Курсоваяработа
по дисциплине«Психология личности»
на тему:
«Мотивацияи личность»
Содержание.
Введение
Глава I.Понятие личности
Глава II.Мотивация как психологическая категория
Глава III.Управление мотивацией
Заключение
Литература
Введение
Мотивация является однойиз фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Еезначимость для разработки современной психологии связана с анализом источниковактивности человека, побудительных сил его деятельности, поведения. Ответ навопрос, что побуждает человека к деятельности, каков мотив, ради чего он ееосуществляет, есть основа ее адекватной интерпретации. «Когда люди общаютсядруг с другом, то прежде всего возникает вопрос о мотивах, побуждениях, которыетолкнули их на такой контакт с другими людьми, а также о тех целях, которые с большейили меньшей осознанностью они ставили перед собой». В самом общем плане мотив — это то, что определяет, стимулирует, побуждает человека к совершениюкакого-либо действия, включенного в определяемую этим мотивом деятельность.
Сложность имногоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов кпониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения (Б.Г.Ананьев, С.Л. Рубинштейн, М. Аргайл, В.Г. Асеев, Дж. Аткинсон, Л.И. Божович, К.Левин, А.Н. Леонтьев, М.Ш. Магомет-Эминов, А. Маслоу, Ж.Нюттен:, С.Л.Рубинштейн:, 3. Фрейд, П. Фресс, в.э. Чудновский, П.М. Якобсон и др.).Существенно подчеркнуть, что основным методологическим принципом, определяющимисследования мотивационной сферы в отечественной психологии, является положениео единстве динамической (энергетической) и содержательно-смысловой сторонмотивации. Активная разработка этого принципа связана с исследованием такихпроблем, как система отношений человека (В.Н. Мясищев), соотношение смысла изначения (А.Н. Леонтъев), интеграция побуждений и их смысловой контекст (С.Л.Рубинштейн), направленность личности и динамика поведения (Л.И. Божович, В.З.ЧУДНОВСRИЙ), ориентировка в деятельности (П.Я. Гальперин) и т.д.
В отечественнойпсихологии мотивация рассматривается как сложный многоуровневый регуляторжизнедеятельности человекa — его поведения, деятельности. Высшим уровнем этойрегуляции является сознательно-волевой. В.Г. Алексеев отмечает, чтомотивационная система человека имеет, гораздо более сложное строение, чемпростой ряд заданных мотивационных констант. Она описывается исключительноширокой сферой, включающей в себя и автоматически осуществляемые установки, итекущие актуальные стремления, и область идеального, которая в данный момент неявляется актуально действующей, Но выполняет важную для человека функцию, даваяему ту смысловую перспективу дальнейшего развития его побуждения, без которойтекущие заботы повседневности теряют свое значение. Все это, с одной стороны,позволяет определять мотивацию как сложную, многоуровневую неоднородную системупобудителей, включающую в себя потребности, мотивы, интересы, идеалы,стремления, установки, эмоции, нормы, ценности и т.д., а с другой — говорить ополимотивированности деятельности, поведения человека и о доминирующем мотиве вих структуре. Иерархическая структура мотивационной сферы определяетнаправленность личности человека, которая имеет разный характер в зависимостиот того, какие именно мотивы по своему содержанию и строению сталидоминирующими.
Глава I
Понятие личности
Личность – одна избазовых категорий психологической науки. Для того чтобы понять, что такоеличность, и выделить основные свойства, позволяющие описать психический складличности, рассмотрим это понятие в ряду “индивид – субъект деятельности –личность — индивидуальность” в предложенной Б.Г. Ананьевым классической тетрадепонятий, описывающих человека в целом.
Человек как сверхсложноесущество живет в бесконечно сложном мире, точнее во множестве миров, из которыхЮрген Хабермас, выдающийся социальный философ, в качестве основных предложилвыделять 3 мира: внешний мир, социальный мир (“наш мир”, мир, в который вместесо мной входят и другие люди), внутренний мир (“мой мир”, индивидуальность и неповторимость“моего” существования).
Внешний мир – это мирприроды, которым человек овладевает, познавая законы природы и используя этизаконы для преобразования природы в своих целях. Это мир науки, техники,практики. Это мир целесообразных деятельности, в котором ничто не принимаетсяна вееру и все требует доказательств: истинность знания требует доказательстваили имперической верификации, технический проект оценивается с точки зренияосуществимости и при этом опять-таки требуются доказательства или практическаяпроверка, хозяйственная деятельность оценивает с точки зрения утилитарнойполезности. Это суровый мир, в котором нельзя просто так сказать: “я знаю!”,потому что ответом будет требование: “докажи, приведи факты”; или “я умею!” –ответом будет: “сделай, покажи”, или: “это полезно!” – в ответ человек услышит:“как это использовать?”. Это мир, в котором особо ценится те зная и способыдействий, которые могут быть представлены в доступном для понимания иповторения виде и транслировано другим людям, то есть теряют свойиндивидуальный характер и становятся частью общего опыта. Это обезличенный,тотальный мир, где нет индивидуальной логики, а есть либо логика, обязательнаядля всех, либо отсутствие логики, где нет “моего” или “его” восприятия мира, аесть “истинна” или “ложная”, где высказывания “эта вещь мне дорога”бессмысленно, а имеет смысл – “эта вещь мне полезна”. Это мир познаваемых ииспользуемых законов природы, где присутствие человека ничего не меняет в самихзаконах: сила тяготения будет действовать на предмет, не зависимо от того,наблюдаем мы это или нет, это мир объектных отношений, которых нет ничеголичного, мир инструментального разума.
Социальный мир – это мир,основным способом включения человека в который является предметная деятельность.Основная единица предметной деятельности – целесообразное действие, основанноена истинных представлениях, осуществимое и утилитарно полезное с точки зренияцели и результата. Таким образом, взаимодействие человека с «внешним миром» — это становление деятельности и развитие человека как субъекта предметнойдеятельности. В процессе этого развития складываются основные операционныемеханизмы психики. С содержательной точки зрения эта линия развития связана совладением человеком способами и средствами действий, представленными всовокупном человеческом опыте, культуре, с формированием знаний, умений инавыков, проникновением в культуру, инкультурацией. Таким образом, развитиечеловека как субъекта индивидуальной предметной деятельности связано в своемисходном пункте с процессом присвоения индивидуумом неиндивидуального,социального опыта, т.е. интериоризацией способов действий, принадлежащихпервоначально другим людям, переводом образцов действия из внешнего вовнутренний план психической деятельности. После завершения периода ученичестваосвоенные, интериоризованные способы действий включаются затем в индивидуальнуюпредметную деятельность, экстериоризуются, и далее субъект приобретаетвозможность накапливать индивидуальный опыт, на основе освоенных способов действиявырабатывать новые способы и приемы деятельности. В этом смысле субъектдеятельности становится одновременно и субъектом познания и сознания каксознания, в содержании которого актуально интегрированы как единицынепосредственного отражения реальности – «чувственная ткань» сознания(ощущения, образы, движения, действия), так и единицы, опосредованные речью,транслированным опытом других людей, — значения и возникающие в связи с нимисмыслы.
Овладение разнообразнымиспособами действий приводит, в свою очередь, к обобщению психическихдеятельностей, посредством которых предметные действия и деятельностьрегулируются. С.Л. Рубинштейн называл систему закрепленных в индивидуумеобобщенных психических деятельностей способностями. Высшими интегративными характеристикамичеловека как субъекта деятельности соответственно являются способности, которыехарактеризуют психическую деятельность преимущественно с ее операциональнойстороны, определяющей темпы освоения, разнообразие способов и результативностьдеятельности, т.е. инструментальные проявления личности.
Однако, как указывал С.Л.Рубинштейн, психические процессы, опосредствующие деятельность, не имеютсамостоятельной линии развития. Таким образом, необходимо выделить некотороеначало, которое векторизует психическое развитие человека, определяет тенденцииэтого развития. Психические качества формируются в деятельности, но самадеятельность этими качествами не обладает, они принадлежат субъекту. Когда жемы пытаемся постичь деятельность субъекта не со стороны способов ееосуществления, а с точки зрения того, что определяет для человека самунеобходимость деятельности и ее освоения, ее ценность, направленность и задаетцели, — деятельность выступает как реализация определенного отношения человекак миру (включающего его самого). Рассматривая человека в совокупности егоотношений и взаимосвязей с окружающим миром, мы рассматриваем его как личность.В.Н. Мясищев по этому поводу говорил, что психология безличных процессов должнабыть заменена психологией деятельности личности.
