Конфликт как этап развития коллектива

МинистерствоОбразования и Науки Украины
Харьковский НациональныйУниверситет
имени В.Н. Каразина
Факультет:психологииДипломная работаТема: Конфликт как этап развития коллективаФеодосия 2009г.

Содержание
Введение
Раздел 1. Теоретико-методологическийанализ развития коллектива
1.1 Теоретический анализсущности коллектива как социальной общности
1.2Социально-психологическая характеристика развития коллектива
1.3 Характеристикаконфликта как этапа развития коллектива
Раздел 2. Социально-психологическаяхарактеристика конфликта как этапа развития коллектива
2.1 Конфликт какпоказатель развития коллектива
2.2 Динамика иособенности развития конфликта в коллективной деятельности
2.3 Управлениеконфликтами в условиях совместной деятельности
Раздел 3. Особенности исследования конфликтногоэтапа развития коллектива
3.1 Оценка конфликтной ситуации ихарактера поведения
3.2 Оценка степени конфликтности вколлективе
3.3 Стили поведения в конфликтнойситуации
Выводы к разделу 3
Выводы
Списокиспользованной литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы определяется еепрактическим значением для создания здорового социально-психологическогоклимата в трудовом коллективе и нормальных условий эффективного труда.Возникновение и течение конфликта в коллективе, сущность и виды конфликтныхситуаций, этапы развития конфликта, роль и значение конфликта в развитииколлектива.
Жизненная практика показывает, что межличностные отношениячасто связаны с конфликтами. Конфликты являются неотъемлемой составляющейчеловеческих отношений, и они закономерны.
Когда две стороны находятся в контакте, то независимо отпричины их взаимодействия, всегда существует вероятность возникновенияконфликта. Они могут согласовывать свои противоречивые позиции при достижении мимсовместной цели; иметь разногласия по поводу самих целей, к которым им следуетвместе стремиться, или оказаться в разладе из-за каких-то личностныхпротиворечий, агрессивных нападений друг на друга, предшествующего негативногоопыта и т.п.
Конфликты не являются обязательным спутником жизникакой-либо организации. Но, возникая, они мешают людям жить и работать. В этойсвязи остро встает проблема профилактики конфликтов. Предупредить конфликтыможно, зная основные группы причин их возникновения и устраняя их. Руководительдолжен уметь применять различные межличностные методы управления конфликтамиадекватно самой ситуации.
В профилактике конфликта большую роль играют знания вобласти социальной психологии и умение применять их на практике.
Первичная профилактика конфликта связана с психологическимпросвещением, популяризацией психологических знаний. Если мы имеемпредставление о сущности, конфликта, которые его порождают, его возможныхпоследствиях, знаем, как разворачиваются этапы конфликта, то мы можем эффективнорешать проблемы выхода из конфликта. Этим и определяется актуальность даннойработы и ее практическое значение.
Следует помнить, что конфликты социально обусловлены иопосредованны индивидуальными особенностями психики людей. Различаютпредпосылки, источники, причины, ситуации, инициаторов, виновников и жертвконфликта. Конфликт связан с острыми эмоциональными переживаниями, аффектами, сдействием стереотипов и одновременно изобретательностью личности или группы впоисках и выборе путей помешать противной стороне в достижении своей цели.
Одна из главных задач изучения конфликта – выявлениефакторов определяющих развитие конфликта по конструктивному или деструктивномутипу.
Продуктивное развитие конфликта предполагающее совместнуюконцентрацию усилий сторон на решение конфликтной проблемы, в своих главныхчертах сходно с процессом творческого мышления. Как и решения творческих задач,оно осуществляется в несколько этапов: от познания проблемы и неудачных попытокее решения традиционными средствами через фрустрацию и дискомфорт к озарению,позволяющему увидеть проблему в новом ракурсе, найти ее новое решение.
Работу по управлению конфликтом надо начинать с анализа егопричин, структуры и динамики.
Предрасположенность людей к конфликту усиливается в периодыэкономической и политической нестабильности.
Любому современному человеку, тем более руководителю, важнообладать знаниями об общих особенностях конфликтного процесса и навыками егоразрешения.
Конфликт (от латинского conflictus– столкновение) – столкновение противоположно направленных, не совместимых другс другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида в межличностныхвзаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей,связанное с острыми отрицательными эмоциями.
Объект исследования – социально –психологические характеристики коллектива.
Предмет исследования – социально –психологические особенности конфликта в процессе развития коллектива.
Цель исследования – состоит в выявленииособенностей конфликта как этапа развития коллектива.
Задачи:
Для достижения поставленной цели необходимо решить рядпоставленных задач: исследовать особенности различных стадий развитияколлектива; рассмотреть сущность и виды конфликтных ситуаций, особенности поведенияразличных членов коллектива в конфликтной ситуации; изучить методы управленияконфликтом и научиться применять их на практике; провести экспериментальноеисследование особенности конфликта в коллективе.
Теоретико-методологической базойисследования выступали А.И. Донцов, Э. Мэйо, К.К. Платонов, А.А. Ершов, Н.В.Гришина.
Методы исследования:теоретико-методологический анализ конфликтов в форме тестов, эксперимент.
Теоретическая значимость исследованиясостоит в проведении теоретико-методологического анализа развития коллектива, углубленияи расширения знаний в области социально-психологической характеристикиконфликта как этапа развития коллектива.
Практическая значимость работы состоит вполучение результатов. Результаты исследования могут быть использованы: дляподнятия эффективности совместной деятельности учащихся средней школы; вповышении уровня психологической культуры в совместной деятельности в среднейобщеобразовательной школе; в усовершенствовании теоретического и практическогообеспечения деятельности психолога в сфере прикладных исследований социальнойпсихологии.

