МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Тверской Государственный ТехническийУниверситет
Кафедра социологии и социальныхтехнологий
Реферат
по дисциплине «Риторика»
На тему: «Как руководить безконфликтов»
Выполнил: студент 1 курса
заочного факультета
специальности «Управление персоналом»
Соколов П.Е.
Проверил (а):
Содержание
Введение
1. типымежличностных конфликтов
2. Общение в конфликте
3. Способы разрешения конфликтных ситуаций
Заключение
Список литературы
Введение
Конфликты – одно изважнейших явлений современной социальной и политической жизни. Конфликтозначает столкновение сторон, мнений, сил. Сегодня конфликты – повседневнаяреальность. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние накачество их деятельности. Согласие в семье и с самим собой важнейшее условиесчастливой жизни каждого человека. Все это говорит о решающей роли конфликтов вдеятельности организации. В настоящее время проблемы конфликта актуализированыи в реалиях общественнойжизни, и в сознании общества, котороепостепенно переходит от неприятия и подавления конфликтов к сознаниюнеобходимости «работы» с ними, к поиску возможностей их регулирования.
Целью данной работыявляется изучение возможностей избегания конфликтов в руководстве организацией.
Для достижения цели вработе решаются следующие задачи:
1. изучаются типы межличностныхконфликтов;
2. рассматриваются особенности общения вконфликте;
3. выясняются способы разрешенияконфликтных ситуаций.
При написании работыбыли использованы учебники, монографии и статьи в периодической литературе.
Чтобы дать определениеконфликта и описать его типы использовался учебник Г.М. Андреевой «Социальнаяпсихология» и статья А.В. Дмитриева, В.В.Латынова «Конфликт». Такая характеристика конфликта, как его острота описаны вкниге О.Н. Громовой«Конфликтология». Л. Цой в статье «Поговорим о конфликтах» описываетположительные и отрицательные функции конфликта.
В учебнике А.В.Петровского и В.В. Шпалинского «Социальная психология коллектива» описываютсязаконы возникновения и функционирования конфликтных отношений, а также общениелюдей в условиях конфликта.
Способы разрешенияконфликтных ситуаций и управления конфликтом предлагаются в статьях О.Ф.Дубровской «Конфликт:что о нем желательно знать», Э.А. Орловой и Л.Б. Филонова «Взаимодействие в конфликтной ситуации», А.С. Козлова «Регулирование и разрешениеконфликтов: стратегии, подходы и индивидуальные стили».
1.Типы межличностных конфликтов
межличностный конфликт – это ситуация, «в основе которойпротиворечие, воспринимаемое и переживаемое участниками ситуации (или, покрайней мере, одним из них) как значимая психологическая проблема, требующаясвоего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодолениевозникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной изсторон» [1, С. 141].
Можно выделить следующиеосновные типы межличностных конфликтов [3, С. 14].
Ценностные конфликты – это конфликтные ситуации, в которых разногласия междуучастниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимымипредставлениями, имеющими для них особенно значимый характер. Система ценностейчеловека отражает то, что является для него наиболее значимым, исполненнымличностного смысла, смыслообразующим. Например, если речь идет о работе,ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл работы(является ли она для него источником средств существования, возможностьюсамореализации и др.); ценностями семейных отношений будет то, в чем супругивидят для себя смысл существования семьи и какой соответственно она должнабыть, и т.д. Наконец, в систему основных ценностей человека могут входить егомировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые для негопредставления.
Различия в ценностях, однако, не обязательно ведут кконфликтам, и люди разных убеждений, политических и религиозных взглядов могутуспешно работать вместе и иметь хорошие отношения. Конфликт ценностей возникаеттогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей или же ониначинают «посягать» на ценности друг друга. Доминантные ценностивыполняют регулятивную функцию, направляя действия людей и создавая тем самымопределенные модели их поведения во взаимодействии. Если в основе поведенияучастников взаимодействия разные доминирующие ценности, они могут приходить впротиворечие друг с другом и порождать конфликты. Наконец, люди нередко склонныпереубеждать друг друга, навязывая свои взгляды, вкусы, точки зрения и т.д.,что также может вести к конфликтам.
