--PAGE_BREAK--Для узагальнюючої характеристики ефективності й інтенсивності використання основних виробничих фондів служать показники, які представлени у табл. 2.4.
Основними узагальнюючими показниками використання основних фондів є фондовіддача і фондоемкість. Фондовіддача визначається як відношення обсягу виробленої продукції до середньої вартості основних виробничих фондів і показує, скільки продукції одержує підприємство з кожної групи, вкладеної в основні фонди. Фондоємкость – показник, зворотний фондовіддачі, він характеризує величину основних промислово-виробничих фондів, що приходиться на 1 грн. продукції. Показник фондовіддачі може визначатися по основних виробничих фондах і по їхній активній частині.
Для узагальненої характеристики ефективності використання основних фондів служать також показники рентабельності основних фондів (відношення прибутку до середньої вартості основних виробничих фондів), питомі капітальні вкладення на 1 грн. приросту продукції. У процесі аналізу вивчається динаміка цих показників. Динаміка показника фондовіддачі за ряд років дозволяє виявити, наскільки доцільними o були капітальні вкладення в основні фонди з погляду випуску продукції. Відносний приріст випуску продукції повинний, як правило, перевищувати відносний приріст основних фондів.
Таблиця 2.4
Показники використання ОВФ
Таким чином, дані табл. 2.4 свідчать про те, що зменшилися такі показники як фондорентабельність та фондоозброєність, а значення фондовіддачі та фондоємкості залишилися майже незмінними. На рівень фондовіддачі впливають різні фактори, які пов’язані як зі змінами об’єму виробництва, так і з ефективністю використання основних фондів, особливо активної їх частини.
Одним з узагальнюючих економічних показників, що характеризує рівень собівартості є витрати на 1 грн. товарної продукції. Аналіз витрат на 1 грн. товарної продукції підприємства представлен у табл. 2.5.
Таблиця 2.5
Витрати на 1 грн. товарної продукції
Показник
2002 рік
2003 рік
Абсолютне відхилення, (+,-)
Темп росту, (%)
Витрати на виробництво продукції, тис. грн.
11910,9
10883,7
-1027,2
91,38
Випуск товарної продукції, тис. грн.
7424,5
6980,8
-443,7
94,02
Витрати на 1 грн. товарної продукції
1,604
1,559
-0,045
97,19
З табл. 2.5 випливає, що витрати на 1 грн. товарної продукції в 2003 році зменшилися на 0,045 грн. У результаті зменшення цього показника прибуток підприємства повинен збільшитися, але цьго не відбулося. Якщо ця тенденція буде продовжуватися й у майбутньому, то це може привести до збільшення збитків підприємства та його банкрутству.
3. Аналіз трудових показників ЗАТ “ХВЗ”
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання є важливим фактором підвищення ефективності виробництва. Аналіз використання трудових ресурсів спрямований на забезпечення повної зайнятості персоналу підприємства, високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці. Від ефективності використання трудових ресурсів залежить своєчасність виготовлення продукції, Її якість, раціональне використання основних і оборотних засобів, що знаходить відображення в таких узагальнюючих показниках, як собівартість, витрати, прибуток. Заробітна плата, з одного боку, є складовою частиною витрат операційної діяльності, з другого боку, одним із найважливіших елементів мотивації праці. Аналіз витрат на оплату праці повинен бути спрямований на оцінку того, чи виконує заробітна плата свої функції на даному підприємстві.
При аналізі використання трудових ресурсів і засобів на оплату праці на підприємствах вивчаються:
забезпеченість підприємства і його структурних підрозділів робочою силою по категоріям, професійному і кваліфікаційному складу;
показники руху робочої сили та його причини;
використання робочого часу з метою виявлення невиправданих втрат і непродуктивних витрат;
темпи росту продуктивності праці і вплив науково-технічного прогресу на рівень і динаміку продуктивності праці;
організація, нормування праці;
організація оплати праці, форми і системи мотивації праці;
використання засобів на оплату праці;
діюча практика організації внутрішньовиробничого госпрозрахунку і його ефективність;
розвиток соціальної сфери;
резерви підвищення використання трудових ресурсів і напрямки їх реалізації з метою підвищення ефективності діяльності підприємства.
Джерелом інформації для аналізу трудових ресурсів є план з праці, дані табельного обліку, матеріали спостережень –– хронометражі і фотографії робочого дня, статистична звітність.
Важливо залучати і додаткову інформацію про використання трудових ресурсів: матеріали спеціальних соціологічних досліджень, виробничих нарад і ін.
3.1. Аналіз кількісного і якісного складу кадрів
Аналіз трудових показників варто починати з оцінки трудового потенціалу підприємства і тих змін, що відбулися в ньому за минулий період.
Якісна структура трудового потенціалу підприємства характе-ризується рядом угруповань працівників підприємства по таких ознаках, як стать, вік, стаж роботи на підприємстві, освіта, кваліфікація, характер механізації праці й ін.
У виробничому процесі окремі категорії працівників промислово-виробничого персоналу підприємства відіграють різну роль. Тому і співвідношення, вимірюване питомою вагою окремих категорій працівників у загальній їхній чисельності у відсотках, служить важливим показником для якісної характеристики трудових ресурсів підприємства. Аналіз трудових показників підприємства почнемо з аналізу забезпеченісті підприємства трудовими ресурсами (табл. 3.1).
