Дауншифтинг– гармония труда
Когдаимператор Диоклетиан (284–305 гг. н.э.) оставил трон и отправился в своеимение выращивать капусту, римские граждане испытали шок. Успешный банкир,Гоген бросил карьеру и привычный образ жизни, отправившись на Таити, чтобыпосвятить всё своё время живописи.
И сейчасмногие удивляются, когда вчерашние топ-менеджеры, преуспевающие адвокаты иконсультанты отказываются от личных кабинетов, престижных автомобилей,дизайнерской одежды и прочих непременных атрибутов социального успеха вобществе потребления. «Жить счастливее» – вот девиз людей, которые пошли попути дауншифтинга.
Дауншифтинг –от английского «downshifting» – переход с высокооплачиваемой, но связанной счрезмерным стрессом, нагрузками и отнимающей все свободное время работы наболее спокойную, хотя и низкооплачиваемую по сравнению с прежней [5].
В своём эссея хочу рассмотреть проблему дауншифтинга с точки зрения организационнойпсихологии и менеджмента: то есть выяснить причины, по которым этот феноменвозникает в отношениях организации и работника, а также сформулироватьрекомендации для руководителей, которых затрагивает данная проблема. К чемустремятся дауншифтеры и с чем они сталкиваются на самом деле? Что не хватаетработнику, отказывающемуся от карьеры и не видящему перспектив самореализации ворганизации – в чём причина низкой мотивации и неудовлетворённости трудом? Естьли существенные различия между дауншифтингом на Западе и в России? Я такжеосвещу проблему возвращения блудного даушифтера к прежней жизни и отношение кнему на рынке труда. В заключении мне кажется важным выдвинуть предложения по методамудержания склонного к дауншифтингу работника в организации.
Ответ наизвечный вопрос – «как найти счастье?» – человечество ищет столько же, сколько существует.С изменением мира меняется и зона поиска, которая в наши дни сузилась доразмеров офисного пространства.
Когдакарьера требует принести в жертву мечты, любимое дело и призвание, хороня их врутине и пожирая время, которое можно было бы им посвятить, человек становитсяперед выбором: пытаться усидеть на двух стульях или реализовать свои истинныежелания. В последнем случае, однако, он рискует остаться у разбитого корыта,когда во время подведения жизненных итогов не найдётся ни одного человека,который признал бы его состоявшимся.
Подобныйконфликт между самореализацией и признанием нередко дополняется другимпротивостоянием – конфликтом между признанием и личной жизнью: карьераразрушила не одну семью.
Какнайти счастье в труде и добиться гармонии?
Дауншифтеры –люди, практикующие добровольный отказ от высокой должности и доходов, радипростой и неторопливой жизни в кругу семьи, считают, что нашли решение.
Итак, к чемустремятся дауншифтеры? Одна из их классических ценностей – семья, близкие, аточнее, время, которое они с ними проводят. Для таких людей важно реализоватьсякак мужу, отцу, другу, сыну; они желают сохранить семью и воспитать здоровоепотомство.
Многие издобровольцев, «покидывающих игру», желают заниматься делом, которое приносит нестолько дохода, сколько удовольствия – и тогда успешные финансисты ипреуспевающие адвокаты становятся инструкторами по дайвингу или владельцамивегетарианских кафе.
Главныйвнешний признак дауншифтинга – отказ от карьеры, от бесконечного потребления,от демонстрации своего высокого статуса, уровня и стиля жизни, навязываемыхобществом. Они считают, что уменьшать свои потребности – значит увеличиватьстепень своей свободы. На Западе этот стиль жизни называется «simple living» – семьи переселяются вдеревни, питаясь собственноручно выращенными овощами и нередко приобретаяустановки по выработке электричества альтернативным способом. Их поведениепонятно – сокращение доходов не располагает к транжирству.
Поэтомупереезд – одна из самых популярных стратегий дауншифтинга, правда, в техместах, где уровень жизни по стране не опускается ниже некоторого приемлемогодля современного человека уровня.
Какиепричины побуждают работника организации к резкой смене образа жизни, чтонедополучает человек?
Наиболеестандартный приход к сознательному отказу от «крысиных гонок», rat race, как ихназывают на Западе, выглядит следующим образом. Работник довольно успешнопродвигается по карьерной лестнице, добиваясь высокого статуса в престижной компании,хорошей зарплаты, интересной работы, надежного тыла и уверенности в завтрашнемдне – стандартного набора одобряемых ценностей. Но это не тот образ жизни,которого желает этот конкретный работник. Добравшись до верхней ступенькикарьерной лестницы, он испытывает разочарование – ничего нового от «олимпа» онне получает, круг общения катастрофически сужается, для сохранения позицииприходится подстраиваться и лавировать [2].
