КарельскийИнститут Туризма
Филиал РМАТ
Курсовая работа
Индивидууми группа. Адаптация и изменения поведения человека
Выполнила:
Научныйруководитель:
2007
Содержание
Введение
Глава1. Общая характеристика групп и коллективов в организации
1.1 Понятиегруппы; виды, структурагрупп
1.2 Влияние группы на индивидуум
1.3 Взаимодействие и общение в группе
Глава2. Положение индивидуума в группе
2.1 Поведение индивидуума в группе.
2.2 Определение адаптации
2.3 Трудовая адаптация. Структурные составляющие адаптации.
Заключение
Использованнаялитература
Введение
Проблема групп, в которыеобъединены люди в процессе своей жизнедеятельности, — важнейший вопроссоциальной психологии. Реальность общественных отношений всегда дана какреальность отношений между социальными группами.
Формирование личности вусловиях общества происходит в группе и через группу. Личность и группапредставляют друг для друга определенную ценность, поскольку существуют вопределенном единстве. Условия межличностного общения между членами группыпозволяют работнику проявить свои положительные качества и раскрыть свойличностный потенциал. Условия совместной деятельности позволяют увидеть каксвои достоинства, так и недостатки. Восприятие друг другом отдельной личности игруппы приводит к созданию особого психологического климата, способствующегоулучшению межличностных отношений или наоборот их ухудшению. Поэтому особыйинтерес имеют социально-психологические характеристики группы.
Межличностные отношения влюбой группе образуют сложную структуру. Понимание ее представляет важнуюзадачу в первую очередь для руководителя организации, ориентированного наэффективное управление персоналом. Эффективность управления современнымикомпаниями зависит от многих факторов: это межличностные отношения, стилируководства, удовлетворенность трудом, совпадение личных и групповых целей,интересов и т.п. Работа с кадрами занимает особое место, так как человек –главное действующее лицо организации, именно от него зависит выполнение всехфункций.
Организационное поведение - это область знаний, ориентированнаяв сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этогознания с целью помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности ворганизациях и получать от этого большее удовлетворение.
Особое место в отношениях личности и группы занимаетадаптация поведения. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптацииработников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровымислужбами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятияи коммерческие организации не имеют базовых программ адаптации. В то же время,имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, которыйтолько в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
В условиях введения нового механизма хозяйствования, переходана хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождаетсязначительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы,увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либоменять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще большевозрастает.
Поэтому целью даннойкурсовой работы является изучение совместной деятельности личности и группы, атакже изучение адаптации как одной из современных технологий управленияперсоналом и его неотъемлемой части.
Глава1. Общая характеристика групп и коллективов в организации1.1 Понятиегруппы; виды, структура групп
В теориях личностиотмечается, что группа оказывает существенное влияние на психологию и поведениеиндивидуума. Часть изменений, порождаемых психологическим влиянием группы,исчезает, как только человек выходит из сферы воздействия группы, другиепродолжают существовать, оставляя заметный след в личности и при определенныхусловиях превращаясь в личностные черты.
«Группа — это некотораясовокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной,производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п.общности. Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципеможет иметь место двоякое употребление понятия «группа» (30, с. 161).
С другой стороны, в целомцикле общественных наук под группой понимается реально существующееобразование, в котором люди собраны вместе, объединены одним общим признаком,разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичныеусловия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность кэтому образованию.
Социальная психологияпредпринимала многократные попытки построить классификацию групп. Американскийисследователь Ювенк [1] вычленил семь различных принципов, на основании которыхстроились такие классификации. Эти принципы были самыми разнообразными: уровенькультурного развития, тип структуры, задачи и функции, преобладающий типконтактов в группе. Однако общая черта всех предложенных классификаций — формыжизнедеятельности группы.
Петровский А.В. иЯрошевский М.Г. рассматривают следующую классификацию групп (19, с.262): малыеи большие, которые в свою очередь подразделяются на реальные (контактные) иусловные, формальные (официальные) и неформальные (неофициальные); группыразличного уровня развития – развитые и недостаточно или низкоразвитые.
Большие группы [2] могут быть реальными,образующими социальную общность, включающую значительное число людей,существующую в общем пространстве и времени. К таким группам относитсятрудовой коллектив предприятия, где сотрудники могут не находиться внепосредственной взаимосвязи друг с другом, но при этом подчиняться одним и темже руководителям, придерживаться общих для всех правил поведения, внутреннегораспорядка и т.п.
Большие группы могут бытьусловными, выделяемыми и объединяемыми на основе некоторых признаков –половых, национальных, возрастных, имущественных и др. Люди, включенные вбольшую группу могут никогда не встречаться друг с другом, но на основе выделенногопризнака, иметь общие социальные и психологические характеристики.