Таблиця 3.1
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами
Показник
2002 рік
2003 рік
Абсолютне відхилення, (+,-)
Темп роста, (%)
Облікова чисельність, осіб
881
862
-19
97,84
У тому числі
робочі, осіб
677
712
35
105,17
керівники, осіб
102
70
-32
68,63
спеціалісти, осіб
93
72
-21
77,42
службовці, осіб
9
8
-1
88,89
Як видно з даних табл. 3.1, чисельність персоналу у звітньому році зменшилась на 2,16%. Це обумовлено зменшенням виробництва. Зменьшення чисельності спостерігається по всім категоріях персоналу, крім робочих.
Таблиця 3.2
Аналіз кількості працівників за якісним складом
Показник
2002 рік
2003 рік
Абсолютне відхилення, (+,-)
Темп роста, (%)
1
2
3
4
5
Облікова кількість штатних працівників на кінець року, всього, осіб
881
862
-19
97,84
з них:
Кількість працюючих у віці, осіб:
15-28
83
75
-8
90,36
з них 15
—
—
—
—
50-54
149
153
4
102,68
55-59
89
99
10
111,24
Кількість працівників, які
закінчили навчальні заклади освіти, осіб:
І-ІІ рівнів акредетації
182
148
-34
81,32
ІІІ-ІV рівнів акредетації
151
143
-8
94,70
Кількість працівників, які отримують пенсію, всього, осіб
216
234
18
108,33
у тому числі:
за віком
157
165
8
105,10
на пільгових умовах
23
32
9
139,13
по інвалідності
36
37
1
102,78
Кількість працівників, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку, встановленного чинним законодавством, всього, осіб
32
28
-4
87,50
Дані табл. 3.2 свідчать про те, що облікова кількість штатних працівників у 2003 році в порівнянні з 2002 роком зменшилася на 5,13 % або на 19 осіб. При цьому обсяг випуску прдукції теж зменшився. Майже на 10% зменшилася кількість працівників у віці 15-28 років. Це пов’язано з тим, молодь звільняється з роботи на ЗАТ “ХВЗ” для того, щоб знайти кращі умови праці. Чисельність працівників, яки отримують пенсію за віком збільшилась, ця тенденція якщо буде продовжуватися і надалі може привести до низьких показників в роботі всього підприємства.
Зміна чисельності працівників підприємства за звітний період характеризується системою абсолютних і відносних показників.
Рівень інтенсивності руху працівників показують коефіцієнти обороту по прийому і вибуттю, загального обороту, коефіцієнт заміщення. Коефіцієнти стабільності і постійності кадрів характеризують ту частину працівників, які працюють на підприємстві певний період часу і характеризують сталість кадрів.
Коефіцієнт загального обороту робочої сили визначається відношенням суми числа працівників, прийнятих і звільнених за звітний період, до середньооблікової чисельності працівників.
Коефіцієнт заміщення дорівнює відношенню різниці між числом прийнятих і вибулих робітників до середньооблікової їх чисельності.
Коефіцієнт обороту по прийому визначається розподілом числа працівників, прийнятих за аналізований період, на середньооблікову чисельність працюючих.
Коефіцієнт обороту по вибуттю встановлюється розподілом числа вибулих працівників за досліджуваний період на середньооблікову чисельність працюючих.
Слід зазначити, що характеристика руху працюючих на основі коефіцієнтів обороту ще не розкриває причин вибуття. При аналізі руху робочої сили необхідно користуватися коефіцієнтом плинності, що виражається відношенням числа працівників, які пішли з підприємства за власним бажанням, з дозволу адміністрації і звільнених за порушення трудової дисципліни, до середньооблікової чисельності працюючих.
До можливих причин плинності відносять: зміну місця проживання, незадоволеність розмірами заробітку, незадоволеність професією, несприятливі умови і режим праці, віддаленість житла від місця роботи, використання не за фахом, відсутність можливості прасування по службі, несприятливі соціально-психологічні умови.
Важливим напрямком аналізу плинності варто вважати угруповання звільнившихся по статевовіковим ознакам, рівню механізації й автоматизації виробничих процесів і ін.
Крім показників зовнішнього руху робочої сили аналізуються і показники внутрішнього руху –– міжцехового, міжпрофесійного і кваліфікаційного. Коефіцієнт внутрішнього обороту розраховується відношенням чисельності працюючих, що прийняли участь у внутрішньому русі незалежно від числа змін в їх позиціях, до середньооблікової чисельності.
Показники руху робочої сили можуть розраховуватися як в цілому по підприємству, так і по окремих підрозділах. В процесі аналізу здійснюється порівняння показників звітного періоду із аналогічними показниками за ряд попередніх років, що дозволяє оцінити тенденцію їх зміни. Тенденція погіршення показників свідчить про посилення негативних явищ на підприємстві, які стосуються умов, оплати праці і т. ін., що потребує невідкладних заходів по їх усуненню.
Коефіцієнт постійності кадрів розраховується розподілом чисельності працівників, що знаходяться в списках підприємства протягом усього року (з 1 січня по 31 грудня включно), до середньої чисельності працівників.
Коефіцієнт стабільності кадрів характеризує частку працівників, що мають стаж роботи на підприємстві п’ять або більше років в загальній сукупності працюючих.
Наступним етапом аналізу є аналіз руху та стабільності (табл. 3.3). Рівень інтенсивності руху робітників характеризують коефіцієнти обігу по прийому та вибуттю, загального обігу.
