КУРСОВАЯРАБОТА
подисциплине «Психология»
потеме: «Лидер и лидерское поведение»
Содержание
Введение
1. Лидерство и теории егопроисхождения
2. Классификациялидерства
3. Основные теориилидерского поведения
Заключение
Литература
Введение
Прихарактеристике динамических процессов в организациях возникает вопрос о том,как она создается, кто берет на себя функции ее управления и каким образом этоуправление осуществляется.
Проблемалидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальнойпсихологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграциигрупповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции.
Цель даннойработы – описать феномен лидерства. На основании цели поставлены следующиезадачи:
· дать определениелидерства, выявить сходства отличия понятия «лидер» и «руководитель»;
· проанализироватьразличные теории происхождения лидерства;
· классифицировать лидеровпо различным критериям;
· рассмотреть различныетеории лидерского поведения.
/>1. Лидерство и теории егопроисхождения
Крайне важносделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и«руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явленийсуществуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не ванглийском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определеныразличия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употреблениепонятия «лидер» в политической терминологии.
Б.Д. Парыгинназывает следующие различия лидера и руководителя:
1) лидер восновном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в товремя как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы какнекоторой социальной организации;
2) лидерствоможно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа),руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системойобщественных отношений;
3) лидерствовозникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либоназначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не являетсястихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролемразличных элементов социальной структуры;
4) явлениелидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит отнастроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;
5)руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо болееопределенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
6) процесспринятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительноболее сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, необязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает болеенепосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
7) сферадеятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сферадействия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в болееширокой социальной системе[1].
Эти различия(с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.
Как видно изприведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело соднопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу,нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощикоторых эти задачи могут быть решены.
Хотя попроисхождению лидер и руководитель различаются, в психологическиххарактеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право прирассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотяэто, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чистопсихологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководствов большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, преждевсего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие отлидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовойпроцесс.
Существуеттри основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теориячерт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е.«благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто,снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца ХIХ –начала ХХ в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.
Лидером,согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладаетопределенным набором личностных качеств или совокупностью определенныхпсихологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеручерты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы чертфиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основаниемдля построения систем тестов для отбора лиц – возможных лидеров.
Однако оченьбыстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователямикак «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность,чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к нимдобавил бдительность, популярность, красноречие). Однако если посмотреть наразброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочногоместа в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20%– дважды, 4-5% – трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза.
Разнобойсуществовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что далооснование усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильныйперечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него.
Послепубликации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточнокатегоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой.Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса отом, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежеличерты лидера.
Разочарованиев теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута дажетеория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответана вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самогофеномена лидерства. На смену теории черт пришло новое объяснение,сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в даннойконцептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что восновном лидерство – продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизнивыделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере,в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказываетсянеобходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером.
Такимобразом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идеяо том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретнойситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и удругих лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными.Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критикесо стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностьюснимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то«флюгера».
Эту слабостьситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано:в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментомпоявления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает поотношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от негопроявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще ифункциональным).
Чтобыпреодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е. Хартлипредложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту,почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не толькоситуация определяет их выдвижение.
Во-первых,полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, чтоон же станет таковым и в другой ситуации.
Во-вторых,вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногдарассматриваются группой как лидеры «вообще».
В-третьих,человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитетработает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другойраз.
В-четвертых,отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себяименно так, что им «дают посты».
Вряд ли можносчитать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полнойотносительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем неменее, ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основепроведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповойдинамики.К основнымконцепциям ситуационного подхода также относятся:· модельлидерского поведения Танненбаума-Шмидта;· модельситуационного лидерства Херсея и Бланшарда;· модельситуационного лидерства Фидлера и др.Нетрудно видеть,что в основе ситуационного подхода лежит адаптационные многофакторныемодели, учитывающие специфику влияния тех или иных факторов применительно ктому или иному лидеру.
Как это частобывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более илименее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант былпредставлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которойлидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений вгруппе, а лидер – как субъект управления этим процессом.
При такомподходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует,поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеровпри этом не должна сбрасываться со счетов.
Рекомендуютучитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, напримердлительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно,ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но оруководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модельэффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером.