Чтобы понять человека вмногообразии его отношений к окружающему миру и самому себе, чтобы найти истокии понять направленность его активности, необходимо определить место, позицию,которую человек в мире занимает. Подход к человеку как к личности связан преждевсего со взглядом на человека как на единицу общества (общественный индивид),определяемую ее местом в социальной структуре. Фундаментальным признаком,отличающим человека от животного как биологической особи, единицы вида,является социальность, принадлежность к социуму, обществу.
Таким образом, исходныммоментом в рассмотрении личности является ее социальный статус, включение всистему социальных отношений.
Дело в том, что,рассматривая отношение человека к внешнему миру как деятельность, в качествесубъекта деятельности мы получаем не отдельного человека, а некотороеорганизованное множество людей, социум. По мере развития социумапоследовательно меняется состав и разнообразие видов деятельности:собирательство, охота, земледелие, производство, появляются сферы деятельности,специально связанные с организацией взаимодействия людей: управление, политика,право, образование, военная служба и т.д. Эти деятельности распределены вструктуре общества между людьми как единицами общества, образую некоторуювзаимосвязанную систему частных деятельностей, которая и реализует характерноедля конкретного общества отношение к внешнему миру.
Таким образом, виддеятельности человека непосредственно связан с его статусом в обществе иреализует определенное отношение между людьми как носителями статуса и в этомсмысле, как реализованное отношение, деятельность обретает свое значение, целии направленность. Именно в этом смысле человек всегда является одновременно исубъектом предметной деятельности и субъектом и объектом социальных отношений,взаимодействия между людьми, социального поведения. Заняв определенную ячейку вобществе (менеджер, рабочий, учащийся, учитель, врач и т.д.), человек выполняетне только предметную деятельность, но и целый комплекс ролей по отношению кдругим людям и сталкивается со стоны других людей с социальными ожиданиямиотносительно способов своего поведения (нормами) и социальными критериямиоценки социального поведения (ценностями), т.е. его поведения со стороныобщества и окружающих людей нормативно регулируется, и в этом смысле человекявляется объектом социальных отношений.
Усваивая вовзаимодействии с окружающими людьми нормы и ценности, человек социализируется,постепенно трансформируется из объекта социального регулирования в субъектрегуляции социального поведения, из объекта социального поведения и отношений вих субъект. Закрепление индивидуальных норм и ценностей, формированиеопределенного отношения к окружающему миру означает, что у человека появляетсясвоя, внутренняя мерка для оценки своего поведения и поведения других людей,что он в меньшей степени зависит от мнений и оценок окружающих, сам выбираетценностно-допустимые цели и соответствующие нормам ценности поведения, т.е.становится социально зрелой, самостоятельной личностью.
Основным механизмомвозникновения личностных новообразований, таким образом, является переходвнешних отношений личности во внутренний, преобразование объекта социальныхотношений в их субъект.
Этот механизмопосредствует включение человека в «наш мир», социальный мир. Это мир политики,права, этики. Это мир конвенций, соглашений, договоренностей, традиций, языка,когда люди согласны в том, что звучит звукосочетание «мама», какой способсоциального поведения есть норма, а какой – запретное отношение, что естьценность, общественное благо, а что является злом. Принятые нормы и ценности всвоем единстве экстернализуются в различных социальных институтах (община,организация, семья, государство, церковь, право, системы статусов и ролей ит.д.). Таким образом, в социальном мире развертывается процесс институализациикак типизации и закрепление в социальных институтах писанных и неписанных норми ценностей. Общество становится не только социальной культурой, но исоциальным порядком. В этом смысле люди создают, объективируют социальный миркак социальную реальность и одновременно человеческий продукт.
Однако, когда в этот мирвступает новый человек, созданный другими социальный порядок может быть длянего совсем не очевиден и не очень понятен. Поэтому социальный порядок долженбыть этому человеку объяснен и оправдан, т.е. он должен стать для этогочеловека легитимным. Таким образом, интернализация социального порядкаосновывается на его легитимации. Легитимация институционального порядкадостигается множеством средств: пословицы, поговорки, легенды, сказки, народнаямудрость, ролевые игры, семейные и организационные традиции, жития святых ивеликих людей – все эти средства внушения и убеждения, сочетающие эмоциональныйи рациональный компонент, необходимы для того, чтобы индивидуум принялсоциальный порядок, социальные конвенции, нормы и ценности, поверил в них.Следовательно, социальный мир – это мир веры. Социальный контроль необходимтогда, когда социальные институты неэффективны, когда нет веры и обществу,приходится прибегать к репрессиям в случаях ненормативного поведения.Индивидуум становится реальным членом человеческой общности, когда принимает еесимвол веры и в этом смысле приобретает социальную идентичность.
Усваивая вовзаимодействии с окружающими людьми нормы и ценности, человек социализируется,постепенно трансформируется из объекта социального регулирования в субъектрегуляции собственного социального поведения, из объекта социального поведенияи отношений в их субъект. Закрепление индивидуальных норм и ценностей,формирование определенного отношения к окружающему миру означает, что учеловека появляется своя, внутренняя мерка для оценки своего поведения иповедения других людей, что он в меньшей степени зависит от мнений и оценококружающих, сам выбирает ценносто допустимые цели и соответствующие нормамспособы поведения, т.е. становится социально зрелой, самостоятельной личностью.
Оcнoвным механизмомвозникновения личностных новообразований, таким образом, является переходвнешних отношений личности во внутренние, преобразование объекта социальныхотношений в их субъект.
Этот механизмопосредствует включение человека в «наш мир», социальный мир. Это мирполитики, права, этики. Это мир конвенций, соглашений, договоренностей,традиций, языка, когда люди согласны и в том, что значит звукосочетание«мама», какой способ социального поведения есть норма, а какой — запретное отклонение, что есть ценность, общественное благо, а что являетсязлом. Принятые нормы и ценности в своем единстве экстернализуются в различныхсоциальных институтах (община, организация, семья, государство, церковь, право,системы статусов и ролей и т.д.). Таким образом, в социальном миреразвертывается процесс институализации как типизации и закрепления в социальныхинститутах писаных и неписаных норм и ценностей. Общество становится не толькосоциальной культурой, но и социальным порядком. В этом смысле люди создают,объективируют социальный мир как социальную реальность и одновременночеловеческий продукт.
Однако, когда в этот мирвступает новый человек, созданный другими социальный порядок может быть длянего совсем не очевиден и не очень понятен. Поэтому социальный порядок долженбыть этому человеку объяснен и оправдан, т.е. он должен стать для этогочеловека легитимным. Таким образом, интернализация социального порядкаосновывается на его легитимации. Легитимация институционального порядкадостигается множеством средств: пословицы, поговорки, легенды, сказки, народнаямудрость, ролевые игры, семейные и организационные традиции, жития святых ивеликих людей — все эти средства внушения и убеждения, сочетающие эмоциональныеи рациональные компоненты, необходимы для того, чтобы индивидуум принялсоциальный порядок, социальные конвенции, нормы и ценности, поверил в них.Следовательно, социальный мир — это мир веры. Социальный контроль необходимтогда; когда социальные институты неэффективны, когда нет веры и обществуприходится прибегать к репрессиям в случаях ненормативного поведения.Индивидуум становится реальным членом человеческой общности, когда принимает еeсимвол веры и в этом смысле приобретает социальную идентичность.
Вера далеко не всегдарациональна: можно верить в Бога или верить в то, что его нет, и то и другое — вопрос веры и одинаково недоказуемо. В «нашем» мире мы оцениваемповедение индивидуума не в терминах «истинности» и «утилитарнойполезности», а в терминах «правильности» или«ценности», Т.е. соответствия социальным нормам и ценностям.Последствия «неправильного» социального поведения — изменениесоциального статуса или даже исключение индивидуума из общности — отличаются отпоследствий «неистинной», основанных на ложных представленияхпредметной деятельности, ошибки или нерезультативность которой, будучисоциально оправданными, могут и не повлечь изменений в социальном положении еесубъекта. То, что в конкретном обществе или общности людей считается правильными ценным, может быть с точки зрения предметной деятельности, инструментальногоразума совсем не истинным и не полезным.
