Экономика труда

Контрольно – курсовая работа
Выполнил  слушатель гр. 760751в Стукалова Е.С. 
Тульский государственный университет
Региональный центр повышения квалификации
Тула 2005
Эффективность труда и ее показатели
В результате трудовой деятельности производятся товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью. Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг, умноженных на их объем, определяет прибыльность и рентабельность производства.
1.1 Трудовой потенциал в системе экономических ресурсов
Принято выделять четыре вида экономических ресурсов: земля, труд, капитал и предпринимательские способности. Эти виды ресурсов иногда называют также факторами производства.
Термин земля в экономической теории означает природные ресурсы, т.е. площадь, расположение и плодородие земли, полезные ископаемые, климат, лес, запасы воды, гидроэнергии и т.п. Однако природные ресурсы играют не только пассивную роль источников сырья и энергии. Благодаря особым физико-химическим и биологическим свойствам земля является активным ресурсом, обеспечивающим возможность многократного возрастания стоимости продукции по сравнению с величиной издержек (например, колос, вырастающий из одного зерна). Таким образом, земля – это один из важных источников «чистого продукта», т.е. того, что остается после возмещения произведенных затрат.
Труд как экономический ресурс обычно характеризуется численностью работников, их квалификацией, длительностью и интенсивностью выполнения производственных функций. Затраты труда принято оценивать количеством отработанных человеко-часов и расходами на персонал, включающими заработную плату и социальные выплаты.
Многие авторы выделяют предпринимательские способности, или предприимчивость, как отдельный вид экономических ресурсов. Способности предпринимателя проявляются в рациональном использовании труда, земли и капитала, умении находить и применять новые научные, технические, организационные, художественные, коммерческие идеи. Предпринимательская деятельность осуществляется в условиях значительной неопределенности, объективно обусловленной изменениями в потребностях людей и рыночной конъюнктурой.
При использовании экономических ресурсов их собственники получают доходы в виде ренты (от земли), заработной платы (от труда), процента (от капитала) и прибыли (от предпринимательских способностей).
Существующая классификация экономических ресурсов не учитывает ряда важных факторов, определяющих результаты производственной деятельности. Прежде всего это относится к ресурсам труда, которые не сводятся к затратам рабочего времени и расходам на персонал. Кроме того, предпринимательские способности – это лишь один из видов творческих способностей человека. Вследствие указанных недостатков традиционной схемы классификации экономических ресурсов при обосновании их структуры целесообразно исходить из компонент трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность (пассионарность), организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Эти компоненты могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным экономическим системам.
Каждая из компонент трудового потенциала является относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабочего времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование и профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от преступности, которые несут практически все страны, в том числе и Россия.
Таким образом, экономические ресурсы – это компоненты природы, трудового потенциала и средств производства, определяющие возможности выпуска продукции.
1.2 Компоненты деятельности человека
В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, традиции, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества. Такой труд называется регламентированным, или α-трудом. Вторая характеризует труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда называется новационным, творческим, или β-трудом.
Типичным примером деятельности, в которой преобладает α-труд, является выполнение производственной операции сборщиком на конвейере с регламентированным ритмом. Здесь речь идет не о способностях работника, а об объективным возможностях их реализации. Регламентированным может быть деятельность чиновника, если она сводится только к слепому выполнению инструкций. Таким образом, α-труд может быть как физическим, так и умственным.
Преимущественно творческим является труд изобретателей, рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, инженеров, организаторов производства, предпринимателей и т.д. Высшим проявлением творчества считается искусство, ибо в нем, как в изобретательстве, исключается повторение (копирование), кроме того, продукт творчества в этой сфере еще и индивидуален, являясь отражением личности автора.
Необходимость выделения двух компонент труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет α-труда возможно только при увеличении численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого, за счет β-труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсивности труда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг.
В соответствии с двумя компонентами труда каждый его вид можно рассматривать как точку с координатами (α;β).
1.3 Показатели эффективности:  продуктивность и рентабельность труда
Основной проблемой экономической теории и хозяйственной практики является анализ соотношения затрат и результатов. Затраты определяются по отношению к экономическим ресурсам. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции, добавленной стоимостью, прибылью, а также показателями конкурентоспособности, качества жизни, экологии и др.
Отношение  в общем случае называется эффективностью. Одним из аспектов этого понятия является эффективность по Парето, характеризующая такое распределение ресурсов, при котором результат по любому направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов по другим направлениям.
Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность.
Продуктивность определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов. Степень продуктивности труда определяется количеством продукта, получаемого на единицу времени.
Продуктивность системы в общем случае определяется по формуле:
, (1)
где p — продуктивность;
О – объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральном, стоимостном или иных измерениях;
I – затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции.
Для определения продуктивности по видам ресурсов используются формулы вида:
, (2)
, и т.п., (3)
где pt – продуктивность труда;
pk – продуктивность капитала;
Т – затраты труда (рабочего времени);
К – затраты капитала.
Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.
Если производительность труда представляет собой использование только живого труда, то продуктивность предусматривает использование наряду с живым трудом и материальных ресурсов, и капитала, и информации.
Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:
действенность;
экономичность;
качество;
прибыльность (доходы/расходы);
качество трудовой жизни;
внедрение новшеств.
Эти показатели характеризуют:
действенность – степень достижения целей системы;
экономичность – соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;
качество – соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей;
прибыльность – соотношение между прибылью и издержками.
При анализе эффективности труда существенное теоретическое и практическое значение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Такое соотношение В.В. Новожилов назвал рентабельностью труда. Практически этот показатель целесообразно определять как рентабельность затрат на оплату труда или как рентабельность суммарных затрат на персонал:
, (4)
,
где ri – рентабельность труда i-го вида;
Di – добавленная стоимость от деятельности персонала i-й группы;
Zi – затраты на персонал i-й группы;
Zi* — минимально допустимое значение Zi.
Для экономики страны величина Di соответствует доле национального дохода, полученного в результате деятельности i-го вида (в частности, это может быть вклад i-й отрасли в национальный доход). Как один из показателей рентабельности труда можно рассматривать норму прибавочной стоимости.
В макроэкономическом аспекте рентабельность труда характеризуется прежде всего долей заработной платы в национальном доходе страны. В России эта доля существенно ниже, чем в развитых странах (по различным оценкам, в 2-3 раза), что является одной из важнейших причин низких уровней эффективности экономики и потребления материальных благ. Соотношение цен и заработной платы не обеспечивает возможности реализации научно обоснованных норм потребления для большинства граждан России. Этим и обусловлена в первую очередь социальная нестабильность российского общества.
Теорема о рентабельности компонент труда
Рост национального дохода, приходящегося на одного жителя развитых стран, происходит в основном за счет действующего и прошлого β-труда. При этом тенденция роста уровня жизни характерна для всех работников, в том числе и для тех, кто занят преимущественно α-трудом. Причины этого обусловлены соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также процедурой заключения тарифных соглашений, направленной на минимизацию конфликтов. Тенденция роста ставок оплаты α-труда при его уменьшающейся длительности и интенсивности в определенной степени аналогична тенденции увеличения цен на землю в перспективных городах.
Чтобы сформулировать и доказать теорему о рентабельности компонент труда, введем следующие определения:
Определение 1. Труд – это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.
Каждый трудовой процесс можно рассматривать как сочетание двух компонент: регламентированного (α-труда) и новационного (β-труда).
Определение 2. Регламентированным или α-трудом называется вид деятельности, при которой человек должен действовать в строгом соответствии с заданной технологией (инструкцией) и не имеет объективных возможностей для изменения этой технологии.
Определение 3. Новационным, творческим или β-трудом называется вид деятельности, при которой человек занят только созданием нового в науке, искусстве, экономике и других сферах. Результатом β-труда являются новые идеи и образы.
Из принципа сохранения материи и определения 1 следует:
Лемма 1. Рост потребления материальных благ можно обеспечить за счет:
увеличения объема потребляемых природных ресурсов;
улучшения использования природных ресурсов.
Из определения 2 следует:
Лемма 2. Результат α-труда (в частности, объем продукции) может быть увеличен только за счет увеличения длительности и (или) темпа труда.
Из определения 3 следует:
Лемма 3. Результат β-труда не имеет какой-либо явной зависимости от длительности и темпа труда. Он определяется прежде всего творческими способностями (к данному виду деятельности) и условиями для их реализации.
Из лемм 1,2,3 следует:
Теорема. При неизменной или уменьшающейся длительности рабочего дня и года рост душевого потребления материальных благ возможен только за счет результатов β-труда, направленного на увеличение объема добываемых природных ресурсов и (или) повышение эффективности их использования.
