План-конспектурока психологии в 11 классе
«Женщиналидер и руководитель»
ПЛАН
1. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ
1.1 Актуальность проблемы «женскоелидерство» в современных условиях
1.2 Вопросы студентам
2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
2.1 Теории гендерного лидерства
2.2 Перспективыженского лидерства
2.3Психологические особенности женщины руководителя, отличающие ее отмужчины-руководителя
2.4 Вопросы студентам
ПРИЛОЖЕНИЯ:
1.Таблица отличий лидерства и руководства
2.Тест для начинающего предпринимателя
3. Психогеометирическийтест
Список литературы
1. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ
1.1 Актуальность проблемы«женское лидерство» в современных условиях
Развитие рыночных отношений в России не только кореннымобразом повлияло на экономические процессы, но и способствовало смягчениюконсервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности. Однакопредставления о женской деловой активности и, тем более, лидерстве, ипредпринимательстве до сих пор остаются в рамках патриархатной культуры, всееще сохраняющей большое влияние во всем мире и практически доминирующей вРоссии. Управление и руководство считаются мужской прерогативой. Такой подходзначительно ограничивает возможности женщин в самореализации и затрудняет ихадаптацию в кризисных социально-экономических условиях, кроме того, он неотвечает реальным социальным изменениям.
В советский период неравенство в завоевании женщинойруководящих позиций в экономике воспринималось как вполне закономерное явление,хотя в рамках официальной доктрины партийное руководство страны частодемонстривало на отдельных примерах «победы» женщин в управлениипредприятиями. По данным Института экономики, на рубеже 1990-х годов в составдиректорского корпуса входило 6-7% женщин.
В современном обществе сложился целый ряд объективных условий,благоприятствующих расширению женского ролевого репертуара, в частности,развитию именно женского бизнеса и менеджмента и формированию институтауправленческого лидерства. Общество все больше ориентируется на демократическиепринципы управления, на первое место выходят информационные технологии,преобладающее значение получает сфера услуг с соответствующей ей модельюделовых отношений, что вполне отвечает женским особенностям ведения бизнеса.Востребованность «женского» стиля управления определяется такжекачественными изменениями в самом менеджменте, который сейчас приобретаетсоциотехнический, инновационный, человекоориентированный характер. Рядисследований убедительно доказывает, что нетрадиционный женский стильруководства вполне соответствует современным условиям и может повыситьжизнеспособность организации в неустойчивых условиях внешней среды.
В последние годы в большинстве развитых стран наблюдаетсяактивное завоевание женщинами лидирующих позиций в бизнесе и политике. Попрогнозу российских исследователей и аналитиков в структуре занятости женщиныбудут занимать большую долю, чем мужчины. Их количество увеличится и средируководителей, менеджеров, директоров, как больших предприятий, организаций,так и мелких, и средних фирм. Уже сейчас наблюдается все более активноеосвоение женщинами этих областей общественной жизни. Несмотря на стольоптимистичные прогнозы относительно женской занятости, проблема эта остаетсявесьма актуальной для России. Острота ее возрастает в связи с тем, что вобщественном сознании россиян весьма распространено представление онезаинтересованности российских женщин в завоевании высших позиций в иерархиироссийских предприятий. Все это формирует предпосылки для углубленного изучениявлияния гендерных аспектов на формирование управленческого лидерства женщин.
1.2 Вопросы студентам
1. Как вы считаете, почему необходимоизучать проблему женского лидерства?
2. Какие роли выполняет женщина в жизни?
3. Как вы думаете, может ли женщинауспешно совмещать роли жены, матери, руководителя фирмы?
4. Насколько изучена в настоящее времяэта проблема?
2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
2.1 Теории гендерноголидерства
История изучения проблемыгендерного лидерства
Литература для студентов
1. Алифанов С.А. Основные направленияанализа лидерства // Вопр, психол. 1991. № 3. С. 90-98.
2. Бендас Т.В. Психология лидерства:гендерный и этнический аспекты. / Автореферат дисс. На соиск. Учен степени Докторапсихологических наук. — С-Пб, 2002.
В исследованиях гендерных особенностей руководства илидерства можно выделить три основных направления.
ДОМИНИРОВАНИЕ ГЕНДЕРНОГОФАКТОРА НАД ЛИДЕРСКОЙ ПОЗИЦИЕЙ
1. Концепция гендерного потока(gender-role spill-over), выдвинутая Барбарой, фактор пола считаетдоминирующим: он является более мощным, чем другие факторы, в том числе илидерство, как бы «заливая», подобно потоку, все вокруг (возникаеттак называемый гендерный эффект, когда пол становится более значимым, чем вседругие факторы). Согласно этой концепции, восприятие лидера зависит преждевсего от его пола. В самом деле, в некоторых исследованиях было установлено,что женщины воспринимались как менее компетентные лидеры, особенно еслиэксперты-подчиненные были сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядовна лидерство.
2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж.Боумэн с соавт.; С. Суттон с соавт.) исходит из допущения, что люди вообще и ворганизациях в частности предъявляют различные требования по отношению клидерам разного пола; по отношению к женщинам эти требования выше: чтобыполучить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должнапродемонстрировать гораздо более высокую по сравнению с ним компетентность,чтобы снять влияние предубеждений против нее. Эти предубеждения не позволяютчасти женщин занять лидерскую позицию, что порождает гендерную диспропорциюсреди лидеров в организациях. Были получены эмпирические данные о существованиипредубеждений против лидерства женщин в лабораторных экспериментах и полевых, втом числе и против их лидерства в семье.
3. Концепция токенизма (tokenism),предложенная Розабет Кэнтер, постулирует, что на групповую динамику оказываетвлияние пропорция представителей различных культурных категорий в группе (вчастности, по гендерной и расовой принадлежности). В асимметричной группе еечлены, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, былиназваны доминантами, а те, кто количественно лишь символически был представленв группе, получили название «токенов» (символов); к примеру, вкачестве последних выступали 2-3 чернокожих в школе для белых. Токены из-за своеймалочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, иххарактеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами. Женщины в мужскойгруппе и женщины-лидеры в мужском деловом мире выступают в качестве токенов,играя одну из четырех неформальных ролей (обнаруженных эмпирически):
а) «матери» —от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности;
б) «соблазнительницы»(seductress) — здесь токен выступает лишь сексуальным объектом мужчины свысоким должностным статусом в организации, вызывая негодование уколлег-мужчин;
в) «игрушки,талисмана» (pet, mascot) — милой, но не деловой женщины, приносящей удачу
г) «железной леди»(iron maiden) — этим токенам приписывалась неженская жесткость, и они былиособенно изолированы от группы.
Все эти роли мешаютженщинам занять положение равных доминантов в группе, снижает их возможностислужебного роста, и изменить эту ситуацию может лишь увеличение их числа средилидеров.
4. Инграциация (ingratiation). Этопонятие, введенное Е. Джоунсом (а теоретическая модель разработана Р. Лайденоми Т. Митчеллом), означает способность человека быть привлекательным для другихлюдей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такоеотношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью.Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь.
Считается, чтоинграциация может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, вчастности, в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными. Тем более,что, по данным исследований, роль инграциатора, согласно существующим гендернымстереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине.