Конфликты интересов – это ситуации, затрагивающие интересы участников (их цели,планы, устремления, мотивы и т.д.), которые оказываются несовместимыми илипротиворечащими друг другу. Например, у супругов оказываются разные планы поповоду проведения предстоящего отпуска, начальник намеревается послать вкомандировку подчиненного, который никак не собирался отлучаться из города доконца месяца, и т.д. Их интересы противоречат друг другу, но, возможно, имудастся найти вариант их совмещения. Другая разновидность конфликта интересовкасается случаев, где они оказываются несовместимыми. Такие ситуации частоназываются ресурсными конфликтами, поскольку их участники претендуют на один итот же ресурс – материальный предмет, финансы, одну и ту же должность и т.д.Каждая сторона заинтересована в получении нужного ей ресурса или более выгодной(с точки зрения количества и/или качества) части общего ресурса. Они стремятсяк одному и тому же, у них одинаковые цели, но в силу единичности илиограниченности ресурсов их интересы противоречат друг другу. К этому видуконфликтов относятся все конфликтные ситуации, затрагивающие проблемыраспределения (ресурса, который может быть поделен) или возникающие на почвесоперничества за обладание чем-то (ресурсом, который является неделимым,например, одна должность, на которую претендуют двое). С проблемами такого родамы постоянно сталкиваемся и в нашей повседневной жизни: например, имеющиеся у семьифинансовые средства – это делимый ресурс, ставящий проблему распределениясредств, а единственный телевизор – это неделимый ресурс, и поэтому в споре отом, какую программу смотреть, предпочтение можно отдать только одному.
Еще один видраспространенных межличностных конфликтов – это конфликты, возникающие из-занарушения норм или правил взаимодействия. Нормы и правила совместноговзаимодействия являются его неотъемлемой частью, выполняющей функции регуляцииэтого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметьимплицитный (скрытый, подразумеваемый) характер (например, соблюдение нормэтикета, о чем необязательно договариваться, следование им считается само собойразумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда дажеписьменных (например, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовоевзаимодействие), но в любом случае их нарушение может повлечь за собойвозникновение разногласий, взаимных претензий или конфликтов между участникамивзаимодействия.
Причины нарушений норм и правил могут иметь разный характер.Кто-то может невольно нарушить принятые в коллективе правила просто потому, чтокак новичок он их еще не знает. Сознательное нарушение норм или правилколлектива или семейной жизни связано с желанием их пересмотра (например,подросток приходит домой позже обозначенного родителями времени и ведет с нимидискуссию о том, что он уже взрослый и не должен соблюдать эти правила, какребенок).
Различать характерконфликта – связан ли он с ценностями людей, их интересами или правиламивзаимодействия – считается важным, так как это во многом определяет и характерих разрешения [1, С. 145]. Типы конфликта отличаются тем, какие именно аспектымежличностных отношений или межличностного взаимодействия затронуты конфликтом.При этом одни и те же причины могут порождать разные типы конфликтов. Например,такая повседневная конфликтная ситуация, как ссоры отца с дочерью из-за того,что она не убирает за собой, не содержит в порядке свои вещи и т.д., можетиметь разный характер – нарушения норм и правил взаимодействия («ты невыполняешь свои обязанности по дому, о которых мы договаривались»),противоречия интересов («я вынужден иногда встречаться со своими коллегамидома, и я не хочу каждый раз заниматься уборкой или краснеть за беспорядок внашем доме») или ценностных расхождений («если у человека в комнатебеспорядок, он и в своих делах не сможет добиться порядка»).
Таким образом, характер конфликта (конфликт ценностей, илиинтересов, или норм и правил взаимодействия) определяется характером проблемы,порождающей противоречия между участниками ситуации, а причина еговозникновения – конкретными обстоятельствами их взаимодействия. Наряду с этимифакторами возникновения конфликта (проблема и причина) нужно упомянуть такжеповод возникновения конфликта, представляющий собой конкретное событие,переводящее скрытые трудности в пласт открытого конфликтного взаимодействия.Повод нередко присутствует в тех ситуациях, где конфликт развиваетсяпостепенно, иногда в форме нарастающего скрытого напряжения, и переходит воткрытое столкновение под влиянием события, которое как «последняя капляпереполняет чашу терпения» или намеренно используется как предлог для«нападения» на партнера.
Помимо этих параметров, для описания конфликта существеннойявляется такая его характеристика, как острота, которая проявляется в жесткостипротивостояния сторон [2,С. 36].
Острота конфликта зависит от ряда факторов, среди которых можно отметитьнаиболее существенные. К ним относится, прежде всего, уже упоминавшийсяхарактер проблем, затронутых конфликтом. Любой конфликт имеет в своей основесущественные для людей проблемы, но степень их значимости может быть различной.Чем более значимы для человека проблемы, затронутые конфликтом, тем менее онсклонен к уступкам и компромиссам.