Справедливость сформулированной выше теоремы непосредственно следует из лемм 1,2,3 и того факта, что в течение двух последних столетий в развитых странах рост потребления материальных благ происходил при уменьшении длительности рабочего дня и года.
Концепции эффективности труда
Деятельность, содержащая элементы новизны, рационализации и творчества, значительно эффективнее для роста благосостояния народа, чем чисто исполнительский труд по заданной технологии. В связи с этим важно установить причины, из-за которых доля личного потребления (труда для себя) в результатах работы рационализаторов, изобретателей, писателей и других представителей творческой деятельности может быть объективно меньше, чем у тех, кто занят в основном α-трудом.
В работах по истории науки приводятся десятки примеров резкого повышения эффективности производства под влиянием новых технических и организационных идей. Общепризнанно, что паровая машина Дж. Уатта возместила затраты на науку за всю предшествующую ей историю человеческого общества. Многократный рост эффективности стал следствием изобретения Э. Сименсом динамо-машины (1867 г.), Г. Даймлером – бензинового двигателя (1885 г.), Р. Дизелем – двигателя на тяжелом топливе (1892 г.) и т.д. Качественные изменения в производстве возникали благодаря не только техническим, но и организационным идеям. Примерами могут служить работы Г. Форда по организации массового выпуска автомобилей, Ф. Тейлора по рационализации трудовых процессов и др.
Во второй половине XX в. в развитых странах существенно ускорился процесс качественных изменений не только в производстве, но и в структуре населения: резко уменьшилась доля численности рабочих и крестьян, а доля занятых в науке, образовании, здравоохранении, сфере услуг возросла.
Для экономики страны роль творческой деятельности можно оценить по приросту конечного продукта за счет технического прогресса. За вторую половину ХХ в. в развитых странах вклад этого фактора превысил 50% общего прироста национального дохода. Соответствующая величина для бывшего СССР составляла 10-15%. В России 90-х годов вклад технического прогресса в развитие экономики стал еще меньше.
В конце ХХ в. творческая деятельность в наибольшей мере определяет богатство страны и уровень благосостояния ее народа. Экономическая реальность требует переосмысления представлений о производительном и непроизводительном труде, а также о механизме формирования народного богатства.
Эти проблемы занимали лучшие умы человечества на протяжении столетий. В работах по истории экономических учений обычно отмечалось, что признак производительного труда первым установил Ф. Кенэ (1694-1774) – основатель физиократической теории общественного богатства.
Основная идея Ф. Кенэ, из которой следуют практически все остальные положения физиократического направления, очень проста и состоит в том, что источником «чистого продукта», т.е. того, что остается сверх издержек производства, является земля, точнее, силы природы. Отсюда и название теории (греч. «физис» — природа, «крат» — власть). Как писал Ф. Кенэ, «ничто в действительности не может приносить дохода, кроме земли и воды».
Существенно по-иному трактовал понятие производительного труда А. Смит. Он видел источник увеличения богатства в общественно полезном труде по производству материальных благ. Поэтому только такой труд он относил к производительному.
В отечественной литературе длительное время господствующим было представление о том, что производительным является труд в сфере материального производства, создающий не только необходимый, но и прибавочный продукт. Такая позиция не может считаться обоснованной.
То, что А.Смит и К.Маркс понимали под производительным трудом, не имеет адекватного количественного выражения, ибо производительность труда во все времена измерялась количеством продукции в единицу времени, а не степенью участия в производстве прибавочного продукта. Поэтому вместо терминов «производительный» («непроизводительный») труд, лучше употребить термины «рентабельный» («нерентабельный»). В этом случае сущность понятия и его количественное выражение становятся адекватными. В обозначениях формулы (4) это означает, что:
если, или />, то труд рентабелен;
если, или />, то труд нерентабелен.
Сегодня понятие производительного труда, по-видимому, может представлять только исторический интерес. Практически надо говорить о рентабельном или нерентабельном труде как в сфере материального производства, так и в интеллектуальной сфере – при создании произведений науки, литературы и искусства.
1.6 Эффективность инвестиций в человеческий капитал
Так как человеческий капитал является наиболее подвижным среди факторов производства, то он требует большего внимания и затрат. Дело в том, что человеческий капитал является основой любого процесса производства и от того, какое ему уделено внимание, зависит результат.