5. Для объяснения отсутствия различиймежду лидерами разного пола привлекается идея андрогинии. Самыми известнымиздесь являются теории, разработанные двумя женщинами: Джудит Спенс с коллегамирассматривала андрогинность как сочетание показателей высокой маскулинности ивысокой фемининности, а Сандра Бем представляла ее как баланс между этими двумякатегориями. Андрогинности отдавали предпочтение перед маскулинностью ифемининностью, и теория андрогинного менеджмента А. Серджента, к примеру,утверждала, что эффективный лидер должен перенимать лучшее, что есть вкачествах другого пола, и интегрировать мужские и женские характеристики.
Однако метаанализэмпирических данных не подтвердил ни традиционное представление опсихологическом благополучии (что мужчины должны быть маскулинными, а женщины —фемининными), ни обе гипотезы, отдающие предпочтение андрогинии. Этоблагополучие оказалось связанным с преобладанием маскулинных черт, а неандрогинных или фемининных. В американском обществе маскулинность дает большепреимуществ индивиду, чем фемининность, поэтому некоторые женщины предпочитаютдемонстрировать маскулинное поведение: выгод от него может быть больше, чемпотерь. Возможно, поэтому ряд женщин подражает маскулинному лидерскому стилю,особенно если они занимают должности в традиционно мужских областяхдеятельности. Обладание же и маскулинными, и фемининными чертами одновременночревато для индивида провоцированием дисфункционального внутреннего конфликта,по мнению Малири Тейлор и Джудит Холл, поэтому они даже считают понятиеандрогинии излишним. Не случайно и Сандра Бем позднее отказалась от идеиандрогинности как предпочтительного выхода для обоих полов
6. Сторонники фрейдизма традиционнонегативно относились к женскому лидерству, связывая его сугубо с маскулиннойгендерной ролью. Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой гендернойидентичности, а их стремление к лидерству, называемое «фаллическим»,рассматривалось как проявление неполноценности женщин, завидующих мужчинам. Впоследнее время можно наблюдать некоторое смягчение психоаналитических взглядовна женское лидерство .
С позиций психоанализарассматривает проявление феномена нарциссизма у мужчин и женщин-лидеровнорвежский психотерапевт Я. Джорстад. Он разделяет явления нормальногонарциссизма, отражающего универсальную потребность человека в любви иподдержке, и патологического. Признаками последнего являются явно выраженныеэгоцентризм, тревога (малейшая фрустрационная ситуация вызывает гнев),проективная тенденция (неспособность признавать свои слабости и ошибки — всегдавиноваты другие), а также недостаток эмпатии и фантазии грандиозности(проявляющиеся в форме высокомерия, доминантности и в обесценивании другихлюдей). По данным Я. Джорстад а, многие лидеры организаций демонстрировалипризнаки нарциссической тревоги. При этом мужчины были более склонны кнарциссической грандиозности. Причины этого автор видит как в их анатомии, более«заметной» по сравнению с женщинами, так и в поощряемом западнойкультурой стремлении чрезмерно преувеличивать свой имидж, а женщины-лидеры либоотказывались от этой роли (до назначения или спустя некоторое время после него,несмотря на то что обладали рядом качеств, безусловно, полезных для лидерства),либо старались уменьшить свою женственность, подражая мужчинам-лидерам.
Хотя были обнаруженыданные о нездоровой идентичности тех женщин, что предпочитали карьеру семье, нобыли и другие результаты: женщины-менеджеры легко интегрировали в своейличности женственность и лидерство. А отказ женщин от него был связан необязательно с боязнью утратить женственность, как постулировал психоанализ, нои с другими факторами, в частности, с нежеланием женщин играть в политическиеигры мужчин и с отношением общества к женскому лидерству. В то же времядостаточно часто встречаются работы, авторы которых связывают здоровуюгендерную идентичность лидеров с влиянием мужчин — отцов (для обоих полов) имужей (для женщин).
ДОМИНИРОВАНИЕ ЛИДЕРСКОЙПОЗИЦИИ НАД ГЕНДЕРНЫМ ФАКТОРОМ
1. Ситуационно-должностной подход (Р.Хауз; Дж. Хант) на первое место ставит позицию человека в официальнойструктуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол.Постулируется, что мужчины и женщины, выполняющие одни и те же лидерские роли,занимающие одни и те же менеджерские должности, не будут отличаться друг отдруга ни по поведению, ни по лидерской эффективности. Однако ситуативныепеременные могут способствовать тому, что гендер становится значимым фактором,и женщины-лидеры (с их меньшей властью, влиянием и ресурсами) в этом планепроигрывают по сравнению с мужчинами. В частности, речь женщин, с позиций этогоподхода, является «речью безвластных», а женщины, занимающиедолжность, дающую им формальную власть, будут говорить подобно мужчинам,подражая их доминантности. Точно так же и мужчины-подчиненные будут по своимречевым характеристикам похожими на женщин. Результаты, полученные КатринДжонсон, частично подтвердили действие формальной позиции на вербальное, атендера — на невербальное поведение. По мнению Элис Игли с соавт., этот подходнедооценивает роль стереотипов в восприятии лидеров разного пола .
2. Статусная теория (или теория ранговыхожиданий), созданная Дж. Бергером с коллегами, имеет много приверженцев: М.Локхид и К. Холл; Линда Карли; Б. Меккер и П. Ветцель-0'Нейл, Элис Игли.Поведение человека в деловых ситуациях в малых группах объясняется его статусомв больших группах и обществе в целом: поскольку статус в обществе не равен дляразных полов или рас, то и в деловом мире мужчина, согласно стереотипам,изначально воспринимается как высокостатусный, а женщина — как низкостатусныйиндивиды. Чтобы стать лидером в группе, женщине приходится преодолевать большепрепятствий по сравнению с мужчиной, даже если она обладает большими знаниями испособностями, чем кто-либо еще в группе; это было установлено при изучениидетских групп, состоящих из представителей разных рас, в отношении черныхдетей. По мнению Элен Мэккоби и Кэрол Жаклин, дело обстоит аналогично и сженским лидерством.
Высокостатусного индивидаоценивают как более компетентного и имеющего более желательные атрибуты посравнению с низкостатусным, поэтому первому предоставляют более благоприятныевозможности для того, чтобы хорошо выполнять работу и влиять на других людей. Врезультате он действительно становится более влиятельными. Будучинизкостатусными, женщины вынуждены демонстрировать с помощью экспрессивногоповедения поддержки и согласия с высокостатусными индивидами, что они нестремятся узурпировать власть. Однако повышение статуса (благодаря своейкомпетентности или же благодаря официальной должности) позволяет женщине-лидерупроявлять поведение лица с более высоким статусом (мужчины), в частности,стиль, ориентированный на задачу.
Эта теория объясняетмножество эмпирических данных, обнаруживающих как сходство, так и различиелидеров разного пола по эффективности, стилям, речевому поведению в деловыхситуациях, причем, в отличие от других направлений, она предсказывает действиегендерного эффекта и в лабораторных, и в полевых условиях. Учитывает она истереотипы, однако не объясняет гендерные различия в социальном поведении запределами деловых групп, и некоторые другие факты, в частности, то, почемуженщины (в том числе и лидеры) демонстрируют более явно выраженноесоцио-эмоциональное поведение в чисто женских группах по сравнению сосмешанными по полу: в соответствии с теорией в первых женщины должны проявлятьбольшую ориентацию на задачу, чем в последних, где они имеют низкий статус.
