Министерство образования и науки РТ
Альметьевский государственный нефтяной институт
Контрольная работа №1
по дисциплине: «Методы мотивации труда»
на тему: «Мотивация групповой деятельности»
Выполнил студент:
группы 68-81
Хайруллина Р.Ф.
Проверил:
Хафизова З.И.
Альметьевск 2009
Содержание
Введение
Глава 1. Понятие мотивации
1.1 Понятия «мотивы» и «потребности».Мотивационный процесс
1.2 Теории мотивации
Глава 2. Группы
2.1 Виды, размеры, структура
2.2 Развитие группы. Общие качества группы
2.3 Понятие мотивации персонала групп
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Мотивация является сложнымпсихофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностьюдинамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложностьв рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность — будь тотруд, познание, общение и т.д. — полимотивирована. Она побуждается не одним-единственныммотивом, а их совокупностью.
Некоторые мотивы взаимнодополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают другдруга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов,затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многиемотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационныйпроцесс, а организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложногомотивационного комплекса.
Цель настоящей контрольной работырассмотреть мотивации групповой деятельности. Для этого в ходе работы будутрассмотрены такие вопросы как: понятие мотивации как система побужденийчеловека к деятельности, мотивация к труду, виды мотивации в трудовойдеятельности, а также рассмотрено такое понятие как группа, что она из себяпредставляет, каких видов, размеров и структур группа бывает, общие качествагрупп, мотивации групповой деятельности и персонала.
Глава 1. Понятие мотивации1.1 Понятия «мотивы» и«потребности». Мотивационный процесс
Мотивация, в организационномконтексте — это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людейработать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя ихличные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащиеработают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут онисебя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственныхцелей.
Мотивация, как один из методовфункции управления персоналом, является составной частью процесса управления.
Современные теории мотивации,основанные на результатах психологических исследований, доказывают, чтоистинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайносложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяетсяего потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, чтоповедение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивацииследует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать иусиливают его действия. К ключевым из них относят потребности.
Потребность — это необходимостьчеловека в чем-либо. Психологи говорят, что человек испытывает потребность,когда он ощущает физиологически или психически недостаток чего-либо. Хотяконкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смыслесознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждыйчеловек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляютпопытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определеннымкатегориям. До сих пор нет ни одной всеми принятой классификации иидентификации определенных потребностей. Однако большинство психологовсоглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные ивторичные.
Первичные потребности являютсяпо своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могутслужить потребность в пище, воде, потребности дышать, спать, сексуальныепотребности.
Вторичные потребности по природесвоей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности,власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо.
Первичные потребности заложеныгенетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеютразличный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большейстепени, чем первичные.
Потребности невозможнонепосредственно наблюдать или измерять. Исходя из их наличия у людей, былоопределено, что потребности служат мотивом к действию.
Когда потребность ощущаетсячеловеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — этоощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оноявляется поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижениицели. Цели, в этом смысле — это нечто, что осознается как средствоудовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребностьоказывается удовлетворенной, часто удовлетворенной или неудовлетворенной.
Степень удовлетворения,полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека вданных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить топоведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегатьтакого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот фактизвестен как закон результата.
Поскольку потребности вызывают учеловека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такиеситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворятьсвои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целейорганизации.
Важно отметить, что не всерабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. Руководительдолжен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-либоодного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации однихлюдей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации посвоей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации,ориентированных на отдельных индивидуумов. Взаимозависимость работ, недостатокинформации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебныхобязанностях из-за совершенствования технологии — все это усложняетмотивационный процесс.
Для конкретизации представленияо том, как происходит мотивация персонала, рассмотрим схему мотивационногопроцесса.
/>
Рис.1. Схема мотивационногопроцесса
Очень непросто выявить, какиемотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека вконкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающихпреимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором являетсянеочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но вконкретном виде их вычленить достаточно трудно.1.2 Теории мотивации
Известен старый способвоздействия на людей, чтобы побудить их выполнять определенную работу — метод«кнута и пряника». Под «пряником» понималась возможностьвыжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласноих трактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только дляполучения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т.д.
Но, уже к началу ХХ века, хотяжизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осозналинеэффективность заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника» Тейлориспользовал в сочетании с более эффективным применением специализации,стандартизации. Объективно определив понятие «достаточной дневнойвыработки», Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше,пропорционально их вкладу.