Те компании, которые уделяют большое внимание, в вопросах подготовки, переподготовки кадров, повышение квалификации и краткосрочному переобучению сотрудников находятся в более выгодном положении, чем те фирмы и компании, которые этому вопросу не уделяют должного внимания. Вложение средств в капитал, в его развитие и формирование, считается более эффективным вложением средств, чем иные вложения. Единственным критерием эффективного вложения средств в человеческий капитал является его отдача в виде новых технических решений, новых разработок эффективных элементов организации труда.
Следует заметить, что вложение средств в человеческий капитал не всегда дает быстрые результаты. Думающий руководитель знает, что результат обязательно будет рано или поздно особенно, если используются различные формы вложения средств.
Одним из наиболее эффективных вложений является система непрерывного образования, которая позволяет постоянно повышать и поддерживать определенный образовательный уровень у работников предприятия, что дает необходимые и ожидаемые результаты, которые позволяют фирме выдерживать конкурентную борьбу.
Одним из элементов эффективного вложения средств в человеческий капитал в зарубежных фирмах и компаниях является организация и функционирование кружков качества по средством, которого обеспечивается надлежащий уровень технического образования работников и постоянный процесс поиска выявления и использования резервов производства.
Инвестиции в человеческий капитал анализируются принципиально так же, как затраты на покупку оборудования, т.е. вложения в физический капитал. однако, несмотря на очевидность аналогии, необходимо учитывать следующие особенности человеческого капитала:
Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы.
Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, т.е. с утратой одного из важнейших благ человека.
Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, сто и для оборудования.
Природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы. Несмотря на это, цивилизованная страна заботится не только о знаниях, но и морали своих граждан.
1.7 Интеллектуальный капитал и интеллектуальная собственность
Интеллектуальный капитал в общем случае характеризует систему знаний, умений, документов и отношений, которые могут стать источниками доходов для человека или организации. Интеллектуальный капитал включает также объекты интеллектуальной собственности (патенты, ноу-хау и пр.). кроме этого к интеллектуальному капиталу принято относить системы организации знаний, обеспечивающие их эффективное использование. Исходя из этого возможно следующее краткое определение: «Интеллектуальный капитал – это полезные знания в соответствующей упаковке» (Стюарт С.).
Наиболее явной формой выражения интеллектуального капитала является интеллектуальная собственность, определяющая исключительное право использования результата творческой деятельности.
Использование права владения объектом интеллектуальной собственности означает прежде всего получение реальных или потенциальных доходов от его копирования (повторения, воспроизведения). За счет воспроизведения технического или художественного решения и последующей реализации изделий (копий) образуется источник доходов, обладающий явными признаками монополии. Право интеллектуальной собственности и есть монопольное право ее владельца. Естественно, это право не может быть неограниченным во времени. Весь смысл исключительных имущественных прав на интеллектуальную собственность заключается в монополии на потенциальную прибыль.
Исключительное право не является тормозом научно-технического развития. Новое запатентованное научно-техническое или технологическое решение не становится недоступным для общества (за исключением изобретений военного и секретного характера). Наоборот, информация о патентах широко распространяется по всему миру, образуя один из мощнейших источников информации о научно-техническом прогрессе.
Интеллектуальная собственность состоит из двух частей (ветвей) – права на промышленную собственность и права на воспроизведения художественного творчества. Каждая из ветвей интеллектуальной собственности регламентируется и защищается своими законами. Промышленная собственность охраняется патентным законодательством, а художественная собственность – законом об авторских правах. И промышленная, и художественная собственность достаточно многообразна, и подобное деление не совсем правомерно, т.к., например, довольно большое количество объектов промышленной собственности защищаются авторским правом, образуя область «промежуточных» объектов интеллектуальной собственности.
Существуют различные методы оценки величины интеллектуального капитала. Наиболее простой оценкой является разность между рыночной стоимостью акций компании и учетной стоимостью ее фондов (земля, здания, оборудование и т.д.).
Погрешность такого метода обусловлена колебаниями цены акций, которые часто не зависят от данной компании. Поэтому лучше сравнивать относительные величины разных компаний или данные одной компании в динамике.
Для оценки интеллектуального капитала используются также величина интеллектуальной собственности компании и ряд частных показателей: удельный вес новой продукции в общей стоимости продаж, данные о квалификации персонала, величина добавленной стоимости на одного специалиста или одного сотрудника, имидж фирмы. Весьма важным показателем является внимание, которое уделяют сотрудникам фирмы так называемые «охотники за головами», т.е. люди и организации, специализирующиеся на выявлении и оценке перспективных специалистов для творческой деятельности.