Таблиця 3.3
Аналіз руху та стабільності
Показник
2002 рік
2003 рік
Абсолютне відхилення, (+,-)
Темп роста, (%)
1
2
3
4
5
Облікова чисельність, осіб
881
862
-19
97,84
Прийнято, осіб
220
244
24
110,91
Вибуло, осіб
456
263
-193
57,68
у т.ч. по скороченню штатів, осіб
81
23
-58
28,40
за власним бажанням, осіб
301
188
-113
62,46
Коефіцієнт обороту по прийому
0,25
0,28
0,03
113,35
Коефіцієнт обороту по вибуттю
0,52
0,31
-0,21
58,95
Коефіцієнт загального обороту
0,77
0,59
-0,18
76,65
Коефіцієнт плинності кадрів
0,34
0,22
-0,12
63,84
Дані табл. 3.3 свідчать, що у 2003 році збільшилась чисельність прийнятих робітників на 10%, але при цьому чисельність вибутих склала 193 чоловіка. У зв’язку з цим значення таких показників як коефіцієнт оборота по вибуттю та плинності кадрів теж дуже низьке.
3.2. Аналіз використання робочого часу
Для характеристики трудових показників ЗАТ “ХВЗ” слід провести аналіз ефективності використання робочого часу трудового колективу підприємства.
Обсяг продукції, що випускається, продуктивність праці залежать від використання робочого часу і дотримання трудової дисципліни.
Аналіз використання робочого часу має на меті виявити невиправдані втрати і непродуктивні витрати робочого часу, установити конкретні причини і місця виникнення цих втрат, виявити їх вплив на обсяг виробленої продукції, розробити заходи щодо ущільнення робочого дня.
До втрат робочого часу відносяться нерегламентовані перерви протягом робочого дня, а також непродуктивні витрати часу, зв’язані наприклад, з виробничим браком, виконанням операцій, не передбачених технологією, відволіканням працівників від виконання його функціональних обов’язків.
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за звітній період часу, а також по мірі використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу, у цілому по підприємству (табл. 3.4).
Таблиця 3.4
Використання фонду робочого часу
Показник
Кількість людино-годин
Абсолютне відхилення, (+,-)
Темп роста, (%)
2002 рік
2003 рік
Фонд робочого часу
1982943
1677194
-305749
84,58
Відпрацьовано, всього
1549221
1344793
-204428
86,80
з них надурочно
12837
9920
-2917
77,28
Не відпрацьовано, всього
433722
332401
-101321
76,64
у тому числі:
щорічні відпустки
132303
90613
-41690
68,49
тимчасова непрацездатність
69945
50742
-19203
72,55
навчальна відпустка
4431
2070
-2361
46,72
неявки з дозволу адміністрації
42522
54668
12146
128,56
неявки у зв'язку з переведенням на скорочений робочий день, тиждень
184521
134308
-50213
72,79
продолжение
--PAGE_BREAK--Показники табл. 3.4 свідчать про те, що фонд робочого часу зменшився, при цьому чисельність робітників теж зменшилась, але на менший відсоток. Усі показники в порівнянні з 2003 роком значно зменшилися; збільшилися лише неявки з дозволу адміністрації, але це негативна тенденція.
Для характеристики фактичного використання фонду робочого часу порівнюють фактично відпрацьований (Фф), календарний і номінальний фонди робочого часу, отримані результати представлені в табл. 3.5.
Таблиця 3.5
Аналіз використання фонду робочого часу
Показник
2002 рік
2003 рік
Абсолютне відхилення, (+,-)
Темп роста, (%)
Коефіцієнт використання календарного часу
60,80
52,77
-8,02
86,80
Коефіцієнт використання табельного фонда
63,79
55,37
-8,42
86,80
Коефіцієнт використання максимально можливого фонда робочого часу
86,36
71,74
-14,62
83,07
Показники обчислюються наступним чином:
коефіцієнт використання календарного часу (Ккч):
, (3.1)
де, Твідпр–– відпрацьований фонд робочого часу,
Тк –– календарний фонд часу;
коефіцієнт використання табельного фонду часу (Ктч):
, (3.2)
де Тт –– табельний фонд часу.
Табельний фонд розраховується як різниця календарного фонду та святкових і вихідних днів.
Коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу (Кмч):
, (3.3)
де Тмч –– максимально можливий фонд робочого часу.
Максимально можливий фонд робочого часу дорівнює різниці табельного фонду часу і відпусток.
Аналіз використання фонду робочого часу (табл. 3.5) показав, що значення показників 2003 року в порівнянні з 2002 роком на підприємстві зменшилось.
3.3. Аналіз форм і систем мотивації праці
Система організації стимулювання праці працівників ЗАТ „ХВЗ” побудована на основі реалізації права колективу на одержання додаткової оплати за умови досягнення всім колективом визначених кінцевих результатів праці. Право на додаткову оплату і її розміри заробляється за виконання показників, представлених у табл. 3.6.
Таблиця 3.6
Система преміювання на підприємстві
№ п/п
Найменування підрозділів
Показники, що характеризують досягнення кінцевих результатів праці
Розмір доплати за кожен показник у % до окладу
1
Керівники підприємства
1.Виконання замовлень по заводу
2.Зростання прибутку в порівнянні з планом по заводу
3. Зниження збитків від браку по заводу
15
15
10
2
Цехи основного виробництва
1. Виконання замовлень по цеху
2. Зниження витрат на 1 тис.грн. товарної продукції по цеху
3. Зниження збитків від браку по цеху
15
15
10
3
Цехи допоміжного виробництва
1. Виконання замовлень по цеху
2. Зниження витрат на 1 тис.грн. товарної продукції по цеху в порівнянні з планом
3. Ріст продуктивності праці в порівнянні з планом
15
15
10
Відділи і служби заводоуправління заробляють право на додаткову плату при виконанні показників, передбачених пунктом 1 табл. 3.6. Розмір додаткової оплати заробляється за виконання показників, доведених до відділів.