3. Одной из наиболее распространенныхзарубежных теорий лидерства остается бихевиористская динамическая модель обменав диаде «лидер — исследователь» («leader — member exchance»— LМХ) Г. Граена с соавторами: лидер формирует уникальные взаимоотношения скаждым подчиненным (как систему обменов). Эти отношения могут быть хорошими (свзаимным доверием и поддержкой, высокой продуктивностью работы иудовлетворенностью подчиненных), средними или плохими (с простым выполнениемслужебных обязанностей) и носят название высокого, среднего и низкого LМХсоответственно. В последнее время изучается влияние тендера на LМХ[18].
Считается, чтоженщинам-лидерам труднее формировать отношения высокого LМХ с мужчинами, чем ихколлегам противоположного пола, поскольку симпатия возникает скорее междуиндивидами, имеющими сходство между собой. Однако в исследованиях такие женщиныоказались способными устанавливать отношения высокого LМХ, в частности, смужчинами-подчиненными.
Концепция LMX тесносвязана с представлением о высоко трансформационном лидере (Б. Басе, Дж. Хант идругие), который обладает способностью преобразовывать (совершатьтрансформацию) своих подчиненных и мотивировать их на сверхдостижения. Былоустановлено, что мужчины и женщины имели равную способность быть высокотрансформационными лидерами.
4. Вероятностная модель лидерства,разрабатываемая Ф. Фидлером и его последователями, хотя и редко обращается кполовым различиям, постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться полидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различныйлидерский стиль. В самом деле, в своем исследовании К. Шнейер не обнаружил улидеров тендерных различий по стилю: все они были значительно болееориентированы на задачу, чем нелидеры.
РАВНОЦЕННОСТЬ ГЕНДЕРНОГОФАКТОРА И ЛИДЕРСКОЙ ПОЗИЦИИ
1. Концепция информационной обработки Д.Гамильтона и связанная с ней теория схемы С. Тейлора и Дж. Крокераразрабатываются в рамках когнитивного подхода. Человек стремится упорядочитьсвое знание об окружающем мире и прибегает при этом к схемам(стереотипизированным стимулам). При обработке социальной информациииспользуется три типа схем:
а) личностные,
б) ситуационные
в) ролевые.
Последние могут бытьсвязаны с полом (гендерная роль) или с должностью, позицией в группе (кпримеру, лидерская роль). Схема позволяет быстро опознать стимул и предсказатьего поведение. Так рождаются стереотипы в восприятии окружающих: о том, какдолжны вести себя мужчины и женщины (гендерный стереотип), и о том, какимдолжен быть лидер, менеджер (лидерский стереотип).
Множество исследованийпосвящено изучению влияния стереотипов на восприятие различных аспектовповедения мужчин и женщин в роли лидеров. При этом выясняется, что лидеры несоответствуют либо тендерному, либо лидерскому стереотипу. Чтобы устранитьвстречающееся рассогласование между прогнозируемым по стереотипу и реальнымповедением другого человека, индивид прибегает к следующим приемам:
а) каузальной атрибуции(к примеру, достижение успеха женщинами объясняется удачей, а не способностями);
б) игнорированиюрассогласования;
в) ролевому выравниванию(поведение индивида подгоняют к ролевому стереотипу);
г) навешиваниюдевиантного ярлыка (женщину, делающую карьеру, называют «синим чулком»,«бесплодной» — «libber»);
д) вытеснению из группы(женщинам-менеджерам к примеру, дают меньше информации, слишком короткие срокидля выполнения задания).
Кэтрин Бэртол и Д. Мартинобъясняют противоречивость эмпирических данных, полученных в лабораторных иполевых исследованиях, с помощью указанной теории. В лабораторных условияхпроявляется гендерная схема: женщина считается непригодной для роли лидера исама отказывается от этой роли в присутствии мужчин; в организациях же вотношении женщины-лидера действует скорее лидерская, чем гендерная, схема иокружающие оценивают ее одинаково с мужчиной.
2. Социально-ролевая теория гендерныхразличий лидеров разрабатывается известной американской исследовательницей ЭлисИгли с 1987 г. Чтобы быть принятыми обществом, мужчины- и женщины-лидеры должнывести себя конгруэнтно их гендерной роли и в своем поведении и мотивациисоответствовать гендерному стереотипу. С другой стороны, роль лидера такжепредъявляет свои требования к индивиду. И поскольку, согласно стереотипам, этароль является маскулинной, женщины-лидеры будут испытывать конфликт междугендерной и лидерской ролями. Негативные предубеждения против женщин-лидеровмогут вызывать у них снижение самооценки, неуверенность в себе и,соответственно, ухудшение продуктивности работы. И хотя компетентные женщиныспособны преодолеть эти сложности, мужчины получают преимущество при сравненииих с женщинами в роли лидера, так как подобных барьеров для них не существует.Э. Игли считает, что смягчение ролевого конфликта у женщин-лидеров приведет кросту их достижений. Этому смягчению могут способствовать:
а) реальные успехиженщин;
б) выбор ими той областизанятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу неслишком маскулинизирована, а, скорее, андрогинна (к примеру, руководительдетского образовательного учреждения, а не военного ведомства илибизнес-компании);
в) демонстрацияотносительно фемининного лидерского стиля — демократического и ориентированногона взаимоотношения .
Хотя эта теориядостаточно популярна, она не способна объяснить те результаты, когда женщины имужчины ведут себя одинаково, занимая одни и те же лидерские позиции. И все жеименно она, как и статусная теория, представляются нам наиболее перспективными.Однако пока не появилось теории, объясняющей все экспериментальные факты.
2.2 Перспективы женскоголидерства
Сторонники этогонаправления изучают препятствия, которые общество выставляет перед женщинами напути к лидерству.
Очень популярна метафорао «стеклянном потолке» («glass ceiling»): невидимой, нореальной преграде, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытаетсядостичь вершин успеха; для мужчин такой преграды не существует. Исследованияподтвердили, что женщины имели больше препятствий для служебного роста, чеммужчины.
Чтобы изменить этуситуацию, многие организации в США и Западной Европе под давлениемобщественного мнения проводят так называемую политику равных возможностей.Однако, как выяснилось, эта политика скорее декларируется, чем осуществляетсяна деле, и встречает сопротивление со стороны мужского персонала.
Среди объективныхфакторов, препятствующих успеху женщин-лидеров, называется лишение их доступа кинформации, а также меньшая по сравнению с мужчинами возможность поучиться уменеджеров своего пола, занимающих более высокие должности, — считается, чтопроцесс наставничества протекает успешнее при сходстве его участников.
Но главное препятствиезаключается в отношении окружающих. Несмотря на то, что по ряду качествженщины-лидеры не отличаются от своих коллег-мужчин, представление об ихнепригодности для лидерской роли является устойчивым. Оно проявляется восуждении близких и друзей, в предпочтении подчиненными мужчины в роли босса ив скептицизме мужчин-администраторов по отношению к женщинам-лидерам. Причем вбольшей психологической изоляции оказываются успешные женщины-менеджеры.
Недостаток власти,дефицит лидерства заставляют женщин прибегать к защитным стратегиям:
а) сверхфункционированиюна работе (по времени и усилиям);
б) использованиюспецифически женских способов деловых переговоров с мужчинами (кокетства,принижения своих способностей);
в) применению «маски»— стремлению скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не по лучить ярлыкнеэффективных работников и т.п., что может составлять угрозу их психическомуздоровью.