Единицей социальногоповедения является не действие, а поступок. Поступок с точки зрения конечногорезультата направлен на утверждение ценности, а не на прагматическую цель (какв предметном действии). Когда человек спасает ребенка или отказывается предатьдруга он сохраняет и утверждает свои ценности, то, что ему дорого, даже в ущербпрагматической выгоде. Когда нет жизненных ценностей — приходит отчаяние(Р.Мэй). С точки зрения способа и средств осуществления поступок как действиесоциальное нормативно регулируется: спасая друга, мы прибегаем только к темспособам действий, которые оправданны, законны, легитимны, соответствуют нашимвнутренним нормам. Поступок всегда обращен к другим людям и основная егофункция выражение конкретного отношения личности как субъекта к объекту какценности: другому человеку, социальному институту, предметной деятельности.
Таким образом, включениечеловека в социальный мир основано на его понимании и освоении системысуществующих в этом мире субъект-объектных отношений. С этой точки зрения,субъективные, психологические отношения человека к окружающему его мирусоставляют его основное содержание как личности.
Однако бытие личности всоциальном и внешнем мире — это деятельность. В деятельности личностьформируется, выражается и осуществляется. Когда мы рассматриваем деятельностьсо стороны того, какие отношения личности в деятельности реализуются, мыговорим о направленности личности. Когда мы рассматриваем деятельность состороны способов реализации отношений личности, мы говорим о способностяхличности. Когда мы рассматриваем интегpaцию, единство и взаимосвязьнаправленности и способов деятельности, интеграцию социального поведения ипредметной деятельности — мы говорим о характере. Таким образом, структураличности в ее отношениях и взаимодействии с миром включает в себянаправленность, способности и характер.
Когда мы говорим оботношениях личности в смысле личностной отнесенности человека к миру исвязанных с этим переживаниях, то мы обращаемся к следующему миру, в которомживет человек, — это «мой», внутренний мир. Это мир, наполненныйпереживаниями, личностными смыслами, ощущением личной причастности, личнойотнесенность к чему-либо, «событийности» существования с другимилюдьми, это мир, в который в преобразованном мире может войти предметная деятельностькак «моя лично» деятельность, как творчество, а не простоутилитарно-полезная деятельность, обезличенное предметное действие, социальноеповедение входит в «мой» мир как межличностное общение, каксоприкосновение с внутренними мирами других людей, как способ открыть себядругим людям, как самовыражение, как «драматургическое действие». В«моем» мире появляется и специфические для него виды деятельности:игра, искусство, религия, общение как соприкосновение внутренних миров.
Личная отнесенностьиндивидуума к внешнему и социальному миру проявляется в той мере, в какой онистановятся частью мира внутреннего, в той мере, в какой их бытие становится длячеловека «событийным» или событием. В основе этого мира лежат необъект-объектные отношения, как в мире внешнем, не субъект-объектные отношения,как в мире социальном, а субъект-субъектные отношения. Чтобы понять другогочеловека, мы должны понять этого человека в его субъектных характеристиках(каковы его мотивы, намерения и т.д.). Полюбить домашнее животное, кошку илисобаку можно, только «очеловечив» ее, придав ей характеристикисубъекта, возведя ее в ранг субъекта наравне с самим собой. Поэтому главныйкритерий интерсубъектного поведения, когда завязываются действительно личные,«событийные» отношения между людьми, — не полезность, неправильность, а искренность, правдивость, открытость. Мы верим художнику(актеру, писателю, живописцу), если считаем выраженные им переживанияискренними, и в этом случае у нас возникает сопереживание, и «мой»внутренний мир обогащается новым переживанием, новым взглядом на мир, которогоне былов моем личном опыте.
Глава II
Мотивация какпсихологическая категория
Понимаемая как источникактивности и одновременно как система побудителей любой деятельности мотивацияизучается в самых разных аспектах, в силу чего она трактуется авторамипо-разному. Исследователи определяют ее и как один конкретный мотив, и какединую систему мотивов, и как особую сферу, включающую в себя потребности,мотивы, цели, интересы в их сложном переплетении и взаимодействии.
Трактовка мотивасоотносит это понятие либо с потребностью (драйвом) (Ж. Нютенн, А. Маслоу),либо с переживанием этой потребности и ее удовлетворением (С.Л. Рубинштейн),либо с предметом потребности. Так, в контексте теории деятельности А.Н.Леонтьева термин «мотив» употребляется не для обозначения переживанияпотребности, но как означающий то объективное, в чем эта потребностьконкретизируется в данных условиях и на что направляется деятельность, как напобуждающее ее. Отметим, что понимание мотива как опредмеченной потребностью,по А.Н. Леонтьеву, позволяет определять его как внутренний мотив, входящий вструктуру самой деятельности.
Наиболее полным являетсяопределение мотива, предложенное одним из ведущих исследователей этой проблемы- Л.И. Божович. Согласно Л.И. Божович, мотив — это то, ради чего осуществляетсядеятельность, в качестве мотива могут выступать предметы внешнего мира,представления, идеи, чувства и переживания. Словом, все то, в чем нашла своевоплощение потребность. Такое определение мотива снимает многие противоречия вего толковании, где объединяются энергетическая, динамическая и содержательнаястороны. При этом подчеркнем, что понятие «мотива» уже понятия «мотивация»,которое выступает тем сложным механизмом соотнесения личностью внешних ивнутренних факторов поведения, который определяет возникновение, направление, атакже способы осуществления конкретных форм деятельности.
Самым широким являетсяпонятие мотивационной сферы, включающее и аффективную, и волевую сферу личности(Л.С. Выготский), переживание удовлетворения потребности. В общепсихологическомконтексте мотивация представляет собой сложное объединение, «сплав» движущихсил поведения, открывающийся субъекту в виде потребностей, интересов, влечений,целей, идеалов, которые непосредственно детерминируют человеческуюдеятельность. Мотивационная сфера или мотивация в широком смысле слова с этойточки зрения понимается как стержень личности, к которому «стягиваются» такиеее свойства, как направленность, ценностные ориентации, установки, социальныеожидания, притязания, эмоции, волевые качества и другие социальнопсихологические характеристики. Таким образом, можно утверждать, что, несмотряна разнообразие подходов, мотивация понимается большинством авторов каксовокупность, система психологически разнородных факторов, детерминирующихповедение и деятельность человека.
Структура мотивации
При изучении мотивации(в.г. Асеев, Дж. Аткинсон, Л.И. Божович, Б.И. Додонов, А. Маслоу, Е.К.Савонько) продуктивным является представление о ней как о сложной системе, вкоторую включены определенные иерархизированные структуры. При этом структурапонимается как относительно устойчивое единство элементов, их отношенийцелостности объекта, как инвариант системы. Анализ структуры мотивации позволилВ.Г. Асееву выделить в ней: а) единство процессуальных и дискретныххарактеристик и б) двухмодальное, т.е. положительное и отрицательное основанияее составляющих.
Важно также положениеисследователей о том, что структура мотивационной сферы — не застывшее,статическое, а развивающееся, изменяющееся в процессе жизнедеятельностиобразование.
Существенным дляисследования структуры мотивации оказалось выделение Б.И. Додоновым ее четырехструктурных компонентов: удовольствия от самой деятельности, значимости дляличности непосредственного ее результата, «мотивирующей» силы вознаграждения задеятельность, принуждающего давления на личность. Первый структурный компонентусловно назван «гедонической» составляющей мотивации, остальные три — еецелевыми составляющими. Вместе с тем первый и второй выявляют направленность,ориентацию на саму деятельность, (еe процесс и результат), являясь внутреннимипо отношению к ней, а третий и четвертый фиксируют внешние (отрицательные иположительные по отношению к деятельности) факторы воздействия. Существеннотакже и то, что два последних, определяемых как награда и избегание наказания,являются, о Дж. Аткинсону, составляющими мотивации достижения. Отметим, чтоподобное структурное представление мотивационных составляющих, соотнесенное соструктурой учебной деятельности, оказалось очень продуктивным для анализаучебной мотивации. Интерпретация мотивации ее структурной организациипроводится и в терминах основных потребностей человека (Х. Мюррей, Дж.Аткинсон, А. Маслоу и др.).
