Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием наработу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия,учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику подрасписку. Фактическое допущение к работе считается заключением трудовогодоговора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образомоформлен. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другогопредприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителямипредприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключениитрудового договора. Новаяредакция ст. 18 КЗоТ предусматривает непременное заключение трудового договора вписьменной форме. Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключаетсяпри найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранеепринятых на работу, производится только с их согласия. При заключении трудовогодоговора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия: место работы- наименование организации, куда принимается работник; трудовую функцию — работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности),которую должен выполнять работник; дату начала работы и дату ее окончания, еслизаключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечениюохраны труда на предприятии. Договор может содержать и дополнительные условия,конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке.Однако следует иметь в виду, что установление дополнительных условий не должноухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашениемлюбого уровня и коллективным договором. Законодатель не связывает соблюдениеписьменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовойдоговор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками,по основному месту работы и при совместительстве, надомницами и т.п. Сторонамитрудового договора (контракта) являются; — в качестве работодателя — организация любой формы собственности, отдельные граждане; — в качествеработника — граждане, достигшие 15 лет; учащиеся, достигшие 14 лет, — в случаяхи порядке, предусмотренных законодательством. В трудовом договоре целесообразноуказывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лаборатория ит.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать еготрудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В трудовом договоре(контракте) указывается наименование профессии (должности), на которуюпринимается работник. При заключении с работником трудового договора(контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какаяконкретно работа должна быть выполнена. Вопросы оплаты труда в настоящее времярешаются непосредственно в организации… В трудовом договоре (контракте)указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Призаключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться посоглашению сторон трудового договора (контракта) следующие условия: основаниеувольнения; установление не предусмотренных законодательством дисциплинарныхвзысканий; введение для работников полной материальной ответственности, кромеслучаев, предусмотренных
Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловленосоглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемойему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) оприеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяетсязаконодательство о труде. Испытание не устанавливается при приеме на работу:лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончаниипрофессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов поокончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидовОтечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание неустанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе наработу на другое предприятие, в учреждение, организацию. Испытание при приемена работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудовогодоговора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны вконкретном трудовом договоре (контракте) оговорили испытание, то оноавтоматически становится необходимым условием. Испытание устанавливаетсянезависимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяетпригодность работника к данной работе. На работников в период испытания вполном объеме распространяется законодательство о труде. Например, работник,принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор(контракт) по собственному желанию в общем порядке. В тех случаях, если условиеоб испытании не было указано в тексте трудового договора или в приказе(распоряжении) о приеме на работу, то работник считается принятым безиспытания.В ст. 21 КЗоТ законодатель перечисляет круг лиц, которым не можетбыть установлено испытание при приеме на работу. Кроме того, испытание не устанавливаетсяпри приеме на работу временных; лиц, направленных на работу по окончанииаспирантуры с отзывом от производства; для лиц, поступающих на работу поконкурсу на выборные должности; для руководителей, избранных на должность.
Срок испытания приприеме на работу
Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не можетпревышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию ссоответствующим выборным профсоюзным органом,- шести месяцев. В испытательныйсрок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды,когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Конкретный срокиспытания устанавливают сами стороны трудового договора (контракта) при приемена работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а в отдельныхслучаях по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом — шестимесяцев. Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки немогут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон. В испытательныйсрок не включается период временной нетрудоспособности работника, а такжедругие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительнымпричинам. Например, в соответствии со ст. 114 КЗоТ находился в учрежденияхздравоохранения в связи со сдачей крови для переливания, либо он выполнялгосударственные или общественные обязанности. Не включается в испытательныйсрок период, в течение которого работник в соответствии со ст. 76 КЗоТнаходился в отпуске без сохранения заработной платы. В перечисленных случаяхтечение испытательного срока продолжится после перерыва. Однако общаяпродолжительность испытания до и после этого перерыва не может превышать техсроков, которые установлены трудовым законодательством.
Срок трудовогодоговора (контракта)
Трудовые договоры (контракты) заключаются: 1) на неопределенный срок; 2)на определенный срок не более пяти лет; 3) на время выполнения определеннойработы.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовыеотношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характерапредстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а такжев случаях, непосредственно предусмотренных законом. Законодатель все трудовыедоговоры по сроку их действия делит на три вида. Первый вид — это трудовойдоговор (контракт), заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу).Так заключается обычный трудовой договор, стороны договора обуславливают местоработы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы.Такой договор заключается в большинстве случаев. Вторым видом трудовогодоговора (контракта) является срочный трудовой договор, который может бытьзаключен на срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор (контракт) можетбыть заключен на срок не более пяти лет: а) когда трудовые отношения не могутбыть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы,или условий ее выполнения; б) когда интересы работника требуют заключениятакого срочного договора; в) а также в случаях, непосредственно предусмотренныхзаконом. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на времявыполнения определенной работы. Они могут быть трех видов: а) трудовой договоро временной работе; б) трудовой договор о сезонной работе; в) трудовой договордля определенной другой работы, которая по своему характеру и объему должнаоканчиваться ее выполнением.