Для оцінки індивідуального, особистого внеску окремих працівників за кінцеві результати роботи колективу цеха, відділу, використовується КТУ. КТУ враховує виконання функціональних обов'язків працівника, прояв ініціативи і творчості при вирішенні питань, виробничі недогляди.
Для начальників цехів, відділів, їхніх заступників КТУ оцінюється керівниками підприємства. КТУ для працівників у цехах, відділах – оцінюється керівниками цехів і відділів.
КТУ може приймати значення від 0 до 1,3 і поширюється на доплату і 25% посадового окладу.
Сума КТУ всіх працівників цеху, відділу не повинна перевищувати кількості працівників цеху, відділу.
Підставою для визначення розміру і виплати доплат є:
звітні дані за місяць по підприємству і цехам за основними показниками;
довідки контролюючих відділів і служб по показниках відділів;
відомість оцінки КТУ начальників цехів і відділів і їхніх заступників;
довідки від усіх начальників цехів і відділів по оцінці КТУ їхніх працівників.
Зароблена доплата виплачується при наявності засобів і оформляється наказом по заводу.
3.4. Аналіз трудомісткісті праці, фонда оплати праці та середньої зарабітної плати
У системі узагальнюючих показників ефективності виробництва продуктивності праці належить особлива роль. З одного боку, вона характеризує досягнутий рівень розвитку матеріально-технічної бази виробництва, ефективність використання трудового потенціалу і досягнень науково-технічного прогресу, а з іншого боку –– продуктивність праці є основою росту національного доходу, реальних доходів населення і соціального розвитку країни.
Реальне підвищення продуктивності праці виявляється в зниженні трудомісткості окремих видів продукції, що забезпечується впровадженням у виробничий процес досягнень науково-технічного прогресу. Науково-технічний прогрес сприяє безперервному і якісному удосконалюванню всіх трьох елементів процесу виробництва: засобів праці, предметів праці і робочої сили, а також методів їх з'єднання, тобто різних форм наукової організації виробництва і праці.
Проведемо аналіз трудомісткісті праці у взаємозв’язку з рівнем оплати праці на досліджуваному підприємстві. Це пов’язано з тим, що з ростом трудомісткісті повинен зростати й рівень оплати праці. Значення показників представимо у табл. 3.7.
Таблиця 3.7
Аналіз трудомісткості праці, фонда оплати праці та середньої заробітної плати
Показник
2002 рік
2003 рік
Абсолютне відхилення, (+,-)
Темп роста, (%)
Випуск продукції, тис. грн.
7424,5
6980,8
-443,7
94,02
Середнеспискова чисельність працюючих, осіб
881
862
-19
97,84
Трудомісткість праці одного працюючого, тис. грн./осіб
8,43
8,10
-0,33
96,10
Фонд оплати праці, тис. грн.
3408,3
3441,1
32,8
100,96
Середньомісячна заробітна плата одного працюючого, грн./осіб.
322,39
332,67
10,28
103,19
Приведені дані табл. 3.7 показують, що в 2003 році в порівнянні з 2002 роком темп росту трудомісткості праці працюючого зменшився на 6%. Фонд оплати праці при цьому майже не змінився, що призвело до росту середньомісячної заробітної плати одного працюючого на 10,28 грн. в місяць. Така тенденція не правильна, вона стала одним із тих негативних факторів в діяльності підприємства, що призвели до збитку в цьому році.
4. Аналіз фінансової діяльності підприємства
Для забезпечення ефективного функціонування підприємства в сучасних умовах необхідно вміти реально оцінювати фінансовий стан підприємства, як свого, так і існуючих і потенційних конкурентів. Для оцінки фінансового стану підприємства може застосовуватися експрес-аналіз і деталізований аналіз. Експрес-аналіз передбачає використання невеликої кількості більш суттєвих показників, нескладних в обчислю-ванні. В ході аналізу для характеристики різних аспектів фінансового стану застосовуються як абсолютні, так і відносні показники.
Відносні показники фінансового стану розподіляються на коефіцієнти розподілення і координації.
Коефіцієнти розподілення відображають, яку частину той чи інший абсолютний показник становить від підсумкового показника, складовою частиною якого є цей показник. Коефіцієнти координації використовуються для виразу співвідношення різних за економічним змістом абсолютних показників.
Для ряду показників, що характеризують фінансовий стан підприємства, встановлені нормативні значення, теоретично обґрун-товані або одержані в результаті експертних оцінок. Нормативні значення характеризують критичний рівень показників, при яких фінансовий стан підприємства є стійким. Деякі показники фінансового стану в значній мірі залежать від виду діяльності, технології, галузевої придатності тощо, наприклад, показники ділової активності. Для цих показників як база для порівняння можуть застосовуватися найкращі значення за попередні, більш сприятливі періоди; середньогалузеві показники, відповідні показники підприємств-конкурентів.