Первым, кто обнаружил, что четкоразработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут кповышению производительности труда, был Э. Мэйо.
Работы Э. Мэйо говорили, чтоважно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность».В конце концов, появилась новая теория — «человеческих отношений». Нопсихологические теории мотивации появились позднее — в 40‑х годах ХХ векаи развиваются по настоящее время.
Сегодня практический менеджментопирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на двегруппы: содержательные и процессуальные.
Глава 2. Группы2.1 Виды, размеры, структура
Группы бывают: большими ималыми, от двух человек и более, условными и реальными. Реальные группы делятна малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные,организованные и стихийные, контактные и неконтактные.
Группы состоят из людей,общества — из групп. Индивиды, группы и общества — это три современныереальности, они взаимосвязаны. Все группы более или менее специализированы. Ихспециализация зависит от потребности людей. Так, семья в промышленном городеимеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группывыполняют другие функции. Индивиды участвуют во многих группах. Некоторые группыпредполагают физическое присутствие ее членов. Одновременно можно участвовать внескольких группах: члены команды по футболу, учебные заведения. Существуютпостоянные, временные, случайные или спорадические группы. Некоторые группысозданы для длительного существования и стремятся к этому: школы, деревня,предприятия, заинтересованные в продолжении своего дела. Это группы, которые нехотят исчезнуть. Другие группы обречены на недлительное существование (туристы).Некоторые группы являются свободными, другие имеют обязательный характер. Так,появившись на свет, мы не выбирали семью, этническую группу или нацию, другиегруппы, куда вступают по желанию: спортивный клуб, культурные общества илисоциальное объединение. Формальные группы характеризуются организованнойструктурой. Социальные отношения здесь носят безличный характер (различныепартии). В неформальной группе существуют личные, социальные отношения, которыеосуществляются в ролях, определяемых внутренней средой, симпатиями (это друзья,приятели, “клуб по интересам”). Первичная или ограниченная группа являетсяосновой для человека это — семья. В ней происходит процесс культуризации. Вторичныегруппы — большие по размеру и отношения в них формализованы. Пример: баскетбольныйклуб, в который входят несколько команд, — это вторичная группа. А одна команда- первичная группа.
Социальная психологияпредпринимала многократные попытки построить классификацию групп. Американскийисследователь Ювенк вычленил семь различных принципов, на основании которыхстроились такие классификации. Эти принципы были самыми разнообразными: уровенькультурного развития, тип структуры, задачи и функции, преобладающий типконтактов в группе. Однако общая черта всех предложенных классификаций — формыжизнедеятельности группы.
Для социальной психологиизначимо разделение групп на условные и реальные. Она сосредоточивает своеисследование на реальных группах. Но среди этих реальных существуют и такие,которые преимущественно фигурируют в общепсихологических исследованиях — реальныелабораторные группы. В отличие от них существуют реальные естественные группы. Социально-психологическийанализ возможен относительно и той, и другой разновидности реальных групп. Однаконаибольшее значение имеют реальные естественные группы. В свою очередь этиестественные группы подразделяются на так называемые “большие” и “малые” группы.Малые группы — обжитое поле социальной психологии. И все же остановимся на ней.
Под малой группой понимаетсянемногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальнойдеятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что являетсяосновой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповыхпроцессов.
Целесообразность исследованиягрупп очевидна, т.к. они являются удобной моделью изучения процессоввнушаемости, конформности, срабатываемости, общения и т.д. за определенныйпромежуток времени.
Лабораторные исследования малыхгрупп могут быть приближены к реальным жизненным условиям двумя разнымиспособами. Первый способ идет по пути создания экспериментов, изолирующих всеважнейшие и второстепенные атрибуты этих ситуаций. Второй способ сближения идетпо пути не только организаций условий эксперимента, но и включает исследованияреальных контактных групп в “жизненных” (моделируемых) условиях взаимодействия.
В лабораторных исследованияхмалых групп соблюдается обще-психологический принцип подбора испытуемых: онидолжны быть одного возраста, пола, близкого уровня образования.
