Введение 3 Глава 4 Персональные данные Понятие персональных данных их отграничение от другой информации 4 Работа кадровой службы с персональными данными 6 Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты 8 Передача персональных данных работников 13 Глава II…. 15 Порядок оформления, составления личных дел… 15 Список использованной литературы… 19 I веке у человечества появляется все больше новых
объектов, нуждающихся в защите путем закрепления соответствующих норм в законе. Основной объект на сегодняшний день – это информация. В наше время общество всецело зависит от получаемых, обрабатываемых и передаваемых данных. По этой причине данные сами по себе приобретают высокую ценность. И тем больше цена полезной информации, чем выше ее сохранность.
В виду вышесказанного, законодательными актами как в России, так и зарубежных стран предусматривают немалое количество норм, направленных на регулирование создания, пользования, передачи и защиты информации во всех ее формах. Особой ценностью обладает информация, несущая в себе данные о личной, индивидуальной или семейной жизни человека. Ст.2 Конституции Российской Федерации закрепляет основной принцип современного демократического
общества: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью». Соответственно и информация, непосредственно затрагивающая частные интересы человека должны уважаться и защищаться государством. В повседневной жизни человека сохранность информации о его жизни зависит от него самого. Но совсем другая ситуация, когда мы обязаны предоставить данные о себе в соответствии с законом третьему лицу, а конкретно – работодателю.
Работник в данной ситуации передает конфиденциальную информацию о себе на ответственное хранение. Далее за сохранность данных отвечает уже работодатель. Он обязан оберегать сведения о работнике от посягательств третьих лиц и нести ответственность за распространение указанных данных. Цель этой работы заключается в исследовании трудовых отношений в сфере защиты персональных данных работника. Рассматривается порядок работы с конфиденциальными сведениями о работнике, способы
их защиты, а также ответственность работодателя за невыполнение обязательств по обеспечению сохранности персональных данных. Глава I Персональные данные Понятие персональных данных, их отграничение от другой информации В Трудовом кодексе впервые появилась специальная глава, посвященная защите персональных данных работника (ст. 85-90). Работодатель всегда собирал данные о личности работника. Для этой цели использовались "Личный листок" и различные анкеты, а также письменные характеристики
и т.д. Однако официальная правовая регламентация обработки этих данных, доступная работнику, отсутствовала. В ст. 85 ТК и последующих статьях настоящей главы применительно к трудовым отношениям получили конкретизацию конституционные положения о праве каждого на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст. 23 Конституции РФ)1. В Трудовом кодексе под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю
в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ч.1 ст.85 ТК РФ). Легко заметить, что под это определение можно подвести любую информацию о работнике. И работодатели нередко собирают о сотруднике всю информацию, мотивируя это тем, что хотят иметь максимально полное представление о нем. Довольно часто от работника требуют сообщить исчерпывающую информацию о его семейном положении и ближайших родственниках, о жилищных условиях, состоянии здоровья, о фактах
привлечения к уголовной ответственности, о наличии постоянной регистрации по месту жительства и многое другое. Но такого рода информация никаким образом не относится к трудовой деятельности работника. Наоборот, тем самым работодатель переходит тонкую грань, отделяющую персональные данные от сведений, составляющих тайну частной жизни, личную или семейную тайну гражданина. Среди документов и материалов, содержащих информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми
отношениями, основное место занимают: 1) документы, предъявляемые при заключении трудового договора (см. ст. 65 ТК); 2) документы о составе семьи работника, необходимые для предоставления ему гарантий, связанных с выполнением семейных обязанностей; 3) документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с законодательством он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры; 4) документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям,
предусмотренным законодательством (об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и др.); 5) документ о беременности работницы и возрасте детей для предоставления матери установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций. Среди персональных данных работника должны быть трудовой договор, приказ (распоряжение) о приеме на работу, приказы (распоряжения) об изменении условий трудового договора, его прекращении, а также приказы
(распоряжения) о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, примененных к работнику. В период действия трудового договора среди персональных данных работника должна находиться его трудовая книжка2. Для того чтобы установить, в каком объеме работодатель вправе получать от работника информацию о его персональных данных, необходимо обратить внимание на очень важное ограничение - это целевой характер использования персональных данных. Обработка этого вида информации может производиться исключительно
в целях, указанных в пункте 1 статьи 86 ТК РФ.3 Работа кадровой службы с персональными данными В силу специфики своей деятельности обработкой персональных данных в организации занимается отдел кадров. Именно здесь "оседает" весь объем сведений о работниках. Вот почему процессы обработки, передачи и защиты конфиденциальной информации о работниках должны быть упорядочены, прежде всего, в этой службе. Правила ведения конфиденциального делопроизводства должны
применяться в первую очередь в отношении личных дел сотрудников, в которых содержатся персональные данные. Комплектация личных дел является наиболее сложной и ответственной работой, требует особой тщательности и аккуратности при оформлении. Каждое предприятие вправе самостоятельно решать вопрос о том, какие документы включать в состав личных дел. Работники отдела кадров должны помнить, что личные дела сотрудников должны храниться строго отдельно от всех других документов в закрывающихся шкафах или ящиках.