Усі показники фінансового стану підприємства треба розглядати в динаміці, використовуючи дані за ряд років. Задовільний фінансовий стан зараз може означати його суттєве погіршення в найближчому майбутньому, якщо має місце тенденція постійної негативної зміни показників.
Аналіз фінансового стану підприємства передбачає:
оцінку майнового стану підприємства та динаміки його зміни;
аналіз фінансових результатів діяльності підприємства;
аналіз ліквідності;
аналіз фінансової стійкості;
аналіз ділової активності;
аналіз рентабельності.
Джерелом інформації для оцінки фінансового стану підприємства є фінансова звітність, зокрема баланс підприємства (форма № 1) (додаток А) і звіт про фінансові результати (форма № 2).
Для аналізу й оцінки рівня і динаміки фінансових результатів діяльності підприємства требо скористуватися даними балансу та форми 2 (додатки, ).
Дані табл. 4.1 свідчать, що зменшилися такі показники як доход від реалізації продукції, валовий прибуток, адміністративні витрати, фінансові результати від звичайної діяльності. Замість чистого прибутку в 2003 році підприємство отримало збиток. Це столося тому, що показники, які безпосередньо впливають на розмір прибутку (собівартість реалізованої продукції, витрати на збут та інші), навпаки стали набагато більшими, що й спричинило за собою збитки.
Таблиця 4.1
Фінансові результати (тис.грн.)
Показник
2002 рік
2003 рік
Абсолютне відхилення, (+,-)
Темп роста, (%)
Доход від реалізації продукції (товарів, робот, послуг)
12765
12444,7
-320,3
97,49
Собівартість реалізованої продукції
10601,3
10857,1
255,8
102,41
Валовий прибуток
358,3
92,4
-265,9
25,79
Адміністративні витрати
2395,1
2165,6
-229,5
90,42
Витрати на збут
7,1
44,9
37,8
632,39
Фінансові результати від операційної діяльності
2504,1
(-)2621,8
-5125,9
0,95
Фінансові результати від звичайної діяльності
2622,5
-3806,1
-6428,6
-145,13
Чистий прибуток або збиток
2622,5
-3806,1
-6428,6
-145,13
Важливу роль в аналізі господарської діяльності підприємства займає аналіз витрат на виробництво, оскільки від величини цього показника прямо залежить прибуток підприємства.
Основним показником ефективності діяльності служби мате-ріально-технічного постачання є своєчасне задоволення потреб підприємства в матеріальних ресурсах. Від своєчасності постачання матеріальних ресурсів залежить обсяг, якість продукції, витрати на її виробництво, виконання договірних зобов'язань.
При аналізі забезпеченості підприємства матеріальними ресурсами в першу чергу перевіряють якість плану матеріально-технічного постачання. Перевірку реальності плану починають з вивчення норм і нормативів, що покладені в основу розрахунку потреби підприємства в матеріальних ресурсах. Потім перевіряється відповідність плану постачання потребам виробництва продукції й утворення необхідних запасів виходячи з прогресивних норм витрат ресурсів.
Перевірку здійснюють по кількості матеріалів, їх якості, типорозмірам, строкам постачання. Виконання договорів аналізується по даним оперативного обліку. При цьому аналізується, як організована перевірка кількості і якості матеріалів при їх прийомці, чи пред'являє підприємство претензії постачальникам при виявленні недостач або зниженні якості матеріалів.
Забезпеченість підприємства запасами матеріалів визначається в днях. Розподілом вартості залишків матеріалів на величину їх денних витрат одержують число днів, на які підприємство забезпечено матеріалами.
Зіставлення даних про рівень забезпеченості запасами з встановленою нормою запасів в днях дозволяє виявити по кожному виду матеріалу їх недостаток або надлишок. Завищення потреби в матеріальних ресурсах веде до утворення понаднормативних запасів, сповільненню оборотності оборотних засобів і до фінансових труднощів, а зниження –– до невиконання виробничих завдань. Необхідно вияснити причини утворення непотрібних підприємству матеріалів, понаднор-мативних запасів одних матеріалів і недостаток інших.
Важливою умовою безперебійної роботи підприємства є повна забезпеченість потреби в матеріальних ресурсах джерелами покриття. Вони можуть бути зовнішніми (ресурси, що надходять від постачальників) і внутрішніми (скорочення відходів сировини, викорис-тання вторинної сировини і т.д.) Реальна потреба в завезенні матеріальних ресурсів із сторони –– це різниця між загальною потребою у певному виді матеріалу і сумою власних джерел її покриття.
У процесі аналізу необхідно також перевіряти забезпеченість потреби в матеріальних ресурсах договорами на їхнє постачання і фактичне виконання договірних зобов’язань. Перевіряється також якість отриманих матеріалів від постачальників. Велике значення надається виконанню плану по термінах постачання матеріалів (ритмічності) по окремим постачальникам сировини, матеріалів. У разі несвоєчасного постачання сировини, матеріалів, постачання неякісних матеріальних ресурсів необхідно провести маркетингові дослідження ринку сировини на предмет виявлення можливостей знаходження нових постачаль-ників. Велике значення мають також маркетингові дослідження ринку сировинних ресурсів по ціновому фактору.
Дані про витрати на виробництво представлені в табл. 4.2.
Таблиця 4.2
Витрати на виробництво
Показник
2002 рік,
тис. грн.