Существуеттакже психологическая теория лидерства. Ее основоположник З. Фрейд считает, чтов основе лидерства лежит подавленное, неудовлетворенное либидо –преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. У лидеровруководящие позиции выражают компенсаторные функции взамен подавленного либидо.Подчинение лидеру закладывается с детства, когда ребенок нуждается впокровительстве и авторитете родителей. И в этом смысле авторитет руководителягосударства подобен авторитету отца семейства.Наконец, существуетповеденческий подход, который рассматривает лидерство как набор образцовпривычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным с цельювлияния на них и побуждения к достижению целей организации.К наиболееизвестным концепциям поведенческого подхода относятся:· тристиля лидерства по К. Левину;· исследованияуниверситета штата Огайо (США);· исследованияМичиганского университета (США), «решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж. Моутон;· четыресистемы лидерства по Р. Лайкерту;· концепциявознаграждения и наказания.Подробно этиконцепции будут рассмотрены в третьей главе.
/>
2.Классификация лидерства
Существуютразнообразные классификации лидерства. Рассмотримнекоторые из них.
По отношению руководителя к подчиненным выделяют авторитарноеи демократическое лидерство:
· авторитарное –единоличное направляющее воздействие лидера на нижестоящих. Оно основано наугрозе санкций, применении силы;
· демократическое –предполагает учет руководителем интересов и мнений всех членов группы илиорганизации, участие масс в управлении.
Большоевлияние на исследователей оказала типология, разработанная немецким философом исоциологом М. Вебером. Он выделил:
· традиционное лидерство,основанное на вере в святость и неизменность традиций (лидером становятся всилу традиций, например, когда сын монарха наследует пост отца после егосмерти);
· харизматическоелидерство, опирающееся на веру в исключительные способности вождя, которыйобладает харизмой, ниспосланной ему Богом;
· рационально-легальноелидерство, основанное на вере в законность существующего порядка, избрании иделовой компетенции индивида[2].
Наиболееинтересным М Вебер считал феномен харизмы. Он основан исключительно на личностилидера, которому приписываются божественные способности. Взаимоотношения междуним и массой носят эмоционально-мистический характер. От масс требуется полнаяличная преданность вождю, который выполняет «историческую миссию». Смена увласти такого лидера связана с большими трудностями, ибо она не можетосуществляться в соответствии с укоренившимися традициями или действующимиюридическими нормами. Обычно начинается ожесточенная борьба за власть, чтоведет к неустойчивости политической системы. Харизматический тип лидераисторически встречается в самых разных политических системах. В качествепримера подобного типа можно привести Юлия Цезаря, Наполеона, Гитлера,Муссолини, Фиделя Кастро, Ким Ир Сена, Мао Цзэдуна, Ленина, Сталина.
Существуеттакже теория, выделяющая личностные и организационные источники лидерства[3].К личностным источникам относится:· Властьэксперта.Заключается вспособности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своейподготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличияспециализированных знаний.· Властьхаризмы (см. выше). · Властьинформации.Базируется навозможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее длявлияния на подчиненных. Менеджер укрепляет свою власть, координируя иконтролируя информационные потоки в фирме.· Властьубеждения.Основывается наумении менеджера влиять на других с помощью эффективной (эмоциональной,логической и аргументированной) передачи своей точки зрения.К организационнымисточникам власти относится:· Властьпринятия решений.Проявляется в тойстепени, в которой человек может влиять на процесс подготовки и принятиярешений; чем выше уровень управления, тем большее количество людей, кромеруководителя (специалистов, помощников и т. д.), влияют на процесс принятиярешения.· Властьвознаграждения – способ влияния, основанный на положительном воздействии(благодарность, премия, продвижение, дополнительный отпуск и т. д.) с цельюдобиться от подчиненного желаемого результата.· Властьпринуждения.Строится на страхеподчиненных быть наказанными (пониженными в должности, оштрафованными,уволенными и т. д.). Для использования этого источника власти нужно иметьэффективную систему контроля за действиями подчиненных (подчиненные могутсознательно стремиться обмануть организацию)· Властьнад ресурсами.Основывается наконтроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которыеобычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители длявлияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.· Властьсвязей.Создается путемраспространения менеджером информации о его связях с влиятельными людьми.· Властьтрадиции (см. выше).