Важную роль играет степень эмоциональной вовлеченностичеловека в конфликт. Она, в свою очередь, зависит от значимости затронутыхпроблем, но определяется и личностными особенностями участников конфликта, атакже историей их отношений. Настроенность на «борьбу», на«победу» в конфликтном противостоянии может быть следствиеминдивидуальной склонности человека к доминированию, к конкурентным отношениям,к соперничеству; в повседневном общении, сталкиваясь иногда с подобнымипроявлениями, мы называем таких людей конфликтными за их склонность к«борьбе». На поведение человека в конфликте может повлиять и опыт егопрежних отношений с противостоящим ему участником конфликтной ситуации. Так,если этим людям уже неоднократно приходилось оказываться в ситуации разногласийи между ними прежде возникали конфликты, то новая конфликтная ситуация,возможно, вызовет у них более острую эмоциональную реакцию.
Длительно накапливавшееся напряжение, враждебность,неблагоприятный опыт прежнего общения участников ситуации могут приводить ктому, что конфликты из способа решения проблем, существующих между людьми,фактически становятся средством выражения враждебности, неприязни, негативныхэмоций участников конфликта. Их антагонизм, открытое выражение негативныхчувств по отношению друг к другу, эмоциональные «удары», наносимые иполучаемые ими, отодвигают на второй план проблему, из-за которой возникконфликт. Конфликты, в которых целью их участников становится открытоевыражение накопившихся эмоций и враждебности, называются нереалистическими.Когда же конфликт направлен на преследование целей, связанных с предметомразногласий, он имеет реалистический характер.
Таким образом, остроту конфликта можно уменьшить и тем самымоблегчить процесс его разрешения, если удается снизить значимость затронутых вконфликте проблем (например, за счет создания альтернатив или компромиссныхвариантов), снизить или по возможности исключить эмоциональный накал обсужденияпроблемы и держаться в рамках реалистического подхода к решению проблемы, недопуская перехода конфликта в нереалистический план.
Современное понимание конфликта отвергает тот однозначнонегативный взгляд на конфликты как на явление патологическое и деструктивное,который был характерен в прошлом при анализе человеческих отношений (независимоот того, шла ли речь о взаимодействии в коллективе или об отношениях вобществе) [8, С. 41]. Межличностный конфликт как фактразногласий, разных позиций, разных интересов людей сам по себе ни плох, нихорош. Как и кризис, он содержит в себе риск, опасность ухудшения илиразрушения отношений людей, но и возможность их прояснения, снятия напряжения иприхода к взаимопониманию. Более того, специалистами развиваются представленияо потенциальных позитивных функциях конфликта, который является сигналомнеблагополучия, сигналом к изменению. Общая формула возможного позитивногоэффекта конфликта может быть сформулирована следующим образом: конфликт ведет кизменениям, изменения – к адаптации, адаптация – к выживанию. Применительно кобласти человеческих отношений это означает, что если мы воспринимаем конфликтне как угрозу или опасность, но как необходимость изменений в нашемвзаимодействии, то благодаря этому мы адаптируемся к новой ситуации,обстоятельствам, позиции друг друга (тому, что потребовало изменений), и этопозволяет нам сохранить наши отношения. Например, часто конфликты подростка сродителями являются отражением его растущей потребности в самостоятельности,появляющегося у него чувства «взрослости». Если родители понимают этои отдают себе отчет в необходимости каких-то изменений в своих отношениях ссыном, перестраивают свои требования к нему с учетом его меняющихсявозможностей, происходит их новая адаптация друг к другу, возникает новыйуровень их отношений, которые продолжают быть близкими и хорошими. Однакопревращение конфликта из угрозы разрушения наших отношений в фактор ихобновления и сохранения требует от нас, прежде всего, конструктивного поведенияв ситуациях межличностных конфликтов.
2. Общение в конфликте
межличностныйконфликт противоречие переговорный
Отношения в конфликтеможно определить как проникнутые взаимной неприязнью и даже ненавистью людей.