Раздел 1: Теоретико-методологическийанализ развития коллектива
1.1 Теоретический анализ сущности коллектива как социальнойобщности
В социальной психологии группа – это существующее в единомпространстве и времени объединение людей, взаимодействующих в совместнойдеятельности и вступающих в определенные деловые и межличностные отношения.Сложные социальные организации включают в себя множество мелких и большихгрупп, в которых осуществляется непосредственное взаимодействие работников,руководителей и исполнителей по выполнению определенных видов деятельности:учебной, производственной, спортивной, политической и т.п.
К группам высокого уровня развития относятся: а) контактныегруппы с положительной социальной ориентацией, сплоченностью, общими ценностямии ориентациями; б) контактные группы высокого уровня организации – коллективы(от лат. collectivus –собирательный).
Понятие «коллектив» в полной мере применимо к тем малымконтактным группам, которые характеризуются наряду с общностью общественнозначимых целей ее членов также и высоким уровнем организованности,сплоченности, психологической совместимости. В отличие от обычных малых группдля коллектива характерны следующие признаки:
1) стоящая перед группой социально значимая цель осознана ипринята всеми членами группы, вкладывающими максимум своих способностей в еедостижение и обеспечивающими тем самым оптимальную эффективность деятельности;2) в коллективе должны присутствовать наиболее ценные типы межличностныхотношений между сотрудниками: доверие, взаимопомощь, взаимопонимание,сплоченность и другие качества, обеспечивающие положительный психологическийклимат, высокую работоспособность и устойчивость группы; 3) коллектив долженвозглавлять руководитель – лидер, то есть лицо, совмещающее в себе способностихорошего организатора и одновременно высокого профессионала уважаемого иэмоционально привлекательного для всех членов группы.
В быту принято называть коллективом в широком смысле словавсякую группу с общей положительной сознательной направленностью (коллектив бригада,цех и т.п.). Однако такие обычные группы иногда лишь внешне кажутсявысокоорганизованными, поскольку в них имеются распределенные функции,должностная иерархия. При более тщательном изучении оказывается, чтомежличностные отношения в этой группе конфликтны, она дробится на изолированныегруппировки, в ней нет единства мнений и т.п.
В этой ситуации руководителю предстоит большая работа поорганизации группы, изменению межличностных отношений.
В отечественной, зарубежной социальной психологии большоевнимание уделяется вопросам организации коллективов как устойчивыхсаморегулирующихся и продуктивных групп, в которых не подавляетсяиндивидуальная инициатива, но при этом все творческие способности сотрудниковнаправляются на оптимальную эффективность в достижении основных целей (производственных,учебных, др.) соответствующих организации.
Идея развития внутренне присуща социально-психологическомупониманию коллектива: она преломляется, по меньшей мере в трех важнейшихаспектах теоретической реконструкции данного явления.
Утверждение коллективности как ведущей нормыжизнедеятельности трудового коллектива мыслится последователями не какединовременный акт, а как длительный и сложный процесс. Коллективы различныхпредприятий могут находиться на разной ступени развития и весьма существенноотличаться друг от друга. Психологический подход к анализу коллектива позволяети, более того, требует интерпретировать его как постоянно развивающуюся систему.
1.2 Социально-психологическая характеристика развития  коллектива
Трудовой коллектив можно определить как организованнуюгруппу людей, объединенных социально значимой целью и системой непосредственныхвзаимоотношений в процессе труда. Это определение относиться, прежде всего, кпервичному (контактному) коллективу, который создается по организационно — производственному признаку. В первичном коллективе работники находятся внепосредственном контакте друг с другом, и именно совместная трудовая деятельностьпозволяет им лучше знать о потребностях, интересах, мотивах поведения другдруга. Первичный трудовой коллектив входит в основной, которым являетсяколлектив всего предприятия. Могут быть промежуточные коллективы междупервичным и основным, например, коллектив цеха на фабрике.
Первичный трудовой коллектив характеризуетсясоответствующими структурными образованьями и выполняет определенные функции.Его развитие происходит в соответствии с процессами групповой динамики.
Основные социально-психологические процессы групповойдинамики: общение работников, сплочение коллектива, трудовые конфликты,руководство и лидерство и другие – фиксируют и обеспечивают психологическиеизменения, происходящие в коллективе за время его существования.
Коллектив можно классифицировать по различным признакам: основнойцели; по размеру; по их сложности (3-, 2-, 1- уровневые структуры управления) ит.д.
Значение особенностей трудового коллектива помогает вработе, в том числе позволяет планировать управление коллективом. Как правило,на большинстве предприятий можно выделить четыре типа коллективов по степени ихформализованности.
1. Директивные коллективы имеют четкую организационнуюструктуру, отношения между сотрудниками строго формализованы, работавыполняется по указанию вышестоящего руководства.
Директивность их указаний приобретают характер приказов.
2. Целевые коллективы обычно существуют ради решенияопределенной задачи в течение конкретного промежутка времени (их примером можетбыть акционерное общество с контрактной системой работы). Как показываетзарубежный и отечественный опыт формальные целевые группы оказываются подвижнееи продуктивнее, чем традиционные коллективы.
3. Коллектив (группа) по интересам создается на основанииобщих интересов работников (рационализаторы и т.д.).
4. Дружеские коллективы (группы) образуются по признакусимпатии работников друг к другу (дружеские компании, связанные общим интересомк политике, любимому занятию и т.п.).
Под структурой трудового коллектива понимается еговнутреннее строение, т.е. совокупность его отдельных элементов и отношениймежду ними.
Таким элементом структуры коллектива является социальнаягруппа. Она представляет собой совокупность людей, обладающих каким-либо общимсоциальным признаком (это может быть профессия, стаж работы, сходные права иобязанности работников и т.д.).
В трудовом коллективе различают, прежде всего, официальную инеофициальную структуры.
Официальная (или деловая) структура коллектива определяетсяцелями, задачами и особенностями трудовой деятельности. Взаимоотношенияработников в рамках официальной структуры регулируются соответствующимиуставами и должностными инструкциями, официальными правами и обязанностямикаждого члена коллектива. Положение отдельного работника определяетсядолжностью.
Неофициальная структура коллектива определяет совокупностьвзаимоотношений, строящихся на взаимных личных интересах работников, симпатияхи антипатиях. Эти взаимоотношения регулируются принятыми большинствомколлектива неписаными правилами – групповыми нормами поведения. Положениеработника в рамках неофициальной структуры определяется егосоциально-психологический статус.
Официальная и неофициальная структура влияют друг на друга,и следует стремиться к тому, чтобы они совпадали, т.е. чтобы деловые отношениямежду работниками, как вертикальные (между руководителями и подчиненными), таки горизонтальные (между рядовыми работниками), строились на отношенияхсимпатии, близости личных интересов в сфере труда, досуга, общения.
Нередко эти структуры не совпадают, что является причинамиконфликтов: в частности, когда официальный руководитель не пользуетсяавторитетом в коллективе, а в коллективе имеется несколько лидеров (наиболееавторитетных работников), у отдельных работников наблюдаются явления групповогоэгоизма и т.п.
В трудовых коллективах в рамках неофициальной структурывозникают неофициальные нормы поведения, они регулируют характер отношениймежду членами коллектива, общий стиль работы, способы взаимодействияработников. Как правило, в различных коллективах складываются свои традиции,обычаи: совместное празднование дней рождения, отдельных знаменательных дат,экскурсионные поездки и т.п.
В официальной структуре трудового коллектива необходиморазличать три основных элемента: должностную, профессионально — квалификационнуюи социально-демографическую структуры.
Положение отдельного работника определяется должностью,которую он занимает.
Неофициальную структуру коллектива определяет совокупностьвзаимоотношений, строящихся на взаимных личных интересах работников, симпатияхи антипатиях. Эти взаимоотношения регулируются принятыми большинством членовколлектива неписаными правилами — групповыми нормами поведения. Положениеработника в рамках неофициальной структуры определяет егосоциально-психологический статус.
Официальная и неофициальная структуры влияют друг на друга ируководитель должен стремиться к тому, чтобы они совпадали, т.е. чтобы деловыеотношения между работниками, как вертикальные, так и горизонтальные (междурядовыми работниками), строились на отношениях симпатии, близости личныхинтересов в сфере труда, досуга, общения.
Нередко эти структуры не совпадают, что становится причинойконфликтов.
Конфликты могут возникать: в частности, когда официальныйруководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а в коллективе имеетсянесколько лидеров (наиболее авторитетных работников), у отдельных работниковнаблюдаются явления группового эгоизма и т.п.
Групповые норма – это общепризнанные в данном коллективеправила поведения работников. Система групповых норм в коллективе представляетсобой требования к работникам в отношении поведения в сфере труда, досуга,общения. Большинство норм поведения в трудовом процессе зафиксированы всоответствующих официальных документах, положениях, правилах внутреннеготрудового распорядка. Как правило, основные нормативные требования к поведениюработника касаются правил добросовестного и инициативного отношения квыполняемым обязанностям, требования соблюдать трудовую дисциплину, техникубезопасности и т.п. Выполнение этих официальных норм обязательно.
В трудовых коллективах в рамках неофициальной структурывозникают неофициальные нормы поведения, они регулируют характер отношениймежду членами коллектива, общий стиль работы, способы взаимоотношенийработников и их взаимодействия. Например: развитие коллективизма в первичномтрудовом коллективе (бригаде, смене, секции, отделе), наличие или отсутствиевзаимопомощи в работе, характер сотрудничества и т.п. Как правило, в различныхколлективах складываются свои традиции, обычаи: совместное празднование днейрождения, отдельных значительных дат в жизни общества, коллектива, совместныйотдых на природе и др.
В официальной структуре трудового коллектива необходиморазличать три основных элемента: должностную, профессионально-квалификационнуюи социально- демографическую.
В структуре межличностных связей первичного трудовогоколлектива различают следующие элементы:
1) лидерская группа;
2) ядро коллектива (активные работники);
3) пассивные работники;
4) изолированные члены коллектива.
Наряду с официальным руководителем по должности (например,директором, заведующим отделом и т.п.) может существовать и неофициальныйруководитель или лидер.
Лидером может быть и официальный руководитель (с этой цельюпроводятся выборы руководителя). По результатам социологических исследованийналичие в одном лице официального руководителя и неофициального лидера повышаетпроизводительность труда в коллективе на 20-30%. Основной причиной этогофеномена является увеличение силы воздействия руководителя на подчиненных.
В процессе формирования и развития коллектива может бытьнесколько лидеров (лидер-организатор, лидер-исполнитель, лидер-инициатор идр.).
В работе могут возникнуть и официальные лидеры(лидеры-фракционеры, препятствующие формированию положительных групповых нормповедения, внедрению нововведений и т.п.).
Руководитель должен вовремя обнаружить таких людей и недопустить их влияния на коллектив.
Элементом структуры межличностных отношений в первичномколлективе является ядро коллектива. В него входят кадровые работники, хорошознающие друг друга, связанные взаимными симпатиями, нередко дружескимиотношениями. Как правило, эти активные в работе и общении члены коллективаявляются носителями коллективного сознания, групповых норм поведения, традицийколлектива.
Важно отметить, что трудовой коллектив выполняет четырефункции:
1) Целевая – это основная функция, ради чего организованколлектив (производство продукции, обслуживание населения, оказание услуг ит.п.);
2) Интегративная функция – связана с процессом объединенияработников, их разрозненных действий в единый сплоченный коллектив;
3) Функция развития личности – одна из важнейших задачколлектива, она заключается в удовлетворении материальных и духовныхпотребностей работников (в том числе по обеспечению их самореализации в сферетруда);
4) Воспитательная функция – направлена на создание условийпо усвоению каждым работником групповых норм поведения (проявлению инициативы,ответственного отношения к труду, взаимопомощи и др.).
1.3 Характеристика конфликта как этапа развития коллектива
Обычно в социальной психологии выделяют четыре стадииразвития коллектива, различающимися между собой уровнями социальной зрелости.
Первая стадия – стадия формирования коллектива, она связанас взаимным принятием работниками друг друга. Новички присматриваются к своимтоварищам, совместно вырабатывают нормы делового взаимодействия. Однако вличных отношениях они руководствуются собственными нормами и правиламиповедения.
Вторая стадия — стадия становления или выработки решений. Вэтот период формируется актив коллектива, который состоит из более опытных,имеющих более высокий должностной статус работников. Они составляют ядроколлектива. Эти работники окончательно формируют групповые нормы поведения,однако уровень усвоения их членами коллектива достаточно низкий.
Третья стадия – стадия идентификации. Она характеризуетсяформированием развитой мотивации работников, когда они постепенно усваиваютгрупповые нормы поведения в коллективе идентифицируют (отождествляют) себя сними. Эта стадия определяет переход коллектива к зрелости, когда работникисовершенно искренне «подгоняют» друг друга к работе, побуждая их добросовестнои инициативно относиться к своему труду.
Четвертая стадия – стадия зрелости коллектива. Онахарактеризуется тем, что внешний контроль работы членов коллектива полностьюстановиться внутренним и превращается в самоконтроль. Коллектив становитсясамоуправляемой организацией.
Функционирование трудового коллектива во временипредставляет собой постоянное движение этих элементов структуры, ихвоспроизводство и изменение.
Формальная (официальная) структура коллектива создается поволе руководства. Но как только она создана, она становится социальной средой,где работники из различных подразделений общаются во время собраний,совместного отдыха, регламентированных перерывов на обед и т.д. Из социальныхвзаимоотношений рождаются дружеские группы по интересам и т.д., которые всевместе представляют неформальную структуру коллектива (или неформальнуюорганизацию).
На каждом предприятии могут существовать нескольконеформальных групп со своими лидерами, нормами поведения и т.п. Как показалиисследования, принадлежность к неформальным группам дает работникам рядпсихологических выгод, не менее важных для них, чем получаемая зарплата.Важнейшие причины вступления в неформальную группу: чувство принадлежности,взаимопомощь, общение, взаимозащита.
Потребность в принадлежности является одной из самых сильныхэмоциональных потребностей. Э. Мейо, один из основателей школы человеческихотношений, экспериментально доказал, что люди лишенные возможностиустанавливать и поддерживать контакты, остаются неудовлетворенными своейработой.
Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важнойпричиной вступления людей в те или иные группы.
Наконец неофициальные группы выполняют функцию общенияработников. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно если этозатрагивает их работу.
Люди часто присоединяются к неформальным группам просто длятого, чтобы быть ближе к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить ихпотребности в принадлежности, компетенции, защите, уважении и т.п.
Исследования показали, что на работе люди склоннымвзаимодействовать с теми, кто работает в непосредственной близости (такназываемый «фактор соседства»).
Неформальные организации могут, как способствовать процессудостижения поставленных целей, так и тормозить его. Руководителю необходимообеспечить эффективное управление неформальной организацией. При этом оченьважно, чтобы руководитель понял механизм взаимодействия формальной организациис неформальной, который состоит в том, что неформальная организация, рождая уработника положительные эмоции, способствует повышению эффективности его труда.Более того, неформальная организация рождает чувства коллективизма,сотрудничества, взаимопомощи.
Межличностный конфликт –ситуация взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимыецели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализоватьих во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентнойборьбе стремясь к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнутатолько одной из конфликтующих сторон.
Социально-психологическийконфликт как предмет познания можно определить с различных сторон.
Конфликт, дажевнутриличностный – чаще всего явление межличностных и групповых отношений.
Функциональная рольконфликта обусловлена необходимостью и целесообразностью изменений вмежличностных отношениях, в их иерархической структуре, статусе личности,социально-психологическом климате группы, ценностных ориентирах членов группы ит.п.
С социальной психологиипредставлены различные концепции конфликта. Прежде всего, это мотивационная икогнитивная концепции. В первой конфликт определяется как осознанная несовместимостьнамерений и интересов индивидов, причем ставится акцент на роли субъективныхфакторов в возникновении конфликта.
Когнитивная концепцияусматривает основы конфликта в несовместимости знаний, представлений упротивоборствующих сторон.