И все же женскоелидерство все чаще становится реальностью, выполняя в том числе и социальныйзаказ. Многие компании озабочены царящими в ним отчуждением и цинизмом и ищутгуманистические подходы к управлению, возлагая надежды на женскую модель лидерства;они обучают женщин-менеджеров по специальным лидерским программам, и некоторыефирмы заслужили репутацию «лучших компаний для женщин» .
Главной заслугойгендерной психологии лидерства является постановка задачи сравнительногоизучения лидеров разного пола. Возможно, гендерный эффект найдет свое местосреди других феноменов лидерства, и в этом плане эта область имеет большойисследовательский потенциал: многие эксперименты, повторенные при учете пола,могут дать другие результаты и стимулировать новые теории. Однако необходимоуже сейчас устранить смещение акцентов и изучать гендерную роль лидеров — нетолько женщин, но и мужчин. Отсутствие теории, объясняющей всеэкспериментальные факты, может свидетельствовать о «кризисе роста»этой области.
В настоящее время развитие данной проблемы отмечено и вотечественной психологии, что подтверждается рядом эмпирических исследованийгендерной специфики лидерства в разных социальных группах (В.В. Абраменкова, 1987, Л.В.Бабаева, A.C. Кочарян, И.Н.Логвинов, Т.В. Бендас, Е.С. Соколова, О.Г.Лопухова,В.И.Румянцева, И.В.Ходырева, А.Е. Чирикова, Е. Балабанова, И.Н. Тартаковская,Е. Гвоздева, В. Герчиков, Н.Д. Стрекалова, O.K. Самарцева, Т.А. Фомина, СЮ.Барсукова и др.
Отечественные исследователи больше внимания уделяют деловымженщинам — менеджерам в крупных компаниях и предпринимательницам, которые давнов бизнесе и известны в своих городах, регионах.
Различная ориентация у руководителей разного пола былавыявлена в работе Ф.Н.Портнова и Э.С.Чугуновой: мужчины по сравнению сженщинами более высоко выше ценят качества, обеспечивающие эффективностьпрофессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе;руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества,определяющие интерактивную функцию общения.
Замечено, что мужской стиль более эффективен либо вструктурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокойстепенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность врутинных условиях.
А.Л Журавлевым был предложен подход к определению стилей — выделение директивного, коллегиального и попустительского компонентов стиляруководства. Выводы, сделанные исследователем, состоят в том, что фактор полаопределяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуальногостиля руководства, тем самым, обусловливая его эффективность. Выявлены различияв способах взаимодействия руководителей разного пола с коллективами: у женщинпреобладают комбинированный и промежуточный стили. Комбинированный стильруководства, сочетающий в себе директивный, коллегиальный и попустительскийкомпоненты, обеспечивает женщинам-руководителям большую, по сравнению смужчинами, социально-психологическую эффективность. К формированию директивностии попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая выраженностьпедагогических и коммуникативных качеств личности; высокий уровень развитияэтих качеств определяет развитие коллегиального компонента стиля лидерства.
2.3 Психологические особенности женщины руководителя,отличающие ее от мужчины-руководителя
«Женщины-менеджеры лучше мужчин, потому что они умеютдумать и как мужчины и как женщины, а мужчинам нужно этому учиться»
Литература для студентов
1. БабаеваЛ.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социол.исслед. 1997. №3 С.76-77.
2. СамарцеваО. Фомина Т. Особенности женского менеджмента. // Российскоепредпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.: ИСИ РАН. 2000.
3. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. МИнститут Социологии РАН. 1998 С. 119. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.Институт Социологии РАН. 1998
Исследования самарских социологов базировались наконцептуальной идее, предложенной В.Радаевым. Согласно предложенному авторомподходу для анализа отношений между руководителями и подчиненнымииспользовались 4 концептуальные переменные: бюрократизм, патернализм,фратернализм и партнерство. Для построения основных стратегий выделялисьследующие переменные: определение дистанции с подчиненными, характер принятиярешений, технология проведения принятых решений, организация текущего контроляза ходом исполнения решений, способ организации труда, форма ответственности запринятые решения, степень формальности отношений, вовлеченность в проблемыподчиненных.
Согласно концептуальной схеме, предложенной В.В. Радаевым,. основой взаимодействия в рамкахбюрократизма является административная иерархия. Для каждого работника четкоопределены функциональные обязанности. Отлаженная процедура текущих проверокпризвана осуществлять контроль за работой. В силу четкого разделения сферответственности за провалы отвечает конкретный исполнитель. Контакты междуруководителем и подчиненными деперсонифицированы и не выходят за рамкислужебных вопросов.
В рамках патернализма четко выражена иерархичность отношений.Руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидаетсялояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство ворганизации через утверждение личного влияния. В случае необходимостиисполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы — общая,коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархиястрого соблюдается; внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботыруководителя.
Стратегия фратернализма предполагает большую степеньсглаживания иерархии в отношениях, принятие решений происходит коллегиально, собсуждением и разъяснением их смысла подчиненным. Подчиненным предоставляетсязначительная самостоятельность в выполнении работы. Регулярных проверок не предусматривается.Работа организована гибко, возможна помощь и руководителя и других участников.Неуспех — это общая беда для всего коллектива. Отношения подчеркнутонеформальны, нет деления проблем на «рабочие» и«нерабочие».
В рамках партнерства иерархия явно не выражена. Решенияпринимаются на основе общего обсуждения, в котором каждый работник участвует всоответствии со своей квалификацией и вносит предложения, исходя из своейкомпетенции. За каждым работником четко закреплены его функции, в которые руководительне вмешивается, и текущий контроль не предусмотрен. Но конечная ответственностьза определенную работу возлагается на конкретного работника. Несмотря наколлегиальность, отношения деперсонифицированы, считается, что, внеслужебныепроблемы не должны мешать выполнению работы.
В бюрократических отношениях руководитель принимает на себяроль «начальника», в патерналистских ведет себя скорее как«хозяин», при реализации фратерналистских стратегий претендует нароль «лидера», а в отношениях партнерства становится«координатором».
Разработанные на основе сформулированного В.Радаевым подхода,О.Самарцева и Т.Фомина получили в ходе своего исследования частныхпредпринимателей, результаты, подтверждающие тот факт, что средиженщин-руководителей в проявляемых стилях управления отмечается смещение всторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаютсяменьшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм(начальник). Но партнерству в «женском» варианте больше присущиформальные отношения, фратернализму — неформальные. Интересным отличиемженского стиля управления от мужского является то, что женщины гораздо чащедемонстрируют смешанные стратегии, такие как «координатор-начальник»,«координатор-лидер» и «хозяин-лидер». Исследование мужскихстилей управления с использованием той же методики показало, что мужчинысклонны придерживаться одной стратегии в поведении. Демонстрация смешанныхстилей была зафиксирована лишь в одном случае из десяти.
Анализ результатов измерения по отдельным параметрам в рамкахвыделенных выше четырех стилей управления показал, что при определениидистанции с подчиненными женщины-руководители склонны придерживатьсябюрократического или фратерналистского стиля поведения, что предполагает дваварианта поведения: либо обозначение четкой дистанции власти, либо отсутствиеакцента на иерархической структуре в построении отношений с подчиненнымивообще. Мужчины в этой ситуации придерживаются преимущественно патерналистскогостиля поведения, или реже — фратерналисткого.