Изучение больших групппозволяет в результате выделения их общих свойств вырабатывать научнообоснованную стратегию и тактику работы с ними.
Малые группы – это всегда контактные общности,связанные реальными взаимодействиями входящих в них лиц и реальнымивзаимоотношениями между ними [2].
Эти группы могут быть официальными,т.е. иметь юридически фиксированные права и обязанности, нормативнозакрепленную структуру, назначенное или избранное руководство.
Выделяют также и неофициальныегруппы, не имеющие юридически фиксированного статуса, но характеризующиеся сложившейсясистемой межличностных отношений (дружбы, симпатии, взаимопонимания, доверия ит.п.). Они могут выступать как изолированные общности, объединившиеся на основеобщности интереса и могут складываться и оказываться достаточно устойчивымивнутри официальных групп.
Официальная группа,сохраняя все свои характеристики, может обладать всеми качествами неформальнойгруппы.
Таким образом, границымежду официальными инеофициальными группами условны иотносительны.
Важнейшей основойклассификации групп является степень или уровень их развития. Уровеньгруппового развития – «характеристика сформированности межличностных отношений,результат процесса формирования группы» (19, с.264). Традиционно в психологиипараметрами сформированности группы выступает время ее существования, числокоммуникаций, наличие сложившихся отношений власти и подчинения и т.д.
Традиционно в социальнойпсихологии изучаются некоторые параметры группы: композиции группы (или еесостав), структура группы, групповые процессы, групповые ценности, нормы,система санкций. Каждый из этих параметров может приобретать различное значениев зависимости от того общего подхода к группе, которые реализуется висследовании.
Разнообразна структурабольших групп, в которые входят малые [12]:
* социальныеклассы;
* различныеэтнические группы;
* профессиональныегруппы;
* возрастные группы(в качестве группы могут быть рассмотрены, например, молодежь, женщины, пожилыелюди и др.).
Существует несколькодостаточно формальных признаков структуры группы [21]:
— структура предпочтений,
— структура коммуникаций,
— структура власти.
«Соединение» процессов,протекающих в группе и других характеристик группы — до сих пор не вполнерешенная для социальной психологии проблема. Если последовательно идти по пути,заложенным исходным методическим принципом, то к групповым процессам преждевсего следует отнести такие процессы, которые организуют деятельность группы.
В качестве основания длявыявления уровня группового развития принимается деятельность группы, ееценности и цели, от которых зависит характер межличностных отношений.
Именно на этой основестроится психологическая типология групп, различающихся по уровню развития:группы высшего уровня социально-психологического развития (коллективы),просоциальные ассоциации, диффузные группы, асоциальные группы, корпорации.Высший уровень группового развития обнаруживается в деятельности имежличностных отношениях, присущих коллективам.1.2 Влияниегруппы на индивидуума
Немов Р.С. отмечает, что «человеккак личность есть продукт, результат многочисленных остаточных групповыхвлияний, что почти все (за исключением генетически и физиологическиобусловленных особенностей) в его психологии и поведении складывается изакрепляется под влиянием участия в деятельности различных социальных групп» (16,с.483). Каждая из значимых (референтных) групп вносит положительный илиотрицательный вклад в психологию и поведение личности.
Немов Р.С. выделяетосновные факты, свидетельствующие о положительном или отрицательном влияниигруппы на индивидуума.
Положительное влияниегруппы на формирование и развитие личности состоит в следующем [16]:
1. В группе индивидуумвстречается с людьми, которые являются для него источником духовной культуры.
2. Отношения междулюдьми, складывающиеся в группах, несут в себе позитивные социальные нормы иценностные ориентации, которые усваиваются личностью, включенной в системугрупповых взаимоотношений.
3. Группа является такимместом, где индивидуум отрабатывает свои коммуникативные умения и навыки.
4. От участников группы индивидуумполучает информацию, позволяющую ему правильно воспринимать и оценивать себя,сохранять и укреплять все положительное в своей личности, избавляться ототрицательного и недостатков.
5. Группа снабжаетиндивидуума системой положительных эмоциональных подкреплений, необходимых дляего развития.
Только постоянное общениечеловека с более развитыми, чем он сам, личностями, обладающими ценнымизнаниями, умениями и навыками, обеспечивает ему возможность приобщения ксоответствующим духовным ценностям. Почти у каждого человека есть чемунаучиться у других людей, и практически в каждой группе он встречает другихлюдей.