Необходимо иметь в виду также то обстоятельство, что документы, включенные в состав личных дел, имеют разные сроки хранения. Для некоторых из них (приказов, личных карточек) установлены продолжительные сроки хранения и обязательное требование по их передаче в государственные архивы. Отделу кадров целесообразно вести журнал учета, в который будут заноситься все факты ознакомления с персональными данными работников, а также информация о движении документов, включенных в личные дела,
и самих личных дел. В таком журнале должны быть предусмотрены графы о дате выдачи и возврата документов (личных дел), сроке пользования, цели выдачи, наименовании выдаваемых документов (личных дел). В присутствии лица, возвращающего личное дело, обязательно сверяется по описи наличие всех документов. Лица, получающие документы (личные дела) во временное пользование, не имеют права делать в них пометки, исправления, вносить новые записи, извлекать документы из личного дела или помещать в него новые.
Принципиальным требованием правил работы с персональными данными является установление личной ответственности сотрудников за неразглашение доверенной им конфиденциальной информации, за сохранность сведений, а также их носителей. В этой связи лицо, получившее право работать с персональными данными, должно принять на себя ряд обязательств: не разглашать доверенные им сведения, неукоснительно выполнять правила работы с персональными данными, обеспечивать надежное хранение носителей конфиденциальной информации.
Также следует незамедлительно сообщать уполномоченным лицам об утрате ключей, печатей и штампов, давать устные и письменные объяснения по фактам нарушения правил. В число ограничений входят также запреты на совершение определенных действий, могущих повлечь утрату носителей информации или разглашение конфиденциальных сведений, в частности, на передачу персональных данных лицам, не имеющим к ним доступа; на вынос документов из рабочего помещения без служебной необходимости
и пр. Перечень указанных обязательств целесообразно отразить в Положении либо должностной инструкции специалиста. Более того, в соответствии с частью 3 статьи 57 Трудового кодекса условие о неразглашении работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну, ставшую ему известной в связи с исполнением своих должностных обязанностей, может быть включено в трудовой договор с таким специалистом.
В этом случае на работодателе лежит обязанность ознакомить работника с локальными нормативными актами предприятия, содержащими правила обработки и защиты персональных данных. Именно такая процедура доступа может быть использована в отношении специалистов кадровых служб. Система защиты конфиденциальных сведений должна предусматривать проведение регулярных проверок наличия документов и других носителей информации, содержащих персональные данные работников, а также соблюдение
правил работы с ними. Как показывает опыт, применение только административных мер не гарантирует полноценную охрану конфиденциальных сведений. Надежность защиты зависит во многом от расстановки и внутрифирменного развития сотрудников. Кроме того, персонал - один из главных каналов утечки информации. Деятельность кадровой службы должна быть направлена на воспитание работников, допущенных к работе с персональными данными, выработку навыков работы с носителями конфиденциальной информации, закрытие бытовых
каналов утечки данных. Здесь могут быть полезны индивидуальная беседа, предупреждение об ответственности, разъяснение юридических последствий разглашения информации. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Конфиденциальность, сохранность и защита персональных данных в отделе кадров обеспечивается отнесением их к служебной тайне. Работа с персональными данными должна быть организована в строгом соответствии
с требованиями к обработке и хранению информации ограниченного доступа. Режим конфиденциальности персональных данных снимается в случаях обезличивания их или по истечении 75 – лет срока хранения, если иное не определено законом. Персональные данные содержатся в документации отдела кадров. Это: документы, связанные с подбором персонала; документы, сопровождающие процесс оформления трудовых
правоотношений гражданина (при решении вопросов о приеме на работу, переводе, увольнении и т.п.); материалы анкетирования, тестирования, проведения собеседований с кандидатами на должность; трудовые договоры, соглашения, устанавливающие взаимоотношения сторон; подлинники и копии приказов по личному составу; личные дела и трудовые книжки сотрудников; дела, содержащие основания к приказам по личному составу; дела, содержащие материалы по повышению квалификации и переподготовке сотрудников, их аттестации,
служебным расследованиям и т.п.; справочно-информационный банк данных по персоналу - учетно-справочный аппарат (картотеки, журналы, базы данных и др.); подлинники и копии отчетных, аналитических и справочных материалов, передаваемых руководству предприятия, руководителям структурных подразделений и служб; копии отчетов, направляемых в государственные органы статистики, налоговые инспекции, вышестоящие органы управления, муниципальные и другие учреждения.