Раздел 2: Социально — психологическая характеристикаконфликта как этапа развития коллектива
2.1 Конфликт как показатель развития коллектива
В социальной психологии пока нет общепризнанного определенияпонятия конфликта. Некоторые специалисты рассматривают конфликт какпротиворечие между работниками из-за несовместимости их потребностей, мотивов,целей деятельности, отношений, взглядов, психологического склада.
К.К. Платонов определяет конфликт как осознанноепротиворечие между общающимися личностями при наличии попыток разрешенияпротиворечия на фоне эмоциональных состояний.
А.А. Ершов понимает под конфликтом действие противоположных,несовместимых в данной ситуации тенденций, мотивов, интересов, психологическогосклада, типов поведения.
По мнению Н.В. Гришиной, конфликты можно рассматривать какреакцию людей на препятствие к достижению разного рода целей совместнойдеятельности, на поведение других, не соответствующее ожиданиям, а также какреакцию на почве несовместимости характерологических шаблонов поведения, несходствакультурных основ и потребностей.
Как видим, конфликты определяются либо через понятие«противоречие», «столкновение», либо через представления о реакциях людей накакие-то несоответствия, встречающиеся в их жизнедеятельности.
Социально-психологический конфликт как предмет познанияможно определить с личных сторон. Конфликт, даже внутриличностный – чаще всегоявление межличностных и групповых отношений. Функциональная роль конфликтаобусловлена необходимостью и целесообразностью изменений в межличностныхотношениях, в их иерархической структуре, статусе личности,социально-психологическом климате группы, ценностных ориентациях членов группыи т.п.
С точки зрения сущности этих отношений, конфликт естьпроявление противоборства, т.е. активного столкновения принципов, мотивовустановок, эталонов поведения. С точки зрения целей, конфликт отражает желаниелюдей утвердить свою позицию, их поступки, т.е. самоутвердиться.
С точки зрения состояния межличностных отношений, конфликтпредставляет собой деструкцию этих отношений наэмоциональном, когнитивном, поведенческом уровне. Деструкция будет носитьвременный характер (в случае разрешения конфликта) или длительный (в случаенеразрешимости конфликта) характер.
Если рассматривать конфликт с позиций эмоциональномотивационных состояний конфликтующих личностей, то его можно определить какодновременно защитную и ответную на неблагоприятные травмирующие личностьситуации, на препятствия в достижении каких-либо целей (фрустрацию), на стресси т.п.
Развитие конфликта можно рассматривать как интеллектуальныйпроцесс решения мыслительной задачи, так как он связан с возникновениемпроблемы, созданием проблемной ситуации, принятием решений, решением возникшейпроблемы алголотмизированным (по правилам) способом или в большей мереинтуитивным.
С результативной стороны конфликт выступает какдезинтегрирующая сила человеческих отношений, а его преодоление – какинтегрирующая.
В тактическом тоне регулирования межличностных отношенийконфликт – одно из крайних средств изменения.
С этической стороны конфликт представляет собой социальнонежелательный вариант проявления человеческих противоречий.
Определения конфликта, которые дают представители западнойсоциальной психологии, нередко несут в себе отпечаток философии прагматизма ивыражают установку личности на доминирование.
Проблема межличностного конфликта стала объектоминтенсивного изучения в социальной психологии (прежде всего в США), начиная с60-х годов ХХ столетия.
При всем многообразии имперических и теоретических подходовк проблеме конфликта, вырисовывается достаточно устойчивая схема, основанная наопределении сущности конфликтных факторов. Методологически центральным здесьвыступает представление о том, что возникновение конфликта обусловленоосознанной несовместимостью индивидуальных намерений и интересовпротивоборствующих сторон. Такой подход к пониманию истоков конфликтараспространен под названием мотивационной концепции конфликта.
Альтернативная мотивационной, когнитивная концепцияпроисхождения межличностного конфликта усматривает его причину впротиворечивости познавательных стратегий, используемых сторонами при решенииобоюдозначимых проблем. Определения конфликта, предлагаемые в руслемотивационного подхода, подчеркивают роль субъективных факторов в детерминацииконфликтного взаимодействия.
По определению, данному в психологическом словаре:«Межличностный конфликт – ситуация взаимодействия людей, при которой они либопреследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых целей и норм,пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно вострой конкурентной борьбе стремясь к достижению одной и той же цели, котораяможет быть достигнута только одной из конфликтующих сторон».
В социальной психологии представлены различные концепцииконфликтов. Прежде всего, это мотивационная и когнитивная концепции. В первойконфликт определяется как осознанная несовместимость намерений и интересовиндивидов, причем ставится акцент на роли субъективных факторов в возникновенииконфликта.
Когнитивная концепция усматривает стороны конфликта внесовместимости знаний, представлений у противоборствующих сторон.
Сущность конфликта — сточки зрения сущности возникновения отношений, конфликт есть проявлениепротивоборства, т.е. активного столкновения принципов, мотивов, установок,эталонов поведения. С точки зрения целей, конфликт отражает желание людейутвердить свою позицию, их поступки, т.е. самоутвердиться.
С точки зрения состояниямежличностных отношений конфликт представляет собой деструкцию этих отношенийна эмоциональном поведенческом уровне. Деструкция будет носить временный (вслучае разрешения конфликта) или длительный (в случае неразрешимости конфликта)характер.
Если рассматриватьсубъекты конфликта, то их можно определить как своеобразную форму коммуникациив системах: человек-человек; человек-группа; человек-часть группы; часть группы– часть группы; группа-группа.
Если рассматриватьконфликт с позиции эмоционально-мотивационных состояний конфликтующих сторон,то его можно определить как эмоционально насыщенную реакцию, одновременнозащитную и ответную на неблагоприятные, травмирующие личность ситуации, напрепятствия в достижении каких-либо целей (фрустрацию), на стресс и т.п.
Развитие конфликта можнорассматривать как интеллектуальный процесс решения мыслительной задачи, так какон связан с возникновением проблемы, созданием проблемной ситуации, принятиемрешений, решением возникающей проблемы алгоритмизированным (по правилам)способом или в большей мере интуитивным.
С результативной стороныконфликт выступает как дезинтегрирующая сила человеческих отношений, а егопреодоление как интегрирующая.
В тактическом планерегулирования межличностных отношений конфликт – одно из крайних средствизменения.
С этической стороныконфликт представляет собой социальный вариант проявления человеческихпротиворечий.
При всем многообразииэмпирических и теоретических подходов к проблеме конфликта, вырисовываетсядостаточно устойчивая схема, основанная на определении сущности конфликтныхфакторов. Методологически центральным здесь выступает представление о том, чтовозникновение конфликта обусловлено осознанной несовместимостью индивидуальныхнамерений и интересов противоборствующих сторон.
Такой подход к пониманиюистоков конфликта распространен под названием мотивационной концепции иконфликта.
Альтернативнаямотивационная, когнитивная концепция происхождения межличностного конфликтаусматривает его причину в стратегиях используемых сторонами при решенииобоюдозначимых проблем. Определение конфликта, предполагаемых в руслемотивационного подхода, подчеркивают роль субъективных факторов в детерминацииконфликтного поведения.
Некоторые авторы видят вконфликте проявление отношений конкуренции (соревнования).
Отличие конкуренции отконфликта заключается в конкурентной регламентированности. В случае конкуренцииэлементы конфликта, хотя и присутствуют, но ограничиваются определеннымиправилами.
Виды конфликтов:Различают внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты.
Внутриличностныйконфликт – это столкновение примерно равных по силе и значимости, нопротивоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений у одногои того же человека, отражающих противоречивые связи с социальной средой.
Межличностный конфликт –это столкновение взаимодействующих людей, чьи цели, интересы, ценности, нормыповедения или методы работы взаимоисключают друг — друга или мешают,противодействуют, т.е. несовместимы в данной ситуации.
Межгрупповой конфликт –это противоборство в коллективе или в различных социальных группах,отстаивающих противоречивые интересы, преследующих несовместимые цели и задачи.
Обычно межличностные имежгрупповые конфликты мешают работе, отвлекают много сил, отрицательносказываются на психическом и общем здоровье людей. Взаимные отрицательныеотношения, личные антипатии людей нередко переносятся на деловые связи.
Конфликты могут иметь иположительное значение, когда направлены на преодоление отрицательных тенденцийв поведении, отношениях отдельных личностей или групп, против отдельных взглядови стиля деятельности.
Конфликты бываютзакономерными (неизбежными), необходимыми, вынужденными, функциональнонеоправданными. Различают, также, конфликты открытие и скрытые; конфликты,преследующие личные, групповые или общественные цели.
В зависимости отэмоционального состояния людей конфликты бывают с высоким, умереннымэмоциональным наклоном и без эмоционального наклона. На этапе возникновенияконфликта можно говорить о стихийных и запланированных конфликтах (последниеподразделяются на спровоцированные и инициативные).
На этапе существования иразвития конфликта можно различить кратковременные, длительные, затяжные(зашедшие в тупик) конфликты.
На этапе устранения можновыделить управляемые, слабо управляемые и неуправляемые (стихийные) конфликты.На этапе затухания конфликты могут быть спонтанно прекращающиеся,прекращающиеся под влиянием средств, найденных самими противоборствующимисторонами, и конфликты, получившие разрешение только при вмешательстве внешнихсил (вышестоящих организаций, руководителей).
Определения конфликта,которые дают социальные психологи, часто несут на себе отпечаток философиипрагматизма и выражают установку на доминирование.
Проблема межличностногоконфликта стала объектом интенсивного изучения в социальной психологии на Западе(прежде всего в США), начиная с 60-х годов ХХ века. Эта проблема не потерялаактуальности и в наши дни.
При всем многообразииэмпирических и теоретических подходов к проблеме конфликта, вырисовываетсядостаточно устойчивая схеме, основанная на определении сущностиконфликтационных факторов.
Таким образом, конфликт –это сложное, многостороннее явление в системе человеческих отношений, поэтомувидов конфликта может быть столько, сколько разных сторон участвует в данномрассматриваемом объекте.
2.2 Динамика и особенности развития конфликта в коллективнойдеятельности
Наиболее известной классификацией причин возникновенияконфликтных ситуаций в деловых межличностных отношениях выделяют две группы.
1. Производственные причины:
а) Распределение ресурсов;
б) Взаимозависимость задач;
в) Противоположные тенденции в функционированиипроизводства, организации;
г) Нечеткость или неразборчивость функциональныхобязанностей сотрудников и руководителя;
д) Ситуация, когда одному подчиненному указания даютмногочисленные начальники;
е) Различие в целях;
ж) Различия во взглядах и представлениях;
з) Неудовлетворительные коммуникации (неточная или неполнаяпередача информации).
2. Причины непроизводственного характера. Состояние здоровьяработника или членов его семьи, семейные отношения, жилищно-бытовые условия,характер и возможности проведения досуга, условия транспорта могут послужитьпричиной деловых конфликтов.
Социально-психологическая причина межличностных конфликтовмогут быть так называемые ложные образы конфликта. При этом объективнаяконфликтная ситуация отсутствует, но некоторые сотрудники считают, что ихотношения носят конфликтный характер. Такое восприятие взаимных отношенийобусловлено, в частности, неправильным истолкованием мнений, высказываний,поступков одного человека другим.
Одна из причин такого искаженного представления – недостатокнеформального общения, человеческих контактов, а другая – психологическаяскованность, неумение или опасение доказать окружающим свою доброту, внимание,чистосердечность.
Очень важная причина конфликтов – это различие впсихологических особенностях: характер, темперамент, ценностные ориентации ит.п. Эти различия увеличивают вероятность возникновения любых конфликтов.
Есть люди, которые постоянно проявляют агрессивность,враждебность, все время защищаются или нападают, готовы всему противоречить, неслушают собеседника. Их называют трудными.
Предрасположенность людей к конфликту усиливается в периодыэкономической и политической нестабильности и преобразований в обществе,бедствий, крупных катастроф и т.п.
Как правило, под структурой конфликта подразумеваетсяперечень необходимых и достаточных элементов, характеризующих конфликт приодномоментном статическом срезе. Число этих элементов, по мнению большинстваспециалистов, в целом остается устойчивым: наличие не менее двух сторон,имеющих контакт друг с другом; взаимонесовместимость ценностей и намеренийсторон; поведение, направленное на уничтожение планов и разрушение намеренийдругой стороны, чтобы приобрести нечто за ее счет; противопоставленностьдействий одной стороны другой и наоборот;
применение силы с целью повлиять на поведение другой стороныв желаемом направлении.
Некоторые авторы к этому списку добавляют характеристикипроблем, приведших к возникновению конфликта, а также социальной среды, врамках которой он протекает, в частности присутствие или отсутствие третьихлиц, стратегия и тактика конфликтного взаимодействия и т.п.
Динамику конфликта понимают в двух планах широком и узком.
В широком смысле слова динамика трактуется какпоследовательная смена определенных стадий или этапов, характеризующих процессразвертывания конфликта от возникновения конфликтной ситуации до ее разрешения.
В узком смысле слова динамика конфликта рассматривается вконтексте лишь одной, но наиболее острой его стадии – конфликтноговзаимодействия.
Обычно выделяют четыре этапа развития конфликтной ситуации:
I этап – возникновение конфликтнойситуации.
II этап – осознание ситуации какконфликтной, хотя бы одним из ее участников. Такое осознание включает,во-первых, осознание самой ситуации как значимой, т.е. способной обеспечитьосознание значимой цели;
во-вторых, осознание того факта, что другая сторонапрепятствует достижению этой цели, т.е. цель и действие несовместимы.
Открытого конфликта не существует до тех пор, пока партнерыне начнут реагировать, преодолевая барьер на пути к той цели, которую онистремятся достичь. Контролирование значимости того, что составляет центрконфликта – эффективное средство предотвращения его деструктивных последствий.Для этой стадии конфликта очень важным является, признают ли стороны законностьтребований друг друга. В тех случаях, когда правомерность требований ипретензий другой стороны изначально отвергается, конфликт будет иметь болеедеструктивный характер.
III этап в развитии конфликта – стадия взаимодействия,которое принято понимать как систему обоюдонаправленных, эмоциональноокрашенных действий, затрудняющих достижение целей противоборствующей стороны итем самым облегчающих реализацию собственных намерений.
Следует отметить, что само конфликтное поведение можетразвиваться в трех направлениях. Открытая борьба – это наиболее строгая формаконфликтного взаимодействия; она основана на стремлении всеми средствамиполучить максимум желаемого.
Другой вариант – это отказ, от какого бы то на былоконфликтного взаимодействия, уход от самой ситуации.
Третье, компромиссное направление, по которому можетразвиваться взаимодействие в конфликтной ситуации – это путь переговоров,торгов. В данном случае стороны в силу ряда обстоятельств предполагают, чтополучение максимума невозможно, поэтому, чтобы не потерять все, они идут навзаимные уступки, имеют собственные притязания, позволяют хотя бы отчастиреализоваться намерениям противоположной стороны.
Последний, IVэтап в динамике конфликта – это предуготовленный характером взаимодействия исход,или разрешение конфликта.
Исход рассматривается часто как итоговое резюме полученныхвознаграждений и понесенных потерь. Несколько схематизируя, можно сказать, чтовозможно два типа исходов конфликта: взаимный выигрыш и односторонний выигрыш,сопряженный с гораздо большим потенциальным риском и предполагающий вбольшинстве случаев открытую конфронтацию сторон.
Принципы конфликтов: внаиболее известной классификации причин возникновения конфликтной ситуации вделовых межличностных отношениях выделяют две группы:
1. Производственныепричины:
-    распределениересурсов;
-    взаимозависимостьзадач;
-    противоположныетенденции в функционировании производства;