Через прямое общение иличные контакты в группах люди передают свой жизненный опыт. Чем большеразнообразных групп, тем больше у него возможности для развития, приобретенияразнообразных человеческих качеств. В особенности это касается высшей духовнойкультуры, которая передается от человека к человеку только в результатеобучения и воспитания, через прямое межличностное групповое общение.
Однако возникает вопрос:почему люди в организациях объединяются в группы, а не работают каждый сам посебе? С теоретической точки зрения этот вопрос касается того, как работа группотличается от работы индивидуумов, с практической — является ли работа вгруппах более эффективной, чем индивидуальная? В основном, решение вопроса отом, какая форма работы, групповая или индивидуальная является болееэффективной, зависит как от самой выполняемой работы, так и от ряда личностныхи ситуационных факторов.
Общественнаяпомощь. Группаможет влиять на индивидуума различными способами. Например, одним своимприсутствием группа может иногда изменить производительность человека. Этотпроцесс называется общественной помощью. При этом во всех случаях, за однимглавным исключением, присутствие посторонних увеличивает производительность.При этом вовсе не обязательно должен присутствовать элемент состязательностимежду участниками. Исключение же возникает тогда, когда выполняемая работаявляется не - или малознакомой. Присутствие других людей подстегиваетпроизводительность только в тех случаях, когда предмет хорошо изучен. Этопроисходит потому, что в окружении других людей у человека возникаетбеспокойство по поводу того, как будет воспринята его работа [29].
Сдерживание участияи усилия. Группымогут оказывать воздействие противоположное по характеру общественной помощи. Кпримеру, они могут вносить сильный дисбаланс в пропорциональность вклада ообщую работу. В группе, состоящей из нескольких человек, одни могут вноситьгораздо больший вклад, чем другие, которые будут просто присутствовать. Однаколюди, которые больше всех работают, не всегда являются самыми эффективнымиработниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать проблемы вфункционировании группы. Этот феномен называется общественное бездельничанье(social loafing). Получается что, когда люди работают в группах, в которыхиндивидуальные вклады не могут быть оценены, они работают менее усердно, чемработали бы индивидуально. Это явление было впервые показано Рингманом(Ringmann, 1926). Он нашел, что когда размер группы увеличивается,производительность каждого из ее участников, наоборот, снижается. Вувеличивающихся группах люди перестают чувствовать связь между своими личнымиусилиями и ответной реакцией организации, и многие начинают становиться «вольнымивсадниками» [29].
Разрешение проблем. Другой вопрос заключается в том,является ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не ко всем вгруппе одинаково прислушиваются, и мнение некоторых людей может преобладать надмнением остальных. Но, с другой стороны, у членов группы существует тенденциявзвешивать все мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести ксвободному потоку идей [29].
С другой стороны мызнаем, что иногда идея, высказанная кем-то, может дать толчок созданию вашейсобственной идеи. Задача здесь заключается в том, чтобы преодолеть враждебностьк спонтанности (доминирование нескольких человек, раннюю критику) и увеличитьвозможности для творчества. Одна из таких процедур получила название «мозговаяатака» (brainstorming). Ее смысл состоит в том, что создается такая атмосфера,при которой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может использовать идеюдругого для стимуляции своего собственного мышления. Любая оценка идейоткладывается до тех пор, пока процесс их выработки не будет окончен.
Широкое распространениеполучила система создания малых групп для решения насущных проблем компаний.Такие группы получили название «кружки качества», в которые объединяютсяработники одной области, регулярно встречающиеся и решающие все проблемы,относящиеся к этой области.
Поляризация идей. Последний изученный вид воздействияорганизаций на своих членов известен под названием «поляризация идей». Послепринятия участия в групповом обсуждении, люди занимают, как правило, болеекрайние позиции, чем перед началом дискуссии [29].
Для этого правиласуществует ряд объяснений. Если перед началом дискуссии большинство ееучастников склонялось к тому, чтобы поддержать какую-то идею, то во времядискуссии будет выдвинуто гораздо больше аргументов в пользу этой идеи, что,однако не означает, что существует действительно больше аргументов «за», нежели«против».
Последствия этогопонятны. При таком положении вещей остается возможность для того что:
1) важные моменты,касающиеся принятия решения не будут рассмотрены,
2) дискуссия будетповторять ошибочные предварительные мнения и позиции,
3) результаты дискуссиибудут гораздо худшего качества, чем они могли бы быть.1.3 Взаимодействиеи общение в группе
Зарубежная психологияперенесла центр тяжести при изучении малых групп на исследование особенностеймежличностного общения индивидов в группах, рассматривая его в контекстесимпатий и антипатий, безразличия и привязанности, которые испытывают друг кдругу индивиды в процессе общения и взаимодействия.