Вэтот момент психологические издержки превышают карьерные бонусы. В идеале, работникуследует сменить образ жизни, место работы, должность или даже профессию, чтобы «найтисебя». В идеале, работодателю следует найти компромисс между желаниямиработника и организации. Реальность предлагает свои варианты. Как правило,работник остаётся на прежнем месте, совершенно обоснованно полагая, что сменадеятельности для него просто невозможна. Его обязывает семья, останавливаетобщественное мнение, вынуждают счета – и блокирует страх перед неизвестностью.
Болеетого, продолжая занимать нежеланную должность и, как правило, не подаваясигналов руководству, этот работник сдерживает не только себя, но иорганизацию, в которой он работает.
Маловероятно,однако, что работодатель, получив сигнал, будет в состоянии удовлетворитьпотребности работника. Поэтому второй наиболее возможный, на мой взгляд,вариант – смена места работы. Это не дауншифтинг, так как работник сменяет одинвид стресса на другой, он движется параллельно прежнего уровня, не совершаякачественного скачка – а значит, не решая проблемы.
Настоящийдауншифтинг является сложным решением в силу целого ряда обстоятельств. Джон Д.Дрэйк приводит слова западных дауншифтеров, говорящих о трудностях, которыевозникли в связи со стремлением к душевному спокойствию [1].
Наиболеераспространённая и практически неизбежная проблема – резкое сокращение дохода.Семейному человеку преодолеть эту проблему крайне сложно. Более того,дауншифтеры в современном (по крайней мере, российском) обществе воспринимаютсякак банальные неудачники. Действительно, людям со стороны совершенно непонятно, почему успешный столичный карьерист переселяется в глухую деревню.Многие дауншифтеры, о которых рассказывает Дрэйк, признаются, что потерялидрузей. Остро переживается отказ от привычек, имевших место в более обеспеченнойжизни – в первую очередь связанных с развлечением и питанием.
Хотя, нередкосокращение дохода – лишь первоначальный этап дауншифтинга. Бернарду Шоупринадлежат слова: «Труд по обязанности – это работа, а работа по склонности –досуг». Ведь если долг вынуждает нас трудиться хорошо, то любовь заставляеттрудиться прекрасно. Как следствие, новое, любимое дело может приносить ещёбольший доход, чем прежнее – для человека с талантом и любовью к труду несуществует преград. Именно так я понимаю дауншифтинг – как объединение понятийтруд и свобода.
Естественно,далеко не все дауншифтеры добиваются своей цели и становятся счастливыми, исвободным чаще бывает падение, а не взлёт. Так, лишь около трети из нихполностью довольны новым образом жизни, в то время как остальные по тем илииным причинам испытывают дискомфорт и даже неудовлетворение [2].
/>
Поэтому«иногда они возвращаются». Что ждёт бывшего дауншифтера на рынке труда?
Я предполагаюразвитие его дальнейшей карьеры по нескольким путям. С одной стороны,работодатель может рассуждать так: бывшей дауншифтер – ненадёжный и ветреныйчеловек, можно ли доверять ему, озабоченному своим внутренним миром, серьёзноедело? Стоит насторожиться – если у сотрудника большая и важная часть интересовлежит за пределами профессиональной деятельности, это может стать сигналом ктому, что при определенных обстоятельствах человек предпочтет свои внерабочиеинтересы карьере и профессии. Если он бросил всё один раз, где гарантии, чтотакого не произойдёт, когда он будет работать в моей организации? [4]
Нотакие гарантии, на мой взгляд, действительно есть. Потому что, с другойстороны, бывший дауншифтер – умудрённый опытом человек. Более того, егостремление не замыкаться только на работе, но развиваться и в других сфераххарактеризует его с положительной стороны. Шансы, что он «сорвётся» – гораздониже по сравнению с топ-менеджером, который не был в отпуске третий год. Влюбом случае, нужно выяснить, что двигало человеком, который предпринял такойсерьёзный шаг.
Кстати,привлечение таких людей может свидетельствовать о привлекательности компаниикак работодателя, о ее уважительном отношении к персоналу, о том, чторуководство уделяет большое внимание развитию и росту сотрудников.
Действительноли дауншифтинг популярен?