-    нечеткость или неразработанность функциональных обязанностей сотрудников и руководителя;
-    причинойконфликта может быть ситуация, когда одному подчиненному дают указаниямногочисленные начальники;
-    различие в целях;
-    различие вовзглядах и представлениях;
-    неудовлетворительныекоммуникации.
2. Причинынепроизвольного характера:
-    состояниездоровья работника и членов его семьи, семейные отношения, жилищно-бытовыеусловия, характер и возможности проведения досуга, условия транспорта и т.п.,могут служить причиной деловых конфликтов.
Социально-психологическойпричиной межличностного конфликта могут быть так называемые ложные образыконфликта. При этом, объективная конфликтная ситуация отсутствует, но некоторыесотрудники считают, что их отношения носят конфликтный характер.
Такое восприятие взаимныхотношений обусловлено, в частности, неправильным истолкованием мнений,высказываний, поступков одного человека другим.
Одна из причин такогоискаженного представления – недостаток неформального общения, человеческихконтактов, а другая – психологическая скованность, неумение или опасениедоказать окружающим свою доброту, внимание, чистосердечность.
Еще одна важная причинаконфликтов – это различия в психологических особенностях (характер,темперамент, ценностные ориентации и т.п.). Эти различия увеличиваютвероятность возникновения любых конфликтов. Есть люди, которые постояннопроявляют агрессивность, враждебность, все время защищаются или нападают,готовы всему противоречить, не слушают собеседника. Их можно назвать трудными,так как они не хотят идти ни при каких условиях навстречу, и их поведениестановится причиной конфликтной ситуации.
Предрасположенность людейк конфликту усиливается в периоды экономической и политической нестабильности ипреобразований в обществе, войн, стихийных бедствий, крупных катастроф и т.п.,в связи с неопределенностью жизни в будущем, трудностями в настоящем.
2.3 Управление конфликтами в условиях совместной деятельности
Универсальных способов выхода из конфликтных ситуаций, ихразрешения не существует. Наличие большого количества причин конфликтовувеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой еговозможности стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие.Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив жев конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точказрения, достигнута ее цель и мешает, естественно, другой стороне делать то жесамое. Об этом свидетельствует анализ динамики конфликтов.
Поэтому конфликтом необходимо управлять. В зависимости оттого, насколько эффективным такое управление будет последствия конфликта станутфункциональными или дисфуекциональными.
Рекомендации:
Рассмотрев особенности конфликтных ситуаций в данномконкретном коллективе можно дать следующие рекомендации: создайте атмосферусотрудничества (проводите некоторое время в неофициальной беседе, снимающейраздражение, эмоциональный покой и т.п.); стремитесь к ясности общения(договоритесь о терминологии, исключите разное понимание одних и тех же слов ит.п.); признайте наличие конфликта.
Как правило, это бывает нелегко сделать, так как вчеловеческой натуре есть такая черта: терпеть нетерпимое и не признаватьочевидного. Вместо «страусиной политики» необходимо заявить открыто и честно осуществовании конфликта по конкретном вопросам: выработайте совместнуюпроцедуру (т.е. необходимо договориться, где, когда и как вы начнете совместнуюработу по преодолению конфликта. В частности, лучше собраться на нейтральномместе либо по очереди у каждой из сторон); очертите конфликт. Обе стороныдолжны высказаться о ситуации: в чем они видят конфликт, какие чувства он у нихвызывает, что каждая из сторон видит и не признает.
Насколько это возможно, необходимо «снять» скрытые интересы,личные амбиции или обиды, которые могут скрыть суть конфликта и усложнить егоразрешение; сосредоточиться на конкретных действиях, потребностях сторон испорных предметах, стараясь не переходить на личности;
-    исследуйте возможные варианты решения (очень полезным можетбыть метод «мозговой атаки», когда члены всей группы беспрепятственно испонтанно высказывают любые, даже на первый взгляд абсурдные предложения. Всеидеи регистрируются, ни одно их них не критикуется);
-    добейтесь соглашения (обсуждаются высказанные предложения, азатем выбирается наиболее приемлемое, учитывающее требование обеих сторон).После урегулирования разногласий составляется документ, скрепляющий согласиесторон;
-    установите крайний срок решения конфликта;
-    воплощайте план в жизнь (в плане должно быть оговорено, чтонужно сделать, когда, где и чьими силами).
Структурные методыуправления конфликтами. Представители административного метода в социальнойпсихологии считают, что если найти хорошую формулу управления, то организациябудет действовать как хорошо отлаженный механизм. Подчеркивалось важностьгармонического функционирования этого направления, разрабатывались структурныеметоды управления конфликтами.
а) Четкая формулировкатребований. Одним из эффективных методов управления, предотвращающих дисфункциональныеконфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждогоконкретного сотрудника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначносформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
б) Использованиекоординирующих механизмов. Строгое соблюдение принципов единоначалияобеспечивает управление большой группой конфликтных ситуаций, так какподчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять. Если у работниковесть разногласия по какому-то деловому вопросу, то они могут обращаться к«третейскому судье» — к их общему начальнику. В некоторых сложных организацияхесть специальные интеграционные службы, выполняющие роль арбитра.
в) Установление общихцелей, формулирование общих ценностей. Этому способствует информирование всехработников о политике, стратегии и перспективах организации, а также ихосведомленности о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективнымявляется формирование целей организации на уровне целей общества. Осознаниесвоей «социальной миссии» сплачивает коллектив, что, естественно, приводит ксокращению дисфункциональных конфликтов. Наличие общих целей позволяет людямпонять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их вфункциональные.
г) Система поощрений –это установление таких критериев эффективности работы, которые исключаютстолкновение интересов различных подразделений и работников.
Например, еслипремировать работников службы техники безопасности за качество выявленныхнарушений правил техники безопасности, то это приводит к нескончаемомудисфункциональному конфликту с производственными эксплуатационными службами.
Если поощрять всехработников за установление и выявление нарушений, то это приведет ксотрудничеству и снижению травматизма.
Работа с конфликтами, естественно,не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут бытьнайдены иные эффективные структурные методы управления конфликтами.
Межличностные способыуправления конфликтами. Известны, пять основных способов (стилей) управленияконфликтами:
а) Уклонение. Человек,придерживающийся этой стратегии, стремиться уйти от конфликта.
Эта стратегия может бытьуместна, если предмет разногласий не представляет для человека большойценности, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но всеже бывает), если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, ночерез некоторое время они появляются. Однако стратегия ухода может сводиться кстремлению от ответственности за реализацию поставленной цели – руководитель нехочет принимать самостоятельные решения, не нацелен на мотивацию достиженияуспеха в деятельности.
б) Сглаживание. Этотстиль характеризуется тем, что руководитель не проявляет ни активности, низаинтересованности в достижении положительных результатов в осуществленииуправленческой цели.
Такая стратегиянаправлена на избежание конфликтных отношений между людьми.
«Сглаживатель» стараетсяне выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности.
При этом часто забываетсяпроблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступитьпокой. Отрицательные эмоции не проявятся, но они накапливаются. Рано или позднооставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведутк взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.
в) Принуждение. Тот, ктопридерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения, вочто бы то ни стало, его не интересует мнение других. Этот стиль называют ещеконкуренцией. Данный стиль связан с агрессивным поведением; для влияния надругих людей здесь используется власть, основанная на принуждении, итрадиционная власть. Руководитель здесь стремится завоевать командную роль.
Этот стиль может бытьэффективен, если он используется в ситуации, угрожающей существованиюорганизации или препятствующей достижению cвоих целей.
г) Компромисс. Этот стильхарактеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определеннойстепени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится,так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстроразрешить конфликт. Но через некоторое время могут появиться дисфункциональныепоследствия, например, неудовлетворенности половинчатым решением.
Кроме того, конфликт внесколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешеннойпородившая его проблема.
д) Сотрудничество. Этастратегия характеризуется тем, что конфликтующие стремятся достигнутьнормализации отношений с партнерами, которые считаются с их интересами,привлечь их на свою сторону. Данный стиль основывается на убежденностиучастников конфликта в том, что расхождение во взглядах результат — этонеизбежный результат того, что у многих людей есть свои представления о том,что правильно, а что нет.
При такой стратегии участникипризнают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что даетим возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всехвыход. Тот, кто опирается на сотрудничество не старается добиться своей цели засчет других.
Для выбора эффективного стиляповедения в конфликтной ситуации следует:
-    оценитьсоотношения власти;
-    определитьсвои приоритеты;
-    определитьреальные проблемы и интересы;
-    определитьварианты реакции;
-    использоватьнабор стилей.
Стиль конкуренции следуетиспользовать когда:
-    исходочень важен для Вас, и Вы делаете большую ставку на решение проблемы;
-    Выобладаете достаточным авторитетом для принятия решения, представляетсяочевидным, что предлагаемое Вами решение является наилучшим;
-    Вычувствуете, что у Вас нет иного выбора и что Вам нечего терять;
-    Вынаходитесь в критической ситуации.
Если Вашей целью является признаниеи хорошие отношения со всеми, то этот стиль применять не следует.
Типичные ситуации в которых следуетприменять стиль уклонения:
-    напряженностьслишком велика, и Вы ощущаете необходимость ослабления накала;
-    исходне очень важен для Вас, и Вы считаете, что решение настолько тривиально, что нестоит тратить на него время;
-    уВас трудный день, и Вы хотите отложить решение проблемы;
-    Вызнаете, что не можете решить конфликт в свою пользу;
-    Выхотите выиграть время, может быть, чтобы получить дополнительную информацию илизаручиться чьей-либо поддержкой;
-    ситуацияочень сложная, и Вы чувствуете, что разрешение конфликта требует от Вас слишкоммногого;
-    уВас мало власти для решения проблемы;
-    Вычувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему.
Стиль уклонения можно посчитать«бегством» от проблем и ответственности, но порой уход или отсрочка могут бытьвполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию.
Для стиля приспособления характерныследующие ситуации:
-    Васне особенно волнует случившееся;
-    Выхотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;
-    Вычувствуете, что лучше сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чемотстаивать свои интересы;
-    Выпонимаете, что, правда, не на Вашей стороне;
-    уВас мало власти или мало шансов победить;
-    Выпонимаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок,если Вы уступите его желаниям, даже не согласившись с тем, что он делает, или,считая, что он совершает ошибку.
Стиль сотрудничества используется вследующих ситуациях:
-    решениепроблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от негоустраниться;
-    уВас тесные, длительные отношения с другой стороной;
-    уВас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход кразрешению конфликтов на основе перспективных планов);
-    Выи другой человек осведомлены о проблеме и желания обеих сторон известны;
-    Выи Ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться надвыработкой решения;
-    Выоба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;
-    обевовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или не замечают разницыв положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.
Типичные ситуации в которыхэффективен стиль компромисса следующие:
-    обестороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
-    Выхотите прийти к решению быстро, потому, что у Вас нет времени или потому, чтоэто более экономичный и эффективный путь;
-    Васможет устроить временное решение;
-    Выможете воспользоваться кратковременной выгодой;
-    другиеподходы к решению проблемы оказались неэффективными;
-    удовлетворениеВашего желания имеет для Вас не слишком большое значение, и Вы можете несколькоизменить поставленную вначале цель;
-    компромисспозволяет Вам сохранить взаимоотношения, и Вы предпочитаете получить хотьчто-то, чем все потерять.
В целях эффективного управления конфликтами (в целях ихпрофилактики) необходимо проводить своевременный психологический анализвозникающих конфликтных ситуаций. ВА первую очередь необходимо знать причины,приводящие к конфликтам, как конструктивным, так и деструктивным.
К причинам конструктивных конфликтов относятся: недостатки ворганизации труда, производства, управления.
Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективнымипричинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчиненных(в деловой сфере), а также межличностные конфликты, связанные с преследованиемлюдьми своих интересов (личной сфере).
Особенно часто к деструктивным конфликтам приводят ошибочныедействия руководителя, к которым относятся: нарушение служебной этики(грубость, высокомерие, необязательность, нетерпимость к критике, ущемлениеправ, обман и т.п.); несправедливая оценка руководителем трудового поведенияподчиненных (ошибки в применении поощрений и наказаний, недостатки враспределении работ между исполнителями, отсутствие справедливости в планетруда в зависимости от вклада исполнителя в общие результаты, нечеткаяформулировка заданий и т.п.);
Для принятия эффективного стиля поведения в конфликтнойситуации необходимо учесть возможность разрастания конфликта, вовлечение в негоновых участников, возможность применения «непарламентских» методов работы(сплетен, слухов, угроз физического насилия и т.п.). На этой стадии необходимоприменить все меры технико-экономического и организационно-воспитательноговоздействия на ситуацию в целях профилактики конфликта.
Зачастую этих мер оказывается достаточно, чтобы благополучноразрешить конструктивные конфликты (т.е. устранить соответствующие недостатки вусловиях и в организации труда), однако для разрешения деструктивных конфликтовтребуются значительные и продолжительные усилия.
Конфликты могут иметь и положительное значение, когданаправлены на преодоление отрицательных тенденций в поведении, отношенияхотдельных личностей и групп, против остальных взглядов и стиля деятельности,направлены на борьбу с эгоизмом.
При эффективном управленииконфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. бытьфункциональными.
Выделяют следующие функциональныепоследствия конфликтов:
-    проблемарешается таким, путем, который устраивает все стороны, и в результате людичувствуют свою причастность к решению важной для них проблемы;
-    совместнои добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;
-    стороныприобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использоватьего в будущем;
-    улучшаютсяотношения между людьми;
-    людиперестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее кдурным последствиям;
Но конфликт может вести и котрицательным последствиям. Основными дисфункциональными последствиямиконфликтов являются:
-    конкурентные,непродуктивные отношения между людьми;
-    отсутствиестремления к сотрудничеству, добрым отношениям;
-    представлениео противоположной стороне как о «враге», о своей позиции – как об исключительноположительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной;
-    сворачиваниеили полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной,препятствующее решению деловых задач;
-    убеждение,что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
-    чувствообиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров;
-    вредныепоследствия для психического и физического здоровья сторон.