Согласно мнению представителейгрупповой динамики (М. Аргайл, Р. Бейлс, А. Зандер, Д. Картрайг, А. Харе),характер и особенности межличностного общения индивидов в малых группахопределяют и обусловливают собой все важнейшие групповые характеристики [3, 9,18]. Таким образом, сплоченность группы, уровень интегративпой деятельности еечленов, положение индивида в группе, его самооценка, уровень притязаний,устойчивость или конформность, способность группы противостоять силам,направленным на ослабление или разрыв внутригрупповых связей, тип лидерства — всеэти важнейшие характеристики якобы зависят прежде всего от характера иособенностей протекания коммуникативных актов между членами группы, или,другими словами, от особенностей взаимодействия, индивидов.
Т. Ньюком ввел понятиебаланса в межличностную коммуникацию — было высказано предположение, чтоувеличение контактов способствует симметрии ориентации, т.е. балансу в группе [18].
Все важнейшие феномены,при помощи которых можно описать процессы взаимоотношений личностей с группами,раскрываются в современной зарубежной социальной психологии исходя из анализасоциального взаимодействия и коммуникативных актов — такой подход разработан ипредложен М. Аргайлом, Р. Бейлсон, Д. Картрайтом, Т. Ньюкомом, А. Харе, Г.Хомансом [3, 9, 18].
Основными единицамианализа деятельности группы у Р. Бейлса, Г. Хоманса и др. являетсячастота, интенсивность контактов (взаимодействий), т. е. единицыколичественного измерения. Важнейшим индикатором положения человека в группе,уровня его активности они считают количество взаимодействий или коммуникативныхактов, которыми он обменивается с членами группы. Причем имеются в виду непросто взаимодействия или коммуникации, а взаимодействия и коммуникации,имеющие определенную эмоциональную окраску и содержание.
Р. Бейлс считает, что взаимодействиепроисходит тогда, когда субъект производит какую-либо единицу действия,значимую и определенную (слово, жест, акт поведения) и когда эта единицаявляется для другого субъекта источником определенной информации, стимулом,заставляющим его реагировать тем или иным способом. Р. Бейлс различает12 признаков поведения при взаимодействии членов групп [18]:
1) стремится ксолидарности, подбадривает других членов группы, поддерживает моральный духгруппы;
2) спокоен, чувствуетудовлетворение, легко и непринужденно держит себя со всеми;
3) одобряет, молчасвидетельствует о своем присоединении;
4) предлагает, указываетнаправление, но всегда в корректной форме;
5) высказывает мнение,оценивает;
6) дает информацию,разъясняет;
7) требует информации,просит повторить (в категорической или мягкой форме);
8) интересуется оценкойсвоих действий;
9) просит указаний о возможныхпутях действий;
10) высказываетнеодобрение, отказывается от участия;
11) проявляетнапряженность (стесненность, беспокойство, фрустрацию);
12) проявляетагрессивность, унижая других, стремится подорвать моральный дух группы.
Р. Бейлс утверждает, что, зная процентноеотношение каждой из перечисленных выше категорий к общей совокупностикоммуникативных актов, можно составить себе определенное представление о каждомчлене группы, его месте в структуре групповых отношений [18]. Существуюти другие способы регистрации взаимодействий индивидов в составе малых групп:система Хейнса, Картера, однако наиболее доступной и простой являетсясистема, предложенная Р. Бейлсом.
Таким образом,продолжительность взаимодействий, их частота и содержание стали в современнойзарубежной психологии исходными понятиями для анализа малых групп и ихфеноменов.
Глава2. Положение индивидуума в группе 2.1 Поведение индивидуума в группе
Чтобы понять личность, ееповедение, нужно прежде всего изучить те группы, к которым она принадлежит,степень ее участия в деятельности этих групп, а также систему эталонов иценностей, характерных для них. Зная ценностные ориентации и установки групп,мы уже можем в какой-то степени судить о возможных реакциях или поведенииличности в определенных ситуациях, когда ей придется столкнуться с групповымнормами и требованиями.
Личности трудно позволитьсебе поведение, которое шло бы вразрез с ожиданиями групп. Как правило, приповседневном взаимодействии индивид сообразует свои поступки и высказывания сценностями и ожиданиями коллектива, которому он принадлежит. Состояние личностив группе характеризуется постоянной сверкой ее поступков, помыслов и оценок спозициями, ценностными ориентациями и оценками общества в целом и группы, ккоторой личность непосредственно принадлежит, в частности.
