Анализ расходов на оплату труда ОАО Нефтекамскшина

Введение

ДоходынаселениясовременнойРоссии составляютширокий спектри в связи с переходомк рыночнымотношениямрасширилисьи по элементам, и по величине.К доходам населенияотносятся:
— заработнаяплата работниковнаемного труда;
— предпринимательскийдоход;
— социальныевыплаты (пенсии, пособия, стипендиии др. трансферты);
— доходыот использованиясобственности(проценты повкладам в счетахфинансовыхучреждениях, от вложенияв ценные бумаги, от продажи ииспользованияимущества идр.);
— доходыот продажипродукцииличного подсобногохозяйства;
— стоимостьнатуральныхпоступленийиз личногоподсобногохозяйства;
— стоимостьбесплатныхуслуг (медицинских, образовательныхи т.п.);
— другиедоходы.
Средивсех ресурсов, используемыхв процесседеятельностилюбой организации, исключительноеместо принадлежиттруду. Толькотруд, как целесообразнаядеятельностьчеловека, способенсоздаватьприбавочнуюстоимость иобеспечиватьполучениефинансовыхрезультатов.В то же времяон выступаетважным источникомудовлетворенияпотребностейиндивида идостаточныммотивообразующимфактором. Однимиз основныхмотивов взаимоотношенийчеловека, какносителя способностейк труду и организации, как институтаих реализации, являются отношенияпо поводу оплатытруда. В этомразрезе важнымии равнозначнымидля пониманияявляются вопросысущности, функцийи принциповорганизацииоплаты труда.
Ценарабочей силыхарактеризуетсятакими показателями, как уровеньзаработнойплаты, личныхдоходов лиц, занятых трудовойдеятельностью, покупательнойспособностьюденежных доходовнаселения.
Благодаряфункционированиюрынка трудаобеспечиваетсясогласованиеэкономическихинтересовработникови нанимателейрабочей силы.
Формированиепрофессионально-квалификационнойструктурытрудовых ресурсов, поддержаниеопределенногоравновесиямежду спросоми предложениемрабочей силыи соответствующегоуровня занятостинаселения.
В условияхперехода ксистеме рыночногохозяйствованияв соответствиис изменениямив экономическоми социальномразвитии страны, существенноменяется иполитика вобласти оплатытруда, социальнойподдержки изащиты работников.Многие функциигосударствапо реализацииэтой политикипереданынепосредственнопредприятиям, которые самостоятельноустанавливаютформы, системыи размеры оплатытруда, материальногостимулированияего результатов.
Понятие«заработнаяплата» наполниласьновым содержаниеми охватываетвсе виды заработков, начисленныхв денежных инатуральныхформах (независимоот источниковфинансирования), включая денежныесуммы, начисленныеработникамв соответствиис законодательствомза непроработанноевремя (ежегодныйотпуск, праздничныедни и т.п.).
Исследованиеанализа расходовпо оплате трудаосуществлениеили неосуществленияконкретныхмероприятийи событий, тоесть их прогнозныйанализ, позволяетне толькорассчитыватьожидаемыезначениясоответствующихпоказателей, но и заранееопределятьцелесообразностьмероприятий, а также оцениватьпоследствиясобытий, что, в свою очередь, способствуетзначительномуповышениюэффективностипринимаемыхуправленческихрешений.
В современныхусловияххозяйствованияперед менеджерамистоит сложнаядля решениязадача реформированиясистемы оплатытруда. Переходк рыночнымотношениямне повлек засобой измененийв существующемпорядке начислениязаработнойплаты как основногоисточникадоходов почтина 70% трудоспособногонаселения.
Изложенноеподтверждаетактуальностьдальнейшейразработкиметодическогообеспечениятекущей оценкии прогнозногоанализа денежныхпотоков предприятия.
Предметомисследованияявляетсясебестоимостьшин, а именнорасходы наоплату труда, которые составляет29,0% от себестоимостиреализованнойпродукции.
Цельювыпускнойквалифицированнойработы являетсяанализ расходовна оплату трудаОАО «Нефтекамскшина»и на его основеоценка эффективностипроизведенныхтрудовых затрат, связанных соплатой труда.Для достиженияпоставленнойцели необходиморешить:
— раскрытьтеоретическиеаспекты расходовна оплату труда;
— выполнитьанализ расходовна оплату трудаОАО «Нефтекамскшина»и дать оценкуих эффективности;
— рассмотретьметодику оценкиэффективностирасходов наоплату труда.