Планирование численности работников различных категорий
При бурном развитии новых технологий все большее значение приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Формирование персонала является реализацией кадрового планирования.
Планирование потребности в персонале включает:
оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
оценку будущих потребностей;
разработку программ по развитию персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
2.1 Количественная характеристика персонала
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
средний разряд рабочих предприятия;
удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
текучесть кадров;
фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв.
2.2 Определение численности персонала
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.
Так, в практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:
Чпл = Чб (Iq / Iw),
где Чб — среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;
Iq — индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Iw — индекс роста производительности труда.
Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.
Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.
Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.
Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.
Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:
Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),
где Тп.н — плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
Фр.в — полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;
Кв.н — планируемый коэффициент выполнения норм.
Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.
Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.
Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
Чпл = Чб * Iq + Э,
где Чпл — среднесписочная плановая численность работающих, чел.
Э — общее изменение (уменьшение-«минус», увеличение-«плюс») исходной численности работающих, чел.
Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.
Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
по трудоемкости работ,
по нормам выработки,
по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.
При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),
где Тр — трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;
S — число рабочих смен в сутках;
Dn — число суток работы предприятия в плановом периоде.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
Чсп = Чяв * Ксп,
где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:
Ксп=Fn / f ,
Где Fn — номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих дней);
f — действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих. Различают следующие методы расчета численности вспомогательных рабочих: по трудоемкости работ; нормам выработки; нормам обслуживания; нормативам численности; рабочим местам.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. С целью определения оптимальной численности руководителей, специалистов и служащих внедряются нормативы численности, разработанные по функциям управления. Выделяют следующие функции управления:
общее (линейное) руководство основным производством;
разработка и совершенствование конструкции изделий или состава продукта;
технологическая подготовка производства;
обеспечение производства инструментом и оснасткой;
стандартизация и нормализация продукции, технологических процессов и других элементов производства;
совершенствование организации производства и управления;
организация труда и заработной платы;
ремонтное и энергетическое обслуживание;
контроль качества продукции;
оперативное управление основным производством;
технико-экономическое планирование;
бухгалтерский учет и финансовая деятельность;
материально-техническое снабжение, кооперирование и сбыт продукции;
комплектование и подготовка кадров;
охрана труда и техника безопасности;
общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание.
2.3 Планирование профессионального состава рабочих
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.
Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.
Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в «чистом» виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.
Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.
При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.
При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы.
При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.
Задача
