужен – высокийили низкий, какое качество испол­нения меня удовлетворит). Поэтому принятие решения часто предполагает планированиеи уровня результата. Отсюда разная мобилизация человека, его старание, настойчивость, различная стимулирующаяроль мотива. Отсюда и связь мотива с самооценкой возможностей и уровнем притязаний.
Все сказанное дает основаниеполагать, что в мотиве происходит сознательное отражение будущего на основании исполь­зования опыта прошлого.
Формирование намеренияприводит к возникновению у человека побуждения достигать реальную и конкретную цель. При этом побуждение какаккумулятор энергии мотивареализуется лишь при наличии инициации, т. е. самоприказа и волевого усилия. В этомотношении мысль о необходимости разделения побуж­дения и инициации заслуживает внимания,поскольку первое выступает как внутреннее напряжение, а второе – как запуск механизма для его разрядки.
Формирование мотива нельзяпредставлять себе как всегда линейный процесс, в котором одна стадия последовательно и необратимо сменяетсядругой (без возврата на какой-топредыдущий этап). Можно согласиться с Иванниковым (Иванников В.А., 1985) в том, что мотивацию можно представитькак решение отдельных задач, каждая из которых имеет свои более частные задачи. При этом их решение протекаетне только линейно, но чащевсего – с циклическими возвращениями к исходным подзадачам (из-за выявления малой вероятности успеха, большихэнергозатрат или неприемлемости последствий).
Если намерение остаетсянеосуществленным по ряду причин (получаемый результат не всегда идентичен идеальной цели, на пути достиженияцели встретились непреодолимые в данный момент препятствия, не найден предмет удовлетворенияпотребности при внешней поисковой активности), у человека происходит возврат мотивана предыдущую стадию его формирования,т. е. он снова переходит просто в осознанное побуждение.
По мнению Ильина (ИльинЕ.П., 1995), более логичнымбудет говорить в таких случаях о формировании доминантного латентного состояния, или мотивационной установкикак потенциальной готовностик произвольной активности в случае появления объек­та, способного удовлетворить, потребность[18]. Таким образом, мотивационнаяустановка может обладать в зависимости от своей устойчивости свойством многократногосвоего использования без предшествующего формирования всей структуры мотива, т.е. без прохождения всех описанных выше стадий.
Рассмотрим теперь второйвариант – когда формирование мотива обусловлено внешними стимулами: «побудительной силойвещей» по К. Левину, сигналами, просьбами, требованиями, приказами [по 13].
Формирование мотива начинаетсяс восприятия внешнего стимула. Затем происходит осознание смысла и значимости стимула для данногочеловека, определенный моменти возникновение желания иливлечения отреагировать на него (выполнить просьбу или приказ, овладеть привлекательнымобъектом). Таким образом, и в этом случае мотив начинается с формирования потребностного образования.
Особенностью формирования мотива в рассматриваемом случае является то,что человек воспринимает внешний стимул как конкретную цель. В связи с этим ненужнымиоказываются в развернутом виде вторая и третья стадии формирования мотива. Исключениесоставляют случаи, когда перед человеком ставится неконкретная цель (достать что-то,сделать что-нибудь и т. п.) или же он не имеет опыта ее достижения.
Третий вариант формирования мотива – при наличии у человекамотивационной установки. Еслив качестве стимула выступает сигнал к началу какого-то действия, то мотивационнаяустановка выражается в ожидании этого сигнала (выстрела стар­тера на спортивныхсостязаниях, разрешения учителя и т. п.) и готовности на него реагировать при наличиизаранее определенной цели и плана действия. Когда же в роли стимула выступает «побудительная сила вещей», то в качествемотивационной установки проявляет себя желание обладать этой вещью. Например, человек,увидев в магазине необходимую вещь, которуюдолго искал, не раздумывая, покупает ее, так как в мотивационной установке уже заложено намерение приобрести ее.
Таким образом, при действияхи поступках, выполняемых с помощью мотивационной установки, формирование побуждения в данный момент оказыва­ется свернутым, так как вся внутренняяпоисковая активность была осуществлена ранее.
Рассмотрениестадий формирования мотива, т. е. процесса мотивации, позволило определить те компоненты,которые могут входить в струк­туру мотива. Эти компоненты в соответствии со стадиями можно отнестик трем блокам: потребностному, «внутреннемуфильтру» и целевому. Ссылка
В первый блок входят такие компоненты, как социальные и биологическиепотребности, долженствование и мотивационная установка; во второй – нравст­венныйконтроль, оценка внешней ситуации и своих возможностей, предпочтение, интересы,склонности, уровень притязаний; в третий – потребностная цель (удовлетворить голод,жажду и т. п.), опредмеченное действие (налить воду, решить задачу и т. п.) и процессудовлетворения потребности (попить, поесть, подвигаться и т. п.).
Компоненты потребностного блока должныобъяснить, почему у человека возниклопобуждение что-то сделать; «внутреннего фильтра» – почему это побуждение стало реализовываться именно так (или почемусубъект отказался от удовлетворения потребности); целевого – для чего совершаетсяданное действие или поступок, каков их смысл.
В каждом конкретном случае мотив строитсяиз сочетания этих компонентов, выступающихв роли кирпичиков. При этом в мотив данногопоступка или деятельности могут входить один – два компонента из каждого блока либо только из первого и третьего (еслизадача удовлетворения по­требности проста).Следовательно, набор компонентов в каждом конкретном мотиве может быть разным. Но и сходство структуры мотивову двух лиц неозначает их тождества по смысловому содержанию.Ведь у каждого человека свои склонности,интересы, ценности, самооценка и т. п.
Как видим, это описание борьбы мотивов практически полностью укладываетсяв предложенную мной схему процесса мотивации и сводится к борьбе желаний,побуждений, целей, способов действия, т. е. компонентовмотива. Таким образом, по существу борьба идет внутри мотива, а не между мотивами.
По мнению Е.П. Ильина, если за мотив принимать только установку или влечение,то он может рассматриваться как неосознаваемыйили плохо осознаваемый [17]. Но если установкуи влечение считать компонентами мотива, то неосознанными или плохо осознанными могут быть лишь отдельные его составляющие,а не мотив целиком. Как уже говорилось ранее, и нужда, и цель, и причины выборацели, и пути их достижения осознаваемы.В.С. Мерлин справедливо подчеркивал, что действия человека определяются главным образом сознательными целями [24].По­этому мотив – это сознательно, преднамеренносформированный и, как правило, вербализованныйпобудитель активности человека (недаром К. Обуховский определяет мотив как вербализацию цели и программы)[по 27].
В то же время возможны случаи, когдане требуется осознания всех компонен­тов мотива, например, при совершении привычныхстереотипных действий. В этом случае многиеего компоненты – особенно из блока «внутреннего фильтра» – скорее подразумеваются,чем осознаются. Например, отвечая на вопрос: «Почему ты помог товарищу?» – на поверхностисознания часто оказывается компонент мотива,отражающий оценку ситуации: «Ему плохо», «Одному трудно», «Больше некому», «Никто больше не хотел это делать». Конечно,в этих случаях оценка ситуации стала поводомдля проявления недекларируемой нравственности.
Итак, подводя итог, мы можем определить мотив как сложное психологическоеинтегральное образование, включающее в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение,и намерение, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащеедля них основанием, а мотивацию как сознательное формирование мотива в качествепервой ступени преднамеренного (волевого) акта.
1.2.  Особенности мотивации профессиональнойдеятельности
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организациипредполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенныхдействий, часто называемых производственными функциями. В тоже время эффективностьиспользования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способностивыполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются.Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достиженияцелей организации. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессиональногомастерства обеспечивают достижение результата.
Известны процессные и содержательные теории мотивации. Рассмотрим их[11].
Процессные теории мотивации объясняют выбор поведения способногопривести к желательным результатам. Сюда относятся:
—    теорияожидания
—    теорияподкрепления
—    теориясправедливости
Теория ожидания В. Врума утверждает, что человек прикладываетусилия для осуществления тех действий, которые:
—    приведутк удовлетворению его потребности;
—    имеютнаивысшую, по его мнению, вероятность успеха [по 11].
Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательностькаждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратитьдля его достижения. Если результат не имеет ценности для человека – он не приложитособых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результатачеловек затратит большие усилия для его достижения [по 11].
Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что в основетрудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организацииего усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, людиозабочены, прежде всего, тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравниваетсоотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) стем же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости,корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода[там же].
Объединив эти две теории, мы получим некую систему, которая получиланазвание модели Портера Лаулера. Согласно этой теории, результаты деятельности зависятот приложенных усилий и способности самого работника. Уровень приложенных усилийопределяется ценностью вознаграждения и уверенностью в справедливости вознаграждения[там же].
Результат в данном случае зависит от 3 переменных:
1. затраченные усилия:        
— ожидаемая ценность вознаграждения
— ожидаемая справедливость вознаграждения;
2. способности и особенности человека;
3. осознание своей роли в процессе труда;
Но в целом, само ощущение ценности вознаграждения зависит от ощущенияеё справедливости.
Теория подкрепления(Л. Ричард и др.) утверждает, что изменение поведениячеловека может достигаться путём подкрепления его желательных проявлений и игнорированиемнежелательных. Она основана на выделении желательных видов поведения и их подкреплении,и базируется на следующих положениях:
Любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными,отрицательными или нейтральными (нулевыми);
Поведение — это функция его последствий:
«+» — увеличивают вероятность данного вида поведения;
«- » — уменьшают вероятность данного вида поведения;
«0» — ведут к медленному уменьшению вероятности данного вида поведения.
Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторениеили, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основныхтипа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание.Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, котороепредставляется желательным либо не должно повториться. Различные типы подкрепленийпредставлены на схеме 1 [44].
В поведенческих мотивациях важнее то, что вытекает, чем то, что предшествует.
Содержательные теории мотивации показывают, что побуждает действоватьчеловека и что стимулирует действовать. Сюда относятся: теория потребности Маслоу;двухфакторная теория Герцберга.
В отличие от процессных теорий мотивации, содержательные теории направленыне на объяснение выбора поведения, а на изучение того, что побуждает действоватьчеловека и что стимулирует  его действовать.
А.Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работаетдля того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Мы более подробно говорилиоб этой теории в предыдущих главах, но еще раз отметим несколько важных её положений[24]. Таким образом, смыслуправления, по мнению Маслоу, заключается в том, что в одинаковых ситуациях разныелюди ведут себя по-разному, в зависимости от сложившихся ценностных ориентиров.
В основе  теории Герцберга лежит положение о том, чтосуществует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников – факторы,связанные с внешними условиями (контекстом труда), и факторы, связанные с содержаниемтруда [44]. Группа факторов, которая непосредст­венновлияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, называется -гигиениче­скими факторами. Вторая группа факторов непосредственно влияетна мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Эти факторыу Герцберга полу­чили названиемотивирующих.
Исходя из теории Герцберга, руководитель,чтобы добиться мотивации трудовой деятельно­сти работников, должен обеспе­чиватьналичие мотивирующих факторов, выяснив предвари­тельно, каковы приоритетные потребностиподчиненных.
Управление людьми представляетсобой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальнымии природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаютсяот любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особыхметодов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
1.        Во-первых, люди наделеныинтеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная,а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудникомявляется двусторонним.
2.        Во-вторых, люди способнык постоянному совершенствованию и развитию. В условиях современного научно-техническогопрогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устареваютв течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованиюи развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышенияэффективности деятельности организации.
3.        В-третьих, трудовая жизньчеловека продолжается в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношениячеловека и организации могут носить долговременный характер.
4.        В-четвертых, в отличиеот материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организациюосознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставлениявозможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействиемс организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия,как и удовлетворенность организации.
Мотивирование – это процессвоздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробужденияв нем определенных мотивов.Мотивирование – сердцевина управления человеком.Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляетсясамо мотивирование.
В зависимости от того, какиепри этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования.Так, посредством внешних воздействий на человека привидятся в действие конкретныемотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимомурезультату [11].
При этом важно точно знатьто, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также какимобразом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку:«Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Еслиу двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеетместа [31].
Иной тип мотивирования ориентируетсяна формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное вниманиеобращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничитьдействия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивированияимеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретнымидействиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности.Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностейдля его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первоготипа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнееуправляют своими сотрудниками.
Разные типы мотивированиянельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетатьдостоинства этих типов мотивирования. Добросовестность при исполнении работы с учетомвсех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступаетосновным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию,обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своимобязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его деятельности.Руководство организации поэтому должно стремиться таким образом строить системумотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения[5].