Теоретическойи методологическойосновой выпускнойквалифицированнойработы послужилитруды отечественныхученых экономистовпо вопросамоценки эффективностирасходов пооплате трудапредприятия, таких как СавицкаяГ.В., КовалевВ.В. В качествеметодологическойосновы исследованиявыступилианализ и синтез, логическийподход к оценкеэкономическихявлений, методсравнений, метод финансовыхкоэффициентов, факторныйанализ и др.
Заработнаяплата и сегоднявыполняеттолько воспроизводственнуюфункцию, чтоне приводитк адекватномуросту производительноститруда. Для оценкиэффективностирасходов наоплату трудаобъектом исследованиявыбрано ОАО«Нефтекамскшина», которое являетсялидером шинногопроизводствав России. Егопродукцияотгружаетсяне только натерриторииРФ, ближнегои дальнегозарубежья. Шиныс маркой «КАМА»отгружаютсяв страны СНГ, а также Англию, Голландию, Ирак, Финляндиюи другие страны.Постоянномодернизируядействующеепроизводство, компания уделяетбольшое вниманиестроительствуновых современныхлиний и производств.
Структураработы соответствуетпорядку решенияпоставленныхзадач и состоитиз введения, трёх основныхразделов, заключенияи списка источникови использованнойлитературы.

1 Теоретическиеаспекты оплатытруда

1.1 Экономическаясущность ифункции заработнойплаты

Особуюроль в структуредоходов населенияРоссии играетзаработнаяплата, котораяявляется основнымисточникомдоходов для70% населенияРоссии.
В условияхперехода крыночной экономикепредприятияищут новыемодели оплатытруда, ломающиеуравниловкуи дающие просторразвитию личнойматериальнойзаинтересованности.Однако преждечем сконструироватьмеханизм оплатытруда в новыхусловиях, нужноопределить, что же такоезаработнаяплата, ибо многиеэкономистыи практикинастойчиводоказывают, что вместопонятия «зарплата»следует употреблятьпонятие «трудовойдоход». Однаконаиболеепринципиальнымявляется неискать новоев терминологии, а более обстоятельновыявить сутьи свойстваэкономическойкатегории«зарплата»в изменившихсяусловиях.
Заработнаяплата представляетсобой совокупностьвознагражденийв денежной илинатуральнойформе, полученнаяработникомза фактическивыполненнуюработу, а такжеза периоды, включаемыев рабочее времяв соответствиис законодательством.Через заработнуюплату реализуетсяпринцип социальнойсправедливости, если при определенииее величиныучитываютсяуровень образованияи квалификации, личный вкладкаждого работникав конечныйрезультатдеятельностиорганизации.
Заработнаяплата формируетплатежеспособныйспрос населения, поэтому оказываетвлияние науровень ценна товары, работы, услуги и определяетдинамику развитияэкономикирегионов истраны в целом.
Еевеличина ипериодичностьвыплаты определяютвозможностиосновной массытрудящихсяудовлетворятьсвои материальныеи иные потребности.
Вэкономическойтеории существуетдве основныхконцепцииопределенияприроды заработнойплаты:
— заработнаяплата есть ценатруда. Ее величинаи динамикаформируютсяпод воздействиемрыночных факторови в первую очередьспроса и предложения;
— заработнаяплата — это денежноевыражениестоимоститовара «рабочаясила» или«превращеннаяформа стоимоститовара рабочаясила». Ее величинаопределяетсяусловиямипроизводстваи рыночнымифакторамиспросом ипредложением, под их влияниемпроисходитотклонениезаработнойплаты от стоимостирабочей силы.
Теоретическиеосновы этойконцепциизаработнойплаты как ценытруда былиразработаныА. Смитом и Д.Рикардо. А. Смитсчитал, чтотруд выступаетв качестветовара и имеетестественнуюцену, то есть«естественнуюзаработнуюплату», котораяопределяетсяиздержкамивоспроизводстваи включаетстоимостьнеобходимыхсредств существованиярабочего и егосемьи. А. Смитне проводилразличия междутрудом и «рабочейсилой» и поэтомупод «естественнойзаработнойплатой» понималстоимостьрабочей силы.Величину заработнойплаты он определялфизическимминимумомсредств существованиярабочего. Кромеэтого, заработнаяплата включаетв себя историческиеи культурныеэлементы.