Под содержанием трудового договора (контракта) следует пониматьсовокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различаютдва вида условий трудового договора: 1) производные, установленныезаконодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная отом, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договораобязательны для выполнения; 2) непосредственные условия — это те условия,которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самимисторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные(факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора ввыработке этих условий. К необходимым условиям трудового договора (контракта)относятся: а) о месте работы; б) о трудовой функции, которую работник будетвыполнять, т.е. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий;в) об условиях оплаты труда. При заключении срочного трудового договора — срокего действия. Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могутустанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными впределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиямотносятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольномучреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательногосрока при приеме на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретногодоговора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательнымидля их выполнения.
Перевод на другуюработу.
Изменение существенных условий труда. Перевод на другую работу на том жепредприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другоепредприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместес предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласияработника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 26 и 27 настоящегоКодекса. Не считается переводом на другую работу и не требует согласияработника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации надругое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности,поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности,квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом).Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную емупо состоянию здоровья. В связи с изменениями в организации производства и трудадопускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по тойже специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условийтруда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении илиотмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов инаименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известностьне позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могутбыть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях,то трудовой договор (контракт) прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящегоКодекса
Перевод — это изменение существенных условий трудового договора. Самоназвание «перевод на другую работу» показывает, что перевод — этовыполнение другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть этоизменение содержания трудового договора. Перевод на другую работу возможентолько с согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или попроизводственной необходимости. Предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ временныйперевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работникавозможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением вотпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод наработу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кромеслучаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считатьпоручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации,должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработнойплаты, льготы, преимущества и иные существенные условия, обусловленные призаключении трудового договора (контракта). Все переводы по их сроку делятся напостоянные и временные. Временные различаются по причинам перевода: попроизводственной необходимости — ст. 26 КЗоТ, из-за простоя — ст. 27 КЗоТ, помедицинским показаниям. При временном переводе за работником сохраняется егоосновная работа и он лишь временно выполняет другую работу. Согласие работникана перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, атакже в другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность,хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией должно быть полученоадминистрацией в письменной форме.
Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но ондобровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считатьсязаконным,
Основания прекращения трудового договора (контракта) Основаниямипрекращения трудового договора (контракта) являются: 1) соглашение сторон; 2)истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактическипродолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) призыв илипоступление работника на военную службу; 4) расторжение трудового договора(контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации либо потребованию профсоюзного органа; 5) перевод работника, с его согласия, на другоепредприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 6)отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием,учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи сизменением существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговорасуда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочкиисполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по местуработы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения даннойработы. Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одногооргана в подчинение другого не прекращает действия трудового договора(контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации(слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, ссогласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора(контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численностиили штата.Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указаннымв законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношенийработника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника отработы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовойфункции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило,выплаты за время отстранения заработной платы. Прекращение трудового договораозначает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок иоснование. Поэтому они синонимы, но термин «прекращение» относится ктрудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику. Прекращение трудовогодоговора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этогозаконные основания. Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора,увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые законзакрепил как юридический факт для прекращения трудового договора. Все этиюридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьеголица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не нижерайонного, военкомат), проявляют инициативу прекратить трудовой договор. Приодностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудовогодоговора; 2) события, например, смерть работника или истечение срока договора,окончание обусловленной работы. Наличие предусмотренных законом основанийувольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важнойюридической гарантией права на труд. Прекращение трудового договора (контракта)правомерно лишь в том случае, если одновременно есть следующие триобстоятельства: 1) есть указанные в законе основания увольнения; 2) соблюденпорядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращениятрудового договора.
Расторжение срочного трудового договора(контракта) по инициативе работника.
Срочный трудовойдоговор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника вслучае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы подоговору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде,коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.Срочный трудовой договор может бытьрасторгнут по инициативе работника досрочно, если согласна администрация и посоглашению сторон даже при отсутствии у работника уважительных причин наувольнение. Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующиевыполнению работы по срочному трудовому договору (контракту), то ст. 32 КЗоТпредоставляет ему право требовать расторжения срочного трудового договорадосрочно и такой договор подлежит расторжению при отказе администрации черезКТС и суд.