При выборе той или иной системы стимулов следует не только иметь ввиду «качество работы» (сложность труда) и ее соответствие работнику, но и помогатьсамим людям адекватно оценивать свои  профессиональные возможности в различные периодыжизни.  Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис исследовалистадии деловой жизни [10]. Деловая жизнь человека включает  пять этапов:
1.     период начальной карьеры — вхождение в организацию, обретение своегоместа в ней (20-24 года);
2.     этап, когда человек стремиться завоевать признание в организации (около30 лет);
3.     этап достижения высокого профессионализма, упрочения занимаемого ворганизации положения (35-40 лет);
4.     этап переоценки своих достижений, возможных сомнений в правильностижизненного выбора (около 50 лет).
5.     стадия мастерства, стремления к благополучию всей организации (после50-ти выхода на пенсию) [10].
Понятие мотивации как совокупностисил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратойопределенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимойстепенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. Интересенвопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человеканаходится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человекаи задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человекаи задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).
В первом случае мотивациюименуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийсяс задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению,к завершению работы, к познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанныес решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать«внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу,распоряжения, правила поведения и т.п.).

1.3.  Особенности профессиональной деятельностишахтёров
Горнорабочиеи рабочие других профессий по добыче полезных ископаемых подземным и открытым способамидобывают полезные ископаемые из подземных или открытых шахт, каменоломен, карьеров.Обязанности, выполняемые рабочими данной базовой группы, включают:
— добычу угля,руд и других твердых минералов, гранита, известняка, сланца, камня, глины, гравия,песка и других строительных материалов;
— подгонкуи установку деревянных или металлических опор в шахтах и рудниках;
— наладку иуправление машинами и механизмами по бурению шурфов в забое, закладке взрывчаткии добыче полезных ископаемых;
— выполнениедругих родственных по содержанию обязанностей.
Примеры профессий,отнесенных к данной базовой группе:
—   Горнорабочий
—   Горнорабочий подземный
—   Горнорабочий очистного забоя
—   Крепильщик
—   Проходчик
Труд в подземных выработкахсопровождается:
—   длительными передвижениямии выполнением трудовых операций в вынужденных позах (согнувшись, в  приседе,  наколенях,  лежа);
—   солнечным голоданиеми кислородной недостаточностью;
—   повышенным сопротивлениемдыханию, загазованностью воздуха; 
—   низкой освещенностью;
—   вибрациями;
—   большим объемом различнойинформации (звуковой, световой и др.).
Утомление вызывается по преимуществуфизической тяжестью труда и его нервной напряженностью, а также дискомфортностьюусловий – запыленностью, повышенной влажностью и температурой воздуха. Такой характертруда требует от рабочего в подземных выработках высокого уровня общей и специальнойфизической подготовки [50].
Достижения научно-техническойреволюции коренным образом изменили условия труда шахтеров. Добывающая техника итранспорт значительно уменьшили физическую тяжесть его труда, частично удалось ликвидировать дискомфортные условия пребывания под землей. В работе специалистов среднего звена,вынужденных находиться в подземных выработках, физическая тяжесть труда также значительносократилась при возросшей нервно-психической напряженности.
Особенностью труда подземных рабочихявляются экстремальные и  вредные условия труда. В экстремальных условиях, характеризующихсяизмененной афферентацией, измененной информационной структурой, социально-психологическимиограничениями и наличием фактора риска, на человека воздействует семь основных психогенныхфакторов: монотония, измененные пространственная и временная структуры, ограниченияличностно-значимой информации, одиночество, групповая изоляция (информационная истощаемостьпартнеров по общению, постоянная публичность и др.) и угроза для жизни.
Вредные условия труда характеризуютсяналичием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативыи оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или на его потомство.Вредные производственные факторы – это факторы среды и трудового процесса, которыемогут вызвать профессиональную патологию, временное или стойкое снижение работоспособности,повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровьяпотомства. Наличие факторов трудового процесса, характеризующих тяжесть физическоготруда в объеме, превышающем допустимые физические нагрузки, позволяет говорить отяжелом физическом труде.
Содержательные параметры профессиональнойдеятельности работников горнодобывающей промышленности различных специальностейпредставлены в табл. 1 [по 49].
Таблица 1
Содержательные параметры профессиональной деятельности
Практические основы
профессиональной деятельности
Теоретические основы
профессиональной деятельности Профессиональные параметры Выполнение требований технической нормативной документации Минэнерго и Госгортехнадзора России, регламентирующих технологический процесс и профессиональную деятельность рабочих горнодобывающей промышленности при добыче полезных ископаемых. Нормативная и техническая документация Минэнерго России и Госгортехнадзора России, регламентирующая технологический процесс и профессиональную деятельность рабочих горнодобывающей промышленности при добыче полезных ископаемых. Соблюдение требований безопасности труда в горнодобывающей промышленности. Охрана труда в горнодобывающей промышленности. Участие в технологическом процессе горных и горнокапитальных работ при добыче полезных ископаемых и шахтном строительстве.
Основы горного дела.
Автоматизация производства.
Горная электротехника. Осуществление технической эксплуатации горных машин и оборудования при добыче полезных ископаемых.
Горные машины и оборудование: классификация, устройство, принцип работы, техническая эксплуатация.
Слесарные работы при техническом обслуживании и ремонте горных машин и оборудования.
Технология электромонтажных работ.
Основы технических знаний. Пользование рудничной автоматикой. Рудничная автоматика. Участие в рациональном природопользовании и охране окружающей среды.
Природопользование и охрана окружающей среды.
Промышленная экология. Специальные параметры Профессия: горнорабочий очистного забоя Выполнение комплекса работ, связанных с очистной выемкой полезного ископаемого и проведением горных выработок различного назначения (печи, просеки, гезенки, орты, монтажные камеры и др.) Технические характеристики, устройство горного оборудования, машин, механизмов и приспособлений, применяемых на очистной выемке полезного ископаемого и буровых работах. Ведение бурения шпуров и скважин колонковыми электросверлами и перфораторами и с помощью самоходных буровых установок.
Технология бурения шпуров и скважин колонковыми электросверлами, перфораторами и с помощью самоходных буровых установок.
Оборудование, применяемое при бурении шпуров и скважин (устройство, техническое обслуживание и правила применения.). Выполнение работ по уборке, погрузке и доставке горной массы Требования к уборке, погрузке и доставке горной массы и способы различными способами. их выполнения. Выполнение скрепирования горной массы из забоя Технология скрепирования горной массы из забоя. Свойства горных пород и структура пласта: кливаж, трещиноватость, наличие породных прослойков, твердых включений, склонность к внезапным выбросам и горным ударам, газообильность и др. Возведение временной и постоянной крепи в соответствии с паспортом крепления и управление кровлей (посадка кровли, выкладка и переноска костров, установка упорных, распорных стоек, закладка выработанного пространства).
Виды крепей и способы крепления.
Паспорта крепления, управления кровлей.
Методы закладки выработанного пространства.
Закладочные материалы. Установка опорной и распорной стойки, укладка настила, доставка крепежных материалов и оборудования в забой от штрека. Технология установки опорных и распорных стоек, укладки настилов. Управление установками по нагнетанию воды в пласт, гидросистемой при передвижке секций крепи и конвейера.
Система орошения и пылеподавления.
Технология нагнетания воды в пласт. Участие в монтаже, демонтаже, переноске, передвижке, установке горного оборудования, гибких перекрытий, опорных стоек в зоне забоя и прилегающим к нему горным выработкам (лавам, блокам, заходкам). Монтажные и демонтажные работы, переноска, передвижка, установка горного оборудования, гибких перекрытий, опорных стоек в зоне забоя и прилегающим к нему горным выработкам. Ведение проходки ниш, навески люков, наращивания срубовых ходок, участие в наращивании и укорачивании конвейеров, водо- и воздухопроводящих магистралей, в ремонте забойного оборудования.
Технология ведения проходки ниш, навески люков, наращивания срубовых ходков, наращивания и укорачивания конвейеров, водо- и воздухопроводящих магистралей, ремонта забойного оборудования.
Схемы разводки воздухопроводов и водопроводов. Профессия: горнорабочий подземный Выполнение работ на плитах и заездах с выдачей на рабочем месте горной массы до 100 т в смену. Рациональные и безопасные приемы по пропуску горной массы по скатам. Устройство и технические характеристики погрузочно-разгрузочных устройств, лебедок, толкателей, конвейеров, других механизмов и приспособлений, правила обращения с ними. Проведение подкатки и откатки груженых и порожних вагонеток при помощи лебедок, толкателей и вручную. Правила технической эксплуатации канатной откатки, вагонеток, лебедок, толкателей. Осуществление отцепки и расцепки вагонеток и площадок, перевода стрелок. Порядок сцепки и расцепки вагонеток и площадок. Управление гидромониторами, погрузочно-доставочными и закладочными машинами, скреперными лебедками, осуществление их технического обслуживания. Устройство и техническая эксплуатация гидромониторов, погрузочно-доставочных и закладочных машин, скреперных лебедок. Смазывание и заправка горюче-смазочными материалами обслуживаемого оборудования. Горюче-смазочные материалы и правила их применения. Наблюдение за правильной посадкой людей в клеть и вагонетки, выходом из них. Правила перевозки людей и грузов в шахтах. Подъем вагонеток сошедших с рельсов. Приемы подъема сошедших с рельсов вагонеток. Прием у ствола, шурфа или скважины крепежных, взрывчатых, строительных, смазочных материалов, запасных частей и оборудования; погрузка их вручную или с помощью механизмов и приспособлений в вагонетки, на площадки, в бадьи, в клеть; доставка по горным выработкам к месту назначения и при необходимости выдача из шахты. Правила приема у ствола крепежных, взрывчатых, строительных, смазочных материалов, запасных частей и оборудования, погрузки и транспортировки их в шахтах. Оказание помощи стволовому в его работе по наблюдению за правильным и безопасным ведением Устройство и техническая эксплуатация транспортных средств, приспособлений, применяемых при погрузки и разгрузки клети, а машинисту электровоза – в производстве маневровых работ. погрузке тяжелых деталей и оборудования. Управление дренажными машинами при проведении, восстановлении дренажных, водоотливных канав и колодцев.
Правила управления дренажными машинами.
Правила проведения и крепления дренажных, водоотливных канав и колодцев. Ведение очистки вагонеток, путей, плит, водоочистных канавок, зумпфов средствами механизации или вручную. Периодичность и порядок очистки вагонеток, путей и водоотливных канавок. Ведение бурения шпуров вручную, заготовка и забивка в них пробки.
Свойства взрывчатых веществ.
Правила бурения и заряжания шпуров и скважин Участие под руководством взрывника в заряжении скважин, шпуров, минных камер с доставкой взрывчатых веществ к месту производства взрывных работ.
Сигнализация при ведении взрывных работ.
Правила подготовки и ведения взрывных работ.
Безопасность труда при взрывных работах. Возведение всех видов перемычек, установка дверных коробок, трапов, люков, полки, ограждения, опалубки.
Устройство и назначение перемычек различных типов.
Правила установки дверных коробок, трапов, люков, ограждения, опалубки. Обмазка перемычек, щитов, труб цементом и глиной. Технология обмазки перемычек, щитов, труб цементом и глиной. Управление тормозной бремсберговой установкой, наблюдение за состоянием каната, роликов, пути, тормозного шкива и сигнального устройства.
Правила управления тормозной бремсберговой установкой.
Требования к состоянию канатов, роликов, пути, тормозного шкива и сигнального устройства. Выполнение вспомогательных работ при скрепировании  горной массы, формировании и расформировании составов. Виды вспомогательных работ и порядок их выполнения. Отбор пластовых и эксплуатационных проб в очистных и подготовительных забоях. Порядок отбора пластовых и эксплуатационных проб. Управление гидроэлеватором, его пуск и останов, устранение мелких неисправностей в его работе. Устройство и принцип работы пробоотборочных и проборазделочных механизмов, приспособлений, гидроэлеваторов, бремсберговой установки и другого обслуживаемого оборудования. Профессия: машинист горных выемочных машин Управление горными выемочными машинами: добычными и проходческими комбайнами, выемочными агрегатами, в том числе автоматизированными и с программным управлением, струговыми установками, врубовыми машинами. Устройство, технические характеристики и техническая эксплуатация горных выемочных машин, добычных и проходческих комбайнов, струговых установок, врубовых машин. Наблюдение за поведением секций гидрофицированной крепи, накатника и сетки агрегата в процессе посадки щита на забой. Требования к технической эксплуатации гидрофицированной крепи, накатника и сетки агрегата. Осуществление  раскрепления, передвижки опорных балок и приводных головок струговых установок с помощью гидродомкратов и закрепление их на новом месте. Технология раскрепления, передвижки опорных балок и приводных головок струговых установок с помощью гидродомкратов и закрепления их на новом месте Производство различных врубов с помощью врубовых машин в зависимости от горнотехнических требований и горногеологических условий
Правила производства различных врубов врубовыми машинами.