Что же касается больших групп,то вопрос об их исследовании значительно сложнее и требует особого рассмотрения.Важно подчеркнуть, что эти “большие” группы также представлены в социальнойпсихологии неравноценно: одни из них имеют солидную традицию исследования наЗападе (это по преимуществу большие, не организованные, стихийно возникшие“группы", сам термин “группа" по отношению к которым весьма условен),другие же, подобно классам, нациям значительно слабее представлены в социальнойпсихологии в качестве объекта исследования. В группах первого вида, процессыпротекающие в них, хорошо описаны в некоторых разделах социальной психологии, вчастности при исследовании способов воздействия в ситуациях вне коллективного поведения.
Точно также малые группы могутбыть подразделены на две разновидности: формирующиеся группы, уже заданныевнешними социальными требованиями, но еще не сплоченные совместнойдеятельностью в полном смысле этого слова, и коллективы, т.е. группы болеевысокого уровня развития, связанные со специфическими видами социальнойдеятельности.
Традиционно в социальнойпсихологии изучаются некоторые параметры группы: композиции группы (или еесостав), структура группы, групповые процессы, групповые ценности, нормы,система санкций. Каждый из этих параметров может приобретать совершенноразличное значение в зависимости от того общего подхода к группе, которыереализуется в исследовании. Так, например, состав группы может быть, в своюочередь, описан по совершенно различным показателям, в зависимости от того,значит ли в каждом конкретном случае, например, возрастные профессиональные илисоциальные характеристики членов группы. Очевидно, не может быть дан единыйрецепт описания состава группы, особенно в связи с многообразием реальных групп.В каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбираетсяв качестве объекта исследования.
Иногда состав микрогруппы исоответственно структура отношений в ней носят более сложный характер. Например,в старших классах школы нередко можно встретить объединения детей, включающиепо 4-5 человек, объединенных близкими дружескими связями. Однако в большинствереальных групп на практике такие объединения школьников встречаются крайнередко. Поэтому можно считать, что группы — диады и группы — триады представляютсобой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Ихвнимательное изучение может дать очень много полезной информации для пониманияболее сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе.
Разнообразна структура большихгрупп, в которые входят малые:
социальные классы;
различные этнические группы;
профессиональные группы;
возрастные группы (в качествегруппы могут быть рассмотрены, например, молодежь, женщины, пожилые люди и др.).
Реальная группа выбирается вкачестве объекта исследования: школьный ли это класс, спортивная команда илипроизводственная бригада. Иными словами, мы сразу “задаем" некоторый наборпараметров для характеристики состава группы, в зависимости от типадеятельности, с которыми данная группа связана. Тоже можно сказать иотносительно структуры группы. Существует несколько достаточно формальныхпризнаков структуры группы: структура предпочтений, структура коммуникаций,структура власти.
“Соединение" процессов,протекающих в группе и других характеристик группы — до сих пор не вполне решеннаядля социальной психологии проблема. Если последовательно идти по пути,заложенным исходным методическим принципом, то к групповым процессам преждевсего следует отнести такие процессы, которые организуют деятельность группы.2.2 Развитие группы. Общие качествагруппы
Непосредственно общие качествагруппы:
Интегративность — мера единства,слитности, общности членов группы друг с другом, (отсутствие интегративности — разобщенность,дезинтеграция).
Микроклимат определяет самочувствиекаждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность нахожденияв ней.
Референтность — степень принятиячленами группы групповых эталонов.
Лидерство — степень ведущеговлияния тех или иных членов группы на группу в целом в направленииосуществления групповых задач.
Интрагрупповая активность — мераактивизации групповой составлящих ее личностей.
Интергрупповая активность — степеньвлияния данной группы на другие группы.
Кроме этих качестврассматриваются еще и такие:
направленность группы — социальнаяценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций игрупповых норм;
организованность — реальнаяспособность группы к самоуправлению;
эмоциональность — межличностныесвязи эмоционального характера, преобладающей эмоциональный настрой группы;
интеллектуальнаякоммуникативность — характер межличностного восприятия и установлениявзаимопонимания, нахождения общего языка;
волевая коммуникативность — способностьгруппы противостоять трудностям и препятствиям, ее надежность в экстремальныхситуациях.