Закон даетпримерный перечень таких уважительных причин. Практика его значительнорасширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую местность,переход на выборную должность в органы государственной власти, тяжелая болезньчлена семьи, требующая ухода за ним и др. На практике администрация часто несоглашается с работником, что она нарушила трудовое законодательство,коллективный или трудовой договор и отказывает работнику в досрочномрасторжении срочного трудового договора. Такой отказ работник вправе оспорить вКомиссию по трудовым спорам, а если ее нет, то непосредственно в суд. Исоответствующий орган дает свою оценку уважительности причины требованияработника о досрочном расторжении срочного трудового договора. Данноеоснование увольнения работника применяется и по требованию молодого специалистаили молодого квалифицированного рабочего, отрабатывающего по направлению поокончании учебного профессионального заведения определенный срок или когда сним был заключен договор об отработке, а предприятие ему выплачивало стипендиюв период учебы.
Расторжение трудового договора (контракта)по инициативе администрации.
Трудовой договор(контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовойдоговор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрациейпредприятия, учреждения, организации лишь в случаях: 1) ликвидации предприятия,учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; 2)обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,препятствующих продолжению данной работы; 3) систематического неисполненияработником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовымдоговором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если кработнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течениерабочего дня) без уважительных причин 5) неявки на работу в течение болеечетырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считаяотпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен болеедлительный срок сохранения места работы (должности) при определенномзаболевании. За работниками,утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональнымзаболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановлениятрудоспособности или установления инвалидности; 6) восстановления на работеработника, ранее выполнявшего эту работу; 7) появления на работе в нетрезвомсостоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения 8) совершенияпо месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного илиобщественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговоромсуда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложениеадминистративного взыскания или применение мер общественного воздействия. Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи,допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другуюработу. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации впериод временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящейстатьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключениемслучаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Одной изсущественных гарантий права на труд является установленный законом ограниченныйперечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Законзапрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Для некоторыхкатегорий работников Закон предусматривает специальными нормами дополнительныеоснования увольнения за определенные проступки. Закон предусмотрел такжеопределенные правила увольнения по каждому из оснований ст. 33 КЗоТ. Иадминистрация может расторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником,если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения поданному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает такие общие гарантиипри увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в этойстатье.Таким образом, не допускается увольнение работника в период егоотсутствия на работе по уважительным причинам.
Расторжениетрудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия,учреждения, организации с предварительного согласия соответствующего выборногопрофсоюзного органа.
Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотреннымпунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и5 статьи 33 настоящего Кодекса, производится с предварительного согласиясоответствующего выборного профсоюзного органа. Согласия соответствующеговыборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора (контракта) поуказанным в части первой настоящей статьи основаниям не требуется в случаях:увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствуетсоответствующий выборный профсоюзный орган; увольнения руководителяпредприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделенийи других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников,избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственнойвласти и управления, а также общественными организациями и другимиобъединениями граждан. Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщаетадминистрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дняполучения письменного представления руководителя предприятия, учреждения,организации.
Администрациявправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дняполучения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Статья 35КЗоТ является одной из гарантий права на труд при увольнении работника поинициативе администрации без его вины. До 1992 г. редакция этой статьитребовала предварительного получения согласия профкома при всех основанияхувольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных увольнениях согласияпрофкома не требуется. Предварительное согласие профкома требуется лишь наувольнение членов данного профсоюза при сокращении штата или численностиработников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), при несоответствии работника выполняемой работе(п. 2 ст. 33 КЗоТ) и при длительной неявке на работу в связи с временнойнетрудоспособностью более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ). Работник — не член профсоюза увольняется по этим основаниям без согласия профсоюзногокомитета предприятия, учреждения, организации. Не требуется также его согласияи на увольнение руководящих работников, перечисленных в части второй ст. 35КЗоТ. Эта статья устанавливает общий порядок увольнения по инициативеадминистрации. Для получения согласия профкома на увольнение работникаадминистрация предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должнаобратиться в профком с письменным представлением, с указанием в нем наувольнение какого работника и по каким основаниям она просит дать согласие. Втечение 10 дней со дня его получения профком в коллегиальном составе с присутствиемне менее половины его членов рассматривает вопрос о даче согласия наувольнение, заслушивает мнение заинтересованного работника, проверяетобоснованность, законность и целесообразность увольнения, возможностьтрудоустройства увольняемого путем перевода с его согласия на другую работу наданном предприятии, в учреждении, организации. В этот же 10-дневный срокпрофком сообщает свое решение администрации. Решение профкома о даче согласияили об отказе дать согласие на увольнение не может быть куда либо обжалованоили отменено. Согласие профкома не может быть заменено решением общего собранияколлектива работников. Получение согласия профкома не обязывает администрациюувольнять работника. Она лишь имеет право его уволить не позднее месяца со дняполучения согласия профкома. По истечении месячного срока это согласие теряетсилу. Болезнь, отпуск работника не прерывают этого месячного срока.
Список литературы
Для подготовкиданной работы были использованы материалы с сайта www.shpori4all.narod.ru/