Интеллектуальные иличностные индивидуальные различия зачастую ведут к непониманию друг друга иразличного рода конфронтации. Не все люди от природы наделены одинаковойспособностью к пониманию того, что происходит с ними и вокруг них. То, чтоочевидно для одного человека, может стать неразрешимой проблемой для другого.То, что одному человеку дается легко, у другого может вызвать серьезныезатруднения. Есть, например, люди – и таких большинство, – мышление которыхпостроено на когда-то однажды усвоенных правилах логики, и с тех пор они всвоих рассуждениях неизменно им следуют. Но есть и другие люди, которые этой логикипросто не знают, не понимают и, следовательно, не осознают алогичности своегомышления. Общаясь с таким человеком, бесполезно пытаться добиться того, чтобыон в своих умозаключениях строго следовал логическим правилам. Здесь мы нередковстречаемся со взаимным двухсторонним психологическим барьером непониманиялюдей: с одной стороны, обнаруживается непонимание и пренебрежение логикойнеобученного ей человека, а с другой − непонимание того, кто ею владеет.
Но это только одно извозможных индивидуальных различий интеллектуального характера, которое можетпривести к конфликту. Другое – значительные различия в уровне образования, досих пор сохраняющиеся среди людей. Эти различия приводят к тому, что людистановятся малоинтересными друг для друга.
Известно, что искреннийи глубокий интерес человек может проявлять только к тому предмету, который емухотя бы немного знаком. Например, к математике обычно проявляют интерес люди,которые ею занимались; живописью, литературой, музыкой, техническимконструированием более всего интересуются художники, писатели, музыканты,инженеры; человек, который сам никогда не занимался каким-либо видом спорта,вряд ли станет настоящим любителем и профессиональным ценителем этого видадеятельности. Люди, обладающие разным жизненным опытом, естественно, непонимают друг друга, и чем больше эти различия, тем глубже может статьнедопонимание между ними. Само по себе оно, конечно, еще не ведет к конфликту.Но, усугубляясь желанием во что бы то ни стало обратить другого в свою веру, ономожет породить взаимную неприязнь людей. Так обычно возникает непонимание междулюдьми, разными по возрасту, профессиональной принадлежности, жизненныминтересам.
Еще более «благодатную»почву для потенциального возникновения конфликта представляют собой индивидуальныеличностные различия, относящиеся к свойствам темперамента, чертам характера,мотивам поведения и нормам морали. Если людям с различными свойствамитемперамента приходится выполнять одну и ту же работу, требующую координациидвижений, то природно-обусловленные различия в скорости реакции, темпе работы,эмоциональности, возбудимости и торможении могут сказаться на взаимопонимании,согласованности действий и в конечном счете привести к конфликтам. Такие чертыхарактера, как импульсивностъ, вспыльчивость,стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и другие, порождаютнапряженность в человеческих отношениях, а о людях, обладающих этимикачествами, говорят, что они имеют тяжелый характер.
Потенциально конфликтной является ситуация, в которой два или несколькоиндивидов имеют противоречивые, несовместимые друг с другом мотивы поведения [7, С. 211].Каждый из них, преследуя свои личные цели, основанные на этих мотивах, невольнопрепятствует достижению целей других индивидов, и чем значительнеемотивационные различия, чем весомее соответствующие мотивы для людей,вовлеченных в данную конфликтную ситуацию, тем большее чувство неприязни у нихвозникает в отношении друг друга.
Но если у взрослых людей какими-то способами все же удается уменьшить противостояние,связанное с мотивационными конфликтами, то антагонизм, порождаемыйнесовместимостью норм морали, предупредить гораздо сложнее. Как только мотивыоказываются каким-то способом удовлетворены, люди успокаиваются и хотя бы навремя перестают испытывать неприязнь в отношении того, кто раньше мешал им этосделать. Но если речь идет о морально-нравственной несовместимости, то ееизбежать невозможно, так как различия в соответствующих установках имеюттенденцию к стабилизации с возрастом, к сохранению во времени и периодическомувоспроизведению. От ситуации к ситуации, от эпизода к эпизоду память людейнакапливает и сохраняет следы неприязни, которая со временем может перерасти вовражду.
Возникновение и функционирование конфликтных отношений имеет свои законыи свою динамику. Обычно в качестве начального этапа появления межличностнойнеприязни людей выступают те индивидуальные различия и трудноразрешимыепроблемы, которые были описаны выше. Если они вовремя не устранены или ихдействие на межличностные отношения каким-то образом не блокировано, то раноили поздно исходное противоречие породит конфликт, вызовет со стороны одногоили обоих вовлеченных в него индивидов неприязнь, способную далее превратитьсяво вражду.
Возникшая таким образом вражда всякий раз вызывает у одного из общающихсяскрытую или открытую неприязнь, бессознательную установку на противодействие. Врезультате все его поведение в отношении другого человека с самого началаоказывается направленным на то, чтобы доставить ему неприятности.