При работе с персональными данными сотрудниками отделов кадров должны соблюдаться следующие основополагающие принципы по их защите: личная ответственность руководства предприятия и работников отдела кадров за сохранность и конфиденциальность сведений о работе отдела и персональных данных, а также о носителях этой информации; разбиение (дробление) персональных данных между разными руководителями предприятия и работниками отдела кадров; наличия четкой разрешительной системы доступа руководства предприятия и
работников отдела кадров к документам, содержащим персональные данные; проведения регулярных проверок наличия традиционных и электронных документов, дел и баз данных у работников отдела и кадровых документов в подразделениях предприятия. Главным здесь является четкая регламентация функций работников отдела кадров по разным видам документов, дел, карточек, журналов персонального учета и баз данных. Посторонние лица не должны знать распределение этих функций, рабочие процессы, технологию составления,
оформления, ведения и хранения документов, дел и рабочих материалов в отделе кадров. Под посторонними лицами понимаются не только злоумышленники или их сообщники, но и сотрудники предприятия, функциональные обязанности которых не связаны с работой отдела кадров. Следует также учитывать, что работник отдела кадров не должен быть осведомлен о порядке работы других сотрудников отдела. Для этого первый руководитель предприятия должен издать приказ о закреплении за
работниками отдела кадров определенных массивов документов, необходимого для информационного обеспечения функций, указанных в должностных инструкциях. Должна также быть схема доступа работников отдела кадров и руководящего состава предприятия, структурных подразделений к документам отдела, введена личная ответственность указанных должностных лиц и работников за сохранность и конфиденциальность персональных данных. Не допускается, чтобы работник отдела кадров мог знакомиться с любыми документами и материалами отдела.
Целесообразно, чтобы каждый из них был закреплен за определенной группой персонала предприятия и выполнял весь объем функций от подбора кандидата на вакантную должность до хранения документации. В случае необходимости перераспределения обязанностей среди работников отдела (например, при болезни одного из них) издается соответствующее распоряжение начальника отдела кадров, в котором регламентируется характер изменений, их срок и дополнения к документам, делам и базам данных.
Следует соблюдать следующие особенности обработки и хранения документов. Приказы по личному составу составляются, оформляются и хранятся в отделе кадров, а не в делопроизводственной службе. Операции по оформлению, формированию, ведению и хранению личных дел выполняются одним работником отдела кадров, который несет личную ответственность за сохранность документов в делах и доступ к делам других работников. Материалы, связанные с анкетированием, тестированием, проведением собеседований с
кандидатами на должность, помещаются не в личное дело сотрудника, а в специальное дело с грифом «Строго конфиденциально». Объясняется это тем, что подобные материалы раскрывают личные и моральные качества сотрудника и могут при разглашении содержащихся в них сведений стать полезными злоумышленнику. Материалы тестирования работающих сотрудников, их аттестации формируются в отдельное дело также с грифом строгой конфиденциальности. В случае изъятия из личного дела документа в описи дела производится запись
с указанием основания для его изъятия и нового местонахождения. С документа, подлежащего изъятию, снимается копия, которая подшивается на место изъятого документа. Отметка в описи и копия заверяются начальником и работником отдела кадров. Замена документов в личном деле кем бы то ни было запрещена. Новые исправленные документы помещаются с ранее подшитыми.