2003 рік,
тис. грн
Абсолютне відхилення, (+,-)
Темп росту, (%)
Матеріали та комплектуючи
1200,1
1191
-9,1
99,24
Заробітна плата
3420
3005
-415
87,87
Нарахування на заробітну плату
1265
1114
-151
88,06
Витрати на експлуатацію та утримування устаткування
750
463,7
-286,3
61,83
Загальногосподарські витрати
70
60
-10
85,71
Загальновиробничі витрати
2700
2650
-50
98,15
Амортизація
1900
1800
-100
94,74
Інші витрати
605,8
600
-5,8
99,04
Усього витрат
11910,9
10883,7
-1027,2
91,38
Як свідчать дані табл. 4.2, відбулося зменшення питомої ваги усіх затрат.
Чистий прибуток підприємства розраховується на основі системи показників, визначеної Положенням (стандартом) бухгалтерського обліку «Звіт про фінансові результати». Розраховується чистий дохід від реалізації продукції (робіт, послуг) як різниця між валовою виручкою від реалізації і податком на додану вартість, акцизним збором і іншими відрахуваннями з доходу. Аналіз прибутку зроблений у табл. 4.3.
Таблиця 4.3
Аналіз прибутку (тис. грн.)
Показник
2002 рік
2003 рік
Абсолютне відхилення, (+,-)
Темп росту, (%)
Дохід від реалізації (товарів, робот, послуг)
12765
12444,7
12765
12444,7
Чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)
10959,6
10949,5
10959,6
10949,5
Валовий прибуток
358,3
92,4
358,3
92,4
Фінансові результати від операційної діяльності
прибуток (збиток)
2504,1
-2621,8
2504,1
-2621,8
Фінансові результати від звичайної діяльності
2622,5
-3806,1
2622,5
-3806,1
Чистий прибуток (збиток)
2622,5
-3806,1
2622,5
-3806,1
продолжение
--PAGE_BREAK--Висновок, який можна зробити проаналізовав прибуток підприємства (табл. 4.3), такий – всі показники 2003 року в порівнянні з 2002 роком значно погіршилися. В цьому році підприємство одержало збиток.
Аналіз фінансової стійкості підприємства здійснюється за даними балансу підприємства, характеризує структуру джерел фінансування ресурсів підприємства, ступінь фінансової стійкості і незалежності підприємства від зовнішніх джерел фінансування діяльності.
Аналіз фінансової стійкості підприємства здійснюється шляхом розрахунку таких показників (коефіцієнтів): коефіцієнта автономії, коефіцієнта фінансування, коефіцієнта забезпеченості власними оборотними засобами та коефіцієнта маневреності власного капіталу.
Коефіцієнт автономії (Кавт) розраховується як відношення власного капіталу підприємства до підсумку балансу підприємства і показує питому вагу власного капіталу в загальній сумі засобів, авансованих у його діяльність.
, (4.1)
Нормативне значення коефіцієнта автономії 0,5. Збільшення цього коефіцієнту вказує на підвищення фінансової стійкості підприємства і зменшення залежності від позикових засобів.
Коефіцієнт фінансування (Кф) розраховується як співвідношення залучених та власних засобів і характеризує залежність підприємства від залучених засобів.
, (4.2)
Нормативне значення коефіцієнту фінансування –– 1. Значення цього показника менше 1 вказує на підвищення фінансової стійкості підприємства.
Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами (Кзв) розраховується як відношення величини чистого оборотного капіталу до величини оборотних активів підприємства і показує забезпеченість підприємства власними оборотними засобами.
, (4.3)
Нормативне значення 0,1 (збільшення).
Коефіцієнт маневреності власного капіталу (Км) показує, яка частина власного капіталу використовується для фінансування поточної діяльності, тобто вкладена в оборотні засоби, а яка –– капіталізована. Коефіцієнт маневреності власного капіталу розраховується як відношення чистого оборотного капіталу до власного капіталу.
, (4.4)
Нормативне значення коефіцієнта маневреності власного капіталу дорівнює нулю.
Далі проведемо аналіз показників фінансової стійкості підприємства, які відображені в табл. 4.4.
Таблиця 4.4
Аналіз показників фінансової стійкості підприємства
Показник
2002 рік
2003 рік
Абсолютне відхилення, (+,-)
Темп роста, (%)
1
2
3
4
5
Власний капітал, тис. грн.
21000,5
17194,6
-3805,9
81,88
Баланс, тис. грн.
40583,5
37917,0
-2666,5
93,43
Забезпечення наступних витрат і платежів, тис. грн.
—
—
—
—
Довгострокові зобов’язання, тис. грн.
15406,6
14306,3
-1100,3
92,86
Поточні забов’язання, тис. грн.
4176,4
6416,1
2239,7
153,63
Доходи майбутніх періодів, тис. грн.
—
—
—
—
Оборотні активи, тис. грн.
7013,4
6940,6
-72,8
98,96
Коефіціент автономії
0,52
0,45
-0,07
86,54
Коефіціент фінансування
0,93
1,66
0,73
178,49
Коефіціент забезпеченісті власними обіговими активами
0,4
0,08
-0,32
20,00
Коефіціент маневреністі власного капітала
0,14
0,03
-0,11
21,43
Висновки, які можна зробити на підставі табл. 4.4 наступні: зменшення коефіціента автономії в 2003 році вказує на зниження фінінсової стійкісті підприємства та збільшення залежності від позикових засобів. В 2002 році коефіціент фінансування був меншим за одиницю, це вказує на фінансову стійкість підприємства; в 2003 році значення цього показника стало 1,66, тобто більшим за одиницю – знизилася фінансова стійкість підприємства. Коефіціент забезпеченості власними обіговими активами має таку ж тенденцію, як і наступний.