Устройство и техническая эксплуатация врубовых машин. Установка распорных и откосных стоек, выбивание и установка  стоек, мешающих движению машины, зачистка машинной дороги. Порядок установки распорных и откосных стоек. Обеспечение правильного направления выемки (зарубки) полезного ископаемого и проведения выработки.
Требования к обеспечению правильного направления выемки (зарубки) полезного ископаемого и проведения выработки.
Правила технической эксплуатации оборудования, приспособлений инструмента и ухода за ними. Регулировка положения исполнительного органа, наблюдение за положением тягового и предохранительного канатов  и тяговой цепи. Правила регулировки положения исполнительного органа. Разворот, монтаж, демонтаж, спуск, подъем и перегон горных машин в процессе работы, в том числе перегон комбайнов из забоя и в забой своим ходом.
Устройство, монтаж, демонтаж, спуск, подъем и перегон горных машин.
Технология проведения монтажно-демонтажных работ. Управление системой орошения, предохранительными лебедками и маслостанциями. Системы пылеотсоса и орошения, их техническая эксплуатация. Профессия: машинист подземных установок Управление насосными и углесосными установками, эрлифтными Типы, технические характеристики, устройство и применение   подъемами, скреперными и маневровыми лебедками, опрокидывателями, конвейерами, питателями,  перегружателями, толкателями, углесосных установок, эрлифтных подъемов, скреперных и маневровых лебедок, опрокидывателей, конвейеров, питателей. межвагонными перекрывателями, устройствами для механической очистки вагонеток и другими аналогичными машинами.
Устройство пульпосборников, водосборников, коллекторов, колодцев.
Конструкция  канатов,  способы
их крепления и регулирования длины.
Принцип действия и назначение пусковой аппаратуры, КИП, устройство заземлений. Наблюдение за режимом работы и техническим состоянием используемых машин, механизмов и другого оборудования, регулирование  степени их загрузки. Рациональные режимы работы используемых машин, механизмов и другого оборудования, регулирование степени их загрузки. Выявление и устранение мелких неисправностей подземных  установок в процессе работы, смазка узлов и деталей. Способы выявления и устранения мелких неисправностей в работе обслуживаемого оборудования. Ведение погрузки угля (сланца) с конвейера, питателя или из люка Технология погрузки угля (сланца) с конвейера, питателя или вагонетки, отборки из вагонеток и с конвейеров вывозимой породы и посторонних предметов, складирование их и погрузка в вагонетки. из люка вагонетки, отборки из вагонеток и с конвейеров вывозимой породы и посторонних предметов, складирования их и погрузки в вагонетки. Осуществление сцепки, расцепки, подкатки и откатки груженых и порожних вагонеток в пределах зоны обслуживания, формирование и сопровождение состава к месту назначения.
Правила технической эксплуатации вагонеток.
Система сигнализации и правила подачи сигналов во время производимых работ. Передвижение маневровых, скреперных лебедок и закрепление их на новом месте. Устройство и техническая эксплуатация маневровых и скреперных лебедок. Осуществление технического обслуживания и ремонта горных машин и установок. Правила технического обслуживания и ремонта горных машин и установок, технология проведения основных работ.
В исследовании принимали участие наземные работники горнодобывающейпромышленности, в частности работники управленческого аппарата. Охарактеризуем особенностиих профессиональной деятельности.
Управление в условиях рынка, рыночнойэкономики означает:
1. Ориентацию фирмы на спрос и потребностирынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции,которые пользуются спросом и могут принести фирме намеченную прибыль.
2. Постоянное стремление к повышениюэффективности производства, с меньшими затратами, получение оптимальных результатов.
3. Хозяйственная самостоятельность, обеспечивающаясвободу принятия решений тем, что несет конечные результаты деятельности фирмы илиеё подразделений.
4. Постоянную корректировку целей и программв зависимости от состояния рынка.
5. Конечный результат деятельности фирмыили хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена.
6. Необходимость исполнения современнойинформационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятииоптимальных и обоснованных решений.
В содержание труда менеджера входит решениезадач управления в условиях неопределенных, проблемных ситуаций, что связано с поискоминформации, ее анализом, принятием оптимального решения и его адекватной реализацией.Как известно, менеджеры воздействуют, прежде всего, на главный элемент организации– людей, координируя их деятельность. Эффективность менеджмента определяется каксоотношение результатов работы и использованных для их получения ресурсов [10].
Управление человеческими ресурсами, еслипонимать этот термин как родовое понятие по отношению к управлению персоналом, являетсяважнейшей профессиональной обязанностью всех менеджеров компании и представляетсобой особую – пограничную – сферу менеджмента, которая решает следующие глобальныезадачи:
—   включает в действие и связывает воединовсе бизнес-процессы компании;
—   содействует развитию компании посредствомобеспечения успешности и устойчивости организационных изменений;
§  гармонизирует взаимодействие основныхподсистем организации: технологической, формальной, внеформальной и неформальной(терминология Р.Дабина) [31].
Современный руководитель вынужден регулироватьсложные проблемы взаимоотношений работодателя и наемного работника, руководителейи подчиненных, которые сталкиваются в следующих узловых пунктах
— трудовая отдача (требования к результатамтруда: объему, качеству, срокам исполнения);
— условия труда (организация рабочегоместа, условия контракта, распорядок деятельности);
— вознаграждение за труд (гарантированныйминимум, основная зарплата, дополнительные выплаты, социальные гарантии);
— роль и статус в организации и в межличностныхотношениях;
— развитие профессионального и личностногопотенциала.
Менеджерская деятельность является труднопрограммируемой, связанной со значительной степенью ответственности и по праву приравниваетсяк работе в экстремальных условиях: большое количество информации, поступающей влюбом порядке и темпе, требует решений и ответов в зависимости от возникающих ситуаций.
Менеджеру необходимы знания по экономике,финансам, менеджменту, социологии и психологии управления и т.п. Также менеджердолжен хорошо знать технологии производства / услуг отрасли, в которой он занят.
Необходимые умения менеджера также определяютсяспециализацией. К примеру, кризис-менеджер должен свободно владеть антикризиснымиметодами, иметь опыт работы с договорами, умело проводить оценку имущества, фондови т. п. Менеджер по работе с клиентами должен уметь создать наиболее благоприятныеусловия для клиента, заставляющие его сделать покупку именно в этом магазине, помочьпри необходимости поменять купленный ранее товар. Менеджер (агент) по рекламе долженуметь разговаривать по телефону, быть контактным, общительным, убедительным в своейречи.
Деятельность менеджера носит разнообразныйхарактер и требует творческого подхода в решении задач управления, быстрого переключенияс решения одной задачи на другую, отличается высоким темпом. Режим труда менеджерав значительной степени напряженный, что обусловлено переживанием принятой на себяответственности за результаты выбранного решения, переживанием неопределенностидостижения результата в условиях дефицита информации и времени. Следовательно, менеджердолжен обладать свойствами, которые оптимизируют его поведение в экстремальных ситуациях[32].
Таким образом, профессиональная деятельность, как подземных работников,так и работников управленческого характера носит напряжённый характер. Однако степеньриска для жизни, характер санитарно-гигиенических условий, напряжённости труда различен.В связи с этим будет и отличаться структура мотивации профессиональной деятельностиданных специалистов. Представим подтверждение этого в экспериментальной части работы.

ГЛАВА 2. Экспериментальноеисследование профессиональной деятельности шахтёров
 
2.1. Организация исследования
 
Цель исследования: изучитьособенности мотивации профессиональной деятельности шахтёров.
Гипотеза: мотивация профессиональнойдеятельности подземных работников шахт и управляющего персонала имеет различия,проявляющиеся как в уровне мотивации достижения успеха, так и  в структуре мотива.
Задачи экспериментальногоисследования:
1.   Изучить методическую литературу по проблемеорганизации исследования.
2.   Выявить особенности мотивации достиженияуспеха подземных работников и работников управленческого аппарата.
3.   Определить структуру мотивов подземныхработников и работников управленческого аппарата.
4.   Сопоставить особенности мотивационнойсферы участников исследования.
5.   Разработать рекомендации на основе результатовисследования.
Объект исследования: мотивацияпрофессиональной деятельности.
Предмет исследования: структурамотива шахтёров различных должностей.
Участниками исследования стали сотрудники ОАО Воркутауголь. Печорскийугольный бассейн, на территории которого находится ОАО — Воркутауголь, представляетсобой крупную сырьевую базу для энергетической, металлургической и коксохимическойпромышленности. Воркутинский геолого-промышленный район располагает самыми крупнымив Европе угольными запасами, доля Печорского бассейна в общем балансе углей, добываемыхв Российской Федерации, составляет 8% (19 204 млн. тонн), коксующихся — 14,6%, втом числе дефицитной марки Ж — 52%. Воркутинский промышленный район, имея благоприятноегеографическое положение, устойчивую железнодорожную связь с европейским центром,является важнейшим поставщиком высококачественного угля в развитые промышленныерайоны европейской части России.
В исследовании приняло участие 100 человек. Среди них: 50 человек –подземные рабочие, 50 человек – управленцы. Все участники исследования – мужчины.Возраст участников исследования – 22 – 45 лет.
В соответствии с целью, гипотезой и задачами были выбраны следующие методы и методики исследования:
1.        Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (модификация М.Ш.Магомед-Эминова).
2.        Методика «Выявление осознанности различных компонентов мотива»
3.        12-факторный опросник мотивации профессиональной деятельности Е.А. Климова.
Охарактеризуем выбранные методики.
1. Опросник для измерения мотивации достиженияА. Мехрабиана (модификация М.Ш. Магомед-Эминова)
Предназначен для двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотивастремления к успеху и избегания неудачи. При этом оценивается, какой из двух мотивову испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностикемотивации достижения у лиц от 16 лет.
Тест представляет собой опросник, имеющий 2 формы: Муж. (А) и Жен. (Б).Инструкция и текст опросника приведены в приложении 1.
Процедура тестирования проводилась стандартно, в группе. У испытуемыхвопросов не возникало.
2. Методика «Выявление осознанности различныхкомпонентов мотива»
Эта методика относится к проективным. Проективныеметоды исследования личности, вероятно, — одна из наиболее сложных и противоречивыхобластей психологической психодиагностики. Это касается практически всех аспектов:конструирования проективных тестов, их адаптации, апробирования и применения, обученияквалифицированных специалистов для работы с ними.
Проективные методы основываются на выявлении проекций в данных экспериментас последующей интерпретацией. Под проекцией здесь имеется ввиду «процесс и результатпорождения и постижения значений, заключающихся в осознанном или бессознательномперенесении субъектом собственных свойств, состояний на внешние объекты» (Психология.Словарь, 1990, с.295).
Главную особенность проективных методик можно обозначить как относительнонеструктурированная задача, т, е. задача, допускающая почти неограниченное разнообразиевозможных ответов. Для того чтобы фантазия индивида могла свободно разыграться,даются только краткие, общие инструкции. По этой же причине тестовые стимулы обычнорасплывчаты или неоднозначны.
Данная методика основывается на контент-анализе. Контент-анализ – этоколичественный анализа текстов и текстовых массивов сцелью последующей содержательной интерпретации выявленных числовых закономерностей.
Основная идея контент-анализа проста и интуитивнонаглядна. При восприятии текста и особенно больших текстовых потоков мы достаточнохорошо ощущаем, что разные формальные и содержательные компоненты представлены вних в разной степени, причем эта степень, по крайней мере, отчасти поддается измерению:ее мерой служит то место, которое они занимают в общем объеме, и/или частота ихвстречаемости.
Замысел контент-анализа заключается в том,чтобы систематизировать эти интуитивные ощущения, сделать их наглядными и проверяемымии разработать методику целенаправленного сбора тех текстовых свидетельств, на которыхэти ощущения основываются. При этом предполагается, что вооруженный такой методикойисследователь сможет не просто упорядочить свои ощущения и сделать свои выводы болееобоснованными, но даже узнать из текста больше, чем хотел сказать его автор, ибо,скажем, настойчивое повторение в тексте каких-то тем или употребление каких-то характерныхформальных элементов или конструкций может не осознаваться автором, но обнаруживаети определенным образом интерпретируется исследователем – отсюда принадлежащее социологуА.Г. Здравомыслову определение контент-анализа как «научно обоснованного методачтения между строк» (Здравомыслов А.Г., 1986).