Приказом первого руководителя предприятия должен быть установлен порядок выдачи и ознакомления руководящего состава с личными делами сотрудников. Личные дела могут выдаваться только на рабочие места первого руководителя предприятия, его заместителя по кадрам и начальника отдела (управления) кадров. Дела выдаются (в том числе начальнику отдела кадров или при наличии письменного разрешения – работнику отдела) под роспись в контрольной карточке. При возврате дела тщательно проверяется сохранность документов,
отсутствие повреждений и включений в дело других документов или их подмены. Просмотр дела производится в присутствии руководителя. Передача личных дел руководителям через их секретарей или референтов не допускается. Другие руководители предприятия могут знакомиться с личными делами (или при отсутствии личных дел – карточками формы Т-2 (Приложение 1)) только непосредственно подчиненных им сотрудников; к справочно-
информационному банку данных и другой документации отдела кадров они не допускаются. Ознакомление с делами осуществляется в помещении отдела кадров под наблюдением работника, ответственного за сохранность и ведение личных дел. Факт ознакомления фиксируется контрольной карточке личного дела. Работник предприятия вправе ознакомиться только со своим личным делом и трудовой книжкой, учетными карточками, отражающими его персональные данные. Факт ознакомления с личным делом также фиксируется
в контрольной карточке. Не менее строгого контроля требует работа со справочно-информационным банком данных по персоналу предприятия (карточками, журналами и книгами персонального учета сотрудников). Отчетная и справочная работа отдела формирует каналы несанкционированного получения и незаконного использования персональных данных. В связи с Тим первым руководителем устанавливается: кто, когда, какие сведения и с какой целью может запрашивать в отделе кадров.
И, что особенно важно – определяется порядок дальнейшего хранения сведений, работа с которыми закончена: где эти сведения будут находиться, кто несет ответственность за их сохранность и конфиденциальность. На документах, выходящих за пределы отдела кадров, может ставиться гриф «конфиденциально» или «для служебного пользования». В отделе кадров обязательно остаются копии всех отчетных и справочных документов. Целесообразно, чтобы подлинники этих документов после минования в них надобности возвращались в отдел
кадров для включения в дело вместо хранящейся там копии. В структурных подразделениях предприятия могут быть следующие документы, содержащие персональные данные: журнал табельного учета с указанием должностей, фамилий и инициалов сотрудников (находится у работника, ведущего табельный учет табельщика), штатное расписание (штатный формуляр) подразделения, в котором может дополнительно указываться, кто из сотрудников занимает ту или иную должность, вакантные должности
(находится у руководителя подразделения), дело с выписками из приказов по личному составу, касающимися персонала подразделения (находится у табельщика). Руководитель подразделения может иметь список сотрудников с указанием основных биографических данных каждого из них (год рождения, образование, местожительство, домашний телефон и др.). Все перечисленные документы следует хранить в соответствующих делах, включенных в номенклатуру дел
и имеющих гриф ограничения доступа. Не реже одного раза в год работники отдела кадров проверяют наличие этих дел в подразделениях, их комплектность, правильность ведения и уничтожения. В отделе кадров дела, картотеки, учетные журналы и книги учета хранятся в рабочее и нерабочее время в металлических запирающихся и опечатываемых шкафах. Работникам не разрешается при любом по продолжительности выходе из помещения оставлять какие-либо
документы на рабочем столе или оставлять шкафы незапертыми. У каждого работника должен быть свой шкаф для хранения закрепленных за ним дел и картотек. Трудовые книжки хранятся в сейфе. Оставлять на рабочем столе в нерабочее время документы, картотеки, служебные записи и другие материалы категорически запрещается. Помимо операций с документами работники отдела кадров значительную часть времени тратят на прием посетителей.
Этот вид работы также должен быть строго регламентирован, т.к. посетители могут представлять определенную угрозу информационной безопасности отдела кадров и физической безопасности работников отдела. Приемные часы должны быть разными для сотрудников предприятия и лиц, не входящих в эту категорию. В часы приема посетителей работники отдела не должны выполнять функции, не связанные с приемом, вести служебные и личные переговоры по телефону. На столе работника, ведущего прием, не должно быть никаких
документов, кроме тех, которые касаются данного посетителя. Ответы на вопросы даются только лично тому лицу, которого они касаются. Не допускается отвечать на вопросы, связанные с передачей персональной информации, по телефону или факсу. Ответы на правомерные письменные запросы других учреждений и организаций даются в письменной форме и в том объеме, который позволяет не разглашать излишний объем персональных сведений.