Процедура принятия решений женщинами, в основном, проводитсяс ориентацией на фратерналистские нормы поведения, т.е. сопровождаетсяпроцессом активного обсуждения предлагаемых решений совместно с подчиненными.Одновременно, женщины отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению сруководителями — мужчинами при принятии решений.
Способ организации труда в «женском» вариантевыглядит, в большинстве случаев, как четкое распределение функций поисполняемому решению, которые могут передаваться в случае необходимости. Дажеруководитель иногда может помочь в исполнении какого-либо задания. В данномслучае женщины вновь проявляют себя в большей степени бюрократами, нежелимужчины.
Как показывают материалы интервью, женщина эффективнореализует не только «стратегии выживания», но и стратегии развития,выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком«рисковых» стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеетрисковать. На вопрос о том, как часто директору приходится рисковать в своейработе, характер ответов относительно частоты риска существенно не отличался удиректоров разного пола.
Свыше 50% опрошенных мужчин — менеджеров, работающих подначалом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы сменыуправления. Более 40% опрошенных менеджеров — мужчин к числу недостатковженского менеджмента относят его жесткость, а совсем не мягкость, как этопринято считать. Правомерность подобных оценок, вероятно, вполне вероятно имеетпод собой некоторые основания, что особенно отчетливо будет видно при анализевосприятия женщин-руководителей менеджерами и персоналом предприятий.
Сравнительный анализ мужского и женского менеджментапозволяет говорить о том, что женщины-директора иногда действуют более успешно,обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия.
Анализ материалов интервью дает возможность заключить, чтоженщинам более присущ стиль лидерства, основанный на вознаграждающих иэмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающегои экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явнымипоследователями одностороннего лидерства: или того, или другого. Как правило,эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно комбинированныеили смешанные стратегии лидерства.
Серьезные различия, по мнению исследователей, проявляются воценках, которые дают мужчины и женщины своей руководящей роли. Мужчинырассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачувознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания занеадекватное исполнение задания. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть,которую дает им положение или формальный авторитет. Женщины-руководителисчитают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненныхв общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть таким личностнымхарактеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностныеконтакты, трудоспособность в большей степени, нежели официальному положению.Психологически женщина больше склонна заниматься ежедневным доказательствомсвоего «права на лидерство», по сравнению с мужчиной
Женщины-руководители, в отличие от мужчин, охотней делятсяинформацией и властью, считая, что такой обмен создает обстановку доверия вколлективе. Они чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебнымположением; чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных, нередкопреуменьшая собственную роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрениеосновные характеристики женского менеджмента, которые помогают достижению целейв собственном деле.
В условиях кризиса, по мнению многих руководителей, ключевымиуправленческими умениями становятся техника ведения переговоров, установка наконсолидацию сотрудников, умение избегать давления со стороны персонала,применение «мягких» конфликтных стратегий, постоянная готовность кизменениям и риску, этическая толерантность, «легкий психологическийвес».
Усложнение экономического положения, кризис и резкоеобострение проблем внутри самих фирм, по мнению большинстваженщин-руководителей, приводят к необходимости коррекции традиционныхтехнологий осуществления управления, переориентации этих технологий напреимущественно «сенситивные» модели управления (управления по«слабым» сигналам), направленные прежде всего на консолидацию усилийуправленческой команды и персонала фирм.
На основе исследований отечественных психологов можносоставить перечень отличительных характеристик женщин и мужчин — лидеров —руководителей.
Гендерные отличия вуправленческой деятельностиХарактеристики Мужчины Женщины Способ преодоления препятствий Интеллект, сила Хитрость, ловкость Ориентированность на проблемы Перспективная Текущая Направленность На задачу На межличностные отношения Потребность в эмоциональных стимулах Пониженная Повышенная Основа решений Рассудок Чувства Характер Замкнутый Открытый Отношение к внешнему миру Реалистическое Идеализированное Поведение Сдержанное Эмоциональное Тип мышления Словестно-логический Наглядно-действенный Объект внимания Содержание Форма Наблюдательность и точность Пониженные Повышенные Ориентированность Деловая Личная Отношение к другим Прямолинейность Гибкость Действие словесного поощрения Расслабляющее Возбуждающее Реакция на критику Агрессивная Спокойная
Характерные для женщинособенности руководства:
1. Отличие в мотивациитрудовой деятельности;
Пятиуровневая пирамидапотребностей Маслоу в гендерном разрезе претерпевает изменения. Женщины имеютподвижную мотивационную структуру. Если она чувствует себя социальнозащищенной, счастлива в браке она не стремится к лидерству. Позиция женщиныменяется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости.
2. Высокаяэмоциональность женского стиля управления;
Реакцияженщины-руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярчеи богаче. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на своиощущения, интуицию, знаменитую женскую логику. Однако, эмоциональность имеет идругую сторону: женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость,оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной. Излишнююэмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления.
3. Гибкость,ситуативность, умение адаптироваться;
Это в сочетании снастойчивостью позволяет женщине эффективно строить взаимоотношения с деловымипартнерами. Женщина умеет оперативно переключаться с одной социальной роли(менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, чтотреть нервных расстройств женщин происходит именно от столкновения еесоциальных ролей.
4. Терпеливостьженщины-менеджера;
Стиль женского управленияотличается последовательными, постепенными преобразованиями без ориентации насиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьмаоправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихсяэкономических условиях.
5. Демократичность стиляруководства женщины-менеджера;
Это предполагаетготовностью женщины-менеджера к сотрудничеству и коллегиальному принятиюрешений. Для реализации принятых решений характерно четкое распределениефункций исполнения, оказание помощи в случае необходимости.
6. Особенности контроля;
Превалирует поэтапнаяформа в виде регулярных текущих проверок. Несмотря на мягкость стиляуправления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функцииконтроля и к принятию жестких мер к провинившимся.
7. Склонность кнаставлениям, поучениям, назиданиям женщины-менеджера;
Нередко эта черта ненравится окружающим, особенно мужчинам.
8. Любознательностьженщины-руководителя;
Любознательностьреализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозорчерез общение, установление новых контактов. Однако нередко эта черта приводитк сбору недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятиирешений, что неизбежно снижает их качество.
9. В экстремальныхситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активногопротивостояния;
Внутреннее чутье помогаетженщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Меньшая амбициозностьи нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщинедействовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.
Рассмотренные особенностиповедения женщины-руководителя, являясь далеко не полным перечнем, позволяютопровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностяхженщины-менеджера и мнение о меньшей эффективности «мягкого» женскогоменеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления.Женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиляуправления, а посредством творческого использования своих способностей,реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.
2.4 Вопросы студентам:
1. Вспомните, чем отличаетсяруководитель от лидера?
2. Что больше присуще мужчинам — руководителям: руководство или лидерство?
3. Что больше присуще женщинам —руководителям: руководство или лидерство?
4. Приведите примеры сочетания у женщин— руководителей функций руководителя и лидера. Каким образом им удаетсясочетать в себе качества лидера и руководителя? Насколько успешно руководство?