Проведение индивидуальной фотографии рабочего времени методом непосредственных замеров № п/п Затраты времени Текущее время, ч-мин Продолжи- тельность, мин Индекс 0. Начало наблюдения 7:30 - - 1. Посторонний разговор 7:38 8 ПНД 2. Получение техдокументации 7:45 7 ПЗ 3. Ознакомление с заданием 7:53 8 ПЗ 4. Получение заготовок и инструмента 7:59 6 ПЗ 5. Установка инструмента и проверка станка 8:03 4 ОП 6. Установка заготовки с выверкой 8:10 7 ОП 7. Обработка детали 8:32 22 ОП 8. Снятие детали, установка новой заготовки 8:42 10 ОП 9. Обработка детали 9:04 22 ОП 10. Снятие детали, установка новой заготовки 9:10 6 ОП 11. Обработка детали 9:34 24 ОП 12. Снятие детали 9:36 2 ОП 13. Осмотр, смазка станка 9:55 19 ОБС 14. Ожидание заготовок 10:10 15 ПНТ 15. Установка заготовки 10:15 5 ОП 16. Обработка детали 10:48 33 ОП 17. Установка заготовки 10:50 2 ОП 18. Обработка детали 11:14 24 ОП 19. Снятие детали 11:17 3 ОП 20. Уборка стружки 11:28 11 ОБС 21. Мытье рук 11:30 2 ОТЛ 22. Обеденный перерыв 12:30 - - 23. Приход после обеда 12:42 12 ПНД 24. Установка заготовки 12:46 4 ОП 25. Обработка детали 13:11 25 ОП 26. Снятие детали 13:14 3 ОП 27. Вынужденный простой 13:36 22 ПНТ 28. Установка заготовки 13:42 6 ОП 29. Обработка детали 14:14 32 ОП 30. Уход с рабочего места 14:28 14 ПНД 31. Разговор с электриком 14:31 3 ПНД 32. Установка заготовки 14:39 8 ОП 33. Обработка детали 14:58 19 ОП 34. Установка заготовки 15:00 2 ОП 35. Обработка детали 15:02 2 ОП 36. Вынужденный простой 16:05 63 ПНТ 37. Обработка детали 16:10 5 ОП 38. Снятие детали 16:12 2 ОП 39. Уход с рабочего места 16:20 8 ПНД 40. Проверка деталей 16:22 2 ПЗ 41. Сдача инструмента 16:28 6 ПЗ 42. Уход с рабочего места 16:30 2 ПНД ОБТЕХ, % от ОВ 7% ОТЛ, % от ОВ 5% Снижение прямых потерь рабочего времени, % 50% ПЗ нормативное 25
Определить:
Коэффициент использования рабочего времени
Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам
Коэффициент потерь рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины
Коэффициент возможного повышения производительности труда при условии устранения прямых потерь рабочего времени
Максимально возможное повышение производительности труда
Составить баланс рабочего дня
Фактический баланс рабочего времени Индекс Виды работ Повторяе-мость за смену Общая продолжи-тельность, мин ПЗ 1. Получение техдокументации 1 29 2. Ознакомление с заданием 1 3. Получение заготовок и инструмента 1 4. Проверка деталей 1 5. Сдача инструмента 1 ОП 1. Установка инструмента и проверка станка 1 272 2. Установка заготовки с выверкой 1 3. Обработка детали 10 4. Снятие детали, установка новой заготовки 2 5. Установка заготовки 6 6. Снятие детали 4 ОБС 1. Осмотр, смазка станка 1 30 2. Уборка стружки 1 ОТЛ 1. Мытье рук 1 2 ПНТ 1. Ожидание заготовок 1 100 2. Вынужденный простой 2 ПНД 1. Посторонний разговор 1 47 2. Приход после обеда 1 3. Уход с рабочего места 3 4. Разговор с электриком 1 Итого: 480
Коэффициент использования рабочего времени:
Тсм = 480 мин
Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:
Коэффициент потерь рабочего времени из-за расходования времени на обслуживание рабочего места:
Коэффициент потерь рабочего времени из-за расходования времени работником на личные надобности:
Коэффициенты прямых потерь:
Коэффициент потерь рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины:
Коэффициент потерь рабочего времени из-за перерывов, связанных с нарушением технологического процесса:
Нормативный баланс рабочего времени включает только полезные затраты (ПЗ, ОП, ОБС, ОТЛ) и не включает прямые потери рабочего времени (ПНТ и ПНД) и излишние затраты рабочего времени.
Тсм = 480 мин
Тнпз = 25 мин
Тноп = ?
Тнобс = 0,07 Тноп
Тнотл = 0,05 Тноп
480 = 25 + Тноп + 0,07 Тноп + 0,05 Тноп
455 = 1,12 Тноп
Тноп = 406,25 мин
Тнобс = 0,07 Тноп = 0,07 * 406,25 = 28,44 мин
Тнотл = 0,05 Тноп = 0,05 * 406,25 = 20,31 мин
Процент повышения производительности труда при устранении прямых потерь:
Процент максимально возможного повышения производительности труда при устранении всех потерь и излишних затрат рабочего времени:
Выводы:
Фотография рабочего времени выявила, что много рабочего времени затрачивается из-за нерегламентированных перерывов, а именно из-за перерывов, связанных с нарушением технологического процесса и потерь, связанных с нарушением трудовой дисциплины (147 мин).
Необходимо проводить мероприятия, направленные на устранение потерь или затрат рабочего времени, такие как организация бесперебойного технологического процесса, работа с персоналом (управление персоналом).
Проведенные расчеты показали, что при устранении прямых потерь на 50% производительность труда повысится на 27%, а при устранении всех потерь и излишних затрат рабочего времени производительность труда повысится на 49,36%.
Список литературы
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА×М), 2001. – 448 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. – 480 с.
3. Организация производства и управление предприятием: Учебник/ Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца.- М.: ИНФРА-М, 2003. – 528 с.
4. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой: Учебник – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 784 с.
5. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для ВУЗов. – М.: Издательство «МИК», 2001. – 368 с.
6. Экономика труда: Учебник для ВУЗов/Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян. В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: Экономика, 1991. – 304 с.