Раздел 3: Особенности исследования конфликтного этапа развитияколлектива
3.1 Оценка конфликтной ситуации и характера  поведения
Исследования проводились в коллективе учащихся 10-го классаспецшколы-интерната. В них принимали участие 30 человек.
Специфика коллектива заключается в том, что 22 человекасовместно обучаются с 1-го класса; 8 ранее обучались совместно в другом классетой же школы. Влившиеся в коллектив 8 учащихся держаться несколько обособленно,больше общаются между собой. Ощущается, что имеют место трения между этимигруппировками. Есть основания предполагать, что каждая группировка имеет своеголидера. Открытый конфликт пока не выявлен.
Тест «Шкала глубины конфликта» позволяет оценить конфликтнуюситуацию и характер поведения субъекта, улаживающего конфликт.
Тест составлен на основе использования формы семантическогодифференциала. В тесте представлены 8 основных позиций, имеющихнепосредственное отношение к конфликтной ситуации.
Задача исследования состоит в том, чтобы оценитьвыраженность каждого фактора в пятибалльном измерении.
После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общуюсумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.
Результаты теста «Шкала глубины конфликта» (К. Томас)представлены в таблице (см. таблица 1).

Таблица 1
Результаты теста «Шкала глубины конфликта» К. Томас
№
п/п Ф.И.О. 1 2 3 4 5 6 7 8 Сумма баллов 1 Попова М. 3 4 2 4 4 5 3 3 28 2 Истомин Н. 3 3 2 2 1 3 3 3 20 3 Шкуратов Л. 4 3 3 4 3 2 3 3 25 4 Тимошенко С. 2 3 3 4 5 5 3 3 28 5 Спиринцева Ж. 4 4 4 3 4 4 4 3 30 6 Черятников С. 3 5 5 3 4 4 4 3 31 7 Кириллов В. 4 4 2 4 2 3 2 2 23 8 Малышева М. 3 4 3 5 5 2 2 4 28 9 Толилашвили Н. 4 4 4 3 3 4 4 3 29 10 Ткачук С. 2 2 2 3 2 2 2 2 17 11 Кизилова К. 4 3 4 4 3 4 4 4 30 12 Ризина Ю. 2 3 2 2 1 1 2 1 14 13 Волков М. 3 4 2 4 4 5 3 4 29 14 Бирюков К. 3 4 3 4 2 5 5 2 28 15 Литвиненко О. 3 3 2 1 2 3 4 2 20 16 Петяев К. 3 3 2 4 3 3 2 3 23 17 Мирецкий Е. 3 4 3 5 3 5 4 4 31 18 Миронова К. 4 3 3 4 3 2 3 3 25 19 Пугачева Д. 2 3 3 4 2 3 3 3 23 20 Яшанова Н. 4 4 3 5 5 4 3 4 32 21 Зозулин Д. 3 4 5 5 5 4 3 3 32 22 Кравченко А. 4 4 3 3 4 3 3 3 27 23 Федотова А. 2 3 3 2 2 3 3 3 21 24 Иванова С. 3 3 2 2 1 3 3 3 20 25 Ковзов Н. 4 4 4 2 1 3 1 1 20 26 Шувалова Т. 2 3 2 2 1 1 2 1 14 27 Литвинчук А. 4 4 3 5 4 4 2 4 30 28 Степанова Л. 3 4 3 5 5 2 2 4 28 29 Гемагова С. 4 3 3 4 3 2 3 3 25 30 Никитина О. 2 2 2 3 2 2 2 2 17
Интерпретация:
На основании полученных результатов мы можем сделать вывод отом, что у 18 учащихся (60 %) – колебания в отношениях конфликтующих сторон.
У 12 учащихся (40 %) – свидетельствует о случайностивозникновения конфликта.
3.2 Оценка степени конфликтности в коллективе
Тест «Оценка степени конфликтности» разработан на основетеста К. Томаса и представляет его упрощенный вариант. Тест позволяетопределить стиль поведения в конфликтной ситуации. Цель исследования выявлениеи изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению.
В тесте содержится шкала, которую можно использовать дляоценки, с помощью пар утверждений для определения типа поведения в конфликте.
Испытуемым оценивается каждое утверждение левой и правойколонок. При этом отмечаются кружочком, несколько баллов проявляется свойство,представленное в левой колонке. Оценка производится по 7-ми бальной шкале. 7балов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда; один баллуказывает на то, что это свойство не проявляется вовсе.
Таблица 2
Тест «Оценка степени конфликтности в коллективе» (К. Томас)
№
п/п Ф.И.О. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сумма баллов 1 Попова М. 4 3 4 5 4 5 4 3 3 3 39 2 Истомин Н. 5 4 3 3 3 4 3 3 4 5 37 3 Шкуратов Л. 3 2 2 3 2 3 3 3 4 3 28 4 Тимошенко С. 4 4 5 6 5 5 6 7 6 6 54 5 Спиринцева Ж. 4 3 3 5 4 4 4 5 3 5 40 6 Черятников С. 7 7 5 7 6 5 7 6 5 4 59 7 Кириллов В. 3 2 2 4 5 2 2 3 3 4 30 8 Малышева М. 5 7 7 6 5 5 4 5 7 7 58 9 Толилашвили Н. 6 7 5 5 6 6 7 6 5 5 58 10 Ткачук С. 3 3 4 3 2 5 4 3 3 3 33 11 Кизилова К. 7 6 5 6 6 7 6 6 6 7 62 12 Ризина Ю. 4 3 3 2 2 4 3 7 7 6 62 13 Волков М. 4 3 3 2 3 4 3 3 4 4 33 14 Бирюков К. 5 4 7 2 3 4 5 5 4 4 43 15 Литвиненко О. 4 3 3 2 3 4 4 5 4 3 35 16 Петяев К. 7 7 5 5 3 5 7 6 3 4 52 17 Мирецкий Е. 6 7 2 2 3 4 3 5 7 6 45 18 Миронова К. 3 2 3 4 5 6 7 5 7 7 39 19 Пугачева Д. 2 4 5 6 7 3 7 6 4 5 49 20 Яшанова Н. 5 5 7 6 4 4 3 2 3 3 42 21 Зозулин Д. 4 4 3 7 7 6 6 5 5 4 51 22 Кравченко А. 2 3 2 3 4 5 4 3 2 2 30 23 Федотова А. 4 6 7 7 5 5 4 7 3 4 52 24 Иванова С. 4 3 3 2 3 4 3 3 4 4 33 25 Ковзов Н. 3 2 2 4 5 2 2 3 3 4 30 26 Шувалова Т. 3 2 2 3 2 3 3 3 4 5 30 27 Литвинчук А. 4 3 3 2 3 4 4 5 4 3 35 28 Степанова Л. 4 3 3 2 2 4 3 7 6 7 62 29 Гемагова С. 7 5 7 5 3 5 7 6 4 3 52 30 Никитина О. 7 7 5 6 7 7 5 6 4 5 59
Интерпретация:
На основании полученных результатов мы можем сделать вывод отом, что у 13 учащихся (43 %) – низкая степень конфликтности.
У 5 учащихся (17 %) – средняя степень конфликтности.
У 9 учащихся (30 %) – показывает на выраженнуюконфликтность.
У 3 учащихся (10 %) – показывает на высокую степеньконфликтности.
3.3. Стили поведения в конфликтной ситуации
Используемый тест разработан на основе опросника К. Томаса.
В своем подходе к изучению конфликта К. Томас делает акцентна изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на раннихэтапах изучения конфликта широко использовался термин «разрешение конфликта»,он подчеркивает, что конфликт можно и необходимо разрешить или элиминировать.Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное, то естьбесконфликтное состояние, при котором люди работают в полной гармонии. Однако впоследнее время произошло существенное изменение отношения специалистов кданному вопросу.
Оно было вызвано, по меньшей мере, двумя обстоятельствами:осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов и указаниями напозитивные функции конфликтов.
Отсюда, по мнению автора, ударение должно быть перенесено сэлиминирования конфликтов на управление ими.
В соответствии с этим К. Томас считает необходимымсконцентрироваться на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формыповедения в конфликтной ситуации характерны для людей, какие из них являютсяболее продуктивными или деструктивными; каким образом можно стимулироватьпродуктивное поведение.
Для описания типов поведения людей в конфликтной ситуациинаиболее применима двухмерная модель регулирования, основополагающими в которойявляются кооперация (внимание к интересам других, вовлеченных в конфликт) инапористость (акцент на защите своих интересов). При избегании конфликта наодна из сторон не достигнет успеха.
Используемый тест содержит две части: «Избегающий конфликта»и «Действующий напролом». Обе части теста содержат по 10 утверждений. Каждое изних требует ответа «да», «нет».
Испытуемые должны сделать выбор, обведя кружочком выбранныйответ.
Результаты первой части теста «Стили поведения в конфликтнойситуации» (К. Томас) «Избегающий конфликта» указаны в таблице (см. таблица 3).
Результаты второй части теста «Стили поведения в конфликтнойситуации» (К. Томас) «Действующий напролом» указаны в таблице (см. таблица 4).