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Таблица Отличия лидерстваи руководства лидерство руководство 1. Происхождение возникает при условиях микросреды чаще всего происходит из макросреды, оно связано со всей системой общественных отношений 2. Появляется стихийно Назначение или выборы 2. сфера влияния Неформальная группа Формальная группа, которая представлена в более широкой социальной системе 3. уровень стабильности Менее стабильно, зависит от настроения группы Более стабильно 3.регулирует характер отношений ив группе преимущественно межличностных официальные отношения 3. решения непосредственные решения, относящиеся к групповой деятельности, носят неформальный характер, нигде не прописаны Распоряжения официально оформляются, имеется, решения более сложные и опосредованы обстоятельствами, которые не обязательно имеют истоки в данной группе санкции Нигде не прописаны, но существуют и действуют быстрее официальная система сакнций 4. сфера влияния граница его влияния проходит не только в физическом, но и в ментальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется Влияние оказывается на всех подчиненных данного подразделени, не мсотря на лояльное отношение к власти лидера
Приложение 2
Тест для начинающегопредпринимателя
Дайте ответы на следующие вопросы.
1. Каким образом вы предполагаете разбогатеть в ближайшеевремя?
а) сделать карьеру, поднявшись вверх по руководящей лестнице;
б) вкладывать имеющиеся деньги в дело с выгодой, рисковать;
в) попытать счастья в лотерее.
2. Если вам представилась возможность выступить в качествеактера, то какую роль вы смогли бы сыграть лучше всего?
а) Остапа Бендера;
б) Левина из «Анны Карениной»;
в) Штирлица из кинофильма «Семнадцать мгновений весны».
3. Представьте себе, что вы заработали миллион. Что бы высделали дальше?
а) вложу деньги в банк и буду жить на проценты от вклада;
б) рискну вложить в прибыльное дело;
в) часть денег вложу в новое дело, а часть положу длянадежности в солидный банк.
4. Что, на ваш взгляд, могут принести вам деньги?
а) власть;
б) жизнь в свое удовольствие;
в) много новых забот и зависти.
5. Если вы разбогатеете, то хотели бы, чтобы об этом написалив газетах?
а) нет;
б) да;
б) обо мне и так иногда пишут.
6. Какая из 3 групп профессий вам более всего подходит?
а) писатель, художник, композитор;
б) адвокат, врач, политик;
в) глава фирмы, руководитель института, директориздательства.
7. При создании своей фирмы будете ли вы принимать на работулиц, ранее бывших вам друзьями?
а) да;
б) нет;
в) ответ на этот вопрос следует основательно продумать.
8. Представьте себе, что вы заработали миллион. Как бы высебя вели?
а) в моей жизни изменились бы лишь квартира, машина, мебель ипрочая обстановка;
б) я позволил бы себе больше путешествовать;
в) я бы кардинально изменил бы свой образ жизни.
9. Представим себе, что вы стали директором фирмы. С чего выначнете свою деятельность?
а) с изучения людей, с которыми вам предстоит работать;
б) определили бы основные направления работы фирмы;
в) занялись бы набором надежных помощников.
10. Какое из приведенных утверждений вы считаете болеепривлекательным, если вы получили повышение и стали директором фирмы?
а) в моей работе снизилась значимость профессиональнотехнических навыков и повысилась роль концептуальных знаний;
б) чем выше ранг управления, тем более значимыкоммуникативные умения и способности по сравнению с профессиональнотехническими;
в) изменились в равной степени требования практически ко всемкачествам личности.
11. В вашей фирме в одной из бригад возникла конфликтнаяситуация. Каковы будут ваши действия как директора фирмы?
а) нужно выслушать мнения конфликтующих сторон и убедить ихнайти компромиссное решение;
б) нужно выслушать мнение всех, но окончательное решениеконфликта поручить бригаде;
в) сделать все возможное, чтобы не дать разрастись маломуконфликту до больших размеров.
12. Насколько сильно вы испытываете потребность иметь большиеденьги?
а) постоянно;
б) периодически;
в) скорее всего нет.
13. Если бы вы имели миллион и вам представилась возможностьзаключить новую сделку, то какую бы вы предпочли? Ту, которая даст прибыль:
а) в четверть миллиона;
б) в полмиллиона;
в) в миллион.
Далее на отдельном листе вы должны записать номера вопросов ивыбранные вами ответы. После этого вы сможете подсчитать суммарное числобаллов, которое набрали. Баллы оцениваются следующим образом:
/>
Далее сложите все набранные вами баллы и определите по 9балльной шкале уровень своих способностей к риску в коммерческой деятельности.
1- й. Очень низкий уровень (от 0 до 11 баллов).
2- й. Низкий уровень (от 12 до 19 баллов).
3- й. Значительно ниже среднего (от 20 до 27 баллов).
4- й. Чуть ниже среднего (от 28 до 25 баллов).
5- й. Средний (от 36 до 43 баллов).
6- й. Чуть выше среднего (от 44 до 51 баллов).
7- й. Выше среднего (от 52 до 59 баллов).
8- й. Высокий уровень (от 60 до 67 баллов).
9- й. Очень высокий уровень (от 68 до 78 баллов).
Интерпретация результатов. Если вы определили, что у васспособности к риску в коммерческой деятельности находятся на 1—3-м уровнях, толучший способ разбогатеть для вас —это упорно работать, избегая карьерыменеджера, руководителя. Если вы находитесь на 4—6-м уровне, то шансыразбогатеть у вас есть, но вам необходимо активнейшим образом развивать в себеспособности коммерсанта. Если вы находитесь на 7—8-м уровне, то у вас есть шансовладеть профессией менеджера. А если же вы набрали от 68 до 78 баллов, то естьнаходитесь на 9-м уровне, то у вас есть реальные шансы стать миллионером, есливы им уже не стали!
Приложение 3Психогеометирический тест
Инструкция. Посмотрите на пять фигур: квадрат,треугольник, прямоугольник, круг, зигзаг, изображенных на листе бумаги.Выберите из них ту, которая первой привлекла Вас. Запишите ее название под №1.Теперь проранжируйте оставшиеся четыре фигуры в порядке вашего предпочтения изапишите их названия под соответствующими номерами. Итак, самый трудный этапработы закончен. Какую бы фигуру Вы не поместили на первое место, это Вашаосновная фигура или субъективная форма. Она дает возможность определить Вашиглавные, доминирующие черты характера и особенности поведения. Остальные четырефигуры – это своеобразные модуляторы, которые могут окрашивать ведущую мелодиюВашего поведения. Однако может оказаться, что ни одна фигура Вам полностью неподходит. Тогда Вас можно описать комбинацией из двух или даже трех форм.Краткая психологическая характеристика основныхтипов личности
Квадрат
Если Вашей основной формой оказался Квадрат, то вы –неутомимый труженик! Трудолюбие, усердие, позволяющее добиваться завершенияработы, — вот чем, прежде всего, знамениты истинные Квадраты. Выносливость,терпение и методичность обычно делают Квадрата высококлассным специалистом всвоей области. Этому способствует и неутолимая потребность в информации.
Квадраты – коллекционеры всевозможных данных. Все сведениясистематизированы, разложены по полочкам. Поэтому Квадраты заслуженно слывутэрудитами, по крайней мере, в своей области. Мыслительный анализ – сильнаясторона Квадрата. Если вы твердо выбрали для себя Квадрат – фигуру линейную,то, вероятнее всего, вы относитесь к «левополушарным» мыслителям,т.е. к тем, кто перерабатывает данные, говоря языком информатики, впоследовательном формате: а-б-в-г и т.д.