Вражда между людьми, когда она уже возникла, становится трудноустранимой, так как связанные с ней отрицательные эмоциональные и мотивационныеустановки являются весьма устойчивыми, возникают автоматически и с трудомконтролируются сознанием. Это не значит, что враждебные отношения между людьминевозможно исключить; это лишь означает, что их легче предупредить, чемизменить тогда, когда они уже возникли. Но даже и в случае удачи преждевраждебные отношения почти никогда не превращаются в дружбу, тем более – влюбовь. Чаще всего они приводят к равнодушию, изоляции людей друг от друга, аотсюда один шаг к одиночеству.
3. Способы разрешенияконфликтных ситуаций
По мнению специалистов вобласти разрешения конфликтов, стратегии взаимодействия, избираемые участникамиконфликтной ситуации, становятся решающим фактором ее конструктивногопреодоления [5, С. 77].
Стратегии поведенияучастников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основныекатегории.
К силовым стратегиямотносятся стратегии поведения участников конфликта, направленные надостижение собственных интересов без учета интересов партнера. Психологическиони описываются в терминах доминирования, конкуренции, соперничества. При этомориентация на собственные цели может реализовываться в жестком поведении – напористости,использовании жестких аргументов, выставлении ультимативных требований,эмоциональном давлении на партнера и т.д.; однако участник конфликта можетприбегать и к «мягким», манипулятивным формам воздействия напартнера, стремясь переиграть, перехитрить его, с помощью настойчивых просьб идругих приемов создавая такое эмоциональное давление на партнера, которомутрудно противостоять. При внешнем различии в конкретном поведении эта стратегииотличает исключительная ориентация на достижение собственных целей иигнорирование интересов партнера. Их использование означает стремление к победесвоей точки зрения, их целью является утверждение собственной позиции,реализация своего интереса, т.е. собственная победа.
Другую группу стратегийвзаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют всвоей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характеригнорирования проблемы, непризнания существования конфликта, ухода от проблемывместо ее решения. Например, мать, оказывающаяся беспомощной перед дерзкимповедением сына-подростка, занимает позицию игнорирования, непризнания реальныхпроблем их взаимодействия, объясняя себе его грубости усталостью инервозностью. Другая форма ухода от конфликта – это уступчивость, готовностьпренебречь, поступиться своими интересами, целями. Она может иметьобоснованный, рациональный характер в тех случаях, когда предмет конфликтаявляется не слишком значимым для человека, когда шансы добиться своего невеликиили «цена» победы может оказаться чрезмерной и др. В тех же случаях,когда уступчивость ничем не оправдана, она расценивается как неспособностьотстаивать свои интересы, как неконструктивный подход к разрешению конфликтов.
В противоположностьрассмотренным третья группа стратегий расценивается как наиболее эффективныйпуть к разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорныестратегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степениудовлетворяющих интересам обеих сторон.
Различаются две принципиальныемодели переговоров – модель «взаимных выгод» и модель«уступок-сближения» («торга») [6, С. 214]. В первом случае возможно нахождение таких вариантоврешения проблемы, которые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Этовозможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат другдругу, но не являются несовместимыми. Вторая модель используется в тех случаях,когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными толькокомпромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон (именно поэтому этоттип переговоров часто иллюстрируют с помощью ситуации«купли-продажи», когда интересы сторон противоположны и в результатеторга они приходят к приемлемому для обеих сторон решению). В любом случаепереговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействиеучастников из противоречивого становится согласованным, основанным на общеминтересе («Мы вместе должны решить эту проблему»).
Разрешение конфликтаможно считать окончательным только в том случае, если участникиконфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшейпредметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия.Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорныхвопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия,которые могли быть нарушены в результате возникшего конфликта. Согласие жесторон относительно того или иного варианта решениявозможно тольков результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии – независимоот того, идет ли речь об официальной деловой ситуации или выяснении отношениймежду супругами и считаются действительно конструктивными способами разрешениямежличностных конфликтов.
Современная позицияспециалистов в области человеческих отношений состоит в том, что конфликт можетбыть управляем, причем управляем таким образом, что мы можем усилить егоконструктивный выход, результат и, напротив, уменьшить потенциальныенеблагоприятные последствия. Решающим фактором при этом становитсязаинтересованность самих участников конфликтной ситуации в ее разрешении и всохранении и продолжении их отношений. Важным, как видно из предыдущегоизложения, является выбор участниками конструктивных, эффективных стратегийповедения. В то же время ряд других факторов могут иметь влияние на то,насколько легко или трудно нам будет найти конструктивный выход из конфликта.