Аналіз рентабельності підприємства дозволяє визначити ефек-тивність вкладення коштів у підприємство та раціональність їхнього використання.
Аналіз рентабельності підприємства здійснюється шляхом розрахунку таких показників (коефіцієнтів): коефіцієнта рентабельності активів, коефіцієнта рентабельності власного капіталу, коефіцієнта рентабельності діяльності та коефіцієнта рентабельності продукції.
Коефіцієнт рентабельності активів (Ра) розраховується як відношення чистого прибутку підприємства до середньорічної вартості активів і характеризує ефективність використання активів підприємства.
, (4.5)
Коефіцієнт рентабельності активів є одним із найважливіших показників. Порівняння коефіцієнту рентабельності активів з банків-ським відсотком дає відповідь на питання про доцільність підприєм-ницької діяльності, що здійснює підприємство.
Але цей показник не характеризує ступінь доходності окремих видів діяльності підприємства. І тому розраховується ряд показників, що характеризують співвідношення прибутку і окремих складових капіталу підприємства, і серед них коефіцієнт рентабельності власного капіталу.
Коефіцієнт рентабельності власного капіталу (Рвк) розрахо-вується як відношення чистого прибутку підприємства до середньо-річної вартості власного капіталу і характеризує ефективність вкладення коштів до даного підприємства.
, (4.6)
Коефіцієнт рентабельності діяльності (Рд) розраховується як відношення чистого прибутку підприємства до чистої виручки від реалізації продукції (робіт, послуг) і характеризує ефективність господарської діяльності підприємства.
, (4.7)
Коефіцієнт рентабельності продукції (Рп) розраховується як відношення прибутку від реалізації продукції (робіт, послуг) до витрат на її виробництво та збут і характеризує прибутковість господарської діяльності підприємства від основної діяльності.
, (4.8)
Аналіз рентабельності підприємства дозволяє визначити ефективність вкладення коштів у підприємство та раціональність їх використання. Аналіз показників рентабельності представимо у табл. 4.5.
Таблиця 4.5
Аналіз показників рентабельності
Показник
2002 рік
2003 рік
Абсолютне відхилення, (+,-)
Темп роста, (%)
1
2
3
4
5
Чистий прибуток (збиток), тис. грн.
2622,5
-3806,1
-6428,6
-145,13
Баланс (на початок звітнього періоду), тис. грн.
42252,7
40583,5
-1669,2
96,05
Баланс (на кінецьзвітнього періоду), тис. грн.
40583,5
37917,0
-2666,5
93,43
Власний капітал (на початок звітнього періоду), тис. грн.
18378,0
21000,7
2622,7
114,27
Власний капітал (на кінець звітнього періоду), тис. грн.
21000,5
17194,6
-3805,9
81,88
Чистий дохід від реалізації продукції, тис. грн.
10959,6
10949,5
-10,1
99,91
Валовий прибуток, тис. грн.
358,3
92,4
-265,9
25,79
Адміністративні витрати, тис. грн.
2395,1
2165,6
-229,5
90,42
Витрати на збут, тис. грн.
7,1
44,9
37,8
632,39
Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.
10601,3
10857,1
255,8
102,41
Коефіцієнт рентабельності активів
0,06
0,1
0,04
166,67
Коефіцієнт рентабельності власного капіталу
0,13
0,12
-0,01
92,31
Коефіцієнт рентабельності діяльності
0,24
0,35
0,11
145,83
Коефіцієнт рентабельності продукції
-0,16
-0,16
0
100,00
Дані табл. 4.5 свідчать про те, що коефіцієнти рентабельності активів та рентабельності діяльності у 2003 році в порівнянні з 2002 роком збільшилися, коефіцієнт рентабельності власного капіталу зменшився, а коефіцієнт рентабельності продукції залишився сталим.
5. Аналіз системи оцінки персоналу
5.1. Методи оцінки персоналу, який використовується на підприємстві
Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності робітника вакантному робочому місцю і виконується трьома способами:
а) оцінка потенціалу працівника використовується для визначення професійних знань, умінь, виробничогодосвіду, ділових і моральних якостей, працездатності при заміщенні робочого вакантного місця;
б) індивідуального внеску дозволяє установити якість, складність, результативність праці конкретного співробітника і його відповідності займаємому місцю за допомогою спеціальних методик;
в) атестація кадрів – комплексна оцінка, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат.
Вихідними даними для оцінки персоналу є: моделі робочих місць персоналу, положення про атестації кадрів, штатний розклад, особисті справи співробітників, накази по кадрах, соціологічні анкети і психологічні тести.
Основою оцінки потенціалу працівника є нормативна модель робочого місця і бальні оцінки характеристик людини по елементах цієї моділи. У додатки представлена розроблена модель робочого місця ЗАТ „ХВЗ”. На досліджуваному підприємстві для оцінки потенціалу працівника використовують сукупність наступних методів:
а) самооцінка якостей людини на основі анкетування і інтерв’ювання;
б) аналіз професійних знань і умінь працівників на основі методів ділових і рольових ігор і аналізу конкретних ситуацій;
в) психологічне тестування на основі методів Кеттела, Айзенка, які формують соціально-психологічний портрет особистості працівника;
г) спілкування з безпосереднім керівником, кадровою службою.