Польскийполитолог Е. Вятр по отношению к идеологии выделяет тип лидера-идеолога илидера-прагматика. Первый верен идеологии своего движения даже при угрозепотери власти и влияния, второй способен отказаться от идеологических принциповво имя сохранения власти. В зависимости от отношения к сторонникамлидер-харизматик формирует волю других, лидер-представитель выражает волю тех,кто за ним стоит. По отношению к противникам Е. Вятр выделяет тип лидера-соглашателя,который, насколько это возможно, стремится к смягчению конфликта, нахождениюкомпромисса, и лидера-фанатика, стремящегося к максимальному обострениюконфликта, уничтожению противника любой ценой. В зависимости от степени, вкакой политик способен пересматривать ранее сформулированные суждения,учитывать чужие мнения, воспринимать критику в свой адрес, Вятр выделяет типоткрытого лидера и лидера-догматика[4].
Власть – нетолько определенный способ и тип социального взаимодействия людей. Властвующиелидеры условно подразделяются на два подтипа: эгоцентрический исоциоцентрический. Эгоцентрический тип лидера ориентирует власть на себя.Власть может иметь различную ценность для того или иного политика. Она можетрассматриваться как инструмент компенсации неполноценности из-за начальныхфизических или психических недостатков личности, которые мобилизовали ее набольшие достижения.
Социоцентрическийподтип властвующего лидера главный смысл деятельности видит в служении людям,выполнении общественного долга.
По отношениюк действительности можно выделить типы лидера: реалиста, фанатика и романтика.Реалист, выдвигая адекватные общественным потребностям цели и задачи, исходитиз объективной реальности, какой бы хорошей или плохой она ни была, изсоотношения сил, уровня сознательности масс, степени их подготовленности квыполнению поставленных задач. Фанатик руководствуется своими идеологическимиустремлениями, навязывая их обществу, совершенно не считаясь с реальностью. Вцентре его ориентации – гипертрофированная потребность во власти, достижениисвоих целей любой ценой. Отсюда – нетерпимость к инакомыслию, любымвозражениям, представлениям, отличным от его понимания способов и методовосуществления власти, решения тех или иных проблем, патологическаяподозрительность, настороженность ко всему, что противоречит созданному имобразцу, мнению. Лидер-романтик на первых порах может воодушевить, увлечь массыкакой-либо яркой идеей, обещаниями скорейшего воплощения мечты в жизнь. Такойтип лидера не обладает развитой способностью адекватно реагировать наизменившиеся условия и корректировать свои действия. Это вовсе не означает, чтоон не замечает изменений, но он не осознает, что для реализации выдвинутой идеинеобходима, прежде всего, зрелость общественных отношений, а не простое еепровозглашение. Неизбежные трудности приводят романтика к растерянности, ондействует порой необдуманно, поспешно. Острый ум, неуемная жажда перемен,смелость, склонность к риску, торопливость, скоропалительность,эмоциональность, растерянность и отчаяние при первых трудностях – характерныечерты лидера-романтика.
На изломахобщественной жизни, крутых, переломных этапах истории активизируетсяпопулистский тип лидера. Он очень противоречив. Это кумир толпы, вызывающий еевосторг и умеющий добиться ее безоглядной поддержки Он выражает реальные нуждышироких народных масс, активно втягивающихся в политическую жизнь, стремящихсянепосредственно воздействовать на официальные институты власти, на принятиеважных политических решений. Однако политический эффект достигается нередко спомощью использования сиюминутных средств, достижения частного или ближайшегорезультата при игнорировании общих или долговременных последствий принимаемыхрешений. Опираясь на недовольство масс реальным состоянием дел, теми или инымируководителями, озлобление, эмоциональные порывы, этот тип лидера эксплуатируеткакую-либо идею (отмены привилегий, социализма, патриотизма, национальногосуверенитета и др.), нередко упрощая и примитивируя сложные проблемы иподдерживая тем самым недовольство масс, их страстное желание чуда, скорейшегодостижения целей по возможности самым наипростейшим и кратчайшим путем. Отсюда– причудливое смешение реалистических, трезвых оценок и фантастических,нереальных проектов, программ. Как правило, популист не просчитывает всерьезполитических и социальных последствий провозглашаемых лозунгов.
Таковатипология лидера, которая, конечно, не является исчерпывающей. Кроме того,теоретический анализ, даже самый тщательный, не может охватить всей сложности имногогранности жизни. Реальная практика всегда богаче теории и порождает чащевсего комбинированные типы лидеров и их различные модификации.
3. Основные теории лидерского поведения
Рассматриваятеории лидерского поведения, прежде всего, можно выделить изученные вышеавторитарный, демократический и либеральный типы лидерства.