Одним из раннихисследований личностной мотивации (в терминах потребностей личности), какизвестно, была работа Х. Мюррея (1938). Из множества побудителей поведения имбыливыделены четыре основные потребности:в достижении, в доминировании, в самостоятельности, в аффилиации. Этипотребности, рассмотренные в более широкомконтексте, М. Аргайл включил в общую структуру мотивации (потребностей): 1)несоциальные потребности, которые могут вызвать социальное взаимодействие(биологические потребности в воде, еде, деньгах); 2)потребность в зависимостикак принятие помощи, защиты, принятие руководства, особенно от тех, ктоавторитетен и имеет власть; 3) потребность в аффилиации, т.е. стремление быть вобществе других людей, в дружеском отклике, принятии группой, сверстниками; 4)потребность в доминировании, т.e. принятии себя другими или группой других каклидера, которому дозволено говорить большее время, принимать решения; 5)сексуальная потребность — физическая близость, дружеское и интимное социальное взаимодействиепредставителя одного пола с привлекательным представителем другого; 6)потребность в агрессии, т.е. в нанесении вреда, физически или вербально; 7)потребность в чувстве собственного достоинства, самоидентификации, т.е. впринятии самого себя как значимого. Очевидно, что потребность в зависимости, всамоутверждении и одновременно в агрессии может в значительной мерепредставлять интерес для анализа учебной деятельности и поведения обучающихся.
В плане рассмотренияструктуры потребностной сферы человека большой интерес представляет«потребностный треугольник» А. Маслоу, в котором, с одной стороны, очевиднеевысвечивается социальная, интерактивная зависимость человека, а с другой — его познавательная, когнитивная природа. связанная с самоактуализацией. При егорассмотрении обращает на себявнимание, во-первых, место и значение,которое отводится собственно когнитивным (познавательным) и коммуникативнымпотребностям человека, и, во-вторых, то, что потребностная сфера человекарассматривается вне структуры его деятельности — только применительно к еголичности, ее самоактуализации, развитию, комфортному существованию (впониманииДж. Брунера).
Основание классификациимотивации (мотивов).
Общее системноепредставление мотивационной сферы человека позволяет исследователямклассифицировать мотивы. Как известно, в общей психологии виды мотивов(мотивации) поведения (деятельности) разграничиваются по разным основаниям. Вкачестве таковых выступают: а) характер участия в деятельности (понимаемые,знаемые и реально действующие мотивы, по А.Н. Леонтьеву); б) время(протяженность) обусловливания деятельности (далекая — короткая мотивация, поБ.Ф. Ломову); в) социальная значимость (социальные — узколичные, по П.М.Якобсону); г) факт их включенности в саму деятельность или нахождения вне ее(широкие социальные мотивы и узколичные мотивы, по л.и. Божович); д)определенный вид деятельности, например учебная мотивация, и др.
В качествеклассификационных основ могут рассматриваться и схемы Х. Мюррея, М. Аргайла, А.Маслоу и др. П.М. Якобсону принадлежит заслуга разграничения мотивов похарактеру общения (деловые, эмоциональные). Продолжая эту линию исследования,социальные потребности, определяющие групповую интеграцию и общение, согласноА.А. Леонтьеву, можно грубо разделить на три основные потребности,ориентированные на: а) объект или цель взаимодействия; б) интересы самогокоммуникатора; в) интересы другого человека или общества в целом. В качествепримера проявления первой группы потребностей (мотивов) автор приводитвыступление члена производственной группы перед товарищами, направленное наизменение ее производственной деятельности. Потребности, мотивы собственносоциального плана связаны с интересами и целями общества в целом. Эта группамотивов обусловливает поведение человека как члена группы, интересы которойстановятся интересами самой личности. Очевидно, что эта группа мотивов,характеризуя, например, весь учебный процесс в целом, может характеризоватьтакже и его субъектов: педагога, учащихся в плане далеких, общих, понимаемыхмотивов. Говоря о мотивах (потребностях), ориентированных на самого, коммуникатора,А.А. Леонтьев имеет в виду мотивы, направленные либо непосредственно наудовлетворение желания узнать что-то интересное или важное, либо на дальнейшийвыбор способа поведения, способа действия. Эта группа мотивов представляетнаибольший интерес для анализа доминирующей учебной мотивации в учебнойдеятельности.
К определению доминирующеймотивации деятельности целесообразно также подойти и с позиции особенностейинтеллектуально-эмоционально-волевой сферы самой личности как субъекта.Соответственно, высшие духовные потребности человека могут быть представленыкак потребности (мотивы) морального, интеллектуально-познавательного иэстетического планов. Эти мотивы соотносятся с удовлетворением духовныхзапросов, потребностей человека, с которыми неразрывно связаны такиепобуждения, по П.М. Якобсону, как чувства, интересы, привычка и т.д. Другимисловами, высшие социальные, духовные мотивы (потребности) условно могут бытьразделаны на три группы мотивов (потребностей): интеллектуально-познавательные,морально-этические и эмоционально-эстетические.
Потребности и мотивыличности
Потребность — этосостояние нужды в объективных условиях, предметах, объектах, без которойневозможно развитие и существование живых организмов, их жизнедеятельности.Потребность рассматривается как особое психическое состояние индивида,ощущаемое или осознаваемое им «напряжение»,«неудовлетворенность», «дискомфорт», как отражение впсихике человека несоответствия между внутренними и внешними условиямидеятельности. Потребности — источники активности человека.
Исходным моментомформирования их является социальная обусловленность положения человека в среде.Наиболее элементарными потребностями человека являются влечения, которые ближевсего стоят к инстинктам. По источнику формирования, происхождения всепотребности делятся на биологические (в пище, жилище и т.п.) и социальные — потребности физического и социального существования людей. Однако биологическиепотребности человека преобразованы его жизнью в обществе и имеют социальныйхарактер, иначе проявляются и развиваются, чем у животных. Биологическиепотребности имеют непреходящий характер, нередко обладают цикличностью. КЛевинв своей работе «Намерение, воля и потребность» (1926) выделилквазипотребности, под которыми понимал производные и промежуточные потребности,имеющие более преходящий характер и выражающиеся часто в намерениях.
В ходе развитиячеловеческого общества не только расширяется и качественно меняется кругбиологических потребностей, но постоянно возникают и специфически человеческие- социальные потребности. Существенные черты человеческих потребностей — этообъективность происхождения, их исторический характер, зависимость от практическойдеятельности, социальная обусловленность. Человеческие потребностимногообразны: сохранение вида и потребность в деятельности; потребность смыслажизни и потребность в свободе, труде, познании, общении.
Неудовлетворение жизненноважных потребностей человека тормозит появление и развитие других нужд и иногдаснижает активность человека, либо меняет направление этой активность. Голодныйчеловек менее способен к творчеству; тот, кто не получает удовлетворения отсвоей работы и не может удовлетворить свои потребности в творчестве, находитзамещающую деятельность в принятии пищи, имеет различные хобби, которые носяткомпенсирующий характер. Длительное неудовлетворение жизненно важныхпотребностей человека приводит к возникновению состояния фрустрации. Фрустрация(лат. — тщетное ожидание, обман ) — психическое состояние, наполненноетревогой, досадой, расстройством, внyтpeнним дискомфортом, общейнапряженностью, которое возникает в случае, если не наступают события, которыхчеловек ожидал, не исполняются надежды, возникают преграды на пути к цели. Фрустрациявозникает, когда человек не может ни достичь цели, ни отказаться от нее.Близким понятием является угроза или опасность.
Однако в ситуацииопасности беда еще только грозит, а во фрустрации уже существует. Поэтомуопасность повышает мобилизующее психическое состояние, направленное на будущее,а фрустрация — состояние, ориентированное на настоящее и прошлое.
Причины фрустрациичеловек может оценивать как внешние (трудное, нерешенное задание, невыгодные условия,плохие помощники и сотрудники) и внутренние (плохо подготовлен к выполнениюзадания, безволен и т.п.). Однако причины ее усматривают чаще, особенно малыедети, во внешних обстоятельствах. Фрустрация является фактором, усиливающиммотивацию, когда причины ее рассматриваются человеком как устранимые.Появляется повышенное эмоциональное возбуждение и острое желание уничтожитьпреграды. Этот природный механизм, запускающий энергетические резервы в случаепомех в достижении цели, социально прогрессивен и индивидуально выгоден влучшем приспособлении и функционировании и людей, и животных. При устойчивых,повторяющихся неудачах и полной потере надежды на успех мотивация падает итогда может появиться новый мотив.