Реальной главной отличительной чертой контент-анализаявляется не его декларируемая во многих определениях «систематичность» и «объективность»(эти черты присущи и другим методам анализа текстов), а его квантитативный характер.Контент-анализ – это прежде всего количественный метод, предполагающий числовуюоценку каких-то компонентов текста, могущую дополняться также различными качественнымиклассификациями и выявлением тех или иных структурных закономерностей.
В данном исследовании испытуемым предлагалось продолжить предложения(см. приложение 2), выявляющие ведущие мотивы профессиональной деятельности. Анализубыли подвергнуты ответы испытуемых.
Исходныйматерил методики – бланк, на котором напечатаны задания варианта А (неоконченныепредложения). Испытуемые получили следующую инструкцию: «Возьмите опросный листи подпишите его, укажите дату, возраст, стаж работы, должность. Ваша задача – прочитатьначало предложения и окончить его, представив себя в приведённой ситуации. Есливаша ситуация иная, то предположите, как бы вы поступили в данном случае».
В своихопросных листах испытуемые дали самые разные ответы, затрагивающие различные компонентыструктуры мотива.
По результатамконтент–анализа с помощью классификационной матрицы (таблица 2) ответы испытуемыхбыли отнесены к тем или иным категориям.
Таблица 2
Классификационнаяматрица к методике «Выявление осознанности различных компонентов мотива»№ Категория ответа Содержание ответа Обозначение 1. Ответы, не затрагивающие структуру мотива -ссылка на внешние обстоятельства; обозначение действия Во 2. Ответы, относящиеся к потребностному блоку
— потребности;
— долженствование, необходимость;
— мотивационная установка
П
Д
Мус 3. Ответы, относящиеся к «внутреннему фильтру»
— нравственный контроль декларируемый;
— предпочтение по внешним признакам;
— внутреннее предпочтение – склонности;
— оценка психических (эмоциональных) состояний;
— оценка своих возможностей;
— оценка условий и предстоящих усилий, затрат энергии;
— прогнозирование последствий;
НКд
Пр внш
Пр внут
Ос
Ов
Оу
Пп 4. Ответы, относящиеся к целевому блоку
— процесс удовлетворения потребностей;
— потребностная  (смысловая) цель
П удп
Цп
 
3. Факторный опросник профессиональнойдеятельности Е.А. Климова
Методика представляет собойопросник. Каждый вопрос испытуемый оценивает по 11-балльной шкале. Вопросы тестадают представление о преобладании того или иного фактора мотивации профессиональнойдеятельности:
1 – потребность в высокойзарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льготи надбавок;
2 – потребность в хорошихусловиях работы и комфортной окружающей обстановке;
3 – потребность в чётком структурированииработы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы,потребность в снижении неопределённости и установлении правил и директив работы;
4 – потребность в социальныхконтактах: общение с широким кругом людей, лёгкая степень доверительности, тесныхсвязей с коллегами (показатель стремления работать с другими людьми);
5 – потребность формироватьи поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе,значительная степень  близости взаимоотношений, доверительности;
6 – потребность в завоеваниипризнания со стороны других людей;
7 – потребность ставить длясебя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следоватьпоставленным целям и быть самомотивированным;
8 – потребность во влиятельностии власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции ивлиятельности;
9 – потребность в разнообразии,переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки);
10 – потребность быть креативным,анализирующим, думающим работником, открытым для новых людей;
11 – потребность в самосовершенствовании,росте и развитии как личности;
12 – потребность в ощущениивостребованности, в интересной общественно полезной работе.
Большое количество баллов,присуждаемое какому-либо фактору. Свидетельствует о его высокой значимости для испытуемого.Малое количество баллов показывает относительно низкий уровень потребности относительнопрочих мотивационных факторов.
Инструкция и текст опросникаприведены в приложении 3.
Для того, чтобы избежать утомленияучастников, а также снизить вероятность влияния на результат исследования прочихвнешних факторов (например, плохое самочувствие, ситуативное снижение настроенияи тому подобное), психодиагностическое обследование проходило в 4 недели.
Перед исследованиеммы обратили особое внимание на установление контакта с испытуемыми, мотивацию ихк ответам на вопросы. Инструкция всем испытуемым была понятна, вопросов не возникало.Шоковых реакций на те или иные вопросы теста отмечено не было.
Математическая обработка результатовисследования (расчёт коэффициентов корреляции Спирмена, Пирсона) производилась спомощью программы SPSS. Результаты корреляционногоанализа представлены в приложении 4.
2.2. Результатыисследования и их анализ
Психодиагностическое обследование проходило в индивидуальном порядке.Исследование проходило стандартно, в соответствии с предъявляемыми методиками требованиями.Особое внимание обращали на мотивацию участников исследования к работе.
В ходе исследования нами были получены следующиеданные:
Для удобства интерпретации результаты исследования представим в таблицахи на рисунках.
1. Анализ результатов методики А. Мехрабианав модификации    М.Ш. Магомед-Эминова.
Как видно по данным табл. 3 и рис. 1, распределение участников по степенивыраженности мотивации достижения успеха в целом равномерно:
Таблица 3
Мотивация достижения успеха участниковисследования по результатам методики А. Мехрабианав модификации М.Ш. Магомед-ЭминоваУровни мотивации достижения Управленцы Подземные рабочие Итого Кол-во человек % Кол-во человек % Кол-во человек % Низкий 10 20 18 36 14 28 Средний 12 24 24 48 18 36 Высокий 28 56 8 16 18 36
У 28% участников исследования (14 человек) диагностирован низкий уровеньмотивации достижения успеха. Им свойственно стремление к избеганию неудач.
У 36% участников исследования (18 человек) диагностирован высокий уровеньмотивации достижения успеха. Этим испытуемым свойственен более оптимистичный взгляд,они стремятся брать больше заданий, не боятся сложных производственных заданий.
/>
Рис. 1. Мотивация достиженияуспеха участников исследования по результатам методики А. Мехрабиана в модификации М.Ш. Магомед-Эминова
У 36% участников (18 человек) диагностирован средний уровень мотивациидостижения. У этих испытуемых не выражена чётко преимущественная ориентация на успехлибо неудачу.
Данные табл. 3 и рис. 2 свидетельствуют отом, что имеются определённые различия в выраженности мотивации достижения успехалибо избегания неудач. Так, управленцы в большей степени ориентируются на достижениеуспеха. Для них важно выполнить больше заданий, при этом стимулами служит ожиданиебольшей заработной платы, премии, нематериальных поощрений со стороны руководства,возможность профессионального самосовершенствования и так далее.
 />
Рис. 2. Мотивация достиженияуспеха мужчин по результатам методики А. Мехрабианав модификации М.Ш. Магомед-Эминова
У подземных работников больше выражена мотивацияизбегания неудачи. Таким образом, в качестве главных стимулов для них выступаетбоязнь несчастного случая, наказания, порицания в случае невыполнения плана и томуподобное. Активное стремление к успеху было отмечено лишь у 4-х сотрудников, принявшихучастие в исследовании.
Коэффициент корреляции по Спирмену составил+0,78; по Пирсону – +0,73; то есть между должностью и выраженностью мотивации достиженияуспеха существует сильная прямая взаимосвязь: чем выше статус (должность управленцапо сравнению с должностью рабочего), тем сильнее выраджена мотивация достиженияуспеха.
2. Анализ результатов методики «Выявление осознанности различных компонентовмотива»
Исследование мотивационной сферы шахтёровбыло продолжено по методике «Выявление осознанности различных компонентов мотива».На данном этапе исследования был выполнен контент-анализ анкет испытуемых.
Таблица 4
Представленность в сознании шахтёров  компонентов структуры мотива
 
ВО
Потребностный блок
Блок внутреннего фильтра
Целевой блок
П
Д
Мус
Предпочтения
Нк
Пп
Оу
Ов
Ос
Цп
П удп
Внеш.
Внутр.
Σ
356
89
201
72
7
21
11
25
29
9
10
100
138
362
112
238
%
33,3
33,9
10,5
22,3
/>Рис. 3. Представленность в сознании шахтёров  компонентов структуры мотива
Как виднопо данным табл. 4 и рис. 3, в структуре мотивации шахтёров преобладают внешние мотивы.Чаще указывались мотивы, связанные с заработной платой и условиями труда. Так жевысока доля мотивов потребностного блока: «всё равно работа нужна» (мотив-потребность),«необходимо содержать семью» (мотив-долженствование), «это моя обязанность» (мотивационнаяустановка). При этом мотивы долженствования преобладают. Как показал анализ анкетиспытуемых, высокая доля мотивов потребностного блока может свидетельствовать обудовлетворении участниками исследования модели «полноценной жизни» (человек должени может иметь в жизни определенные вещи, без этого его жизнь не полная, не такая,как у других).
Мотивыцелевого блока выражены в несколько меньшей степени. Были получены следующие ответы:«тяжелая работа меня не пугает, потому что награда того стоит» (процесс удовлетворенияпотребностей), «хочу иметь возможность для солидных покупок (машины, к.-л. бытовойтехники)», «мужчина должен работать и содержать семью» (потребностная цель).
Мотивыблока внутреннего фильтра выражены у испытуемых меньше всего. Среди них участникамиисследования назывались следующие: «терпение и труд всё перетрут» (декларируемыйнравственный контроль), «работа позволяет сохранять физическую форму» (предпочтениепо внешним признакам), «нравиться, когда занят нужным делом» (предпочтение по внутреннимпризнакам), «нравиться ощущение от хорошо выполненной работы» (оценка эмоциональныхсостояний), «я вполне на это способен» (оценка своих возможностей); «работа мастерахоть и более ответственная, но условия лучше» (оценка условий), «друзья помогутв трудную минуту», «смогу обеспечить семью необходимым» (прогнозирование последствий).
Обратимвнимание на то, что у всех испытуемых отмечается более или менее значительный перекосв сторону какой-то одной группы мотивов. Таким образом, можем утверждать, что наданной выборке в 100% случаев проявилась фрагментарная представленность в сознаниимотивов профессиональной деятельности. Мешает осознанию всех компонентов мотива ряд обстоятельств: отказ субъек­та по ряду причин, в том числе и нравственных,заниматься самоанализом своего поведения (нежелание выглядеть в собственных глазах плохим); «обслуживание»одной и той же целью сразу нескольких потребностей или достижение одновре­меннонескольких целей при удовлетворении одной потребности и т. д. Поэтому, отвечая на вопросы о причинах действия ипоступков, субъекты чаще всего ограничиваются обозначением лишь одного из компонентов, входящих в структуру.
Отметимтеперь, какие факторы определяют отмеченную фрагментарность. В табл. 5 и на рис.4 представлены результаты методики «Выявления осознанности различных компонентовмотива» в зависимости от должности:
Таблица 5
Представленность в сознании шахтёров разных должностей мотивов профессиональнойдеятельности
Группа
испытуемых ВО Потребностный блок Блок внутреннего фильтра Целевой блок П Д Мус Предпочтения Нк Пп Оу Ов Ос Цп
П
удп Внеш. Внутр. Подземные рабочие Кол-во 217 45 135 52 1 8 4 1 8 45 73 232 22 118 Управленцы Кол-во 139 44 66 20 6 13 7 24 21 9 10 55 65 130 90 120 Итого 356 89 201 72 7 21 11 25 29 9 10 100 138
В целом сотрудники управленческогоаппарата указывали большее число мотивов, фрагментарность представленности в сознанииструктуры мотива здесь выражена в меньшей степени, чем у подземных рабочих.
Мы видим, что очевидно различиев уровне выраженности  блока внешних условий, потребностного блока и блока внутреннегофильтра в структуре мотива.
На рисунке также нагляднопредставлено наличие особенностей в структуре мотивации профессиональной деятельностишахтёров. Для подземных рабочих характерно преобладание внешних мотивов. Коэффициенткорреляции Спирмена [– 0,77]; коэффициент корреляции Пирсона [– 0,78]), то естьсвязь между переменными сильная, обратная: чем выше должность, тем в меньшей степениактуальны мотивы внешних условий. Аналогичные различия были выявлены относительномотивов потребностного блока (коэффициенты корреляции равны [-0,86] и [-0,85] соответственно.Связь между переменными в данном случае также сильная, обратная. Корреляционныйанализ показал, что для управленцев более актуальны мотивы внутреннего фильтра (коэффициентыкорреляции равны +0,79 и +0,78 соответственно). Связь между переменными сильная,прямая: чем выше должность, тем сильнее выражены мотивы блока внутреннего фильтра.При этом отметим дополнительно, что более очевидно различие в степени проявлениямотивов потребностного блока. В проявлении мотивов целевого блока статистическидостоверных различий встречено не было. Коэффициенты корреляции составили 0,02 и0,19. Связь между переменными выявлена прямая, слабая.