Характеристикамиавторитарного стиля руководства являются:
· сосредоточениевсей власти и ответственности в руках лидера;
· прерогативав установлении целей и выборе средств достижения;
· коммуникационныепотоки идут сверху вниз;
· применениеугроз и оказание психологического давления на подчиненных.
К сильнымсторонам этого стиля относятся:
· приверженностьк оперативности и порядку;
· возможностьоперативности;
· организованность.
Главнаяслабая сторона авторитарного стиля – сдерживание индивидуальной инициативы.
К природедемократического стиля относятся:
· делегированиеполномочий с удержанием ключевых позиций лидера;
· принятиерешений раздельно по всем уровням управления с привлечением исполнителей;
· коммуникацииосуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх;
· воздействиелидеров на потребности подчиненного более высокого уровня;
· обеспечениелидером нормальных условий для работы подчиненных.
Кпреимуществам демократического стиля относится усиление мотивации работыперсонала посредством участия в управлении. К недостаткам – то, что реализациядемократического стиля, как правило, требует продолжительного времени.
Природалиберального стиля руководства следующая:
· снятиелидером с себя ответственности;
· предоставлениегруппе возможности самоуправления;
· коммуникациистроятся на горизонтальной основе;
· недостаточнаятребовательность к нарушителям дисциплины, их неисполнительности, низкойквалификации;
· лидернаходится под влиянием подчиненных.
Либеральныйстиль управления позволяет начать дело так, как это видится без вмешательствалидера. В тоже время группа может потерять скорость и направление движения безлидерского вмешательства.
Либеральныйстиль руководства отражает случай, который можно назвать вымираниемвласти и лидерства. Подобные методы ведут к хаосу, если масса«коллективно-бессознательна». Но такой стиль руководства может быть оправдандля единомышленников, с коллективно-сознательным уровнем мышления.В основе выделениястилей руководства по условиям исследования ученых университета штата Огайо(США) выделены две переменные: внимание к подчиненным и внимание к организацииработ[5].В ходе исследованийустановлена очевидная истина, что более эффективны лидеры, которыеуделяют достаточно внимания одновременно и подчиненным, и организации работы(см. таблицу 1): Таблица 1Стиль руководствапо исследованиям ученых университета штата Огайо (США)
Внимание к
подчиненным Внимание к организации работы Низкое Высокое Высокое Лидер уделяет меньше внимания структурированию заданий работников, больше занимается удовлетворением их потребностей и желаний. Лидер в значительной мере обеспечивает руководство работой, уделяя одновременно большое внимание установлению наилучших отношений с работниками Низкое Лидер не справляется с необходимым структурированием работы, стремясь компенсировать это приложением максимальных усилий для установления наилучших отношений с работниками Лидер уделяет основное внимание структурированию работы и всему, что с ней связано, но почти не удовлетворяет нужды и желания работников
Преимущественноевнимание со стороны руководителя к организации работы повышает уровеньпрофессионализма подчиненных и снижает количество жалоб от них. Припреимущественном внимании к проблемам персонала отмечается снижение уровняпрофессионализма подчиненных.Проведенныеисследования позволили сделать важные выводы.1. Большое вниманиелидера к организации работы обеспечивает эффект при следующих условиях:· сильноедавление, оказываемое кем-то, кроме лидера, с целью получения соответствующихрезультатов;· заданиеудовлетворяет работников;· работникизависят от лидера в получении информации и указаний, регламентирующих работу;· работникипсихологически подготовлены к неукоснительному выполнению инструкций лидера;· соблюдаетсяэффективный масштаб управляемости.2. Усиленное вниманиек подчиненным и всему, что соответствует нуждам и желаниям работников, даетэффект в случае:· еслизадания являются рутинными и непривлекательными для работников;· работникипредрасположены и готовы к участию в управлении;· работникидолжны сами научиться чему-то;· работникичувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполненияработы;· несуществует значительных различий в статусе между лидером и работниками.3. Эффективностьлидерства зависит и от ряда других факторов:· организационнойкультуры;· используемойтехнологии;· моральнойудовлетворенности от работы.
Американскиеученые Р. Блейк и Дж. Моутон в 80-е годы прошлого века разработали такназываемую решетку менеджмента. При применении этого метода внимание к человекуи внимание к производству измеряется по девятибалльной шкале.