Проблема развития группы никогдане ставилась с целью выяснить разные уровни этого развития, и, далее, вскрытьспецифику различных параметров групповой деятельности на каждом из этих уровней.Вместе с тем без такого подхода картина развития группы не может быть полной. Целостноепредставление о развитии группы по характеристике групповых процессов допускаети более дробный анализ, когда отдельно исследуется развитие групповых норм,ценностей система межличностных отношений и т.д. С точки зрения социальнойпсихологии исследование характеристик больших социальных групп наталкивается нацелый ряд трудностей. Богатство методик изучения различных процессов в малыхгруппах часто контрастирует с отсутствием подобных методик для исследования,например, психологического облика классов, наций и других групп такого рода. Отсюдаиногда рождается убеждение, что общность психологии больших групп не поддаетсянаучному анализу. Отсутствие традиции в таком исследовании еще более укрепляеттакие взгляды. Вместе с тем, социальная психология в точном значении этогослова, без раздела о психологии больших социальных групп, вообще не можетпретендовать на успех. По утверждению Дилигенского Г.Г., рассмотрениепсихологии больших групп не может считаться правомерным, ибо это не одна изпроблем данной дисциплины, а важнейшая ее проблема. “Как бы ни была велика рольмалых групп и непосредственно межличностного общения в процессах формированияличности сами по себе эти группы не создают исторически конкретных социальныхнорм, ценностей, установок”. Все эти и другие содержательные элементыобщественной психологии возникают на основе исторического опыта. Ссылаясь наДилигенского Г.Г. “этот опыт лишь “доведет” до индивида через посредство малойгруппы и межличностного общения”. Поэтому социльно-психологический анализбольших групп можно рассматривать как “ключ" к познанию содержания психикииндивида.
Наряду с опытом большихсоциальных групп важнейшее значение для понимания содержательных элементовобщественной психологии имеют и массовые социальные процессы и движения. Немаловажныефакторы, задающие весь строй психологических характеристик определенных групплюдей: характер общественных изменений, преобразований, непосредственноеучастие в революционных движениях, сложные процессы формирования общественногомнения.2.3 Понятие мотивации персонала групп
Мотивация персонала являетсянеотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственногоучреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальнойорганизации.
Успешность управления любымсоциально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективнамотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объектауправления действуют совершенная система планирования, продуманная системаконтроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивнаяоргструктура, но при этом система мотивации персонала недостаточно эффективна,общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточнонизким.
Мотивация персонала — этостимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие наповедение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивацияперсонала — это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающихперсонал осуществлять деятельность, направленную на достижение определенныхцелей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания,добросовестности и настойчивости.
Рассмотрим виды мотивов к труду:
а) мотив социальности (потребностьбыть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского)стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работатьв «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит влидирующую группу ориентации персонала в России;
б) мотив самоутвержденияхарактерен для значительного числа работников, преимущественно молодого исреднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующимфактором для сотрудников высокой квалификации;
в) мотив самостоятельностиприсущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвоватьстабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «бытьхозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;
г) мотив надежности (стабильности)присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия идеятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доляроссиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше долитех, кто предпочитает риск и предпринимательство;
д) мотив приобретения нового (знаний,вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен всреде высококвалифицированных специалистов;
е) мотив справедливости. Вкаждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однаконесоблюдение справедливости с точки зрения персонала ведет к демотивации;
ё) мотив состязательности какоснова организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов,действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательностигенетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимыйэкономический эффект.
Заключение
Целью контрольной работыявлялось изучение и раскрытие темы мотивации групповой деятельности, и мотивациив целом. В ходе написания работы были изучены такие понятия как мотивация, еевиды, виды и структуры групп, групповая деятельность.
В результате проделанной работыможно сделать следующие выводы:
В данной работе мной былрассмотрен процесс трудовой мотивации групп. Были исследованы методы повышениямотивированности работников организации и групп.
На основе теорий мотивации трудамной выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическимии социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человекацеленаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести кликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, чтовысокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будутзаинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться квыполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные еерезультаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
Конечно, в рамках однойконтрольной работы просто невозможно рассмотреть все аспекты данной темы,провести подробный анализ мотиваций групповой деятельности, но я постараласьосветить основные понятия, проблемы и возможные пути решения. Думаю, что мнеэто в какой-то мере удалось, и цель контрольной работы мной достигнута.
Список использованной литературы
1. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2005
2. Гладышев А.Г. и др. Основы социального управления. — М.: Высшая школа,2004
3. Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. — Ростов н/Д: Феникс,2007
4. Гребцова В.Е. Менеджмент. — М.: Феникс, 2005
5. Казначевская Г.Б. Менеджмент. -С-П.: Феникс, 2006