/>
Рис. 4. Представленность в сознании шахтёровразных должностей мотивов профессиональной деятельности
3. Анализ результатов 12-факторногоопросника Е.А. Климова
На следующем этапе исследованиябыло проведено изучение мотивационного профиля работников. Результаты исследованияпредставлены в табл. 6 и на рис. 5-6.
Таблица 6
Мотивационный профиль участников исследованияпо 12-факторному опроснику Е.А. Климова Х (среднее арифметическое) Фактор 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Подземные рабочие 57,4 19,2 29,1 33,6 13,4 30,3 28,8 35,2 34,0 26,1 15,3 36,5 Управленцы 46,7 42,2 25,2 36,5 43,4 17,5 32,6 41,5 19,5 32,1 27,7 25,9
По данным табл. 6 и рис. 5видно, что наибольшее значение среди подземных рабочих имеет такой  фактор, какпотребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работус хорошим набором льгот и надбавок. Это может быть связано с низкой оплатой труда,малым числом премиальных надбавок.
Вместе с тем среди даннойгруппы сотрудников есть отцы многодетных семей, есть сотрудники, обучающиеся заочнона коммерческой основе, ряд сотрудников оплачивают учёбу детей. То есть, потребностьв материальных ресурсах повышена, отсюда рост актуальности данного фактора. Отметим,что количество баллов по этому фактору доминирует со значительным преимуществом.
Наименее актуальны факторы5 и 11: потребность формироватьи поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе,значительная степень  близости взаимоотношений, доверительности и потребность всамосовершенствовании, росте и развитии как личности. Снижение значения фактора5 может быть связано с пресыщенностью общением друг с другом. Снижение актуальностифактора может быть объяснено с позиции теории мотивации А. Маслоу: у работников,не получивших удовлетворения низших потребностей (низкая заработная плата в сочетаниис высокими требованиями со стороны администрации, необходимость работать сверхурочно/что, к слову, дополнительно не оплачивается/), не возникают высшие потребности– потребность в профессиональной самореализации, профессиональном росте.
/>
Рис. 5. Мотивационный профиль подземныхрабочих
Наиболее актуальными для работниковуправленческого аппарата, как видно по данным табл. 6 и рис. 6, являются такие факторы,как:
·    Потребность в высокойзарплате и материальном вознаграждении; потребность в хороших условиях работы икомфортной окружающей обстановке. Актуальность данного мотива связана с низкой оплатойтруда, недостаточно благоприятными условиями труда. Обратим внимание на то, чтомотивы низшего уровня преобладают в мотивационном профиле управленцев.
·    Потребность формироватьи поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, значительная степень близостивзаимоотношений, доверительности. Группу работников, показавших высокие значенияпо данному фактору, составляют в основном так называемые управленцы-коммуникаторы.Они, в первую очередь, стремятся удовлетворить свои потребности в поддержании контактов.
·    Потребность во влиятельностии власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции ивлиятельности. Большое значение среднего арифметического по этому фактору полученов основном за счёт наличия соперничества между работниками со стажем и начинающимиспециалистами.
/>Рис. 6. Мотивационный профиль работниковуправленческого аппарата
Обращает внимание то, чтосреди работников встретилось сравнительно мало тех, у кого на первое место выходятмотивы креативности, самовыражения в профессии и т.п. Большое число баллов по этимфакторам получено только у работающих пенсионеров. Наименьшие значения по указаннымфакторам показали сотрудники, имеющие детей дошкольного возраста. Очевидно, чтона мотивационный профиль обеих групп работников оказало сильное влияние семейноеположение.
Наименее значимы следующиефакторы:
·    Потребность в завоеваниипризнания со стороны других людей.
·    Потребность в разнообразии,переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки).
Рекомендуется обратить вниманиена то, что сотрудники заинтересованы в долгосрочных стабильных отношениях, однакозавоевание признания со стороны других людей не является значимым мотивом.
Расчёт коэффициентов корреляции(приложение 4) показал, что существенны различия в мотивирующих факторах по результатамметодики Е.А. Климова по следующим факторам:
-  Фактор 2 (сильная прямая связь). Чем вышедолжность, тем сильнее проявляется потребность в хороших условиях работы и комфортнойокружающей обстановке.
-  Фактор 5 (сильная прямая связь). Чем вышедолжность, тем сильнее потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильныевзаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень  близости взаимоотношений,доверительности.
-  Фактор 1 (значительная обратная связь).Чем выше должность, тем в ме6ньшей степени проявляется потребность в высокой зарплатеи материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.То есть, мы получили подтверждение выявленной ранее большей значимости внешних мотивов(в данном случае – заработной платы) для работников шахт.
-  Фактор 6 (значительная обратная связь).Чем выше должность, тем ниже потребность в завоевании признания со стороны другихлюдей.
-  Фактор 9 (значительная обратная связь).Чем выше должность, тем ниже потребность в разнообразии, переменах и стимуляции;стремление избегать рутины (скуки).
-  Фактор 11 (значительная прямая связь).У работников с более высокими должностями выше потребность в самосовершенствовании,росте и развитии как личности.
-  Фактор 12 (значительная обратная связь).Чем выше должность, тем ниже потребность в ощущении востребованности, в интереснойобщественной полезной работе. Данный результат противоречит мотивационной теории  А. Маслоу. Вместе с тем в целом по данному фактору в обеих исследуемых группах былополучено не очень высокое число баллов. При абсолютной невыской значимости фактораработники шахт проявляют всё же большую заинетерсованность в нём.
По остальным факторам полученныеразличия не существенны.
2.3. Рекомендации
Результаты исследования позволяют сформулироватьряд рекомендаций.
С одной стороны, обращает на себя вниманиеповышенная заинтересованность работников обоих анализируемых уровней во внешнихмотивирующих факторах: заработной плате, обеспечении достойных, безопасных условийтруда. В связи с этим хотелось бы обратить внимание на совершенствование объективныхусловий труда шахтёров. Условиями эффективной работы угольной отрасли следуетсчитать  реструктуризацию долгов, возникших из-за недофинансирования угледобычииз федерального бюджета, и решение проблемы воспроизводства профессиональных кадров.По статистике 70-х годов, лишь 2-3 человека из 10, приезжающих в Воркуту, по своимфизическим и эмоционально-психологическим качествам могли работать в шахте, в замкнутомпространстве с повышенной степенью риска. Еще одной важной проблемой является высокая(от 65 до 90%) степень износа горно-шахтного оборудования, что делает работу отраслинеустойчивой. При этом в среднем в объединении «Воркутауголь» шахтеры получают по6 тыс. руб. Для Севера это очень мало, например, у дорожников и энергетиков зарплатазначительно больше.
Для поддержания уровня добычи и обеспеченияпотребности региона в коксующихся и энергетических углях на ближайшие 20-50 летбыло бы достаточно 30 действующих и 2 новых месторождений каменного угля.
Материальная мотивация – одна из наиболее сложных тем в управлении персоналом,потому что уровень доходов зачастую является именно тем фактором, руководствуяськоторым сотрудники выбирают себе место работы, принимают решение о его смене илиже сохранении. По результатам исследований, проведенных компанией AXES Management,подавляющее большинство сотрудников – в среднем 62,4% менеджеров и 72,5% специалистов– недовольны уровнем оплаты своего труда [50].
С одной стороны, это неудивительно, таккак человек редко бывает полностью удовлетворен своими доходами. К тому же многиеучастники опросов воспринимают исследование как лишний повод пожаловаться на жизньили привлечь внимание руководства к проблеме повышения ставок. Однако исследователипопытались найти ответ на более тонкий вопрос: хотят ли сотрудники в принципе зарабатыватьбольше, то есть желают ли они увеличения фиксированной части дохода при той же нагрузке,или же они готовы больше работать при условии, что их вознаградят за дополнительныйтруд? Высокая (достойная, адекватная, соответствующая и т.д.) зарплата.
Можно ли рассматривать заработную платукак мотивирующий фактор? Грузинский писатель Ч. Амиреджиби сказал: «Не существуетбольшого и малого жалования, существуют большие и малые запросы» [32]. Более того, уровень заработной платы чаще всего негативновлияет на мотивацию персонала. Если заработная плата воспринимается работником какслишком низкая (либо кажется неадекватной затрачиваемым усилиям), то она не являетсямотивирующим фактором. В случае же ее повышения позитивное влияние на уровень мотивациидлится недолго: как правило, не более 2–3 месяцев. Срабатывает психологический феномен:«Если он мне платит – значит, я ему дорог. А если я ему дорог, то будет платитьи дальше. Так зачем напрягаться?». И так далее – вверх по лестнице, ведущей вниз.
Уровень выживания. Если заработная плата устанавливается на уровне, обеспечивающемудовлетворение лишь некоторых основных потребностей человека, то возникает естественнаянеудовлетворенность работой, что выражается в высокой текучести кадров (среднийинтервал смены сотрудников составляет 6–12 месяцев). Как следствие фирма терпитубытки. Задумывался ли кто-то над тем, сколько ресурсов затрачивает фирма на обучениеи «развитие» нового сотрудника и сколько недополучает за это время?
Социальный пакет. Социальное страхование, льготное кредитование, медицинскаястраховка и т.д. – могут ли повлиять такие меры на лояльное отношение сотрудникак работодателю? Казалось бы, проявленная забота должна вызвать ответный энтузиазм.Однако так бывает не всегда. Не стану утверждать, что это мнение большинства, нособственные наблюдения свидетельствуют, что в большинстве организаций социальныйпакет воспринимается сотрудниками как должное и не является мотивационным фактором.
Контроль. Чаще всего слово «control» переводят с английского как«надзор», однако его значение гораздо шире, и более правильным было бы переводитьего как «управление». Надзор безусловно нужен, но не в том смысле, что за каждымсотрудником надо закрепить контролера. При таком подходе штат увеличится как минимумвдвое (а кто же будет наблюдать за наблюдателями?).
Разные люди имеют различные потребности,поэтому ошибочно было бы предполагать, что существует некий универсальный тип вознаграждения.Подмена предположениями качественного анализа ситуации опасна. Нельзя предсказатьзначимость результатов работы для конкретного исполнителя, не изучив его психологиюи особенности ситуации. В частности, сомнительно предположение, что деньги являютсяуниверсальным типом вознаграждения.
Вместе с тем существует различие междуудовлетворением потребностей и удовлетворением от работы, которому очень труднодать определение. Удовлетворение от работы включает, кроме удовлетворения потребностей,что-то еще. Возможно, это удовлетворение от выполнения важного задания, наглядностьрезультатов своего труда и т.д. Для разных людей удовлетворение от работы означаетразные понятия. Учитывая сказанное выше, не следует удивляться, что результаты многихисследований свидетельствуют об отсутствии связи между показателями выполнения работыи удовлетворением от работы.
Также обращает на себя внимание малаяразвитость мотивации достижения успеха у подземных работников.
1. В рамках краткосрочной позитивной психотерапии клиентам,мотивированным на избегание неудач можно предложить пофантазировать на тему«Воспоминания из будущего», при этом для усиления мотивации достижения мечты,задавая такие вопросы, при ответах на которые, клиент осознает выгоды, которые последуютв связи с реализацией цели. Например:
-Давайте предположим, что мы встретились в будущем, и Ваша мечтауже осуществилась. Как в таком случае выглядит теперь Ваша жизнь? Что изменилось,когда Вы достигли намеченного? Какие положительные события начали происходить? Благодарячему стало возможно осуществление мечты? Какие Ваши качества этому способствовали?Какие ресурсы Вы для этого использовали?
2.Упражнение К. Фопеля «Ожидания» в рамках групповойработы предоставляет участникам возможность взглянуть не только на позитивные,но и на негативные предположения о себе и своей жизни и видоизменить их так, чтобыони стали продуктивными [47]. Инструкция к данному упражнению звучит следующим образом:
Наши мысли о будущем нередко очень хаотичны. Мы полны надежд и опасений.Иногда наши страхи действуют на нас дисциплинирующе, но нередко они подталкиваютнас к таким действиям, которые способствуют претворению в жизнь наших тайных опасений.