Непосредственныепсихологические последствия фрустрации — возбуждение, фантазирование, апатия,деструктивность, отчаяние. Типичными реакциями на фрустрацию являются aгpессия(направленная на других или на себя), снижение ценности недосягаемого объекта(стремление снять с себя вину за неуспех, представить события в выгодном длясебя свете) и др. Фрустрация успешно изучается с помощью методики неразрешимыхзадач, а также методики прерванного действия. Входе продолжающихся неудач можетпроизойти накопление фрустрации, которая, в свою очередь, приводит кпсихосоматическим расстройствам (язвы, аллергия, астма, заикание) и кфиксированным реакциям. Последние чаще возникают под влиянием наказаний. Частымприспособлением к фрустрации является замещающая деятельность. Если ребенкузапретили строить домик из деталей конструктора, так как кончилось время отдыхаи игры, он будет рисовать его даже в воздухе. Реальным выходом из этогосостояния является осознанное отступление, которое равносильно сдерживанию,неосознанное выражается в подавлении нежелательных и неосуществимых надежд,стремлений, которые иногда живут и сохраняются в снах человека.
В целом фрустрация — одиниз компонентов стресса, психического состояния высокой напряженности, котороевызывается неожиданными переменами, чрезмерными требованиями к человеку, надкоторыми он не властен: катастрофа, болезнь, измена, смерть близких и прочие необычные ситуации, которые вызывают психическое потрясение.
Мотив — это побуждение.Этим понятием часто обозначаются такие психологические явления, как намерение,желание, стремление, замысел, охота, жажда, боязнь и др., т.е. в которыхотражается наличие в человеческой психике некоей готовности, направляющей копределенной Цели. Мотивация тесно связана с потребностями Человека, так какпоявляется при возникновении нужды, недостатка в чем либо, она есть начальныйэтап психической и физической активности. Мотивация — побуждение к деятельностиопределенным мотивом, процесс выбора оснований для определенной направленностидействий.
Мотив — это такой гипотетический конструкт,понятие, которое используется для объяснения индивидуальных различий вдеятельности, осуществляющейся в идентичных условиях. Процессы мотивацииимеют направление — достичь или избежать поставленной цели, осуществить определеннуюдеятельность или воздержаться от нее; сопровождаются переживаниями,положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение,облегчение, страх, страдание). Имеет место определенное психофизиологическоенапряжение, т.е. процессы сопровождаются состояниями возбуждения, взволнованности,прилива или упадка сил.
Цель и мотив несовпадают. Так, например, у человека Может появиться цель — сменить местоработы, а мотивы могут быть различными: улучшить свое положение; избежатьгрядущих неприятностей; приблизить место работы к месту жительства; работатьрядом с друзьями и т.д.
Часть мотивов может неосознаваться человеком. В приведенном примере человек может руководствоваться исчитать главным мотив «работать рядом с друзьями», не осознаваядействительного мотива «избежать грядущих неприятностей».Деятельность направляется множеством мотивов; их совокупность и сам внутреннейпроцесс побуждения мы называем мотивацией. Мотивация — это процесс психическойрегуляции, влияющий на направление деятельности и количество энергии,мобилизуемой для выполнения этой деятельности. Мотивацией объясняется выбормежду различными вариантами действия, разным,, но равнопритягательными целями.Кроме того, именно мотивация помогает понять упорство и настойчивость, скоторыми человек осуществляет выбранные действия, преодолевает препятствия напути к избранной цели.
Сила и активностьмотивации выражаются в степени ее влияния на направление деятельности и ееуспех. Усиление мотивации увеличивает успех деятельности до определенногопредела, с дальнейшим увеличением мотивации успех деятельности начинает падать.Кроме того, в решении легких заданий лучший успех деятельности достигается привысоком уровне мотивации, а в решении трудных — при ее низком и среднем уровне.Смена мотивов при изменении социальной и жизненной ситуации человека,преобразовании структуры его ценностей, трудное прохождение возрастных этапов,резкая смена профессии нередко вызывают у отдельных людей мотивационный кризис.Понятие «мотивационный кризис» описывает ситуацию смены и ослаблениямотивов и часто является характеристикой определенного возрастного периода(преимущественно после 45 лет). Как показывают исследования, люди, ведомые вжизни мотивом власти, всегда в этом позднем возрасте находят сферу дляреализации своих целей, тогда как люди, мотивированные на достижения,оказываются в более сложном положении и гораздо острее переживают кризиссередины взрослой жизни.
Социальная мотивация. Первоначальнаяклассификация социальных мотивов, предложенная Г.Мюрреем, объединила более 20мотивов (мотив достижения и мотив власти, мотив социального успеха и мотиваффилиации (стремление к людям), мотив помощи и т.д.).
Мотив достижения как устойчивая характеристикаличности впервые был выделен Г.Мюрреем и понимался как устойчивое стремление вдостижении результата в работе, желание сделать что-то хорошо и быстро идостичь определенного уровня в каком-либо деле. Затем он был дифференцирован надва вида — стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Было отмечено,что люди, ориентированные на успех, предпочитают средние по трудности задачи,так как предпочитают рисковать расчетливо; а мотивированные на неудачу выбираютлибо легкие задачи (с гарантией успеха), либо трудные (так как неудача невоспринимается как личный неуспех). Мотив достижения показывает, насколькочеловек стремится к повышению уровня своих возможностей. Системно-динамическаямодель мотивации разработана М.Ш.Мaгомед-Эминовым. В мотивационном процессе онвыделяет этапы актуализации мотивации и целеобразования, выбора действия; этапыформирования и реализации намерения, а также этап постреализации, где важныкоррекция самооценки и переключение. М.Ш.Магомед-Эминов, Т.В.Корниловаадаптировали многие важные методики для измерения мотивации достижения.Существуют известная методика измерения мотивации Х.Шмальта и ее компьютерныеварианты.
В отечественнойпсихологии исследование мотива достижения началось с изучения уровняпритязаний. Он понимался как уровень трудности цели и задачи, которые выбираетчеловек. Это понятие возникло в школе К.Левина. В нашей стране первыеисследования уровня притязаний проводились И.М.Лалеем и В.К.Гербачевским всвязи с исследованием интеллекта и личностных особенностей. Было выявлено, чтоу тех, кто склонен к тревожности и беспокойству, уровень притязаний более соответствуетих реальному интеллектуальному уровню. Ригидные, малопластичные люди, а такжеэкстраверты чаще нeaдeквaтны в оценке своих способностей, склонны завышать илизанижать свои притязания. В.К.Гербачевский показал, что главным фактором,влияющим на динамику уровня притязаний, является успех. Уровень притязанийзависит от сопоставления своих результатов с нормативными достижениями(результаты значимой для человека социальной группы), от самооценки иличностных особенностей. Так, например, по сравнению с нормальными людьминеврастеники ставят перед собой более высокие цели, а истерики — минимальные посравнению со средним уровнем своих достижений. Известно, что нереалистичновысокие или низкие стандарты ведут к «стратегии самопоражения». Максимальнойэффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.Разработаны курсы мотивационного тренинга, который способствует повышениюактивности и инициативности, переходу от тактики избегания неудач к тактикенадежды на успех. После тренинга повышаются решительность и уверенность правильностисвоих решений, ожидание успеха, сбалансированность уровня притязаний. Методикапроведения тренинга показала, что лучше, если в период тренинга у людей бываютнеудачи, которые объясняются недостаточными усилиями. Они полезнее, дляпреодоления неуверенности и «выученной беспомощности», чем поддержкаи постоянная удача.
Существуют определенныесоциокультурные различия в мотивации достижения. Высокая национальная мотивациядостижения проявляется в непропорционально быстром экономическом развитии.Именно социокультурные различия подтолкнули ученых к анализу составляющихсложного мотива достижения. Было показано, что в его основе имеется еще поменьшей мере три компонента: стремление к мacтepству (ориентация в труднойработе на свой внутренний стандарт качества), к соперничеству (стремление ксостязанию и лидерству), к работе (удовольствие от хорошо выполненной тяжелойработы). В социально-психологическом аспекте мотив достижения можетрассматриваться как и мотив социального успеха. Согласно последнимисследованиям он имеет следующую структуру: стремление к известности, престижу,признанию; стремление к соперничеству; стремление к достижениям в значимойдеятельности. Исследование МЛ.Кубышкиной показало, что ведущими особенностямилюдей с выраженным мотивом социального успеха и являются большая активность иуверенность в себе, высокая самооценка с твердой уверенностью в своем обаянии;при этом женщины больше ценят свои деловые качества и стремятся к достижениям взначимой деятельности, а мужчины больше ценят качества, необходимыеобщественному деятелю, и стремятся к признанию и соперничеству. Оказалосьтакже, что сильное стремление к социальному успеху способствует развитию уженщин свойств, более присущих мужчинам (доминантность, агрессивность и др.).