Для понимания положенияличности в группе необходимо правильно охарактеризовать ее самочувствие,субъективное восприятие своего положения среди других членов группы, возможностьколичественно выразить оценочные состояния личности по отношению к себе, кокружающим (в том числе к группе в целом) и сопоставить все это с оценкой,которую дает группа индивиду.
Проверка поведенияличности ценностями группы и выявление таким образом места, которое занимаетиндивид в системе групповых и его субъективных оценок, оказывается возможнойблагодаря наличию у личности эталона поведения по отношению к другим исамому себе. Под этот эталон подстраивается все поведение личности. Реальноесостояние личности в каждый данный момент «проецируется на эталонную матрицуповедения, возникающую у данной личности под влиянием ее референтной группыи являющуюся производной множества поведенческих норм индивидов, образующих этугруппу» (19, с.93).
Таким образом, могли бытьполучены значимые точки взаимоотношения личности и группы. Если имеетсяпроекция осознаваемых личностью ее качеств на свой же эталон, то самовосприятиеэтой проекции выступает и переживается как самооценка. Если проецируетсявосприятие реального поведения группы на эталон группового поведения, имеющийсяу того же индивида, то восприятие такой проекции окажется оценкой личностьюокружающих (группы). Аналогичным способом может быть получена ожидаемаяоценка: свойства, которые, как считает индивид, видят в нем окружающие,проецируются на эталонную шкалу поведения в группе, и самовосприятие этойпроекции дает искомый параметр (исследования С. А. Будасси).
Фиксация всех трехпроекций отражает состояние личности в данной общности. Объединение этихпоказателей позволяет получить модель состояния личности в группе.
Количественные методы,использованные С.А.Будасси [9] позволяют очень точно выявить системуоценок и самооценки личности и построить трехмерную модель состояний личности вгруппе. Выделенные показатели — самооценка, ожидаемая оценка, оценка личностьюгруппы — реальные социально-психологические феномены. Личность неосознанносчитается с этими индикаторами своего самочувствия в группе, успешности илинеуспешности своих достижений, позиции по отношению к себе и окружающим.
С.А.Будасси получил экспериментальные данные,демонстрирующие действие системы оценок как регулятора групповыхвзаимоотношений. Так, повышение самооценки личности сопряжено с уменьшениемнарастания показателя ожидаемой оценки. Индивид, убедившись на опыте внесоответствии самооценки и отношения к нему окружающих, не ждет от них высокойоценки. Особый интерес представляют выводы этого исследования, относящиеся кмеханизму действия так называемой реальной оценки в группе, т. е. той оценки,которую дают индивиду его товарищи по группе.
В работах С.А.Будасси[12] высказывается вполне обоснованное предположение, что высокая оценкаличностью своей группы связана с тем, что индивид действительно контактен сней, живет ее интересами, уважает ее ценности, обнаруживает чувствоколлективизма. В свою очередь коллектив как бы аккумулирует хорошее отношение кнему отдельных его членов и возвращает им эту высокую оценку преумноженной.
Характерной чертойколлектива является убежденность входящих в него индивидов в том, что ихколлектив настоящий, хороший коллектив, удовлетворенность своей группой. Этогрупповое качество может быть выявлено в исследовании с использованиеманалогичной методики определения оценки личностью своей группы.2.2 Определениеадаптации
В зарубежной психологиизначительное распространение получило необихевиористское определение адаптации,которое используется, например, в работах Г.Айзенка и его последователей.
Адаптацию они определяютдвояко [31]:
а) как состояние, вкотором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другойполностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природной илисоциальной средой;
б) процесс, посредствомкоторого это гармоничное состояние достигается.
Адаптация как процесспринимает форму изменения среды и изменений в организме путем применениядействий (реакций, ответов), соответствующих данной ситуации. Эти измененияявляются биологическими. Об изменениях психики и использовании собственнопсихических механизмов адаптации в этом сугубо бихевиористском определении нетречи.
Бихевиористы понимают социальнуюадаптацию как «процесс физических, социально-экономических илиорганизационных изменений в специфически-групповом поведении, социальныхотношениях или в культуре» (3, с.125). В функциональном отношении смысл илицель такого процесса зависит от перспектив улучшения способности выживаниягрупп или индивидов или от способа достижения значимых целей. В бихевиористскомопределении социальной адаптации речь идет преимущественно об адаптации групп,а не индивида.
Интеракционистскоеопределение адаптации. Согласно интеракционистской концепции адаптации, которую развивает, в частности,Л.Филипс, все разновидности адаптации обусловлены как внутрипсихическими, так исредовыми факторами.
Согласно Л.Филипсу, адаптированностьвыражается двумя типами ответов на воздействие среды [15]:
а) Принятие и эффективныйответ на те социальные ожидания, с которыми каждый встречается в соответствиисо своим возрастом и полом.