Таблица 3
Результаты теста «Стили поведения в конфликтной ситуации»(К. Томас) «Избегающий конфликта»
№
п/п Ф.И.О. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 да нет 1 Попова М. да да нет да нет да да да нет да 7 3 2 Истомин Н. да нет нет да да нет нет нет нет да 4 6 3 Шкуратов Л. нет нет нет да нет да нет нет нет нет 2 8 4 Тимошенко С. да нет нет да нет да нет нет да нет 4 6 5 Спиринцева Ж. да да нет да да нет нет да да нет 6 4 6 Черятников С. нет нет нет да нет да нет да нет нет 3 7 7 Кириллов В. нет нет да да да да нет нет да нет 5 5 8 Малышева М. нет да нет нет нет да нет нет нет нет 2 8 9 Толилашвили Н. да да нет нет нет нет да да нет нет 4 6 10 Ткачук С. да да нет нет да да нет нет нет нет 4 6 11 Кизилова К. да да нет нет да да нет нет нет нет 6 4 12 Ризина Ю. да да да нет да да да нет нет нет 6 4 13 Волков М. да да нет нет нет нет да да да да 6 4 14 Бирюков К. да нет нет нет нет нет да нет нет нет 2 8 15 Литвиненко О. нет нет да да нет да да да нет нет 5 5
Интерпретация:
На основании полученных результатов мы можем сделать вывод отом, что у 22 учащихся (73 %) – средне выраженная тенденция конфликтности.
У 8 учащихся (27 %) – тенденция к конфликтности не выражена.

Таблица 4
Результаты теста «Стили поведения в конфликтной ситуации»(К.Томас) «Действующий напролом»
№
п/п Ф.И.О. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 да нет 1 Попова М. да нет да да да нет нет да да да 7 3 2 Истомин Н. нет нет нет нет нет нет да нет нет да 2 8 3 Шкуратов Л. нет нет да да да нет нет нет нет да 4 6 4 Тимошенко С. да нет нет нет да да да да нет да 6 4 5 Спиринцева Ж. нет нет нет да да да да нет нет да 5 5 6 Черятников С. нет да нет да нет да да нет нет да 5 5 7 Кириллов В. нет нет нет нет нет да да нет нет да 3 7 8 Малышева М. да нет нет нет да да да нет нет да 5 5 9 Толилашвили Н. нет нет нет нет да да да нет нет да 4 6 10 Ткачук С. нет нет да нет да нет нет нет нет да 3 7 11 Кизилова К. да нет нет нет да да нет да да нет 5 5 12 Ризина Ю. нет нет да да да нет нет да да нет 5 5 13 Волков М. да да нет да да нет нет да да нет 6 4 14 Бирюков К. да да нет да нет да нет да да нет 6 4 15 Литвиненко О. да да нет да нет да да нет да нет 6 4
Интерпретация:
На основании полученных результатов мы можем сделать вывод отом, что у 22 учащихся (73 %) – средне выраженная тенденция действоватьнапролом.
У 8 учащихся (27 %) – тенденция действовать «напролом» невыражена.
Выводы к разделу 3
Исследования проводились в коллективе учащихся 10-го классав спецшколе-интернате. В них принимали участи 30 человек.
Специфика коллектива заключается в том, что 22 человекасовместно обучаются с 1-го класса; 8 ранее обучались совместно в другом классетой же школы. Влившиеся в коллектив 8 учащихся держатся несколько обособленно,больше общаются между собой. Ощущается, что имеют место трения между этимигруппировками. Есть основания предполагать, что каждая группировка имеет своеголидера. Открытый конфликт пока не выявлен.
По результатам первого теста «Шкала глубины конфликта» быловыявлено, что у 12 учащихся (40 %) — сумма баллов менее 24, свидетельствует ослучайности возникновения конфликта. А у остальных 18-ти учащихся (60 %) — сумма баллов равная 25-34, указывает на колебания в отношениях конфликтующихсторон.
По результатам второго теста «Оценка степени конфликтности»было выявлено, что у 9 учащихся (30 %) — сумма баллов 50-59 указывает навыраженную конфликтность, у 13 учащихся (43 %) — на слабо выраженнуюконфликтность, у 3 учащихся (10 %) — на высокую степень конфликтности, у 5учащихся (17 %) – на среднюю степень конфликтности.
По результатам третьего теста «Стили поведения в конфликтнойситуации», который состоит из двух частей «Избегающий конфликта» и «Действующийнапролом», по первой части было выявлено, что 8 учащихся (27 %) – тенденция кконфликтности не выражена, у 22 учащихся (73 %) – средне выраженная тенденцияконфликтности. Четко выраженной тенденции к конфликтности не выявлено.
По второй части теста было выявлено, что у 8 учащихся (27 %)- тенденция действовать «напролом» не выражена, у 22 учащихся (73 %) –показатель того, что имеет место средне выраженная тенденция действовать«напролом».
 Явной тенденции действовать «напролом» в коллективе невыявлено.
Следовательно, из показателей трех тестов: «Шкала глубиныконфликта», «Оценка степени конфликтности», «Стили поведения в конфликтнойситуации» («Избегающий конфликта» и «Действующий напролом») можно сделатьвывод, что у 12 учащихся (40 %) — тенденция конфликтности слабо выраженная исредне выраженная, у 7 учащихся (23 %) — тенденция конфликтности не выраженасовсем. У 8 учащихся (27 %) — тенденция указывает на колебания в отношенияхконфликтующих сторон, у 3 учащихся (10 %) — указывает на высокую конфликтность.
Вывод: Среди учащихся 10-го класса спецшколы-интернатаоткрытый конфликт пока не выявлен.
Таблица 5
Тест «Шкала глубины конфликта» (К. Томас)1.
Стороны осознают
причину конфликта 12345 Стороны не осознают причину конфликта 2. Причина конфликта имеет эмоциональный характер 12345 Причина конфликта имеет материальный характер 3. Цель конфликтующих устремленность к социальной справедливости 12345 Цель конфликтующих – получение привилегий 4. Есть общая цель, к которой стремятся все 12345 Общей цели нет 5. Сферы сближения выражены 12345 Сферы сближения не выражены 6. Сферы сближения касаются эмоциональных проблем 12345 Сферы сближения касаются материальных проблем 7. Лидеры мнений выделяются 12345 Замечено влияние лидеров мнений 8. В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения 12345 В процессе общения оппоненты не придерживаются норм поведения
Оценка результатов теста
Сума баллов, равная 35-40, свидетельствует о том, чтоконфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию. Сумма баллов,равная 25-34, указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон. Суммабаллов менее 24 свидетельствует о случайности возникновения конфликта.
Если по данному тесту набрано 35-40 баллов, то руководительпринимает на себя роль обвинителя; при сумме 25-34 баллов – роль консультанта;при сумме менее 24 баллов – роль воспитателя.
В случае, когда руководитель принимает на себя рольобвинителя, для разрешения конфликтной ситуации прибегают в основном кадминистративным лидерам. При роли консультанта к психологическим мерам. Втретьем случае руководитель является воспитателем.
Таблица 6
Тест «Оценка степени конфликтности в коллективе» (К. Томас)1. Рвется в спор 7654321 Уклоняется от спора 2. Свои выводы сопровождает тоном не терпящем возражений 7654321 Свои выводы сопровождает извиняющимся тоном 3. Считает, что проиграет, если будет рьяно возражать 7654321 Считает, что если будет возражать, то добьется своего 4. Не обращает внимания на то, что другие не принимают доводов 7654321 Сожалеет, если видит, что другие не принимают доводов 5. Спорные вопросы обсуждаются в присутствии оппонента 7654321 Рассуждает о спорных вопросах в отсутствие оппонента 6. Не смущается, если попадает в напряженную обстановку 7654321 В напряженной обстановке чувствует себя неловко 7. Считает, что в споре надо проявлять свой характер 7654321 Считает, что в споре не нужно демонстрировать свой характер 8. Не уступает в споре 7654321 Уступает в споре 9. Считает, что люди легко выходят из конфликта 7654321 Считает, что люди с трудом выходят из конфликта 10. Если взрывается, то считает, что без этого нельзя 7654321 Если взрывается, то скоро ощущает чувство вины
Отклонение от середины (цифра 4) означает склонность кконфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избежаниюконфликтов.
Сумма, равная 70 баллам, указывает на очень высокую степеньконфликтности; 60 баллов – на высокую; 5- баллов – на выраженную конфликтность.
Число баллов 11-15 указывает на склонность избегатьконфликтных ситуаций.
Таблица 7
Тест «Стили поведения в конфликтной ситуации» (К. Томас) «Избегающийконфликта»1. Всегда проигрывает в конфликте да нет 2. Считает, что конфликта надо избегать да нет 3. Выражает свое мнение извиняющимся тоном да нет 4. Считает, что проиграет, если выразит несогласие да нет 5. Удивляется, почему его другие не понимают да нет 6. Говорит о конфликте на стороне да нет 7. Воспринимает конфликт весьма эмоционально да нет 8. Считает, что в конфликте не следует демонстрировать своих эмоций да нет 9. Чувствует, что надо уступить, если хочет разрешить конфликт да нет 10. Считает, что люди всегда с трудом выходят из конфликта да нет
Оценка результатов
Подсчитайте количество ответов с оценкой «да»: 8-10 балловозначают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности:
4-7 баллов – средне выраженная тенденция конфликтности;
1-3 балла – тенденция не выражена.
Таблица 8
Тест «Стили поведения в конфликтной ситуации» (К. Томас) «Действующийнапролом»1. Часто подтасовывает факты да нет 2. Действует напролом да нет 3. Ищет слабое место в позиции оппонента да нет 4. Считает, что отступление ведет к «потере лица» да нет 5. Использует тактику «затыкания рта» оппоненту да нет 6. Считает себя знатоком да нет 7. Нападает на человека, а не на проблему да нет 8. Использует тактику маскировки (голосом, манерами и т.п.) да нет 9. Считает, что выигрыш в аргументах очень важен да нет 10. Отказывается от дискуссии, если она идет не по его курсу да нет
Оценка результатов
Посчитайте количество ответов с оценкой «да»: 8-11 баллов –свидетельствует о явной тенденции действовать «напролом»;
4-7 баллов – показатель того, что имеет место средневыраженная тенденция действовать напролом;
1-3 балла – означает, что тенденция действовать «напролом»не выражена.