Теорияминимума средствсуществованиядальнейшееразвитие получилау Д. Рикардо, исходные основыопределениязаработнойплаты он связывалс двумя предположениямиМальтуса: законом«убывающегоплодородияпочв» и закономнародонаселения.На основе первогозакона Д. Рикардосделал выводо том, что сразвитиемобщества стоимостьсредств существованиярастет, следовательно, должна растии заработнаяплата. На основевторого законаон пришел кзаключениюо невозможностипревышениязаработнойплаты рабочихсверх уровняминимальныхсредств существования.Сущность этоговывода заключаетсяв том, что с ростомзаработнойплаты стимулируетсярождаемость, а это ведет кросту предложениятруда и снижениюзаработнойплаты. В своюочередь, снижениезаработнойплаты сопровождаетсясокращениемчисленностинаселения ипредложениятруда на рынке, а это ведет кросту заработнойплаты. Подвоздействиемколебанийпредложениятруда заработнаяплата сохраняеттенденцию кустановлениюнекоторойпостояннойвеличины в видефизическогоминимума средствсуществования.
Дальнейшееразвитиепредставленияо заработнойплате – в трудахК. Маркса, которыйразграничилпонятия труди рабочая сила.Если рабочаясила – этосовокупностьфизических, духовных и иныхспособностейчеловека, которыепозволяют емусоздаватьматериальныеи нематериальныеблага, то реализуютсяэти способноститолько послезаключениядоговора иликонтракта снанимателем.В противномслучае, способностиостаютсяневостребованными.
Рабочаясила обладаетстоимостьюкак совокупностьсредств, необходимыхдля существованиярабочего и егосемьи, полученияобразования, историческиеи моральныеэлементы, зависящиеот условийформированиярабочей силы, а также потребительнойстоимостью, которая заключаетсяв способностисоздаватьстоимость, причем большетой, котораянеобходимана воспроизводстварабочей силы.Стоимостьнеобходимогопродукта создаетсярабочим зачасть рабочеговремени, а востальное времясоздаетсястоимостьприбавочногопродукта, котораяобеспечиваетнанимателюполучениеприбыли.
Заработнаяплата по К. Марксуесть выраженнаяв денежнойформе стоимостьрабочей силыкак ее цены.Источникомзаработнойплаты являетсянеобходимоерабочее время, а условием ееполученияявляется созданиеприбавочнойстоимости.
Самуэльсон[27, с.80] определялзаработнуюплату как важнейшуюкатегориюрыночных цен, посколькуявляется ценойтруда, и ее уровеньопределяетсярыночной конъюнктуройи формируетсяисходя из спросаи предложения.
Примногоукладнойэкономикезаработнаяплата определяетсякак объективнонеобходимыйдля воспроизводстварабочей силыи эффективногофункционированияпроизводстваобъем средств.Работник получаетзаработнуюплату в размере, соответствующемуровню развитияпроизводственныхсил и воплощающихсяв историческисложившемсянаборе потребительскихблаг и услуг, необходимыхработнику ичленам егосемьи.
В условияхрыночных отношенийзаработнаяплата определяетсякак реальносуществующиесредства встоимостнойформе, объективноопределяющиестоимостьпотребленнойрабочей силыв издержкахпроизводства.
Заработнаяплата в условиирыночной экономикиопределяетсяна основевзаимодействия3-х составляющих:
— рынкатруда;
— государственногорегулирования;
— коллективно-договорногорегулирования.
Рыноктруда являетсясоставнойчастью рыночнойэкономики.Среди основныхего составляющихособое местозанимает стоимостьрабочей силы.Стоимостьрабочей силыисторическиопределяласьстоимостьюжизненныхсредств, необходимыхдля нормальноговоспроизводстваработника ивключает в себятовары и услуги, удовлетворяющиефизиологическиепотребностиработника, атакже затратына содержаниечленов семьиработника, егообразование, медицинскоеобслуживание, повышениепрофессиональноуровня.
Такимобразом, стоимостьрабочей силысводится кстоимостиопределеннойсуммы жизненныхблаг, которыеработник приобретаетна вознаграждение, получаемыеза результатысвоего труда.Конкретнойформой ценырабочей силыв денежномвыражении иявляется заработнаяплата. Однакоразмер заработнойплаты можетотклонятьсяот стоимостирабочей силы.Решающее влияниена это оказываетсостояние рынкатруда. Этопроявляется, прежде всего, в росте цен натовары и услуги, их дефиците, а также в инфляции, которая взначительнойстепени сокращаетпокупательскуюспособностьденег. При этомпод реальнойзаработнойплатой подразумеваютто количествотоваров и услуг, которое можетприобрестиработник заполученнуюим номинальнуюзаработнуюплату.