Один из этих факторов – этоуже упоминавшаяся острота конфликта, проявляющаяся в жесткости противостояниясторон. Острота конфликта, в свою очередь, определяется характером проблем,затронутых конфликтом. Ценностные конфликты, по мнению специалистов, являютсянаиболее трудно регулируемыми, поскольку особая значимость ценностей дляличности делает уступки и компромиссы в ситуациях их столкновения особеннотрудными, поэтому в области ценностных противостояний социальными ученымиразрабатываются идеи сосуществования ценностей. К потенциально более острымотносят также ресурсные конфликты, в которых интересы их участников являютсянесовместимыми. Ситуации с принципиально совместимыми интересами участников илис разногласиями по поводу норм и правил взаимодействия, напротив, считаютсяменее сложными для их урегулирования.
Другой важный фактор – этоособенности участников конфликта, т.е. конфликтующих сторон. Среди них стоитотметить значение сходства культурных моделей и норм разрешения спорныхситуаций. Известно, что в разных культурах существуют свои представления оспособах улаживания разногласий, о приемлемой «цене» победы, используемыхсредствах и т.д. Чем более схожи в этом отношении представления участниковситуации, тем потенциально им будет легче договориться, «найти общийязык». Немаловажны и чисто психологические особенности людей – ихсклонность к компромиссу или, напротив, непримиримости и доминированию.
Большое значение имеет иобщая ситуация, на фоне которой возникает и развивается конфликт. Особенностиэтой ситуации могут как ослаблять, так и ужесточать противостояние сторон.Например, общая позитивная атмосфера в семье, склонность к улаживаниюразногласий, окружение, заинтересованное в скорейшем и положительном разрешенииконфликта, – все это является благоприятными факторами урегулированияконфликта. Напротив, наличие осложняющих факторов – общая тяжелая ситуация,«третьи силы», заинтересованные в продолжении конфликта, и т.д. – затрудняетразрешение конфликтной ситуации.
Наконец, как ужеотмечалось, поскольку особое значение придается стратегиям поведения участниковконфликта, важную роль могут сыграть их навыки поведения в ситуациях спора ипереговоров – навыки аргументации и слушания, выработки альтернатив и поискакомпромисса и т.д.
Заключение
Межличностный конфликт –это ситуация, в основе которой противоречие, воспринимаемое и переживаемоеучастниками ситуации как значимая психологическая проблема, требующая своегоразрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодолениевозникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной изсторон. Можно выделить следующие основные типы межличностных конфликтов:ценностные конфликты, конфликты интересов и конфликты, возникающие из-занарушения норм или правил взаимодействия.
Отношения в конфликтеможно определить как проникнутые взаимной неприязнью и ненавистью людей. Вконфликте мы нередко встречаемся со взаимным двухсторонним психологическимбарьером непонимания людей: с одной стороны, обнаруживается непонимание ипренебрежение логикой необученного ей человека, а с другой – непонимание того,кто ею владеет.
По мнению специалистов вобласти разрешения конфликтов, стратегии взаимодействия, избираемые участникамиконфликтной ситуации, становятся решающим фактором ее конструктивногопреодоления. Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуацииделятся на три основные категории. К силовым стратегиям относятся стратегииповедения участников конфликта, направленные на достижение собственныхинтересов без учета интересов партнера. Другую группу стратегий взаимодействияв конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремлениек уходу от конфликта.третьягруппа стратегий расценивается как наиболее эффективный путь к разрешениюмежличностных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стратегии,ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющихинтересам обеих сторон.
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология.– М., 2007.
2. Громова О.Н. Конфликтология. – М.,2008.
3. Дмитриев А.В., Латынов В.В. Конфликт. //Прикладная психология. – 2007. №1.
4. Дубровская О.Ф. Конфликт: что о нем желательнознать. // Справочник кадровика. – 2006. − №5.
5. Козлов А.С. Регулирование иразрешение конфликтов: стратегии, подходы и индивидуальные стили. // Прикладнаяпсихология. – 2008. − №5.
6. Орлова Э.А., Филонов Л.Б. Взаимодействие вконфликтной ситуации. // Психологияконфликта: Хрестоматия. – СПб., 2008.
7. Петровский А.В. Шпалинский В.В.Социальная психология коллектива. – М., 2008.
8. Цой Л. Поговорим о конфликтах. //Управление персоналом. – 2006. − №3.