Выводы
Как показывает практика, конфликты между людьми неизбежны. Ив этой связи важно использовать конфликт как источник жизненного опыта,самовоспитания и самообучения. Воспоминания о каком-либо памятном конфликте,его причинах, способах разрешения и других моментах должны обеспечить лучшеепознание самого себя, вовлеченных в конфликт людей (т.к. по-настоящему людипроявляются именно в конфликтных ситуациях). Это знание может помочь принятьправильное решение в будущем, избежать повторного конфликта и позволить рассмотретьнеобходимость перемен в жизни каждого человека, его поступках, в выборе друзейи т.п.
В зависимости от того, насколько эффективным будетуправление конфликтом, его последствия станут функциональными илидисфункциональными, что, в свою очередь повлияет на возможность возникновениябудущих конфликтов (т.е. устранит причины их возникновения или наоборот, зановосоздаст их).
Следует отметить, что к функциональным последствиямконфликта можно отнести выработку согласия партнеров на долгое время, улучшениеусловий и организации труда и т.п.
К дисфункциональным последствиям относятся:неудовлетворенность работой, низкий уровень социально-психологического климата,рост текучести кадров, снижение производственности труда.
Нередко последствиями конфликта бывает сворачиваниевзаимодействия и общения между бывшими конфликтующими сторонами, увеличениевраждебности между ними.
Таким образом, конфликт – это сложное, многостороннееявление в системе человеческих отношений, поэтому он имеет свои отрицательные иположительные стороны.
Конфликт – неотъемлемыйэлемент социального бытия личности и группы.
Он может выполнять ивыполняет две функции: позитивную (конструктивную) и негативную(деструктивную). Поэтому согласно большинству современных западных авторов,задача состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том,чтобы найти способ сделать его продуктивным.
В общем плане возможностьконфликта выполнять конструктивную функцию связывается с тем, что конфликтпредотвращает «застой» и «омертвление» индивидуальной и групповойжизнедеятельности и стимулирует их движение вперед.
Конфликт объективизируетисточник разногласия и тем самым позволяет устранить его. Кроме того, посколькуосновой возникновения всякого конфликта является отрицание предшествующихотношений между сторонами, способствуя созданию новых условий, конфликтодновременно выполняет и адаптационную функцию. Позитивные последствияконфликта для отдельного человека могут состоять в том, что посредством егобудет изжита внутренняя фрустрирующая ситуация.
В этом смысле конфликтрассматривается как одно из средств самоутверждения, самоиспытания личности,поскольку позволяет каждому участнику испытать на опыте свои способности иактивно их использовать.
Межгрупповой конфликт,предполагающий угрозу извне, есть необходимая предпосылка внутригрупповойсолидарности индивидов, отвечающих на внешнюю опасность.
Деструктивным конфликтявляется в том случае, если его участники недовольны исходом конфликта ичувствуют, что «что-то потеряли».
Если же все участникиудовлетворены и что-то получают в результате конфликта, то конфликтпродуктивен.
Отличительной чертойдеструктивного конфликта, предполагающего конфронтацию сторон, являетсятенденция к расширению и эскалации.
В результате такойконфликт нередко становиться независимым от породивших исходных причин и можетпродолжаться и после того как эти причины уже исчерпаны, обесценены или забыты.
Расширение конфликтаосуществляется по разным направлениям.
Конфликты социальнообусловлены индивидуальными особенностями психики людей.
Конфликт как правиловызывает острые эмоциональные отрицательные переживания, что вредно дляпсихического и физического здоровья участников.
Универсальных способоввыхода из конфликта не существует.
Конфликтом необходимоуправлять. В зависимости от того, насколько эффективным такое управление будет,последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. В своюочередь это определяет вероятность возникновения последующих конфликтов.
При эффективномуправлении конфликтом его последствия могут играть и положительную роль, тоесть стать функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целейорганизации.

Список использованной литературы
1.Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Изд-во МГУ, 1984. — 410 с.
2. Андреев В.И. Саморазвитие культурыразрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии.-M.: Международнаяпедагогическая академия, 1994. — 287 с.
3.Асломов А.Г. Психологияличности. Принципы общепсихологического анализа. — М.: Изд-во МГУ, 1990. — 440с.
4.Бандурко А.М., Богарова С.П., Землянокая Е.В. Психология и управление. — Х.:Фортуна-пресс, 1988. – 464 с.
5. Бедолев А.А. Психология личности.- М.: Просвещение, 1998. — 304с.
6. Белкин А.С., Жаворонков В.Д.,Зимина И.С. Конфликтология: наука
огармонии. — Екатеринбург: ГЛАГОЛ, 1995.- 88с.
7. Бодалев А.А. Восприятие ипонимание человека человеком. — М.,
1982. — 300 с.
8. Братусь Б.С. Психологическиеаспекты нравственного развития личности. — М.: 2000. -Т.1 — 304 с., Т. 2 — 368с., Т. 3 — 360 с.
9. Бугнов Н.С. Конфликтные ситуации вколлективе. — М.: Республика, 1992. — 180 с.
10. Бургачук Л.Ф. Психодиагностикаличности. — К.: Здоровье, 1990. -240 с.
11. Выготский Л.С. Избранныепсихологические исследования. — М.: Высшая школа, 1981. — 560 с.
12. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение вобщую психологию: Курс лекций. — М.: Изд-во МГУ, 1998. — 318 с.
13. Гришина Н.В. Опыт построениясоциально-психологической типологии производственных конфликтов. — М.: Наука,1992. — 417 с.
14. Гришина Н.В. Психологияконфликта. — СПб.: Питер, 2000. — 636с.
15. Громова О.Н. Конфликтология. Курслекций. — М.: Ассоциация
авторови издателей «Тандем». Издательство «ЭКМОС», 2001. — 320 с.
16.Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. — М.: Изд-во МГУ, 1984. — 210 с.
17. Дюк В.А. Компьютернаяпсиходиагностика. — СПб.: Братство, 1994. — 364 с.
18. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. — СПб.: Питер,2001.-400с.
19.Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. — Л.: ЛГУ, 1985. — 180 с.
20. Ершов А.А. Как избежать конфликта// Труд, контакты, эмоции. — М.: МГУ, 1980. — 370 с.
21.Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Д.: Феникс, 1997. — 326 с.
22.Кан-Каши В.А. Педагогическая деятельность как творческий процесс. — М.:Просвещение, 1976. — 216 с.
23.Кащенко В.Л. Педагогическая коррекция. — М.: Просвещение, 1992. — 280 с.
24. Китаев-Смык Л.А. Психологиястресса. — М.: Наука, 1993. — 310 с.
25.Коган Л.Н. Цель и смысл жизни человека. — М.: Мысль, 1984. — 210 с.
26. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. — М.: Гуманит. изд. центрВЛАДОС, 2001. — 176с.
27. Конфликты в коллективе и пути их преодоления. / Под ред. БодалеваА.А. — Л., 1991. — 270 с.
28.Корнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. /Пер.В.Л.Зинченко, Ю.Н. Жукова. — М.: Текст, 1990. — 560 с.
29. Корнелиyс Х., Фейр Ш.Знакомство с понятием конфликт./ Хрестоматия по социальной психологии. — M.:Международная педагогическая академия, 1994. — 240 с.
30. Краткий психологический словарь./Под ред. А.В. Петровского, М.Я. Яронявского. — М.: Политиздат, 1985. — 410 с.

Приложение А
Протокол № 1
Шкала глубины конфликта (К. Томас)
Респондент: Ткачук С.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: оценить конфликтную ситуацию и характерповедения субъекта,
улаживающего конфликт.
Инструкция: В тесте представлены 8 основныхпозиций, имеющих
непосредственное отношение к конфликтной ситуации.
Задача исследования состоит в том, чтобы оценитьвыраженность каждого фактора в пятибалльном измерении.
После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общуюсумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1.25.2
2.26.2
3.27.2
4.38.2
Сумма баллов, равная 35-40, свидетельствует о том, чтоконфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию. Сумма баллов,равная 25-34, указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон. Суммабалов, менее 24, свидетельствует о случайности возникновения конфликта.

Выводы:
По результатам теста «Шкала глубины конфликта» у респондентасумма баллов равна 17, что свидетельствует о случайности возникновенияконфликта.
Протокол № 2
Шкала глубины конфликта (К. Томас)
Респондент: Ризина Ю.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: оценить конфликтную ситуацию и характерповедения субъекта,
улаживающего конфликт.
Инструкция: В тесте представлены 8 основныхпозиций, имеющих
непосредственное отношение к конфликтной ситуации.
Задача исследования состоит в том, чтобы оценитьвыраженность каждого фактора в пятибалльном измерении.
После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общуюсумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1.2.5.1
2.36.1
3.27.2
4.28.1
Сумма баллов, равная 35-40, свидетельствует о том, чтоконфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию. Сумма баллов,равная 25-34, указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон. Суммабалов, менее 24, свидетельствует о случайности возникновения конфликта.
Выводы:
По результатам теста «Шкала глубины конфликта» у респондентасумма баллов равна 14, что свидетельствует о случайности возникновенияконфликта.
Протокол № 3
Шкала глубины конфликта (К. Томас)
Респондент: Миронова К.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: оценить конфликтную ситуацию и характерповедения субъекта,
улаживающего конфликт.
Инструкция: В тесте представлены 8 основныхпозиций, имеющих
непосредственное отношение к конфликтной ситуации.
Задача исследования состоит в том, чтобы оценитьвыраженность каждого фактора в пятибалльном измерении.
После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общуюсумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1.45.3
2.36.2
3.37.3
4.48.3
Сумма баллов, равная 35-40, свидетельствует о том, чтоконфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию. Сумма баллов,равная 25-34, указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон. Суммабалов, менее 24, свидетельствует о случайности возникновения конфликта.
Выводы:
По результатам теста «Шкала глубины конфликта» у респондентасумма баллов равна 25, что указывает на колебания в отношениях конфликтующихсторон.
Протокол № 4
Шкала глубины конфликта (К. Томас)
Респондент: Литвинчук А.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: оценить конфликтную ситуацию и характерповедения субъекта,
улаживающего конфликт.
Инструкция: В тесте представлены 8 основныхпозиций, имеющих
непосредственное отношение к конфликтной ситуации.
Задача исследования состоит в том, чтобы оценитьвыраженность каждого фактора в пятибалльном измерении.
После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общуюсумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1.45.4
2.46.4
3.37.2
4.58.4
Сумма баллов, равная 35-40, свидетельствует о том, чтоконфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию. Сумма баллов,равная 25-34, указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон. Суммабалов, менее 24, свидетельствует о случайности возникновения конфликта.