Мотив власти. О власти речь идет тогда, когдакто-либо в состоянии побудить другого сделать что-то, чего этот человек никогдане стал бы делать. Одно из определений обозначает власть как потенциал влияния.Власть рассматривается как способность действующего лица проводить свою волювопреки сопротивлению других людей. В основе мотива власти лежит потребностьчувствовать себя сильным и проявлять свое могущество в действии. Можно говоритьо двух разных тенденциях в основе этого мотива: стремление к приобретениювласти; осуществление власти и влияния. Источниками власти могут быть: властьвознаграждения («Сделаешь — получишь»), власть принуждения («Несделаешь — будет худо»), нормативная власть (должностная власть знатока,информационная власть и д.р.). Индивидуальные различия проявляются в стремлениик увеличению количества источников власти и в способностях воздействия намотивационную систему других людей (необходимо быстрое и безошибочноеопределение мотивационной основы другого человека и соотнесение со своимиисточниками власти). Сильный мотив власти обнаружен у представителей техпрофессий, которые по роду деятельности должны быть хорошими манипуляторами;это — учителя, священники, психологи, журналисты.
Мотивы аффилиации и помощи основаны надейственно-позитивном отношении к людям исключают манипулирование. Мотиваффилиации — это стремление к таким контактам с людьми, в том числе снезнакомыми, которые предполагают доверие, сотрудничество, присоединение,дружбу. Цель аффилиации — взаимный поиск приятия, принятия дружеской поддержкии симпатии. Важна взаимная доверительная связь, чтобы партнер чувствовал, чтоему предлагаются равные отношения, такое общение, которое увлекает и обогащаетобе стороны. Существует две формы аффилиативного мотива — надежда на аффилиациюи боязнь отвержения. Наиболее известен в качестве измерительного инструментааффилиации опросник А.Мехрабяна (1970).
Мотив помощи,альтруистические мотивы. Альтруизм — это самостоятельный мотив, который отличается от другихмотивов, основанных на личной выгоде; в основе его лежит любовь и бескорыстнаязабота о других, способность на безвозмездную жертву ради группы, потребностьотдавать и чувство ответственности. Потребность помогать другим есть уже утрехлетних детей. Чаще оказывают помощь те, кто сам раньше ее получал, и те,кто обладает эмпатией, способностью к сопереживанию. В исследованииС.К.Нартовой-Бочавер обнаружено, что переживание успеха увеличивает желаниепомочь другим людям, а переживание неудачи ослабляет. Известно также, чтообучение детей альтруистическому поведению с помощью картинок увеличивает ихвербальный (на словах) альтруизм, обучение же на реальных ситуациях формируетустойчивую альтруистическую мотивацию, которая тем выше, чем теплее и дружественнееотношения ребенка и воспитателя. Больше альтруизма, милосердия проявляется поотношению к зависимому человеку, чем независимому, приятному ипривлекательному, знакомому и человеку той же самой этнической группы.
В заключение следуетотметить, что в отдельных областях человеческой деятельности выделяютсяспецифические системы мотивов. Так, например, по мнению Э.Шейна, человек,выстраивая свою профессиональную карьеру, может руководствоваться одним извосьми мотивов:
— профессиональная компетентность, бытьмастером своего дела;
— управление различными сторонамидеятельности своего предприятия, успешный менеджер;
— стремление к автономии инезависимости от любых организационных ограничений;
— стремление к безопасности истабильности как места работы, так и места жительства;
— служение высоким целям, помощь людям;
— решение трудных задач, преодолениепрепятствий, вызов и борьба;
— интеграция стилей жизни,уравновешивание семьи, работы, карьеры;
— предпринимательство, стремление иметьсвое дело.
Преобладание того илииного мотива может быть определено с помощью адаптированного В.А.Чикеропросника Э.Шейна «Якоря карьеры».
Проблемные ситуации имотивации
Сильным, влияющим наизменение мотивационных структур фактором является проблемная ситуация, котораячерез необходимость выбора, снятие оценки и временных ограничений побуждаетчеловека к творческой активности (Е.И. Савонько, Н.М. Симонова). Авторамиустановлено, что а) доминирующая мотивационная ориентация выявляется в продуктедеятельности, б) фактором, опосредующим влияние мотива на особенности продукта,является его личностная значимость, в) психологическое содержание личностнойзначимости зависит от типа мотивационной структуры. В исследованиях выявленокачественное своеобразие связей между типом мотивационной структуры,особенностями продукта деятельности и характеристиками ее субъектов. Так, наоснове экспериментальных данных было выделено несколько групп студентов покритерию качественного своеобразия сочетаний таких характеристик, какособенности структуры мотивации, продукта, особенности протеканияэкспериментальной деятельности, субъектные характеристики.Качественно-количественный анализ мотивационных характеристик испытуемыхпозволил определить группу наиболее творческих, способных, готовых к поиску,экспрессивных и общительных студентов. В их структуре мотивации устойчиводоминирует ориентация на процесс; внутриструктурные изменения характеризуютсяярко выраженной тенденцией к упорядоченности и дифференцированная потребностьзаставляет студентов больше концентрироваться на учебе и в то же время повышаетих социальную активность. Существенное, но неоднозначное влияние на обучениеоказывает потребность в общении и доминировании. Для учебной деятельностиособенно важны мотивы интеллектуально- познавательного плана. Мотивыинтеллектуального плана сознаваемы, понимаемы, реально действующие. Ониосознаются человеком как жажда знаний, необходимость (нужда) в их присвоении,стремление к расширению кругозора, углублению, систематизации знаний. Этоименно та группа мотивов, которая соотносится со специфически человеческойпознавательной деятельностью, его интеллектуальной потребностью,характеризуемой, по Л.И. Божович, положительным эмоциональным тоном иненасыщаемостью. Руководствуясь подобными мотивами, не считаясь с усталостью,временем, противостоя другим побудителям и другим отвлекающим факторам,учащийся настойчиво и увлеченно работает над учебным материалом, точнее, надрешением учебной задачи. Здесь Ю.М. Орловым был получен важный вывод: «Наибольшеевлияние па академические успехи оказывает познавательная потребность всочетании с высокой потребностью в достижениях».
Глава III
Управление мотивацией
Важнейшей функциейменеджера является мотивирование деятельности работников. Вообще принятосчитать, что обеспечение мотивации, составляет базу теории и практикименеджмента. Менеджер обязан уметь регулировать побудительные мотивы человека,понимая, что средствами мотивации могут служить не только деньги. Чтобыэффективно содействовать достижению целей организации, человек должен трудитьсяс желанием, любить свое дело, гордиться своей работой и получать от нееудовольствие. Он должен руководствоваться в работе сознанием своей полезности инеобходимости. Эффект мотивирующих воздействий может быть высоким, если менеджерпроявит в общении с подчиненными ясность и искренность своих намерений, умениеубеждать и настраивать на решение поставленных задач. Надо заботиться, чтобыподчиненные имели ту квалификацию, которой они соответствуют, и те средстватруда, которые им необходимы.
Успех воспитательныхвоздействий менеджера зависит от того, насколько ему удается установитьнормальные отношения с работниками. Этому способствуют умение общаться,внимательное, заинтересованное отношение к людям, признание их заслуг, уважениеи поощрение способностей каждого. Потеря доверия подчиненных — это самоенегативное, что может произойти в профессиональной карьере руководителя.Реализуя функцию мотивирования, следует помнить, что материальное и моральноепоощрение за хорошие результаты создает атмосферу взаимопонимания и доверия.Хвалить надо искренне и лучше на людях, а критиковать с глазу на глаз, неповышая голоса. Вместе с тем политикa вознагpаждения по заслугам не исключаетчестного и открытого обсуждения сильных и слабых сторон человека. Особаяпсихологическая компетентность требуется от менеджерапри анализе допущенных работниками ошибок. Важно показать подчиненным, что воглаву угла ставится не поиск и наказание виновного в ошибке, а желание выявитьпричины ее совершения. Строго требуя с подчиненных выполнения возложенных наних профессиональных обязанностей, вместе с тем недопустимо подвергать человекаунижению за его ошибки или просчеты в работе.
Общие принципы управлениямотивацией работников, на которые должен опираться в своей работе менеджер,заключаются в следующем:
— обеспечение привлекательноготворческого характера содержания работы;
— четкое определение цели и конечныхрезультатов работы, способов их оценки;
— по мере целесообразности вовлечениеработников в процесс планирования целей и текущих задач организации;
— уважение, доверие, открытое иискреннее отношение к подчиненным;
— признание и благодарность задостигнутые результаты в естественной и искренней форме;
— делегирование ответственности завыполняемую деятельность и предоставление права самостоятельно приниматьрешения;
— выявление и устранение факторов,затрудняющих (препятствующих) работникам выполнение деятельности. Особоезначение имеет решение индивидуальных, личных проблем работников, улучшениеусловий их труда;
— обеспечение продвижения по службе,перспектив профессионального роста.