б) Гибкость иэффективность при встрече с новыми и потенциально опасными условиями, а такжеспособность придавать событиям желательное для себя направление. В этом смыслеадаптация означает, что человек успешно пользуется создавшимися условиями дляосуществления своих целей, ценностей и стремлений. Такая адаптированность можетнаблюдаться в любой сфере деятельности. Адаптивное поведение характеризуетсяуспешным принятием решений, проявлением инициативы и ясным определениемсобственного будущего.
Психоаналитическаяконцепция адаптации личности. Психоаналитическая концепция адаптации специально разработананемецким психоаналитиком Г.Гартманном [15], хотя вопросы адаптации широкообсуждаются во многих работах З.Фрейда, а механизмы и процессы защитнойадаптации рассмотрены в ставшей классической для психоаналитиков работе АнныФрейд [11].
Интерес к проблемеадаптации возрос, согласно Г.Гартманну, вследствие развития психологии Я,повышения общего интереса к личности и ее приспособлению к условиям внешнейреальности.
Адаптация, согласноГ.Гартманну, включает «как процессы, связанные с конфликтными ситуациями, так ите процессы, которые входят в свободную от конфликтов сферу Я» (15, с.13).
Г.Гартманн отмечает, чтозадача адаптации к другим людям встает перед человеком со дня его рождения. Онадаптируется также к той социальной среде, которая частично являетсярезультатом активности предыдущих поколений и его самого. Человек не толькоучаствует в жизни общества, но и активно создает те условия, к которым долженадаптироваться. Все в большей степени свою среду человек создает сам. Структураобщества, процесс разделения труда и место человека в обществе в совокупностиопределяют возможности адаптации, а также (частично) и развитие Я. Структуройобщества, частично с помощью обучения и воспитания, определяется, какие формыповедения с большей вероятностью обеспечат адаптацию.
В целомпсихоаналитическая теория адаптации человека является в настоящее время самойразработанной. Психоаналитики создали широкую систему понятий и открыли рядтонких процессов, с помощью которых человек адаптируется к социальной среде.
В советской специальнойлитературе встречается следующее (более широкое) понимание социальнойадаптации: это итог процесса изменений социальных, социально-психологических,морально-психологических, экономических и демографических отношений междулюдьми, приспособление к социальной среде [3].
Социально-психическуюадаптированностьможно охарактеризовать как «такое состояние взаимоотношений личности и группы,когда личность без длительных внешних и внутренних конфликтов продуктивновыполняет свою ведущую деятельность, удовлетворяет свои основные социогенныепотребности, в полной мере идет навстречу тем ролевым ожиданиям, которыепредъявляет к ней эталонная группа, переживает состояния самоутверждения исвободного выражения своих творческих способностей. Адаптация же – это тотсоциально-психологический процесс, который при благоприятном течении приводитличность к состоянию адаптированности» (15, с.18).
Одним из важнейшихпринципов теории социально-психической адаптации личности мы считаем следующееутверждение: в сложных проблемных ситуациях адаптивные процессы личностипротекают с участием не отдельных, изолированных механизмов, а их комплексов.Эти адаптивные комплексы, вновь и вновь актуализируясь и используясь всходных социальных ситуациях, закрепляются в структуре личности и становятся подструктурамиее характера. Изучение устойчивых адаптивных комплексов является одним изпутей развития научной характерологии.
Следует различать три ихосновные разновидности [15]:
а) незащитные адаптивныекомплексы, используемые в нефрустрирующих проблемных ситуациях;
б) защитные адаптивныекомплексы, являющиеся устойчивыми сочетаниями только защитных механизмов;
в) смешанные комплексы,состоящие из защитных и незащитных адаптивных механизмов.
Таким образом, принимаявстречающуюся в психологической литературе классификацию адаптивных механизмовна защитные и незащитные, мы распространяем ее на адаптивные комплексы и дополняемэту классификацию средним, смешанным типом адаптивного комплекса,соответственно – адаптивного процесса и адаптированности, которыеосуществляются смешанными адаптивными комплексами. Изучение адаптивныхкомплексов, таким образом, может в значительной мере способствовать развитиюхарактерологии, являющейся важнейшей, но и наиболее слаборазвитой частьюсоциальной психологии личности.2.3 Трудоваяадаптация. Структурные составляющие адаптации
Подбор и прием на работупредставляет собой длительный и дорогостоящий процесс — первому дню работынового сотрудника организация затрачивает на него значительные средства.Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник неуволился через несколько месяцев. Основные причины ухода принятых на работу в течениепервых трех месяцев – несовпадение реальности с ожиданиями и сложностьинтеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новуюорганизацию – важнейшая задача его руководителя.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваныпроцедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация– «включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальнуюсреду» [14]. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Трудоваяадаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации,в котором и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг надруга.