Выводы:
По результатам теста «Шкала глубины конфликта» у респондентасумма баллов равна 30, что указывает на колебания в отношениях конфликтующихсторон.

Приложение Б
Протокол № 1
Оценка степени конфликтности (К. Томас)
Респондент: Ткачук С.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: определить стиль поведения в конфликтной ситуации,выявление и изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению.
Инструкция: Испытуемым оценивается каждоеутверждение левой и правой колонок. При этом отмечаются кружочком, несколькобаллов проявляется свойство, представленное в левой колонке. Оценкапроизводится по 7-ми бальной шкале. 7 балов означает, что оцениваемое свойствопроявляется всегда; один балл указывает на то, что это свойство не проявляетсявовсе.
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1.35.2
2.36.5
3.47.4
4.38.3
Испытуемым оценивается каждое утверждение левой и правойколонок. При этом отмечаются кружочком, несколько баллов проявляется свойство,представленное в левой колонке. Оценка производится по 7-ми бальной шкале. 7балов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда; один баллуказывает на то, что это свойство не проявляется вовсе.
Выводы:
По результатам теста «Оценка степени конфликтности» уреспондента сумма баллов равна 33, что указывает на слабо выраженнуюконфликтность.
Протокол № 2
Оценка степени конфликтности (К. Томас)
Респондент: Ризина Ю.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: определить стиль поведения в конфликтнойситуации, выявление и изучение личностной предрасположенности к конфликтномуповедению.
Инструкция: Испытуемым оценивается каждоеутверждение левой и правой колонок. При этом отмечаются кружочком, несколькобаллов проявляется свойство, представленное в левой колонке. Оценкапроизводится по 7-ми бальной шкале. 7 балов означает, что оцениваемое свойствопроявляется всегда; один балл указывает на то, что это свойство не проявляетсявовсе.
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1.46.4
2.37.3
3.38.7
4.29.7
5.210.6
Испытуемым оценивается каждое утверждение левой и правойколонок. При этом отмечаются кружочком, несколько баллов проявляется свойство,представленное в левой колонке. Оценка производится по 7-ми бальной шкале. 7балов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда; один баллуказывает на то, что это свойство не проявляется вовсе.
Выводы:
По результатам теста «Оценка степени конфликтности» уреспондента сумма баллов равна 62, что указывает на высокую конфликтность.

Протокол № 3
Оценка степени конфликтности (К. Томас)
Респондент: Миронова К.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: определить стиль поведения в конфликтнойситуации, выявление и изучение личностной предрасположенности к конфликтномуповедению.
Инструкция: Испытуемым оценивается каждоеутверждение левой и правой колонок. При этом отмечаются кружочком, несколькобаллов проявляется свойство, представленное в левой колонке. Оценкапроизводится по 7-ми бальной шкале. 7 балов означает, что оцениваемое свойствопроявляется всегда; один балл указывает на то, что это свойство не проявляетсявовсе.
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1.36.6
2.27.7
3.38.5
4.49.7
5.5.10.7
Испытуемым оценивается каждое утверждение левой и правойколонок. При этом отмечаются кружочком, несколько баллов проявляется свойство,представленное в левой колонке. Оценка производится по 7-ми бальной шкале. 7балов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда; один баллуказывает на то, что это свойство не проявляется вовсе.
Выводы:
По результатам теста «Оценка степени конфликтности» уреспондента сумма баллов равна 39, что указывает на слабо выраженнуюконфликтность.

Протокол № 4
Оценка степени конфликтности (К. Томас)
Респондент: Литвинчук А.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: определить стиль поведения в конфликтнойситуации, выявление и изучение личностной предрасположенности к конфликтномуповедению.
Инструкция: Испытуемым оценивается каждоеутверждение левой и правой колонок. При этом отмечаются кружочком, несколькобаллов проявляется свойство, представленное в левой колонке. Оценкапроизводится по 7-ми бальной шкале. 7 балов означает, что оцениваемое свойствопроявляется всегда; один балл указывает на то, что это свойство не проявляетсявовсе.
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1.4. 6.4
2.3.7.4
3.3. 8.5
4.2.9.4
5.3.10.3
Испытуемым оценивается каждое утверждение левой и правойколонок. При этом отмечаются кружочком, несколько баллов проявляется свойство,представленное в левой колонке. Оценка производится по 7-ми бальной шкале. 7балов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда; один баллуказывает на то, что это свойство не проявляется вовсе.
Выводы:
По результатам теста «Оценка степени конфликтности» уреспондента сумма баллов равна 35, что указывает на слабо выпаженнуюконфликтность.

Приложение В
Протокол № 1
Стили поведения в конфликтной ситуации (К. Томас)
(Избегающий конфликта)
Респондент: Ткачук С.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: разрешение конфликтов.
Инструкция: Используемый тест содержит двечасти: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Обе части тестасодержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа «да», «нет».
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1. да 6. да
2. да7. нет
3. нет8. нет
4. нет9. нет
5. да10. нет
Подсчитайте количество ответов с оценкой «да»: 8-10 балловозначают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности:
4-7 баллов – средне выраженная тенденция конфликтности;
1-3 балла – тенденция не выражена.
Выводы:
По результатам теста «Стили поведения в конфликтнойситуации» («Избегающий конфликта») у респондента сумма баллов равна 4, чтосвидетельствует о средне выраженной тенденции конфликтности.

Протокол № 2
Стили поведения в конфликтной ситуации (К. Томас)
(Избегающий конфликта)
Респондент: Ризина Ю.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: разрешение конфликтов.
Инструкция: Используемый тест содержит двечасти: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Обе части тестасодержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа «да», «нет».
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1. да 6. да
2. да7. да
3. да8. нет
4. нет9. нет
5. да10. нет
Подсчитайте количество ответов с оценкой «да»: 8-10 балловозначают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности:
4-7 баллов – средне выраженная тенденция конфликтности;
1-3 балла – тенденция не выражена.
Выводы:
По результатам теста «Стили поведения в конфликтнойситуации» («Избегающий конфликта») у респондента сумма баллов равна 6, чтосвидетельствует о средне выраженной тенденции конфликтности.
Протокол № 3
Стили поведения в конфликтной ситуации (К. Томас) (Избегающийконфликта)
Респондент: Миронова К.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: разрешение конфликтов.
Инструкция: Используемый тест содержит двечасти: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Обе части тестасодержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа «да», «нет».
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1. нет 6. нет
2. нет7. да
3. да8. нет
4. да9. нет
5. нет10. да
Подсчитайте количество ответов с оценкой «да»: 8-10 балловозначают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности:
4-7 баллов – средне выраженная тенденция конфликтности;
1-3 балла – тенденция не выражена.
Выводы:
По результатам теста «Стили поведения в конфликтнойситуации» («Избегающий конфликта») у респондента сумма баллов равна 5, чтосвидетельствует о средне выраженной тенденции конфликтности.
Протокол № 4
Стили поведения в конфликтной ситуации (К. Томас)
(Избегающий конфликта)
Респондент: Литвинчук А.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: разрешение конфликтов.
Инструкция: Используемый тест содержит двечасти: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Обе части тестасодержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа «да», «нет».
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1. нет 6. нет
2. нет7. да
3. нет8. нет
4. да9. да
5. да10. да
Подсчитайте количество ответов с оценкой «да»: 8-10 балловозначают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности:
4-7 баллов – средне выраженная тенденция конфликтности;
1-3 балла – тенденция не выражена.
Выводы:
По результатам теста «Стили поведения в конфликтнойситуации» («Избегающий конфликта») у респондента сумма баллов равна 5, чтосвидетельствует о средне выраженной тенденции конфликтности.

Приложение Г
Протокол № 1
Стили поведения в конфликтной ситуации (К. Томас)
(Действующий на пролом)
Респондент: Ткачук С.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: разрешение конфликтов.
Инструкция: Используемый тест содержит двечасти: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Обе части тестасодержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа «да», «нет».
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1. нет 6. нет
2. нет7. нет
3. да8. нет
4. нет9. нет
5. да10. да
Подсчитайте количество ответов с оценкой «да»: 8-10 балловозначают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности:
4-7 баллов – средне выраженная тенденция конфликтности;
1-3 балла – тенденция не выражена.
Выводы:
По результатам теста «Стили поведения в конфликтнойситуации» («Действующий на пролом») у респондента сумма баллов равна 3, чтосвидетельствует о том, что тенденция конфликтности не выражена.

Протокол № 2
Стили поведения в конфликтной ситуации (К. Томас)
(Действующий на пролом)
Респондент: Ризина Ю.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: разрешение конфликтов.
Инструкция: Используемый тест содержит двечасти: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Обе части тестасодержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа «да», «нет».
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1. нет 6. нет
2. нет 7. нет
3. да 8. да
4. да 9. да
5. да 10. нет
Подсчитайте количество ответов с оценкой «да»: 8-10 балловозначают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности:
4-7 баллов – средне выраженная тенденция конфликтности;
1-3 балла – тенденция не выражена.
Выводы:
По результатам теста «Стили поведения в конфликтной ситуации»(«Действующий на пролом») у респондента сумма баллов равна 5, чтосвидетельствует о средне выраженной тенденции конфликтности.

Протокол № 3
Стили поведения в конфликтной ситуации (К. Томас)
(Действующий на пролом)
Респондент: Миронова К.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: разрешение конфликтов.
Инструкция: Используемый тест содержит двечасти: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Обе части тестасодержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа «да», «нет».
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1. нет 6. да
2. да 7. да
3. нет 8. нет
4. да 9. да
5. нет 10. нет
Подсчитайте количество ответов с оценкой «да»: 8-10 балловозначают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности:
4-7 баллов – средне выраженная тенденция конфликтности;
1-3 балла – тенденция не выражена.
Выводы:
По результатам теста «Стили поведения в конфликтнойситуации» («Действующий на пролом») у респондента сумма баллов равна 5, чтосвидетельствует о средне выраженной тенденции конфликтности.

Протокол № 4
Стили поведения в конфликтной ситуации (К. Томас)
(Действующий на пролом)
Респондент: Литвинчук А.
Исследователь: Кислая О.Н.
Дата исследования: 25.04.2006 г.
Самочувствие испытуемого: удовлетворительное
Цель: разрешение конфликтов.
Инструкция: Используемый тест содержит двечасти: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Обе части тестасодержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа «да», «нет».
Обработка результатов и их интерпретация.
Ответы на вопросы:
1. нет 6. да
2. нет 7. да
3. нет 8. нет
4. нет 9. да
5. нет 10. нет
Подсчитайте количество ответов с оценкой «да»: 8-10 балловозначают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности:
4-7 баллов – средне выраженная тенденция конфликтности;
1.        1-3 балла – тенденция не выражена.
Выводы:
По результатам теста «Стили поведения в конфликтнойситуации» («Действующий на пролом») у респондента сумма баллов равна 3, чтосвидетельствует о том, что тенденция конфликтности не выражена.