Квадраты скорее «вычисляют» результат, чемдогадываются о нем. Квадраты чрезвычайно внимательны к деталям, подробностям.Квадраты любят раз и навсегда заведенный порядок. Идеал Квадрата –распланированная, предсказуемая жизнь, и ему не по душе «сюрпризы» иизменения привычного хода событий. Он постоянно «упорядочивает»,организует людей и вещи вокруг себя. Все эти качества способствуют тому, чтоКвадраты могут стать (и становятся!) отличными администраторами, исполнителями,но… увы, редко бывают хорошими распорядителями, менеджерами.
Чрезмерное пристрастие к деталям, потребность вдополнительной, уточняющей информации для принятия решения лишает Квадратаоперативности. Аккуратность, порядок, соблюдение правил и приличий могутразвиться до парализующей крайности. И когда приходит время принимать решение,особенно связанное с риском, с возможной потерей статус-кво, Квадраты вольноили невольно затягивают его принятие. Кроме того, рациональность, эмоциональнаясухость и холодность мешают Квадратам быстро устанавливать контакты с разнымилицами. Квадрат неэффективно действует в аморфной ситуации.
Треугольник
Это форма символизирует лидерство, и многие Треугольникиощущают в этом свое предназначение. Самая характерная особенность истинногоТреугольника – способность концентрироваться на главной цели. Треугольники –энергичные, неудержимые, сильные личности, которые ставят ясные цели и, какправило, достигают их!
Они, как родственники – Квадраты, относятся к линейным формами в тенденции также являются «левополушарными» мыслителями,способными глубоко и быстро анализировать ситуацию. Однако в противоположностьКвадратам, ориентированным на детали, Треугольники сосредотачиваются наглавном, на сути проблемы. Их сильная прагматическая ориентация направляетмыслительный анализ и ограничивает его поиском эффективного (и частоэффектного) в данных условиях решения проблемы.
Треугольник – это очень уверенный человек, который хочет бытьправым во всем! Сильная потребность быть правым и управлять положением дел,решать не только за себя, но и, по возможности, за других делает Треугольникаличностью, постоянно соперничающей, конкурирующей с другими. Доминирующаяустановка в любом деле – это установка на победу, выигрыш, успех! Он часторискует, бывает нетерпеливым и нетерпимым к тем, кто колеблется в принятиирешений.
Треугольники очень не любят оказываться неправыми и с большимтрудом признают свои ошибки, можно сказать, что они видят то, что хотят видеть,поэтому не любят менять свои решения, часто бывают, категоричны, не признаютвозражений и в большинстве случаев поступят по-своему. Однако они весьмауспешно учатся тому, что соответствует их прагматической ориентации,способствует достижению главных целей, и впитывают, как губка, полезнуюинформацию.
Треугольники – честолюбивы. Если делом чести для Квадратаявляется достижение высшего качества выполн6яемой работы, то Треугольникстремится достичь высокого положения, приобрести высокий статус, иначе говоря –сделать карьеру. Прежде чем взяться за дело или принять решение, Треугольниксознательно или бессознательно ставит перед собой вопрос: «А что я буду сэтого иметь?». Из Треугольников получаются великолепные менеджеры на самом«высоком» уровне управления. Они прекрасно умеют представить высшемуруководству значимость собственной работы и работы своих подчиненных, за верстучувствуют выгодное дело и в борьбе за него могут «столкнуть лбами»своих противников.
Главное отрицательное качество «треугольной» формы:сильный эгоцентризм, направленность на себя. Треугольники на пути к вершинамвласти не проявляют особой щепетильности в отношении моральных норм и могутидти к своей цели по головам других. Это характерно для «завравшихся»Треугольников, которых никто вовремя не остановил. Треугольники заставляют всеи всех вращаться вокруг себя, без них жизнь потеряла бы остроту.
Прямоугольник
Символизирует состояние перехода и изменения. Это временнаяформа личности, которую могут «носить» остальные четыре сравнительноустойчивые фигуры в определенные периоды жизни. Это – люди, не удовлетворенныетем образом жизни, которые они ведут сейчас, и поэтому заняты поиском лучшегоположения.
Причины прямоугольного состояния могут быть самымиразличными, но объединяет их одно – значимость изменений для определенногочеловека. Основным психическим состоянием Прямоугольника является более илименее осознаваемое состояние замешательства, запутанности в проблемах инеопределенности в отношении себя на данный момент времени.
Наиболее характерные черты Прямоугольников –непоследовательность и непредсказуемость поступков в течение переходногопериода. Прямоугольники могут сильно меняться изо дня в день и даже в пределаходного дня! Они имеют, как правило, низкую самооценку, стремятся стать лучше вчем-то, ищут новые методы работы, стиля жизни. Если внимательно присмотреться кповедению Прямоугольника, то можно заметить, что он применяет в течение всегопериода одежду других форм: «треугольную», «круглую» и т.д.
Молниеносные, крутые и непредсказуемые изменения в поведении.Прямоугольники обычно смущают и настораживают других людей, и они могутсознательно уклоняться от контактов с «человеком без стержня».Прямоугольникам общение с другими людьми просто необходимо, и в этомзаключается еще одна сложность переходного периода.
Тем не менее, как и у всех людей, у Прямоугольниковобнаруживаются позитивные качества, привлекающие к ним окружающих. Это, преждевсего, — любознательность, пытливость, живой интерес ко всему происходящему исмелость! Прямоугольники пытаются делать то, что никогда раньше не делали;задают вопросы, на что прежде у них не хватало духу. В данный период ониоткрыты для новых идей. Ценностей, способов мышления и жизни, легко усваиваютвсе новое. Правда, оборотной стороной этого является чрезмерная доверчивость,внушаемость, наивность. Поэтому Прямоугольниками легко манипулировать.«Прямоугольность» — всего лишь стадия. Она пройдет!
Круг
Это мифологический символ гармонии. Тот, кто уверенновыбирает его, искренне заинтересован в хороших межличностных отношениях. Высшаяценность для Круга – люди, их благополучие. Круг – самый доброжелательный изпяти форм. Он чаще всего служит тем «клеем», который скрепляет ирабочий коллектив, и семью, т. е. стабилизирует группу.
Круги – самые лучшие коммуникаторы среди пяти форм, преждевсего потому, что они лучшие слушатели, они обладают высокой чувствительностью,развитой эмпатией – способностью сопереживать, сочувствовать, эмоциональноотзываться на переживание другого человека. Круг ощущает чужую радость ичувствует чужую боль как свою собственную. Круги «болеют» за свойколлектив и высокопопулярны среди коллег по работе. Однако они, как правило,слабые менеджеры и руководители в сфере бизнеса.
Во-первых, Круги, в силу их направленности, скорее на людей,чем на дело, слишком уж стараются угодить каждому. Они пытаются сохранить мир иради этого иногда избегают занимать «твердую» позицию и приниматьнепопулярные решения. Для Круга нет ничего более тяжелого, чем вступать вмежличностный конфликт. Круг счастлив тогда, когда все ладят друг с другом.Поэтому, когда у Круга возникает с кем-то конфликт, наиболее вероятно, что Кругуступит первым.