Сосредоточьтесь сейчас на своих осознанных и не совсем осознанныхожиданиях и представлениях о будущем. Обратите внимание, как на позитивные, таки на негативные ожидания. В этом случае вы сможете лучше ощутить возможность контролянад своими действиями.
Составьте список важнейших предположений о своей будущей жизни. Чтовы будете делать? Что будет с вами происходить? Записывайте все, что будет приходитьвам в голову в любом порядке. У вас есть 10 минут…
А теперь сосредоточьте свое внимание на негативных предположениях.Превратите их в позитивные ожидания, чтобы они не сбылись в своей негативной форме.Например, предположение «Я буду болеть» вы можете заменить на «Я смогу научитьсялучше следить за своим здоровьем». Запишите эти новые, позитивные ожидания. Затемв двух – трех предложениях выразите те мысли, которые возникают у вас при взглядена эти переформулированные ожидания. Что вы о них думаете? Что чувствуете? У васесть на это 15 минут…[46].
3. Х. Хекхаузен описал тренинг М. Форверга, посвященный обучению типуатрибуции, ведущему к улучшению самооценки, в процессе которого, в течение 3-х недель«испытуемым объясняли их, обусловленные ориентации на неудачу, переживания и поступки(в том числе использовались диагностические данные), противопоставляя при этом позициюориентированных на успех, причем особо выделялись различия в каузальной атрибуции.Вслед за этим, испытуемые выучивали сценарии действий, ориентированных на успехиндивидов, и закрепляли их в ролевых играх. По сравнению с контрольной группой,характеризовавшейся столь же сильной ориентацией на неудачу, мотивационный тренингоказал положительное влияние на следующие переменные: решительность и уверенностьв правильности своего решения, ожидание успеха, сбалансированный уровень притязаний,низкий нейротизм и низкую ригидность» [39, т.2, с.334]. Все это – важные условияориентации на успех с ситуации достижения.
Также Х. Хекхаузен указывает, что программа изменения мотивов согласноР. де Чармсу должна содержать следующие пункты:
1) ставить себе реалистичные, но высокие цели;
2) знать свои сильные и слабые стороны;
3) верить в эффективность собственной деятельности;
4) определить конкретные формы поведения, позволяющие достигнуть своиналичные цели;
5) получать обратную связь о достижении цели;
6) принимать на себя ответственность за свои действия и их последствияи нести ответственность за действия других [39, т.2, с.333].
А. Бандура предположил, что приобретению самоэффективности способствуютследующие факторы:
1.Способность выстроить поведение.
2.Косвенный опыт.
3.Вербальное убеждение.
4.Эмоциональный подъем.
В связи с этим в рамках социально-когнитивного направления, клиентам,мотивированным на избегание неудач, для поднятия эффективности необходимо дать стимулдля совершения того, чего он боится, с целью приобретения успешного личногоопыта, который в свою очередь порождает высокие ожидания. Наблюдение за другимилюдьми, успешно выстраивающими повеление, также может вселить в человека надеждуна самоэффективность и уверенность, что с подобной деятельностью вполне можно справиться.Эффективность также может быть достигнута или изменена через убеждениечеловека в том, что он обладает способностями, необходимыми для достижения цели[46].
Но, при этом, сила вербального убеждения ограничивается рамками егореальных возможностей и способностей, и осознаваемым статусом и авторитетом убеждающего.Так как люди с большей вероятностью добиваются успеха, если они не напряжены и эмоциональноспокойны, то любой способ, понижающий возбуждение перед лицом стрессовых или угрожающихситуаций, повысит прогноз эффективности.
Е. П. Ильин считает, что развитию целеустремленности, под которой онпонимает сознательную направленность личности на достижение более или менее отдаленнойпо времени цели, способствует: конкретизация цели и перспектив деятельности; достижениепоэтапных целей; осознание человеком своей ответственности [18]. Средством мотивации могут служить нетолько деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.
Определенные результаты может дать использование патерналистскойстратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия иработников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектахдеятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпусквысококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечениеработников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различныхвидов активности персонала. Это можно эффективно использовать, прежде всего, натех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятияхс богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровыхработников.
Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служитоткрытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками:постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейсяна предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах,намечаемых действиях, успешности их реализации.
Важным явилось также то, что, по типологии Маслоу, в мотивационной сфереработников проявились преимущественно низшие мотивы [24]. Следовательно, психологу,работающему с данным контингентом, можно обратить внимание на развитие потребностейв самоактуализации.
Маслоу описываются восемьпутей, которыми индивидуум может самоактуализироваться, восемь  типов поведения,ведущих к самоактуализации.
1. «Прежде всего, самоактуализацияозначает переживание полное, живое, беззаветное, с полной концентрацией и полнымвпитыванием, полным сосредоточением и погруженностью, т. е. переживание без подростковойзастенчивости. В момент самоактуализации индивид является целиком и полностью человеком.Это момент, когда Я реализует самое себя … Ключом к этому является бескорыстие.»Обычно мы сравнительно мало сознаем, что происходит в нас и вокруг нас (например,при необходимости получить свидетельские показания об определенном событии большинствоверсий расходится). Однако у нас бывают моменты повышенного сознавания и интенсивногоинтереса, и эти моменты Маслоу называет самоактуализирующими.
2. Если мыслить жизнь какпроцесс выборов, то самоактуализация означает: в каждом выборе решать в пользу роста.В каждый момент имеется выбор: продвижение или отступление. Либо движение к ещебольшей защите, безопасности, боязни, либо выбор продвижения и роста. выбрать развитиевместо страха десять раз в день — значит десять раз продвинуться к самоактуализации.Самоактуализация — это непрерывный процесс; она означает многократные отдельныевыборы: лгать или оставаться честным, воровать или не воровать. Самоактуализацияозначает выбор из этих возможностей возможности роста. Вот что такое движение самоактуализации.
3. Актуализироваться — значитстановиться реальным, существовать фактически, а не только в потенциальности. Подсамостью же Маслоу понимает сердцевину, или эссенциальную природу индивидуума, включаятемперамент, уникальные вкусы и ценности. Таким образом, самоактуализация — этонаучение сонастраиваться со своей собственной внутренней природой. Это значит, например,решить для себя, нравится ли тебе самому определенная пища или фильм, независимоот мнений и точек зрения других.
4. Честность и принятие ответственностиза свои действия — существенные моменты самоактуализации. Маслоу рекомендует искатьответы внутри, а не позировать, не стараться хорошо выглядеть или удовлетворятьсвоими ответами других. Каждый раз, когда мы ищем ответы внутри, мы соприкасаемсясо своей внутренней самостью. Всякий раз, когда человек берет на себя ответственность,он самоактуализуется.
5. Первые пять шагов помогаютразвить способность лучшего жизненного выбора. Мы учимся верить своим суждениями инстинктам и действовать в соответствии с ними. Маслоу полагает, что это ведетк лучшим выборам в искусстве, музыке, пище, как и в серьезных проблемах жизни, такихкак брак или профессия.
6. Самоактуализация — этотакже постоянный процесс развития своих возможностей и потенциала. Это, например,развитие умственных способностей посредством интеллектуальных занятий. Это означаетиспользование своих способностей и разума и «работа ради того, чтобы делатьхорошо то, что ты хочешь делать». Большой талант или разумность — не то жесамое, что самоактуализация. Многие одаренные люди не смогли полностью использоватьсвои способности, другие же, может быть, со средним талантом, сделали невероятномного.
7. «Пик-переживания»- переходные моменты самоактуализации. В эти моменты человек более целостен, болееинтегрирован, больше сознает себя и мир в моменты «пика». В такие моментымы думаем, действуем и чувствуем наиболее ясно и точно. Мы больше любим и в большейстепени принимаем других, более свободны от внутреннего конфликта и тревожности,более способны конструктивно использовать нашу энергию.
8. Дальнейший шаг самоактуализации- это обнаружение своих «защит»  работа отказа от них. Найти самого себя,раскрыть, что ты собой представляешь, что для тебя хорошо, а что плохо, какова цельтвоей жизни — все это требует разоблачения собственной психопатологии. Нам нужнолучше сознавать, как мы искажаем образы себя и образы внешнего мира посредствомрепрессий, проекций и других механизмов защиты [24].
Также можно использовать следующиеупражнения коррекции способности к самоактуализации. Так как самоактуализацияпредполагает творческую активность, они могут быть применимы для коррекции мотивациитворческой активности:
Упражнениев бытийной любви
По Маслоу, бытийнаялюбовь неэгоистична, бескорыстна, она ничего не требует в ответ. Сам акт любви,восприятия сущности и красоты объекта любви является своей наградой. В нашем повседневномопыте мы обычно переживаем смесь бытийной и дефициентной любви. Обычно мы ожидаеми получаем нечто в награду за наше чувствование любви.
Это упражнениевзято в награду из древней христианской практики и предназначено для развития чувствачистой любви. Сядьте в темной комнате перед зажженной свечой. Расслабьтесь и постепеннопочувствуйте свое тело, войдите в соприкосновение с окружающим. Дайте вашему телуобрести замедленный ритм, стать спокойным и мирным.
Смотрите напламя свечи. Распространите чувство любви из сердца на пламя. Ваше чувство любвик пламени не связано ни с какой мыслью о ценности пламени как такового. Вы любитеего ради самой любви. (Может показаться странным пытаться любить неодушевленныйобъект, но как раз в этом все дело – пережить чувство любви в ситуации, где не будетответа, не будет награды, кроме как самого чувства любви.) Распространите свое чувстволюбви на всю комнату, на все, что в ней находится.
/>Анализ «пикового переживания».
Попробуйтеясно вспомнить какое-либо «пиковое переживание» из вашей жизни – моментрадости, счастья, восторга, который возникает в вашей памяти. Переживите вновь этотопыт.
Что принеслоэто переживание? В чем состояла уникальность ситуации, в которой оно возникло?
Что вы испытывали?Было ли это отличным от того, что вы обычно испытываете – эмоционально, физически,интеллектуально?
Казались ливы себе иным (иной)? Казался ли мир вокруг иным?
Как долго длилосьпереживание? Что вы испытывали после него?
Имело ли вашепереживание какое-нибудь последействие (в вашем видении окружающего или ваших отношенияхс другими, например)? [по 47].
Также следуетотметить, что не все сотрудникимотивированны одинаково. Поэтому грамотный руководитель должен точно распознаватьактуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворитьпотребности каждого.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
 
Таким образом, в ходе экспериментального исследования были решены поставленныезадачи.
Теоретическийанализ показал, что существующие на данный момент описания мотивационнойфеноменологии отличаются большим разнообразием, многоаспектностью, понятийной пестротой, отчего в психологии не удается прийтик достаточно непротиворечивым и целостным представлениям о структуре и функцияхмотивации и мотивационной сферы.
В теориях мотивации центральным является понятие «мотив». В психологии мотив связывают с функцией побуждения, с направленностью деятельности, регуляционным и смыслообразующим ееэлементами. Он служит основаниемдля выбора целей, средств и способовдействий, «энергизирует» поведение, выступает как конечная цель повеленияили его повод. Объединяя всевыше названные подходы к определению мотивации, в рамках нашей статьи мы будем рассматривать этотфеномен как динамически разворачивающийся процесс формирования мотива.
Основным методологическим принципом, определяющим  исследования мотивациидеятельности и мотивационной сферы личности отечественными психологами, является положение о единстве динамическойи содержательно-смысловой сторонмотивации в процессе деятельности. Содержательная сторона – это система побуждений, сложная их иерархия, проявляющаяся разнообразием потребностейиндивида. Развитие содержательнойстороны детерминируется социальными и психическими контактами индивида с окружающейдействительностью. Динамическаясторона обуславливает понимание мотивации как динамического образования, как процесс, механизм. Мотивация достижения успеха представляетсобой один из видов личностной мотивации деятельности, следовательно, рассматривается в единстве содержательнойи динамической сторон мотивационного процесса.
В современной психологии в настоящеевремя существует множество различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивациинастолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными.
Структура мотивационной сферы человекав процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формированиепредставляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутреннейработы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его. Так, мотивационная сфераработника на разных этапах профессионального развития имеет свои особенности.
Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьмис выраженными мотивами достижения успехов и избежания неудачи. В то время как стремящиесяк успеху чаще приписывают свой успех имеющимися у них способностями, избегающиенеудачи обращаются к анализу своих способностей как раз в противоположном случае– в случае неудачи. Эти работники ставят перед собойв процессе деятельности положительную цель, достижение которой может бытьоднозначно расценено как успех.