В США рядыотказавшихся от карьеры растут в год на 5%, и сегодня около 17% взрослыхамериканцев сознательно сократили уровень своего потребления. Это очень многопо сравнению с Россией. Но ещё более впечатляют цифры, полученныеавстралийскими исследователями: по данным Australia Institute за последнийдесяток лет около 23% жителей самого маленького континента перешли на болеескромный уровень жизни. В 50–60-х гг. некоторые американские ученые и политикивсерьез предрекали наступление «эры праздности». Логично полагая, что ростзаработных плат позволит тратить гораздо меньше усилий на поддержание уровняжизни, они прогнозировали уменьшение рабочей недели в два раза и выход напенсию в возрасте сорока. Но в действительности освободившиеся силы началитратиться на достижение ещё более высокого уровня жизни и интенсивногопотребления. Круг замкнулся, и рост потребностей, погоняемый СМИ, вновь вынудилработника работать как лошадь [6], [7].
Но такаямодель прагматичного трудоголика, для которого карьера и финансовый успехполностью вытесняют из сознания семью и личную жизнь, похоже, выходит из моды.Новое поколение предлагает свой – новый – набор ценностей.
Поколение Y, как его называетоснователь аналитического центра RainmakerThinking Брюс Талган, изучающий жизньмолодежи, выбирает сотрудничество и независимость; их отличает финансоваяпрактичность – 37% представителей поколения Y собираются начать накоплениепенсии раньше, чем им исполнится 25 лет, и 46% тех, кто уже работает, делаютэто.
Представителипоколения Y не собираются надолго задерживаться на одной работе и даже в однойпрофессии: они скептически относятся к таким понятиям, как преданность фирме.Они не любят долго делать одно и то же. Они верят в свою ценность и значимостьи не стесняются менять компании, в которых работают.
Баланс междуработой и жизнью для них не пустые слова. В отличие от своих родителей,склонных считать карьеру приоритетной, самые юные работники заинтересованы втом, чтобы работа не мешала семье и личной жизни. Они хотят гибкого графика,возможности работать из дома через интернет, перейти на частичную занятость илисделать перерыв в карьере, когда в их жизни появятся дети. Ценностьсамореализации для них довольно высока. [2]
Эти фактыподтверждаются моим личным исследованием. В прошлом году в рамках курсовойработы под руководством Семёнова Игорь Никитовича я изучала особенностисамореализации и ценности студентов факультета ГМУ Высшей Школы Экономики.
Нами быловыделено несколько категорий ценностей (семья, личностные мотивы, деловыемотивы и социальное благополучие), желая выявить те, которые являются наиболеезначимыми в начале процесса самореализации будущих управленцев.
Наши прогнозызаключались в следующем: мы считали, что наибольший вес получит категория «деловыемотивы» с такими ценностями, как диплом, карьерный рост, высокая заработнаяплата. Интерес представляло, по нашим прогнозам, лишь отличие ответов юношей идевушек.
Мы былинемало удивлены, получив результаты. Категория деловых мотивов занималавысокую, но не основную позицию в рейтинге ценностей. Наиболее значимойценностью самореализации стала семья, причём, как для девушек, так и дляюношей.
Нашеисследование, к сожалению, охватило лишь часть очень конкретной выборки. Поэтомумы не спешили делать вывод о новой тенденции, но указали на возможный вариантразвитие ценностей самореализации молодёжи.
Вряд лиРоссию ожидает бум дауншифтинга. Я вижу причину в низком уровне жизни большейчасти населения страны. Так, если на западе набирает обороты философияпоколения Y,то в России сейчас – самый расцвет эры поколения X. Мы сравнительно недавнополучили свободу – свободу потребления, выбора – и ещё не скоро пресытимся ей.
В современнойстране, какую вижу я, работнику крайне сложно решиться «играть на понижение» –уровень безработицы и состояние экономики обеспечивают стабильный спрос навалокордин и антидепрессанты. Но, казалось бы, где же, в таком случае, как не вРоссии стоит ждать расцвета дауншифтинга?
На мой взглядбольшую роль играют определённые особенности российского менталитета:неуверенность в завтрашнем дне, склонность принимать тяжёлые обстоятельства, непытаясь изменить их, покорность на грани самоуничижения. В моих глазахроссийский работник принимает образ некоего ослика, который, пошатываясь подтяжестью груза, тащит копытца за сухой морковкой. Причём вовсе не от бедностидуха, но больше по привычке. О понятии «удовлетворённость трудом» он вряд лиимеет представление.