Особый интереспредставляет накопленный в японском менеджменте опыт, касающийся воздействия намотивационную сферу работников. Японские менеджеры исходят из необходимостипробудить сознательностьтех, кто работает вколлективе. Решение этого главного вопроса обеспечивается с помощью рядафакторов. Среди них:
— система пожизненного найма (накрупных фирмах);
— гарантированное продвижение послужбе;
— коллективное принятие решений(воспитание чувства «хозяина» организации);
— коллективная ответственность, а вслучае убытков финансовые вычеты в первую очередь производятся с руководящегосостава;
— формирование и поощрение«корпоративного духа», т.е. чувства преданности группе, секции,отделу и фирме в целом; гордости за свою принадлежность к данной фирме;профессионального патриотизма; демократизм (общие столовые, комнаты отдыха,туалеты для руководителей и работников). Японские руководители не пользуютсяроскошными кабинетами и чаще находятся непосредственно на рабочих местах.Менеджеры и работники не разобщены административной дистанцией начальника иподчиненного. Равенство людей на рабочем месте один из принципов японскогоменеджмента.
Деньги — не самоцель. Дляяпонского рабочего огромное значение имеет чувство удовлетворения от хорошовыполненной работы, его к этому не надо принуждать. Японец с уважениемотносится к любому труду, для него любая работапочетна.
Если компания допустиласерьезную ошибку, то ответственность прежде всего берет на себя управляющий: онподает в отставку, хотя все знают, что в случившемся нет его непосредственнойвины. Нет поисков виновного, проработок. Это укрепляет доверие к руководству,формирует уверенность в собственных силах.
Вместе с тем и сам работниктоже может, не дожидаясь воздействий извне, управлять собственной мотивацией,если будет придерживаться в этом отношении определенных рекомендаций. К нимотносятся:
- умениераспоряжаться собственным временем. Надо найти в этом вопросе правильный подход и проявить настойчивость в егореализации;
- умение отделятьсущественное от второстепенного. Не пытаться браться за все. Следует оставлятьвремя только на самое важное дело с точки зрения конечных целей;
- поддерживать иразвивать контакты, наиболее важные для основной работы;
- не жалеть сил насоздание крепкой семьи. Такая семья — одно из главных условий в достиженииделовых успехов;
- оберегать иподдерживать отношения с друзьями. На это не следует экономить время;
- даже caмымлюбимым делом не следует заниматься в ущерб собственному здоровью;
- надо заботиться оподдержании в себе душевной бодрости и положительного отношения к своей работе(не «застревать» на ошибках и неудачах);
- активно развиватьи укреплять свои сильные стороны, терпеливо исправлять недостатки;
- полезно иметьличный план развития на несколько лет вперед;
- полезноразнообразить содержание работы примерно с интервалом в 5-7 лет (смена научныхтем, решаемых задач и т.д.);
- не забывать, чтоглавная ответственность за успешность профессиональной карьеры лежит на тебесамом;
- не замыкаться всебе и помнить, что немало полезного для своей работы можно получить отактивного общения с окружающей средой (руководством, коллегами, друзьями).Иначе говоря, речь идет о включении принципа обратной связи в свою деловуюпрактику;
- умениевознаграждать себя за хорошие достижение в работе. Можно отметить свой успех вкругу друзей, приобретением какой-то ценной для себя книги, туристическойпрогулкой, путешествием и т. д.
Мотивационноеуправленческое общение
Можно знать множествотеорий мотивации и теорий менеджмента, все это очень интересно и полезно дляобщего развития. Многие руководители, посетив семинары по управлению и получивмассу теоретической информации, были разочарованы низкой практической отдачей.Почему это происходит? Все дело в том, что в управлении персоналом естьдве глобальные составные части — это знания и теория, которые позволяютвыстроить стратегии работы с персоналом и стратегии формирования человеческогоресурса компании, и практика управленческого общения, которая является тактикойи позволяет все эти стратегии эффективно воплотить в жизнь.
Именно искусствоуправленческого общения позволяет мотивировать, убеждать сотрудников, доноситьдо них грамотные, правильные цели и тезис.
Когда мы говорим оразвитии человека в компании, очень часто сталкиваемся с тем, что какая-токомпетенция, то есть навыки или особенности поведения или тип реакции настресс, развита недостаточно, и нам необходимо об этом сообщить сотруднику.Одна из типичных ошибок руководителя, особенно руководителя начинающего,состоит в избегании неприятных тем. В конечном счете недовольствонакапливается, человек не получает сигналов о том, что он долженскорректировать в своем поведении и действиях, в результате, к сожалению, всечасто заканчивается большими неприятностями на работе и нередко увольнениемсотрудника. Другая крайность — жесткая, резкая критика, критика, которая можетсильно демотивировать человека, ввести его в состояние стресса, Настоящееискусство критики состоит в том, чтобы, с одной стороны, донести до человека,что именно ему стоит развивать и исправлять, а с другой — сохранить или дажеповысить его мотивацию. Несколько правил и приемов помогут нам добитьсяположительного эффекта и настроить сотрудника на изменения.
— Критика должна быть направлена напозитивные изменения в будущем, а не на поиск виноватых или ошибок в прошлом:«Наша задача в том, чтобы понять, как можно улучшить ситуацию, повысить твоюэффективность, как избежать в будущем ошибок. Поэтому мы не будем разбиратьпрошлое, а наметим план действий на будущее».
— Критика должна предполагатьвозможность сотрудника высказаться по поводу ситуации и ее возможногоисправления: «Как ты видишь ситуацию? Что мы можем сделать? Какие у тебя предложения?»Именно это позволяет нам добиться большего чувства ответственности сотрудниказа последующие действия и решение ситуации в будущем.
— Критикуя, необходимо отметить ипозитив (еще лучше — с него начать): «Я вижу, что ты очень старался, частьпроекта получилась отлично, а вот как мы можем изменить ситуацию в ...?» Важнои закончить критику на позитивной ноте — ноте уверенности в том, что ситуациябудет разрешена и в дальнейшем будет развиваться позитивно.
— Критиковать Можно действия, но никакне качества человека и черты личности. То есть мы можем сказать человеку, чтоон не смог сосредоточиться при выполнении задачи и в будущем ему стоит выделятьболее удобное время для сложных дел, но не говорим, что он вообще рассеянный.Применительно к данному правилу вспомните, как критиковали многие школьныеучителя, и сделайте наоборот.
— Критика должна быть конкретна,избегайте формулировок «всегда» и «никогда»: это не может быть правдой, приэтом дает возможность сотруднику чувствовать, что вы придираетесь, а онморально прав. Поэтому, готовясь к мотивационной критике, продумайте, какиеконкретно факты и особенности поведения человека вы будете приводить как примертого, что необходимо улучшить или исправить.
- Очень хорошоиспользовать прием объединения: «Когда я начинал работать, у меня тоже частобывали ситуации, когда я не мог самостоятельно решить сложную ситуацию склиентами. Это нормально, когда работаешь недавно. А как ты видишь, какие могутбыть пути выхода из этой ситуации...» Этот прием позволяет нам, с однойстороны, на своем примере или примере другого человека ненавязчиво подсказатьпуть решения вопроса, а с другой – морально поддержать человека, позволить емусохранить адекватную самооценку.
- Бывает полезнаметафорическая критика. С метафорической критикой мы все сталкивались, читаябасни. Только в жизни надо позволить слушателю самостоятельно сделать вывод. Мырассказываем о ситуации, которая произошла в другой организации или с другимилюдьми и привела к не очень позитивным последствиям. Затем мы даем возможностьсотруднику самому провести параллели и сделать самостоятельный вывод: «Тызнаешь, несколько лет назад: нас довольно часто случались ситуации, когдасотрудник вместо того, чтобы предложить выход из сложной ситуации, сразусдавался и ожидал решения от руководителя. В итоге это приводило к потереотношений с клиентом для этого сотрудника и, как следствие, к снижениюзаработка...» В целом, надо отметить, что метафорическое влияние — оченьэффективный метод управленческого общения и позволяет не только эффективноосуществлять критику, но и формировать определенные убеждения, побуждать кконкретным действиям и моделям поведения.