Они отчетливо проявляют стремление, вочто бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, выбирают средстваи предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели: оптимальныйконтакт с покупателем, творческий подход к решению спорных ситуаций и т.д.
Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех  скорее склонны объяснять случайнымстечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняютсвою неудачу.
Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью,направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивамидостижения успехов и избежания неудач склонны объяснять по-разному.
 Кроме мотива достижения на выборзадачи и результаты дея­тельности влияет представление человека о самом себе, котороев психологии именуют по-разному: «Я», «образ Я», «самосознание», «самооценка» ит. д. Люди, приписывающие себе такое качество личности, как ответственность, чащепредпочитают иметь дело с решением задач средней, а не низкой или высокой степенитруд­ности. Они же, как правило, обладают и более соответствующим действительнымуспехам уровнем притязаний.
Следствием возникновения потребностно – мотивационных проблем становитсяснижение активности человека, потеря цели, смысла жизни. Такие причины как сильноразвитый мотив избегания неудач, неуверенность человека в себе могут привести котсутствию у человека выраженного стремления к достижению поставленной цели, когдаон или не приступает к практическим действиям по её реализации, или, приступив ктаким действиям и потерпев первые неудачи на этом пути, прекращает усилия, направленныена преодоление возникших препятствий.
В экспериментальном исследовании принялоучастие 100 сотрудников ОАО Воркутауголь, среди них – 50 подземных рабочих и 50сотрудников управленческого аппарата. Использованные методики были адекватны целии задачам исследования. При их проведении были соблюдены все предъявляемые авторамиметодик требования.
Экспериментальное исследование позволило подтвердить выдвинутую гипотезу:мотивация профессиональной деятельности подземных работников шахт и управляющегоперсонала имеет различия, проявляющиеся как в уровне мотивации достижения успеха,так и  в структуре мотива.
Нами были выявлено, что между должностью и выраженностью мотивации достиженияуспеха существует сильная прямая взаимосвязь (Коэффициент корреляции по Спирменусоставил +0,78; по Пирсону +0,73).
У всех участников исследованиябыла выявлена фрагментарность в представленности в сознании структуры мотива, тоесть имелись определённые «перекосы» в сторону той или иной группы мотива.В структуре мотивов подземных работникови управленцев были выявлены следующие различия: для подземных рабочих характерно преобладание внешних мотивов.Коэффициент корреляции Спирмена [– 0,77]; коэффициент корреляции Пирсона [– 0,78]).Аналогичные различия были выявлены относительно мотивов потребностного блока (коэффициентыкорреляции равны [-0,86] и    [-0,85] соответственно. Связь между переменными вобоих случае сильная, обратная. Корреляционный анализ показал, что для управленцевболее актуальны мотивы внутреннего фильтра (коэффициенты корреляции равны +0,79и +0,78 соответственно). Связь между переменными сильная, прямая. В проявлении мотивовцелевого блока статистически достоверных различий встречено не было. Связь междупеременными была выявлена прямая, слабая.
При анализе мотивирующих факторовработников было выявлено, что наибольшее значение среди подземных рабочих имееттакой  фактор, как потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении;желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Наименее актуальны потребностьформировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое числоколлег по работе, значительная степень  близости взаимоотношений, доверительностии потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
Наиболее актуальными для работников управленческого аппаратаявляются потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; потребностьв хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке, потребность формироватьи поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, значительная степень близостивзаимоотношений, доверительности; потребность во влиятельности и власти, стремлениеруководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.
Корреляционный анализ позволилвыявить следующие закономерности:
-    Чем выше должность,тем сильнее проявляется потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающейобстановке; потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения,малое число коллег по работе, значительная степень  близости взаимоотношений, доверительности;выше потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
-    Чем выше должность,тем в меньшей степени проявляется потребность в высокой зарплате и материальномвознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок; тем нижепотребность в завоевании признания со стороны других людей, в разнообразии, переменахи стимуляции; стремление избегать рутины (скуки); ниже потребность в ощущении востребованности,в интересной общественной полезной работе.
По остальнымфакторам полученные различия не существенны.
Мы видим,что в целом полученные результаты позволили подтвердить теорию Маслоу: у работниковшахт, в условиях труда которых не удовлетворяется ряд базовых потребностей, на первыйплан выходят мотивы внешних условий, мотивы признания. У работников управленческогоаппарата более сильными оказались более высоких ступеней по пирамиде А. Маслоу.Вместе с тем и для них существенное значение имеют внешние мотивы. 
Мы считаем,что данное исследование может быть продолжено в направлении изучения взаимосвязидинамики мотивационной сферы с изменением ценностных ориентаций работника, а такжев связи с формированием синдромов эмоционального сгорания и профессиональной деформацииличности.

/>ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ
1.        Андреева Г.М. Социальнаяпсихология: Учебник для ВУЗов. – М.: Аспект Пресс, 2002.
2.        Анцыферова Л.И. Некоторыетеоретические проблемы психологии личности. // Вопросы психологии. № 1, 1978.
3.        Асеев В.Г. Мотивацияповедения и формирование личности. –  М., 1976.
4.        Ахмеджанов Э.Р. Психологическиетесты. – М.: Лист, 1996.
5.        Бакурадзе А. Факторы– мотиваторы. // Директор школы. №1. 1997.
6.        Бобнева М.И. Социальныенормы и регуляция поведения. — М.: Просвещение, 1978.
7.        Вартанова И.И. К проблемедиагностики мотивации. / Вестник МГУ. Психология. № 2. 1998.
8.        Васильев И.А., Магомед-ЭминовМ.Ш. Мотивация и контроль над действием. – М.:  МГУ, 1991.
9.        Вилюнас В.К. Психологическиемеханизмы мотивации человека. – М: МГУ, 1990.
10.        Вудкок, М.; Френсис, Раскрепощенный менеджер.- М.: Дело, 1991.
11.      Десслер Г. Управлениеперсоналом. – М.: Наука, 1997.
12.      Забродин Ю.М., СосновскийБ.А. Мотивационно — смысловыесвязи в структуре направленности человека. //Вопросы психологии. № 6. 1989.
13.      Зейгарник Б.В. Теорииличности в зарубежной психологии. – М., 1982.
14.      Зотова О.И., БобневаМ.И. Ценностные ориентации и механизм социальной регуляции поведения // Методологическиепроблемы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шор/>охова. – М.: Просвещение,1975.
15.      Иванников В.А.Формирование побуждения к действию.// Вопросы психологии. №3. 1985.
16.      ИванниковВ.А. Психологические механизмы волевой регуляции.– М.: МГУ, 1991.
17.      ИльинЕ.П. Сущность и структура мотива. // Психологический журнал. № 2. 1995.
18.      Ильин Е.П. Мотивацияи мотивы. – СПб.: Питер, 2000.
19.      Кикнадзе И.В. К проблеме побуждения деятельности.// Вопросы психологии. № 5. 1986.
20.      Леонтьев А.Н. Жизненный мир человека и проблема потребностей.// Психологический журнал. № 2. 1992.
21.      Леонтьев А.Н. Потребности,мотивы и эмоции. — М., 1971.
22.      Магомед-Эминов М.Ш.Мотивация достижения: структура и механизмы: автореф. дис. – М., 1987.
23.      Манукян С.П. Потребности личности и их место в педагогической концепции мотивов учения. // Вопросы психологии.№ 4. 1984.
24.      Маслоу А. Мотивацияи личность. – СПб.: Питер, 2005.
/>25.      Мерлин В.С. Лекциипо психологии мотивов человека. – М., 1971.
26.      Немов Р.С. Психология.Т.1. –  М.: Владос, 2000.
27.      Орлов А.Б. Развитие теоретических схем ипонятийных систем в психологии мотивации. // Вопросы психологии.№ 5. 1989.
28.      Парсонс Т. О структуресоциального действия. – М: Академический проект, 2002.
/>29.      Практикум по общейпсихологии /под ред. Щербакова А.И. – М.: Просвещение, 1979.
30.      Практикум по общейэкспериментальной психологии. / Под ред. Крылова Е.А. – М.: ЛПУ, 1987.
31.      Пугачев В.П. Руководствоперсоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.
32.      Розанова В.А. Психологияуправления – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
33.      Рубинштейн С.Л. Основыобщей психологии. – Л., 1989.
34.      СимоновП.В.Высшаянервная деятельность человека. Мотивационно-эмоциональные аспекты. –  М.: Наука, 1975.
35.      Степанский В.И. Влияниемотивации достижения успеха и избегания неудачи на регуляцию деятельности. // Вопросыпсихологии. №6. 1981.
36.      Удальцова М.В., АвчиренкоЛ.К. Социология и психология управления. – М.: ИНФРА-М, 1999.
37.      Файзуллаев А.А. Принятие мотива личностью. //Психологический журнал. №4. 1985.
38.      Файзуллаев А.А.Мотивационные кризисыличности // Психологический журнал. №3. 1989.
39.      Хекхаузен Х. Мотивацияи деятельность: в 2-х томах.– М.: Педагогика, 1986.
40.      Хекхаузен Х. Психологиямотивации достижения. – СПб, 2001.
41.      Холл К.С., ЛиндсейГ. Теории личности. – М., 2000.
42.      Хьелл Л., Зиглер Д.Теории личности. – СПб, 2000.
43.      Шевандрин Н.И., КоваленкоИ.В. Мотивация. // Детский психолог. №7. 1995.
44.      Шекшня С.В. Управлениеперсоналом современной организации. – М., 1997.
45.      Якобсон П.М. Психологическиепроблемы мотивации поведения человека. – М.: Просвещение, 1969.
46.      Ялов А. Краткосрочнаяпозитивная психотерапия. – СПб, 2000.
47.      www.azps.ru
48.      www.glossary.com.ua
49.      www.mnogosmenka.ru
50.      www.rostrud.ru

ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Методика А. Мехрабиана в модификацииМ.Ш. Магомед-Эминова
Тест состоит из ряда утвержденийкасающихся отдельных сторон характера, а так же мнений и чувств по поводу некоторыхжизненных ситуаций. Чтобы оценить степень Вашего согласия или несогласия с каждымиз утверждений, используйте следующую шкалу: +3 – полностью согласен; +2 – согласен;+1 – скорее согласен, чем не согласен; 0 – нейтрален; -1 – скорее не согласен, чемсогласен; -2 – не согласен; -3 – полностью не согласен.
Текст опросника
1.   Я больше думаю о получении хорошей оценки,чем опасаюсь получения плохой.
2.   Я чаще берусь за трудные задачи, дажеесли не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, которые знаю, что решу.
3.   Меня больше привлекает дело, которое нетребует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможнынеожиданности.
4.   Если бы у меня что-то не выходило, я скорееприложил бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешёл бы к тому, что у меняможет хорошо получиться.
5.   Я предпочёл бы работу, в которой мои функциичетко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которойя сам должна определять свою роль.
6.   Более сильные переживания у меня вызываютсяскорее страхом неудачи, чем надеждой на успех.
7.   Научно-популярную литературу я предпочитаюлитературе развлекательного жанра.
8.   Я предпочла бы важное трудное дело, гдевероятность удачи равна 50%, делу достаточно важному, но нетрудному.
9.   Я скорее выучу развлекательные игры, известныебольшинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим.
10.     Для меня очень важноделать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают тренияс товарищами.
11.     После успешного ответана экзамене я скорее с облегчением вздохну, что «пронесло», чем порадуюсь хорошейоценке.
12.     Если бы я собралсяиграть в карты, то я скорее сыграл бы в развлекательную игру, чем в трудную, требующуюразмышлений.
13.     Я предпочитаю соревнования,где я сильнее других, тем, где все участники приблизительно равны по силам.
14.     После неудачи я становлюсьеще более собранным и энергичным, чем теряю всякое желание продолжать дело.
15.     Неудачи отравляютмою жизнь больше, чем приносят радость успехи.
16.     В новых неизвестныхситуациях у меня скорее возникают волнение и беспокойство, чем интерес и любопытство.
17.     Я скорее попытаюсьприготовить новое интересное блюдо, хотя оно может плохо, чем стану готовить привычноеблюдо, которое обычно хорошо выходило.
18.     Я скорее займусь чем-топриятным и необременительным, чем стану выполнять что-то, как мне кажется, стоящее,но не очень увлекательное.
19.     Я скорее затрачу всесвое время на осуществление одного дела, чем постараюсь выполнить быстро за этоже время два-три дела.
20.     Если я заболел и вынужденаостаться дома, то я использую время скорее для того, чтобы расслабиться и отдохнуть,чем почитать или поработать.