Поступая на предприятие,работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установкиповедения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержаниетруда, условия труда, уровень оплаты труда).
Предприятие всвою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования кобразованию, квалификации, дисциплине, производительности работника. Оноожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдениясложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается всоответствующих должностных инструкциях. Кроме профессиональной роли работникна предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой,подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).
Процессадаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятиястановится одновременно ценностями и нормами поведения работника.
Выделяютадаптации:
· Первичную;
· Вторичную.
Первичнаяадаптация происходит припервоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.
Вторичнаяадаптация связана спереходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии),а так же при существенном изменении производственной среды (технические,экономические, социальные элементы среды могут меняться).
Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляетсобой единство профессиональной, общественно-организационной, культурно-бытовойи социально-психологической адаптации.
Согласно учебному пособию «Управление персоналом» подредакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина [31], процесс адаптации можно разделитьна четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудниканеобходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Еслисотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы ваналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будетминимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организациивозможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров,таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичокнеизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптациядолжна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации,так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративнымиособенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.
Этап 2. Ориентация— практическое знакомствонового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к немупредъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, вкомпаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этойработе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так исотрудники служб по управлению персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит всобственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степениобусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамкахданного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать вразличных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику,регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности иособенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершаетсяпроцесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственныхи межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, приспонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы.Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционированияможет наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационногопериода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если ворганизации привлекается большое количество персонала [2].
Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационныекризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. Врезультате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса,поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселенеизвестного.
На каждом изперечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.
Структураадаптации
Трудоваяадаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют [29]:
1) Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельностина уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшиеизменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление квысоким физическим нагрузкам и т.п ).
2) Социально-психологическая адаптация — адаптация к ближайшему социальномуокружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилюработы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся вколлективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного,принимаемого всеми его членами.
3) Профессиональная адаптациязаключается вактивном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков,приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Онаначинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка длянего определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют накурсы или прикрепляют наставника.
Профессиональнаяадаптация выражается вуровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовыхфункций.
Оценкасостояния работы по адаптации
В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформальнообсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, егостепень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.
Успешность адаптации зависит от характеристик производственнойсреды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычнойсреды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднеепроходит процесс адаптации.
При определении сроков адаптации (а с ними и возможногоущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса,могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующиеотдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можновыделить:
· Объективнымпоказателям,характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, поэффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнениезадания).
· Субъективнымпоказателям,характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряютсяна основе анкетного опроса путем установления, например, уровняудовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжатьработу на данном предприятии.
Успешностьадаптации зависит от ряда факторов:
1. Личностныефакторы:
· Социально-демографическиехарактеристики;
· Социально-обусловленные факторы(образование, стаж, квалификация);
· Психологические факторы (уровеньпритязания, восприятия самого себя) и др.
2. Производственныефакторы – это, по сути,элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержаниетруда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).
3. Социальныефакторы:
· Нормы взаимоотношений в коллективе;
· Правила трудового распорядка и др.
4. Экономическиефакторы:
· Размер заработной платы;
· Различные дополнительные выплаты идр.
Перечисленныепоказатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда какзачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованногов адаптации подразделения.
Адаптация являетсяэлементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условийэффективной реализации творческого и физического потенциала работниковпредприятия.
Заключение
К сожалению, в нашей стране до сих пор не существует четкогопредставления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер)должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточноразработаны критерии определения эффективности адаптации, ее этапы (содержаниепрограмм адаптации).
Внастоящее время в связи с кризисной ситуацией на предприятиях, мероприятий поработе с персоналом почти не проводится. Лишь не на многих предприятиях хватаетсредств на то, чтобы улучшить санитарно — гигиенические условия труда. Крометого, отмечается существенное снижение профессионально — квалификационногоуровня рабочих, особенно молодых, падение трудовой и производственнойдисциплины. Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей испециалистов. Им недостает компетентности, управленческой культуры,психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальныхусловиях.