В зависимостиот того, какое значение придают менеджеры заботе о производстве и/или о людях,стили их руководства можно определить таким образом:· Стиль9.1 – правый нижний угол решетки.Максимальная заботао производстве (9) и минимальная – о людях (1).· Стиль1.9 – левый верхний угол решетки.Минимальная заботао производстве сочетается с максимальной заботой о людях. Основное вниманиеуделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже в ущербпроизводственным показателям.· Стиль1.1 – левый нижний угол решетки.Минимальная заботао производстве и о нуждах работников. Менеджер такого стиля предпринимаетминимальные усилия, направленные лишь на то, чтобы сохранить свое место ворганизации.· Стиль5.5 – середина решетки менеджмента.Соответствуеттеории «золотой середины», т.е. средний уровень внимания к производствусочетается со средним уровнем внимания к людям.· Стиль9.9 – верхний левый угол решетки.Сочетает стремлениек наивысшим проявлениям заботы и о производстве, и о людях.По Р. Лайкертусуществуют следующие четыре основные системы лидерства (таблица 2):
Таблица 2Системы лидерствапо Р. Лэйкерту Организационные переменные Система Эксплуататорско-авторитарная Благосклонно-авторитарная Консультативно-демократическая Основанная на участии Уровень доверия лидера к подчиненным и его уверенности в них Не уверен в подчиненных и не доверяет им Снисходительная уверенность Значительная уверенность и доверие с желанием контролировать принятие и выполнение решений Полная уверенность и доверие во всем Характер используемой мотивации Страх, угрозы наказания и отдельные вознаграждения Вознаграждения и в определенной мере наказания Вознаграждение, отдельные наказания и ограниченное привлечение к участию в управлении Материальное вознаграждение с учетом системы стимулирования, разработанная с участием работников в управлении Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнений подчиненных, страх и осторожность у подчиненных Умеренное взаимодействие с достаточно частыми проявлениями уверенности к работникам и доверия к ним Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним Концепциявознаграждения и наказания основана на положениях теории о закреплениизависимости в поведении человека от его последствий.Суть теории: есличеловек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, онстремится повторять данное поведение; если же последствия негативны, желаниечеловека впредь вести себя аналогично будет существенно понижено.В этой концепциилидер рассматривается как человек, который управляет процессом изменения поведенияподчиненных в желательном направлении. В зависимости от применениявознаграждения или наказания концепция выделяет четыре типа лидерскогоповедения (таблица 3): Таблица 3Концепциявознаграждения и наказанияИзменение поведения Изменение поведения посредством Наказания Вознаграждения
В связи с
ситуацией Лидер использует жесткие меры при выполнении работы подчиненным на низком уровне Лидер использует положительные усиления при выполнении работы подчиненным на высоком уровне Без связи с ситуацией Лидер использует жесткие меры независимо от того, насколько качественно подчиненный выполняет свою работу Лидер вознаграждает подчиненного независимо от того, насколько качественно выполнена работа На практикевознаграждение за достигнутый уровень выполненной работы приводит к повышениюработником усилий и росту удовлетворения от работы.Наказание, независящее от уровня выполненной работы, как и вознаграждение без учета уровняее выполнения, по-разному влияют как на прилагаемые усилия, так и на получаемоеот работы удовлетворение.Наказание без учетауровня выполнения работы чаще всего отрицательно сказывается на качестве работыи на удовлетворенности работника.
/>Заключение
Вэкспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, истиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стилялидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. Вдействительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными:учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности,необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяетпсихологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован инымиобстоятельствами.
Самым большимупрощением проблемы лидерства и руководства является представление онеобходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одномчеловеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногдаделение на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным»лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеетнекоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие цельювыявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемойтерминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружениинесоответствия дается рекомендация – заменить руководителя и назначить им тогочеловека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером.Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизациидеятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным длявыполнения функций руководителя.
В реальнойжизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существоватьразличные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенныхпроявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще вдругих. Психологически важно определить специфику сочетания деятельностируководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в егособственной деятельности, сочетание черт руководителя и лидера.
Литература
1. Бусыгин А.В. Эффективныйменеджмент: Курс лекций. Выпуск 3. М.: Эльф К, 1999.
2. Вебер М. Избранные произведения.М., 1990.
3. Вятр Е. Социологияполитических отношений. М., 1979.
4. Донцов А.И. Проблемыгрупповой сплоченности. М., 1979.
5. Емельянов Ю.Н.Социально-психологическое обучение, Л., 1985.
6. Кон И.С. Социологияличности. М., 1967.
7. Кричевский Р.Л.,Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 1991.
8. Месхон М. Основы менеджмента.М., 2001.
9. Парыгин Б.Я. Основысоциально-психологической теории. М., 1971.