21.     Если бы я жил с несколькимимужчинами в одной комнате и мы решили устроить вечеринку, я предпочёл бы сам организоватьее, чем чтобы это сделал какой-нибудь другой.
22.     Если у меня что-тоне выходит, я лучше обращусь к кому-то за помощью, чем стану сам продолжать искатьвыход.
23.     Когда нужно соревноваться,у меня скорее возникают интерес и азарт, чем тревога и беспокойство.
24.     Когда я берусь затрудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится.
25.     Я работаю эффективнеепод чьим-то руководством, чем тогда, когда несу за свою работу личную ответственность.
26.     Мне больше нравитсявыполнять сложное незнакомое задание, чем задание знакомое, в успех которого я уверен.
27.     Если бы я успешнорешил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы решать еще раз аналогичную,чем перешёл бы к задаче другого типа.
28.     Я работаю продуктивнеенад заданием, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах, чем когда мнеконкретно указывают, что и как выполнять.
29.     Если при выполненииважного дела я допускаю ошибку, то чаще я теряюсь и впадаю в отчаяние, чем быстроберу себя в руки и пытаюсь исправить положение.
30.     Пожалуй, я большевсего мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.

Приложение 2
Методика «Выявление осознанности различныхкомпонентов мотива»
Инструкция: Внимательно прочитайтеначало предложения и закончите его первой пришедшей в голову фразой. Старайтесьработать быстро, при этом длина и строение фразы значения не имеют.
Если в Вашем случае нет каких– либо предложенных ситуаций, представьте, что может побудить человека работатьна данной должности.
1.        Не смотря на достаточновысокий уровень доходов в моей семье, я продолжаю работать, так как
2.        Не смотря на то, чтоусловия работы могут отрицательно повлиять на моё здоровье, потому что
3.        Хотя жена не оченьрада моей работе на шахте, я продолжаю работать, потому что
4.        Не смотря на то, чторабота в данной должности бесперспективна для карьеры, я продолжаю работать, таккак
5.        Не смотря на не вполнеблагоприятные условия труда, я продолжаю здесь работать, потому что
6.        Не смотря на то, чтоу меня уже были производственные травмы, я продолжаю здесь работать, так как
7.        Хотя родители не поддержалимоего решения об устройстве на эту работу, я всё же сделал это, потому что
8.        Не смотря на то, чтозаработная плата меня не вполне устраивает, я продолжаю работать здесь, так как
9.        Хотя у меня была другаяработа, я перешёл сюда, потому что
10.     Несмотря на возраст(я ещё очень молод, мне нет 25-х, мне уже за 40), я продолжаю работать на опаснойработе, потому что
Всё. Спасибо.

Приложение3
12-факторный опросник Климова
Инструкция: оценитекаждое из утверждений по 11-бальной шкале.
1.   Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе,где:
(a) хорошаязаработная плата и прочие виды вознаграждений;
(b) имеетсявозможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;
(c) я могбы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;
(d) у меняесть возможность совершенствоваться и расти как личность.
2. Я не хотелбы работать там, где:
(a) отсутствуютчёткие указания, что от меня требуется;
(b) практическиотсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;
(c) то,чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;
(d) плохиеусловия работы, слишком шумно и грязно.
3. Для меняважно, чтобы моя работа:
(a) быласвязана со значительным разнообразием и переменами;
(b) даваламне возможность работать с широким кругом людей;
(c) обеспечиваламне чёткие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;
(d) позволяламне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю.
4. Я полагаю,что я не был бы заинтересован работой, которая:
(a) обеспечилабы мне мало контактов с другими людьми;
(b) едвали была замечена другими людьми;
(c) неимела конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;
(d) былабы сопряжена с определённым объёмом рутинных операций.
5. Работамне нравится, если:
(a) я чёткопредставляю себе, что от меня требуется;
(b) у меняудобное рабочее место, и меня мало отвлекают;
(c) у меняхорошее вознаграждение и заработная плата;
(d) позволяетмне совершенствовать свои профессиональные качества.
6. Полагаю,что мне понравилось, если:
(a) былибы хорошие условия работы, и отсутствовало давление на меня;
(b) у менябыл бы очень хороший оклад;
(c) работав действительности была бы полезная и приносила мне удовлетворение;
(d) моидостижения и работа оценивались бы по достоинству.
7. Я не считаю,что работа должна:
(a) бытьслабо структурированной, так что непонятно, что следует делать;
(b) предоставлятьслишком мало возможностей хорошо узнать других людей;
(c) бытьмалозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;
(d) оставатьсянепризнанной, или её выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.
8. Работа,приносящая удовлетворение:
(a) связанасо значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;
(b) даётвозможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;
(c) являетсяполезной и значимой для общества;
(d) позволяетмне быть креативным (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новымиидеями
9. Важно,чтобы работа:
(a) признаваласьи ценилась организацией, в которой я работаю;
(b) давалабы возможности для персонального роста к совершенствованию;
(c) быласопряжена с большим разнообразием и переменами;
(d) позволялабы работнику оказывать влияние на других.
10. Я не считаю,что работа будет приносить удовлетворение, если:
(a) в процессееё выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;
(b) оклади вознаграждение не очень хорошие;
(c) я немогу установить и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;
(d) у меняочень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.
11. Самойхорошей является работа, которая:
(a) обеспечиваетхорошие рабочие условия;
(b) даётчёткие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;
(c) предполагаетвыполнение интересных и полезных заданий;
(d) позволяетполучить признание личных достижений и качества работы.
12. Вероятно,я не буду хорошо работать, если:
(a) имеетсямало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;
(b) я неимею возможности совершенствовать свои личные качества;
(c) тяжёлаяработа не получает признания и соответствующего вознаграждения;
(d) нарабочем месте пыльно, грязно и шумно.
13. При определёниислужебных обязанностей важно:
(a) датьлюдям возможность лучше узнать друг друга;
(b) предоставитьработнику возможность ставить цели и достигать их;
(c) обеспечитьусловия для проявления работниками творческого начала;
(d) обеспечитькомфортность и чистоту места работы.
14. Вероятно,я не захочу работать там, где:
(a) у менябудет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности;
(b) непоощряются исследования и проявления научного любопытства;
(c) оченьмало контактов с широким кругом людей;
(d) отсутствуютдостойные надбавки и дополнительные льготы.
15. Я былбы удовлетворён, если:
(a) былабы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;
(b) работапредоставляла бы широкое разнообразие и перемены;
(c) моидостижения были бы оценены другими людьми;
(d) я точнознал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.
16. Работаменьше удовлетворяла бы меня, если:
(a) непозволяла бы ставить и добиваться сложных целей;
(b) чётконе знал бы правил и процедур выполнения работы;
(c) уровеньоплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;
(d) я практическине мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.
17. Я полагаю,что должность должна предоставлять:
(a) чёткиедолжностные инструкции  и указания на то, что от меня требуется;
(b) возможностьлучше узнать своих коллег по работе;
(c) возможностивыполнять сложные производственные задания, требующие приложения всех сил;
(d) разнообразие,перемены и поощрения.
18. Работаприносила бы мне меньше удовлетворения, если:
(a) недопускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;
(b) осуществляласьбы изолированно, т.е. работник должен был бы работать в одиночестве;
(c) отсутствовалбы благоприятный внутренний климат, в котором работник мог бы профессионально расти;
(d) недавала возможности оказывать влияние на принятие решений.
19. Я хотелбы работать там, где:
(a) другиелюди признают и ценят выполняемую мной работу;
(b) у менябудет возможность оказывать влияние на то, что делают другие;
(c) имеетсядостойная система надбавок и дополнительных льгот;
(d) можновыдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.
20. Вряд лия захотел бы работать там, где:
(a) несуществует разнообразия и перемен в работе;
(b) у менябудет мало возможностей влиять на принимаемые решения;
(c) заработнаяплата не слишком высока;
(d) условияработы недостаточно хорошие.
21. Я полагаю,что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать:
(a) наличиечётких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;
(b) у менябудет мало возможностей влиять на принимаемые решения;
(c) возможностьвстречаться с интересными людьми;
(d) чувствоудовлетворения и действительно интересные задания.
22. Работане будет доставлять удовольствие, если:
(a) предусмотренынезначительные надбавки и дополнительные льготы;
(b) условияработы некомфортны или в помещении очень шумно;
(c) работникне имеет возможности сравнивать свою работу с работой других;
(d) непоощряются исследования, творческий подход и новые идеи.
23. Я считаюважным, чтобы  работа обеспечила мне:
(a) множествоконтактов с широким кругом интересных людей;
(b) возможностьустановления и достижения целей;
(c) возможностьвлиять на принятие решений;
(d) высокийуровень заработной платы.
24. Я не думаю,что мне понравилась бы  работа, если:
(a) условияработы некомфортны, на рабочем месте грязно;
(b) малошансов влиять на других людей;
(c) маловозможностей для достижения поставленных целей;
(d) я немог бы проявлять креативность и предлагать новые идеи.
25. В процессеорганизации работы важно:
(a) обеспечитьчистоту и комфортность рабочего места;
(b) создатьусловия для проявления работником самостоятельности;
(c) предусмотретьвозможность разнообразия и перемен;
(d) обеспечитьчеловеку широкие возможности контактов с другими людьми.
26. Скореевсего, я не захотел бы работать там, где:
(a) условияработы малокомфортны, т.е. шумно или грязно и т.д.
(b) маловозможностей осуществлять контакты с другими людьми;
(c) предусмотретьвозможность разнообразия и перемен;
(d) обеспечитьчеловеку широкие возможности контактов с другими людьми.
27. Работаприносит удовлетворение, вероятно, когда:
(a) людипризнают и ценят хорошо выполненную работу;
(b) существуютширокие возможности для маневра и проявления гибкости;
(c) можноставить перед собой сложные и смелые цели;
(d) существуетвозможность лучше узнать своих коллег.
28. Мне быне понравилась работа, которая:
(a) небыла бы полезной и не приносила чувства удовлетворения;
(b) несодержала бы в себе стимула к переменам;
(c) непозволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;
(d) былабы неконкретной и не ставила бы сложных задач.
29. Я бы проявилстремление работать там, где:
(a) работаинтересная и полезная;
(b) людимогут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;
(c) меняокружали бы интересные люди;
(d) я бымог оказывать влияние на принятие решений.
30. Я не считаю,что работа должна:
(a) предусматривать,чтобы человек большую часть времени работал в одиночку;
(b) даватьмало шансов на признание личных достижений работника;
(c) препятствоватьустановлению взаимоотношений с коллегами;
(d) состоятьв основном из обязанностей.
31. Хорошоспланированная работа обязательно:
(a) предусматриваетдостаточный набор льгот и множество надбавок;
(b) имеетчёткие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;
(c) предусматриваетвозможность ставить цели и достигать их;
(d) состоятьв основном из рутинных обязанностей.
32. Я считалбы, что работа не приносит удовлетворения, если:
(a) немог бы выполнять сложную перспективную работу;
(b) былобы мало возможностей для проявления креативности;
(c) допускаласьбы лишь малая доля самостоятельности;
(d) самасуть работы не представлялась бы полезной или нужной.
33. Наиболееважными характеристиками должности являются:
(a) возможностьдля творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;
(b) важныеобязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;
(c) возможностьустанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;
(d) наличиезначимых целей, которых призван достичь работник.

Приложение4
Результатыкорреляционного анализа№ Значение шкалы Значение коэффициента Спирмена (rS) Значение коэффициента Пиросна (l) Характер связи между переменными 1 Мотивация достижения успеха 0,78 0,73 Сильная 2 Представленность в сознании компонентов  структуры мотива Внешние обстоятельства -0,81 -0,78 Сильная 3 Потребностный блок -0,86 -0,85 Сильная 4 Блок внутреннего фильтра 0,79 0,78 Сильная 5 Целевой блок 0,02 0,19 Слабая 6 Факторы мотивационного профиля Фактор 1 -0,65 -0,63 Значительная 7 Фактор 2 0,78 0,77 Сильная 8 Фактор 3 0,01 -0,02 Слабая 9 Фактор 4 0,01 0,03 Слабая 10 Фактор 5 0,81 0,79 Сильная 11 Фактор 6 -0,68 -0,67 Значительная 12 Фактор 7 0,01 0,01 Слабая 13 Фактор 8 0,30 0,35 Умеренная 14 Фактор 9 -0,62 -0,63 Значительная 15 Фактор 10 0,21 0,19 Слабая 16 Фактор 11 0,59 0,60 Значительная 17 Фактор 12 -0,51 -0,52 Значительная