Вто же время система подготовки и профессиональной адаптации кадров напроизводстве находится в критическом состоянии. Практически пересталадействовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились вслужбы управления персоналом. Отсутствие у предприятий опыта деятельности вусловиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейсясистемы мероприятий по адаптации работников, приведения ее в соответствие стребованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственного вовлеченияработников в процесс производства. Система работы с персоналом должнаобеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий всоответствии с запросами научно -технического прогресса, являясь одновременнымкорректором требований государственных стандартов образования на всех ступеняхпрофессионального обучения. Эта система должна носить массовый и в то же времядифференцированный характер, иметь строгую направленность на решениепрактических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работниковк приобретений новых знаний и навыков.
Для внедрения оптимальной системы мер, включающейвведение в работу с новыми сотрудниками психолога, активизацию информационнойдеятельности и оживления наставничества.
Главной задачей работы с персоналом должно стать преодолениедисбаланса потребности в профессиональном труде между работником иорганизацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособностисвоей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии итехники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работникас точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков,способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и болеепроизводительно используется вещественный фактор производства.
Использованнаялитература
1. Андриенко А.В.Социальная психология. — М.: Издательский центр «Академия», 2000. – 264с.
2. Бэрон Р.С.,Миллер Н., Керр Н.Л. Социальная психология группы: процессы, решения, действия.– СПб.: Питер, 2003. – 272с.
3. Верещагин В.Ю.Философские проблемы теории адаптации человека. — Владивосток: Изд-воДальневосточного университета, 1988. — 164 с.
4. Винер Н. Человекуправляющий. – СПб.: Питер. 2002. – 288с.
5. Волков И.П.Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. – Л.:Лениздат, 1989. – 222с.
6. Голованская В.И.Характеристики Я-концепции и предпочтение стратегий совладающего поведения. //Вестник Московского Университета. Серия 14. – 2003, №4. – С.30-36.
7. Гуленко В.В.Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителей. — Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. — 192с.
8. Демин А.Н.Психологические содержание профессиональной ориентации. // Прикладнаяпсихология. 1999, №4. – С.12-29.
9. Журавлев А.П.Социальная психология личности и малых групп: некоторые итого исследования. // Психологическийжурнал. 1993. Т.14, №4. – С.4-15.
10.Ковалев В.А. Мотивы поведения и деятельности. – М.:Наука, 1988. – 191с.
11.Красильников И.А. Вариант исследования порогаадаптационно-психологических возможностей личности. // Журнал прикладнойпсихологии. – 2003. — №6. – С.8-12.
12.Малышев А.А. Психология личности и малой группы:Учебно-методическое пособие. — Ужгород: Инпроф ЛТД, 1977. — 447с.
13.Мнацаканян М.О. Социальное поведение, социальныеобщности, социальная реальность. // Социологические исследования. 2003, №2. –С.21-29.
14.Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. — СПб.:Питер, 2004. – 544с.
15.Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптацияличности (формы, механизмы и стратегии). – Ереван: Издательство АН АрмянскойССР, 1988. – 263с.
16.Немов Р.С. Психология. — М.: Просвещение: Владос, 1994.– 576с.
17.Организационно-экономическая психология: Хрестоматия./Сост. К.В. Сельченок. – Мн.: Харвест, 2004. – 432с.
18.Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психологияколлектива. – М., «Просвещение», 1978. – 176с.
19.Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. – М.:Издательский центр «Академия», 2000. – 512с.
20.Практическая психология / Под ред. М.К. Тутушкиной. –СПб: Изд-во «Дидактика Плюс», 1998. – 336с.
21.Прикладная социальная психология / Под ред. А.Н.Сухова, А.А. Дергача. – М.ИПП, 1998. – 688с.
22.Прошутинский Ю.С. Психологическая модель адаптации идезадаптации человека в экстремальных условиях существования. – СПб. 2003. –22с.
23.Психология личности. Тексты / Под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, А.А.Пузырея. — М.: МГУ, 1982.- 285 с.
24.Рабочая книга практического психолога / Под ред.А.А.Бодалева, А.А.Деркача, Л.Г.Лаптева. – М… 2003. – 640с.
25.Реан А.А. К проблеме социальной адаптации личности. //Вестник СПбГУ. Серия 6. 1995, выпуск 3. — С. 74-79
26.Роджерс Э. Коммуникации в организациях. – М.:Экономика, 1980. – 347с.
27.Самоукина Н. Психология профессиональной деятельности.- СПб.: Питер, 2001 – 224с.
28.Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин.– Минск, 1997. – 799с.
29.Спивак В.А. Организационное поведение и управлениеперсоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 412с.
30.Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. Психологический справочникучителя. — М.: Просвещение, 1991. — 161 с.
31.Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина, М., 1998, стр. 237-242
32.Штроо В.А. Защитные механизмы: от личности к группе.// Вопросы психологии, 1998, №4. – С.54-61.
33.Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. — СПб.: Питер,2003. – 560с.