Оцінка індивідуального внеску застосовується для робітників та службовців, що працюють на підприємстві достатній час (не менш року), результатом праці яких є випуск готової продукції (робіт, послуг). При цьому показники повинні бути зрівняні в часі. При цьому способі відбирають сукупність економічних показників підприємства, таких як валовий прибуток, товарна продукція, обсяг продажу і випуск продукції й інші, по яких роблять оцінку індивідуального внеску персоналу. Потім визначають структурні підрозділи і посади працівників, для яких один їз перерахованих показників є оцінним.
При узагальнюючій заключній оцінці персоналу проводять атестацію кадрів. Вихідними даними для атестації кадрів є: моделі робочих місць, особисті справи співробітників, анкета «Атестація», контракти співробітників, положення про оплату праці, штатний розклад, посадові інструкції.
Виходячи з якісних оцінок даються рекомендації директорові підприємства про пересування співробітників. Використання даного методу дозволяє усунути на підприємстві формалізм і суб'єктивізм при атестації кадрів, покращити об'єктивність в оцінці персоналу і сприяти підтримці нормального соціально-психологічного клімату в колективі.
5.2. Оцінка раціональності кадрового забезпечення підприємства
Оцінка раціональності кадрового забезпечення складається з двох етапів: оцінки стану персоналу підприємства й оцінки забезпеченості підприємства персоналом (рис. 5.1).
Рис. 5.1. Методика оцінки раціональності кадрового забезпечення
Перший етап. Оцінка стану персоналу підприємства складається з вівчення кількісних і якісних характеристик персоналу.
У ході дослідження трудових показників був проведен аналіз укомплектування підприємства необхідними кадрами відповідно спеціальностей і кваліфікації (п. 3.1).
Поряд з кількісним забезпеченням вивчався також якісний склад працівників, що характеризується загальноосвітнім, професійним рівнями та статевіковою структурою.
При оцінці якісних характеристик персоналу вивчається динаміка зміни якісної структури персоналу підприємства, і виявляються небажані для неї негативні тенденції.
Методи вивчення:
Анкетно-документальний;
Соціологічний (опитування, інтерв'ю, бесіди);
Статистичний (угруповання по статі, віку, родинному стану, зайнятості).
Другий етап – оцінка забезпеченості підприємства персоналом, проводиться оцінка руху трудових ресурсів і атестація робочої сили персоналу і робочих місць.
Важливим моментом вивчення руху кадрів є визначення його кількісних показників. Для характеристики руху робочої сили розрахована та проаналізована динаміка коефіцієнта обороту по прийому (Кпр) і вибуттю робітників (Квр), а також коефіцієнт плинності кадрів (Кт). Рух працівників характеризується даними, представленими в табл. 3.8.
5.3. Оцінка ефективності використання працівників
Ефективність використання працівників –найважливіше економічне поняття, що характеризує результативність їх праці. Вона виражається в досягненні найбільшого ефекту при мінімальних трудових витратах і виміряється як відношення результату до витрат живої праці в усіх сферах трудової діяльності. Оцінка ефективності використання працівників досліджуваного підприємства виявляється в ході соціально-економічного аналізу результатів їх трудової діяльності, що представлена у п. 2.3.
Соціально-економічний аналіз використання працівників (трудомісткість праці (п. 2.3.4)) – важливий напрямок економічного аналізу виробничо-господарській діяльності, націлен на виявлення шляхів підвищення ефективності роботи за рахунок кращого використання робочої сили співробітників.
Метою аналізу є виявлення внутрівиробничих резервов фактичного використання трудового потенціалу й визначення на цій основі шляхів підвищення ефективності діяльності підприємства.
Оцінка ефективного використання трудового потенціалу підприємства здійснюється, як за екстенсивним критерієм – фактичному фонду робочого часу та фактичній трудомісткості, так і по інтенсивному – виконання плану продуктивності праці працівників, рентабельності праці фактично зробленим трудовим витратам.
Екстенсивний критерій. Оцінка фонду робочого часу проводиться на основі балансу робочого часу підприємства (табл. 2.10). При розрахунку фактичного фонду робочого часу необхідно враховувати змінний режим роботи. При багатозмінному режиму роботи фактичний фонд робочого часу коректується на коефіцієнт змінності.
5.4. Оцінка ділових якостей працівників підприємства
Актуальність оцінки ділових якостей працівників зв'язана з тим, що при прийнятті на роботу нових співробітників, при виборі кандидатів на нову посаду, при плануванні службової кар'єри необхідно оцінити ділові якості працівників, томущо на результати праці працівників значно впливають їх особисті ділові якості.
Оцінка якості персоналу має активну спрямованість. Вона дає можливість орієнтувати працівника, на одержання таких якостей, як знання й уміння, виявлення здібностей до навчання сучасним технологіям, дає можливості кар'єрного росту, підвищення професіоналізму.
Оцінка ділових якостей працівника залежить від того, до якої категорії персоналу він належить. Тому існують для кожної категорії персонала відповідні критерії оцінки. Нами виявлено, що на досліджуваному підприємстві для оцінки ділових якостей працівників існують визначені критерії для кожної категорії працівників. Для досліджуваного підприємства критерії оцінки ділових якостей наступні:
1. Професійні якості:
професійні знання;
професійні уміння;
знання документів що регламентують службу діяльності;
здатність до нагромадження і відновлення професійного досвіду; здатність до творчого використання професійного досвіду.
2. Ділові якості:
організованість у практичній діяльності;
продолжение
--PAGE_BREAK--