Не знаяменталитета жителей Австралии, но располагая статистикой последних лет, можно свысокой вероятностью делать ставки на рост дауншифтинга на «зелёном континенте».Подчеркну, что вижу причину именно в уровне жизни работника – российскиедеревни отличаются от западных countries как попугай от магнитофона.
Какимиспособами распознать дауншифтера и удержать ценного работника в организации?
Очень важно,на мой взгляд, решить, действительно ли следует пытаться удержатьпотенциального дауншифтера. Возможно, если человек решил кардинально сменитьсвой образ жизни, у него были веские основания. И бессмысленно удерживатьсотрудника, если компания не может предоставить ему возможности длясамореализации.
Но, с другойстороны, можно предложить несколько компромиссных решений, которые удовлетворятобе стороны.
Джон Дрэйкпишет о том, что в 80–90-х гг. организации стали внедрять work/life programs – особенный подход ксотруднику, в котором проявляется уважение к нему и его ценностям. Можнопопытаться «вплести» и максимально востребовать те интересы работника, радикоторых он отказывается от карьеры, в сферу его профессиональной деятельности.Конечно, это решение идеально и практически не осуществимо.
В такомслучае, решением проблемы может стать неполный рабочий день или даже свободныйграфик для сотрудника. Почему бы не позволить взрослому человеку самостоятельнораспоряжаться своим временем, зачем делать из него офисного планктона? Этореально выполнимое условие для большинства сотрудников, работающих закомпьютерами – они прекрасно могут делать это там и тогда, где и когда им этонаиболее удобно.
Разделениеприоритетов было, есть и будет главной задачей каждого человека, и научитьсяуправлять собой и своим временем – это умение, данное не всем.
Присовременном темпе жизни многие в попытке угнаться за какими-то частопризрачными целями забывают об основах – и погружаются в карьеру. Такие людиподменяют личную жизнь работой и часто слишком чутко реагируют на неудачи, чтозатем выливается в срывы. Поэтому работодателю важно, чтобы подчинённый нетолько умел хорошо работать, но и имел широкий круг интересов – таким образом,он, вероятно, нашёл для себя необходимый баланс, и его обращение в дауншифтеровменее вероятно, чем у выраженного трудоголика.
Также важно не перегружать сотрудников и помнить об индивидуальном ритме каждого.Хроническая усталость – обычное явление для топ-менеджеров, от которых требуютвсё новых и новых показателей. С усталостью от бесконечного стресса сотрудникуничего не остается, кроме как отказаться от своей работы.
Приведупример грамотного управления персоналом одним из законодателей современногобизнеса. Максим Котин, автор книги о Евгении Чичваркине и его бизнесе, блестящеи без преувеличений обыграл название: «Е…гений Чичваркин». ГениальностьЧичваркина заключается в особом чутье, разумном риске и завидной способностипонять другого человека. Сам живущий в бешеном ритме, он чуть ли не насильнозаставляет своих топ-менеджеров брать себе помощников и замов.
Необходимонаполнить работу сотрудника смыслом, ценностью и дать ему большую возможностьдля самореализации, творчества и профессионального роста – причём, для многихприемлем «горизонтальный» рост.
Работникунеобходимо видеть результат своего труда, осознавать, что его усилия ненапрасны и он самореализуется. Сотруднику необходима свобода – такая, какой еёпонимал Жан де Лабрюйер, писатель-моралист XVII века: «Свобода – это непраздность, а возможность свободно располагать своим временем и выбирать себерод занятий; быть свободным – значит не продаваться безделью, а самоличнорешать, что делать и чего не делать. Какое великое благо такая свобода!»
Списокиспользуемых источников
1. JohnD. DrakeDownshifting: How to work less and enjoy life more. Berrett-Koehler Publishers,2001 г.
2. Фазуллина Г. Уравнение счастья // Секретфирмы. – 2006. – №16.
3. Лисицин Д. Упражнения по вдохновению // Секретфирмы. – 2006. – №4.
4. Казаков А. Карьерная аскеза – что толкает персонал на отказ откарьеры //HR-менеджмент.– 6.02.2007
5. Статья «Whydownshift?»; режим доступа свободный: www.thedownshifter.co.uk/beforedownshifting.html.
6. Статья «How to downshift –learn to live more with less»; режим доступа свободный: www.nomad4ever.com/2006/11/04/how-to-downshift-learn-to-live-more-with-less/
7. Статья «Downshifting:Quitting the rat race»; режим доступа свободный: www.humanresourcesmagazine.com.au/browse_news.asp?
CatID=1223