Подбор персонала для работы в отделе кадров ведется с учетом требований, которые разработаны для должностей, связанных с владением и обработкой конфиденциальных сведений и документов. Здесь: анализ личностных и моральных качеств претендентов на должность; подписание обязательства о неразглашении защищаемых сведений; оформление приказом первого руководителя предприятия допуска к конфиденциальной информации; обучение правилам защиты конфиденциальной информации и регулярное инструктирование
по отдельным вопросам защиты; контроль соблюдения действующих инструкций по работе с конфиденциальными документами. Иными словами, порядок функционирования отдела кадров должен быть подчинен решению задач обеспечения безопасности персональных сведений, их защиты от разного рода злоумышленников4. Передача персональных данных работников Информация, относящаяся к персональным данным работника, может быть предоставлена государственным органам в порядке, установленном федеральным законом.
Работодатель не вправе предоставлять персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом. В случае если лицо, обратившееся с запросом, не уполномочено федеральным законом на получение персональных данных работника либо отсутствует письменное согласие работника на предоставление его персональных сведений,
работодатель обязан отказать в предоставлении персональных данных. Лицу, обратившемуся с запросом, выдается письменное уведомление об отказе в предоставлении персональных данных. Персональные данные работника могут быть переданы представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом, в том объеме, в каком это необходимо для выполнения указанными представителями их функций. Работодатель обеспечивает ведение журнала учета выданных персональных данных работников, в
котором регистрируются запросы, фиксируются сведения о лице, направившем запрос, дата передачи персональных данных или дата уведомления об отказе в предоставлении персональных данных, а также отмечается, какая именно информация была передана. В случае если лицо, обратившееся с запросом, не уполномочено федеральным законом или настоящим Положением на получение информации, относящейся к персональным данным работника, работодатель обязан отказать лицу в выдаче информации.
Лицу, обратившемуся с запросом, выдается уведомление об отказе в выдаче информации, копия уведомления подшивается в личное дело работника. Глава II Порядок оформления, составления личных дел. Личные дела составляются и ведутся на работников, перечень которых определяется специально созданной руководителем предприятия комиссией. Количество экземпляров личного дела определяется необходимостью. Подлинный экземпляр личного дела ведется по месту работы работника.
Вышестоящую инстанцию, которая утверждает работников на некоторых должностях, высылается копии документов, заверенная отделом кадров предприятия и скрепленные печатью. В личное дело включаются документы: опись документов, имеющихся в личном деле; заявление о принятии на работу; приказ о принятии на работу; личный листок по учету кадров с наклеенной на него фотографией размером 4х6 (фотографии обновляются при достижении возраста 25 и 45 лет); автобиография; копии документов
об образовании, присвоении ученой степени, ученого звания; копия военного билета; контракт или трудовой договор (обязательный для государственных учреждений); приказы о продлении трудового договора; договор о полной индивидуальной или коллективной ответственности. Контракт – это один из документов отражающий условия трудовых взаимоотношений сотрудника с администрацией. Контрактная форма оплаты труда широко применяется в цивилизованных странах уже не одно десятилетие.
Для государств СНГ, контракт – явление относительно новое, возникшее с развитием рыночных отношений. По сравнению с действующей в нашей экономике тарифной системой оплаты труда в ее повременной и сдельной формах контрактная система имеет два несомненных преимущества. Во-первых, труд работников можно оплачивать в значительно большем размере, чем это предписано окладами тарифными ставками и реализовать на практике рыночный принцип: за хорошую работу большие деньги, за
плохую – ничего. Во-вторых, контрактная система позволяет без особых усилий избавляться от нерадивых сотрудников путем расторжения контракта не вступая при этом в противоречие с Кодексом законов о труде и не согласовывая это увольнение с профсоюзом. Далее в личном деле по мере поступления в хронологическом порядке располагаются характеристики, аттестации, представления о назначении, освобождении, увольнении, переводе, направлении на учебу, копии наградных
листов и представлений к присвоению почетных званий и другие документы характеризующие работника. Документы личного дела нумеруются. Характеристика – это официальный документ, который выдает администрация учреждения своему сотруднику в целом ряде ситуаций. В характеристике приводятся отзывы о служебной и общественной деятельности сотрудника, оценка его деловых и моральных качеств. Она имеет следующие реквизиты: название вида документа, указание должности, наименование
организации, Ф.И.О. сотрудника, текст, подписи, печать. В тексте характеристики можно выделить следующие логически взаимосвязанные составные части: анкетные данные; данные о трудовой деятельности; оценка деловых и моральных качеств; вывод. Докладные, заявления и другие необходимые справочные материалы располагаются во втором разделе личного дела по мере их поступления. В дополнение к личному листку по учету кадров относятся на основе соответствующих
документов изменения в учетных данных работников, происшедшие после заполнения им личного листка. Личный листок по учету кадров заполняется работником собственноручно, чернилами, разборчиво, без искажений и сокращений наименования предприятий, учреждений и организаций. При заполнении сведений о трудовой деятельности указывается время вступления в каждую должность и ухода на основании приказов по личному составу или записей трудовой книжки.