- Очень важнапредупреждающая критика. Она актуальна до вхождения сотрудника в сложнуюситуацию и предполагает демонстрацию возможных типичных ошибок с объяснениемтого, как их можно избежать. Такая критика позволяет нам избежать лишних потерьи упущенных возможностей. Как говорят: «Умный учится на чужих ошибках».
- Критика должнакак можно больше опираться на факты как можно меньше — на эмоции. Поэтомустарайтесь избегать критики тогда, когда вы находитесь в состоянии гнева,раздражены, расстроены. Только успокоившись, начинайте продумывать и заранееготовить структуру критической беседы, обязательно подберите понятные и однозначныефакты, на которые сможете опираться во время разговора.
- Важнопридерживаться темы и переходить к последующему вопросу, только решивпредыдущий. Несоблюдение этого правила, кстати, — одна из самых типичных ошибокпри проведении критики. Иногда руководитель сам увлекается и уходит от темы,иногда подчиненный старается переключить внимание на что-то более для негопозитивное. Четко помните, с чего вы начали и какую цель преследуете в итоге,возвращайте собеседника к теме, которая должна быть полностью обсуждена.
- Один проступок — одно наказание, то есть надо осуществлять критику за одно нарушение один раз.Постоянное возвращение к ошибке, совершенной один раз, существенно демотивируетсотрудника и снижает значимость критики как таковой. Поэтому следует один разпокритиковать и больше к этому вопросу не возвращаться, если ошибка неповторяется.
- Закончить критикувсегда лучше позитивом и подведением итогов по планам действия, направленным наулучшение ситуации: «Я думаю, что мы сможем убедить клиента продолжить с намисотрудничество, для этого мы делаем такие-то шаги».
- Избегайтепубличной критики: публичная критика часто воспринимается как личноеоскорбление, за бурей эмоций человек уже не видит фактов. Кроме того, публичнаякритика может существенно ухудшать отношения и микроклимат в коллективе, атакже отношение к руководителю.
- Недопустимакритика начальника в присутствии подчиненных, очень нежелательна критиканачальником других начальников в присутствии подчиненных. И та и другаяситуации приводят к подрыву доверия к менеджменту компании в целом и снижаютуровень управляемости внутри компании.
О чем также стоит помнитьво время критики? Наиболее эффективна критика, которая опирается наиндивидуальную карту мотиваторов сотрудника, то есть, давая позитивныеустановки, которые могут улучшить ситуацию, следует опираться на то, что важнодля этого конкретного человека. Если я понимаю, что Васю мотивирует карьерныйрост, то я могу побудить его стать более кооперативным, более команднымигроком, сказав примерно так: «Вася, ты очень хороший профессионал. Все этознают, и я это очень ценю. Это важно для дальнейшего твоего роста в компании,но недостаточно. Ты видишь, что компании продвижение получают те, кто смог ещена рядовой позиции стать реальным лидером, к кому коллеги часто обращаются засоветом, кто всегда поможет и подскажет. Я думаю, что тебе стоит большепомогать коллегам, чаще самому предлагать какие-то идеи для общего обсуждения,тогда твоя роль будет еще более заметна, и мы сможем реально рассматривать тебяв ближайшем будущем как кандидата на более высокий уровень позиций».
Еще один важный момент — это позитивная установка. Мы очень часто сами говорим и слышим от других о том,чего НЕ надо делать, как НЕ надо поступать и так далее. Что происходит,когда нам говорят: «Не смотри туда»? Так и хочется туда посмотреть. Ecть одинмомент, связанный с негативной установкой, — зная, что не надо делать, мы так ине получаем ответа на вопрос, а кaк именно надо. Если ваши торговыепредставители или сотрудники отдела клиентского сервиса запомнили и уяснили,что НЕ надо спорить с клиентом, когда тот возражает или предъявляетпретензию, они не знают при этом, что же именно надо делать. Поэтому оченьважно как можно чаще формулировать позитивно и давать установки на то, как же надодействовать и поступать.
При критике важноучитывать соотношение личностных характеристик своих и подчиненного: скоростьвосприятия новой информации, эмоциональность, склонность к детализации илиглобализации.
Всегда следует строитькритическую беседу структурировано. Для начала, как и при любом разговоре,требуется некоторое время (1-2 минуты) для установления контакта, настроя другна друга. Следующий, очень важный этап — формулировка темы и цели беседы. Такжеважно оговорить «правила игры». Например, мы говорим о том, что сначала яобрисую тебе ситуацию и прокомментирую ее, а потом буду ждать от тебякомментариев и предложений. Или же можно предложить другую структуру: сначаламне интересно услышать твое видение такой-то ситуации, а потом я дам своикомментарии. Вариантов много, но, оговорив правила взаимодействия изначально,мы получаем возможность снизить риск взаимного непонимания, недовольства иперебивок. После обмена мнениями обеих сторон (а это необходимое условиекритики) необходимо подвести итог, обозначить конкретный план действия суказанием сроков, измерителей успеха и необходимых ресурсов. Стоит оговоритьдальнейшее взаимодействие, а также его сроки.
Все эти моменты, если ихучесть и правильно использовать, помогут даже из не самой приятной ситуациивынести много пользы и в конечном счете позитива.
Заключение
Специалисты разныхотраслей менеджмента никогда не перестанут спорить, какая из дисциплин главная.Сторонники стратегического подхода говорят, что важнее всего позиционирование;маркетологи доказывают, что главный источник прибыли — понимание потребителя иукрепление брэнда; финансовые инспекторы указывают на бедствия, которые влечетза собой невнимание к их дисциплине; технологи делают акцент на развитиикоммуникационных технологий и их влиянии на бизнес-процессы.
Но у исполнительного ифинансового директоров, а также директоров по маркетингу и информационнымтехнологиям есть нечто общее: все они люди. К тому же все они такие же наемныеработники, как продавцы и администраторы, рабочие на производстве или операторытелефонной линии. А люди лучше всего работают, когда у них есть стимул работатьс полной отдачей.
Новые исследованияпозволяют выявить устойчивую корреляцию между уровнем мотивации труда ипоказателями эффективности. Установить однозначные причинно-следственные связисложно хотя бы потому, что количество переменных, определяющих мотивациюнаемных работников, огромно; однако устойчивость корреляции заслуживаетвнимания. Она прослеживается в крупных и мелких компаниях, в различныхкультурах и подтверждается исследованиями, проведенными как учеными, так иконсалтинговыми агентствами.
Один из самыхавторитетных менеджеров-теоретиков — профессор Стэнфордского университета (США)Джеффери Пфеффер, специалист по организационному поведению, — исследовал этисвязи в своей книге НитаnEqиation: BuildingProfitsьу PuttingPeople First и утверждает: значение человеческогофактора в том, что люди составляют организацию и реализуют ее цели. Отношение клюдям нельзя отделить от менеджмента вообще, и компании многое теряют, есличлены команды конфликтуют друг с другом.
Реакция на эту и подобныеработы предсказуема. С начала 1990-х годов большинство компаний уделяютвнимание формированию нематериальных активов — укреплению брэнда, организациикомандной работы, исследованиям и способности к развитию; и эти активы сутьрезультат совместных усилий работников.
За сотню летпсихологических исследований человеческих потребностей, стремлений и желанийнакоплен огромный запас знаний. Некоторые теории, например теория иерархиипотребностей А. Маслоу или теории Х и У Д. Мак-Грегора, входят в обязательныйкурс, читаемый менеджерам. Более современные работы по целеполаганию и типамличности также входят в учебный план большинства курсов менеджмента. Важнейшиеоткрытия сделаны известными компаниями, такими как Virgin или Southwest Airlines, примеркоторых доказывает, что полные энтузиазма, мотивированные кадры — ключ кдостижению успеха.
Литература
1. Зимняя И.А.Педагогическая психология. – М., «Логос», 2003г. – 330c.
2. Иванова С.В.Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которыереально работают на практике. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 304с.
3. Психология / подред. д.п.н. проф. Засл. деятеля науки РФ А.А. Крылова – М., «Проспект», 2001г.– 488с.
4. Ребрик С. Тренингпрофессиональных продаж. – М.: Изд-во Эксмо, 2007. – 232с.
5. Танаев В.М.,Карнаух И.И. Практическая психология управления. – М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2004. –304с.
6. Уайтли, Филипп.Мотивация.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. – 160с.
7. Шейнов В.П.Скрытое управление человеком (Психология манипулирования). – М.: ООО«Издательство АСТ», 2006. – 816с.