Во-вторых, Круги не отличаются решимостью, слабы в«политических играх» и часто не могут подать себя и свою«команду» должным образом. Все это ведет к тому, что над Кругамичасто берут верх! Более сильные личности, например, Треугольники. Однако водном Круги проявляют завидную твердость. Если дело касается вопросов моралиили нарушения справедливости.
Круг – это нелинейная форма, и те, кто уверенноидентифицирует себя с Кругом, скорее относятся к «правополушарным»мыслителям. Правополушарное мышление – более образное, интуитивное, скорееинтегративное, чем анализирующее. Поэтому переработка информации у Круговосуществляется не в последовательном формате, а скорее мозаично, прорывами, спропуском отдельных звеньев. Это не означает, что Круги не в ладах с логикой,просто формализмы у них не получают приоритета в решении жизненных проблем.Главные черты их стиля мышления – ориентация на субъективные факторы проблемы(ценности, оценки, чувства и т. д.) и стремление найти общее даже впротивоположных точках зрения. Можно сказать, что Круг – прирожденный психолог.Однако, чтобы стать во главе серьезного, крупного бизнеса, Кругу не хватает«левополушарных» организационных навыков своих «линейныхбратьев» — Треугольника и Квадрата.
Зигзаг
Эта фигура символизирует креативность, творчество, хотя быпотому, что она самая уникальная из пяти фигур и единственная разомкнутаяфигура. Если Вы твердо выбрали Зигзаг в качестве основной формы, то Вы, скореевсего истинный «правополушарный» мыслитель, инакомыслящий, посколькулинейные формы превосходят Вас численностью.
Итак, как и вашему ближайшему родственнику – Кругу, только ещев большей степени, Вам свойственна образованность, интуитивность,интегративность, мозаичность. Строгая последовательная дедукция – это не Вашстиль. Мысль Зигзага делает отчаянные прыжки: от а… к… я! Поэтому многимлинейным, «левополушарным» трудно понять Зигзагов.«Правополушарное» мышление не фиксируется на деталях, поэтому оно,упрощая в чем-то картину мира, позволяет строить целостные, гармоничныеконцепции и образы, видеть красоту.
Зигзаги обычно имеют развитое эстетическое чувство.Доминирующим стилем мышления Зигзага чаще всего является синтетический стиль.Комбинирование абсолютно различных, несходных идей и создание на этой основечего-то нового, оригинального – вот что нравится Зигзагам. В отличии от Кругов,Зигзаги вовсе не заинтересованы в консенсусе и добиваются синтеза не путемуступок, а наоборот – заострением конфликта идей и построения новой концепции,в которой этот конфликт получает свое разрешение, «снимается».Причем, используя свое природное остроумие, они могут быть весьма язвительными,«открывая глаза другим» на возможность нового решения.
Зигзаги склонны видеть мир постоянно меняющимся. По этойпричине нет ничего более скучного для них, чем никогда не изменяющиеся вещи,рутина, шаблон, правила и инструкции, статус-кво или люди, всегда соглашающиесяили делающие вид, что соглашаются. Зигзаги просто не могут продуктивнотрудиться в хорошо структурированных ситуациях. Их раздражают четкиевертикальные и горизонтальные связи, строго фиксированные обязанности ипостоянные способы работы. Им необходимо иметь большое разнообразие и высокийуровень стимуляции на рабочем месте.
Они также хотят быть независимыми от других в своей работе.Тогда Зигзаг оживает и начинает выполнять свое основное назначение –генерировать новые идеи и методу работы. Зигзаги никогда не довольствуютсяспособами, при помощи которых вещи делаются в данный момент или делались впрошлом. Зигзаги устремлены в будущее и больше интересуются возможностью, чемдействительностью. Мир идей для них так реален, как мир вещей для основных.
Немалую часть жизни они проводят в этом идеальном мире,отсюда и берут начало такие черты, как непрактичность, нереалистичность инаивность. Зигзаг – самый восторженный, самый возбудимый из всех пяти фигур.Когда у него появляется новая и интересная мысль, он готов поведать ее всемумиру! Зигзаги – неутомимые проповедники своих идей и способны мотивировать всехвокруг себя. Однако им не хватает политичности: они несдержанны, оченьэспрессивны («режут правду в глаза»), что наряду с их эксцентричностью,часто мешает им проводить свои идеи в жизнь. К тому же, они сильны в проработкеконкретных деталей (без чего материализация идеи невозможна) и не слишкомнастойчивы в доведении дела до конца (так как с утратой новизны теряется иинтерес к идее).
Список литературы
1. Алифанов С.А.Основные направления анализа лидерства // Вопр, психол. 1991. № 3. С. 90-98.
2. Апачев Е.С.,Булатов И.А., Кулемина Е.Н. Выбор оптимального метода передачиучебно-методической информации студентам заочной формы обучения. Фундаментальныеосновы создания наукоемких и высоко — технологических приборов // Тез. докл.науч.- тех. конф. 20-22 мая 1997 г. — М., 1997 – С. 12-13
3. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщиныв бизнесе // Социол.исслед. 1997. №3 С.76-77.
4. Бендас Т.В.Психология лидерства: гендерный и этнический аспекты. / Автореферат дисс. Насоиск. Учен степени Доктора психологических наук. — С-Пб, 2002.
5. Бендас Т.В. Психология лидерства:гендерный и этнический аспекты. / Автореферат дисс. На соиск. Учен степени Докторапсихологических наук. — С-Пб, 2002
6. Бродовская Н.,Реан А. Педагогика. Учебник для ВУЗов. — С-Пб.: Питер, 2008
7. Карандашев В. Н.Методика преподавания психологии: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005.
8. Карандашев В.Н.Преподавание психологии: опыт международного исследования и перспективныепроекты сотрудничества// Психологический журнал. – 2001. — №2. – С. 86-90.
9. Кузнецова Е.Г.Проектирование и реализация заданно-модульной технологии в системе заочногообучения студентов ССУЗ./ Дисс. Канд на соиск. степени канд педагогическихнаук. — Казань, 1999.
10. Ляудис В.Я.Методика преподавания психологии: Учебное пособие. 3-е изд., испр. и доп. — М.:Изд-во УРАО, 2000. — 128 с.
11. Попова Л. В.Лидерский потенциал женщин в информационном обществе //Материалы второймеждународной междисциплинарной научно-практической конференции. – Минск, 2001.
12. Рощинская О.Феноменология женского лидерства //Материалы второй международноймеждисциплинарной научно-практической конференции. – Минск, 1999.
13. Самарцева О. К.,Фомина Т. А. Мужчина и женщина: менеджмент сферы бизнеса //Социологическиеисследования. – № 11, 2000.
14. Самарцева О. Фомина Т. Особенностиженского менеджмента. // Российское предпринимательство: стратегия, власть,менеджмент. М.: ИСИ РАН. 2000.
15. Сафонова Ж. В.Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере. Автореф. дис.канд. псих. наук. – СПб, 1999.
16. Сергиенко Е.Б.Моделирование процесса дистанционного обучения студентов // Молодой ученый. — 2009. — № 2.
17. Шувалова Е.В.Активные методы обучения и качество учебного процесса студентов психологов. — Воронеж: Научная книга, 2006
18. ЧириковаА.Е. Женщинаво главе фирмы. М. Институт Социологии РАН. 1998
19. Чирикова А.Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний //Социологическиеисследования. – № 1, 2003.