Автобиография пишется в произвольной форме, в которой кроме сведений о себе, и своей деятельности указываются сведения о родственниках и другие сведения, имеющие принципиально важное значение при решении вопроса о более правильном и целесообразном использовании работника на должности. О всех последующих изменениях в анкетно-биографических данных и других учетных признаках (образование и т.д.) работники обязаны сообщать в отдел кадров по месту работы для внесения этих изменений во всех
их учетные документы. Основанием для внесения изменений должны служить официальные документы. Изъятие документов из личных дел производиться с разрешения начальника отдела кадров, о чем делается отметка в описи документов в личном деле, а подлинный экземпляр документа заменяется его копией. Для обеспечения контроля за выдачей личных дел составляются контрольные карточки, которые хранятся в личных делах. Личные дела размещаются в несгораемых шкафах в порядке номеров, проставленных на корешках
и лицевой стороне личного дела. Для быстрого нахождения конкретно личного дела ведется алфавитная картотека, состоящая из алфавитных карточек. Одним из основных документов по учету личного состава на предприятии являются личные карточки рабочих и служащих. Они составляются и сводятся в действующую картотеку личных карточек (установленная форма № Т-2). Персональный учет научных работников ведется по учетной карточке научного работника, форма № Т-4. Личные карточки уволенных постоянно хранятся в алфавитном порядке,
отдельно от действующей картотеки, с указанием в карточке даты, номера приказа и причины увольнения работника. Хотя личная карточка и не является одним из документов находящихся в личном деле, на некоторых государственных предприятиях их подшивают в личное дело после увольнения сотрудника, мотивируя это тем, что все эти документы должны хранится 75 лет. На работников, удостоенных государственных наград, почетных званий, награжденных отраслевыми видами наград, составляются и ведутся учетные карточки награжденных,
которые сводятся в картотеку. Учет может вестись и в журнале учета награжденных. Список использованной литературы: Книги и комментарии: 1.Ю.М. Демин. Делопроизводство, подготовка служебных документов, С-П, 2003. 2.Комментарии официальных органов к Трудовому кодексу РФ, М 2003. 3.Комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003. 4.Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н Коршунова Т.Ю Кучма М.И Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002 г. 5.Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях (под ред.
Ю.М.Козлова) - Юристъ, 2002. 6.Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации (под ред. Лебедева В.М.). 7.Постатейный Комментарий к Уголовному кодексу РФ 1996 г. (под ред. Наумова А.В.). Публикации: 8.И. Кузьмин. Внимание! Сведения конфиденциальные. // Российская юстиция. №4, 2002. 9.Е.
Степанов. Учетная карточка – как личное дело. // Кадровое дело. №3, 2003. 10.Е. Степанов. Персональные данные и их защита. // Кадровое дело. №9, 2003. 11. Е. Степанов. Защита информации при работе с ЭВМ. // Кадровое дело. №2, 2001 12.П. Куракин. Контроль защиты информации. // Кадровое дело. №9, 2003. 13. Е. Ситникова. Дисциплинарная ответственность работника. //
Кадровое дело. № 1, 2003. 14. Л. Французова. Личные данные работников. // Кадровое дело. №4, 2003. Нормативные акты: 15. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.). 16. Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Рим, 4 ноября 1950 г.) (с изменениями от 21 сентября 1970 г 20 декабря 1971 г 1 января,
6 ноября 1990 г 11 мая 1994 г.). 17. Международный пакт о гражданских и политических правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.). 18. Конвенция о правах и основных свободах человека, 1995 год. 19. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года. 20. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ. 21.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г.
N 195-ФЗ 22.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г 30 июня 2003 г.). 23. Федеральный закон N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" от 20.02.1995 г. (СЗ РФ. 1995. №8.). 24. Перечень сведений конфиденциального характера (утв. Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188).
| ! |
Как писать рефераты Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов. |
| ! | План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом. |
| ! | Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач. |
| ! | Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты. |
| ! | Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ. |
| → | Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре. |