Навеличину заработнойплаты оказываютвлияние уровеньзанятостинаселения исоотношениеспроса и предложенияна рабочуюсилу. Соотношениеэтих показателейвозможно вследующихвариантах:
— во –первых, идеальныйвариант, когдана рынке трудаспрос на рабочуюсилу соответствуетпредложению.В этом случаецена рабочейсилы, определяемаязаработнойплатой, которуюполучает работник, будет равнаее стоимости;
— во –вторых, спросна рабочую силупревышаетпредложение.При этом вариантеработодателимогут предлагатьзаработнуюплату значительновыше ее стоимости;
— в — третьих, достаточнораспространенныйв условияхрыночной экономикивариант, когдапредложениена рабочую силупревышает спросна нее. В этомслучае возможнатенденция кснижению ценырабочей силыи размеровзаработнойплаты.
Заработнаяплата не можетбыть ценойтруда, так какона отражаетне только однуфазу процессавоспроизводстварабочей силы- потребление(использованиерабочей силы), но и ее производство(формированиерабочей силы), распределениеи обмен в целом.
Определениезаработнойплаты как долиобщественногопродукта (совокупногообщественногопродукта, национальногодохода и т.п.), распределяемогопо труду междуотдельнымиработниками, противоречитрынку. Здесьотражаетсятолько источникзаработнойплаты, к томуже не совсемконкретноназываетсяэтот источник.Кроме того, заработнаяплата распределяетсятолько по количествуи качествутруда, но ееразмеры зависяти от фактическоготрудовоговклада работника, от конечныхрезультатовхозяйственнойдеятельностипредприятия.И, наконец, определениезаработнойплаты, как частисовокупногообщественноготруда, национальногодохода, которыеформируютсяна уровне общества, затушевываетсвязь заработнойплаты с непосредственнымисточникомее формирования, с общими результатамиработы трудовогоколлектива.
Исходяиз анализасущности категориизаработнаяплата, ее можноопределить, на наш взгляд, как основнуючасть средств, направляемыхна потребление, представляющуюсобой долюдохода (чистуюпродукцию), зависящую отконечных результатовработы коллективаи распределяющуюсямежду работникамив соответствиис количествоми качествомзатраченноготруда, реальнымтрудовым вкладомкаждого и размеромвложенногокапитала.
Заработнаяплата (оплататруда работника)в соответствиисо ст. 129 Трудовогокодекса РоссийскойФедерации [1, с.18] – это вознаграждениеза труд в зависимостиот квалификацииработника, сложности, количества, качества иусловий выполняемойработы, а такжекомпенсационныеи стимулирующиевыплаты (доплатыи надбавкистимулирующегохарактера, премии и иныепоощрительныевыплаты).
Компенсационныевыплаты включают:
— доплатыи надбавкикомпенсационногохарактера, втом числе заработу в условиях, отклоняющихсяот нормальных,
— доплатыи надбавки заработу в особыхклиматическихусловиях и натерриториях, подвергшихсярадиоактивномузагрязнению,
— иныевыплаты компенсационногохарактера.
Выделяютследующиеосновные функциизаработнойплаты:
— воспроизводственная, заключающаясяв обеспечениивозможностивоспроизводстварабочей силы;
— стимулирующая(мотивационная), направленнаяна повышениезаинтересованностив развитиипроизводства;
— социальная, способствующаяреализациипринципа социальнойсправедливости;
— учетно-производственная, характеризующаямеру участияживого трудав процессеобразованияцены продукта, его долю в совокупныхиздержкахпроизводства.
Каждаяфункция, какчасть единогоцелого — заработнойплаты, не толькопредполагаетсуществованиедругих частей, но и содержитв себе их элементы.Так, учетно-производственная, воспроизводственнаяи стимулирующаяфункции одновременноимеют и социальноезначение, всвою очередь, в воспроизводственнойфункции реализуютсястимулирующаяи учетно-производственнаяфункции заработнойплаты. Вместес тем, при общемединстве однаиз функций вопределеннойстепени можетбыть противоположнадругой илиисключаетдругую, снижаетрезультат еедействия.
Наиболеезначительнымпротиворечиемфункций являетсято, что одни изних ведут кдифференциациизаработков, другие, наоборот, к их выравниванию.Чем сильнеевыравнивание, тем слабеедифференциация, тем слабеестимулирующеевоздействиезаработнойплаты. Это нормальноеявление, таккак оно отражаетвнутреннееединство иборьбу противоположностей, не свидетельствуето неточностивыделенныхфункций.
Необходимостьгосударственногорегулированиязаработнойплаты была ещеобоснованаДж. Кейнсом. Внастоящее времяв странах срыночной экономикойсоздана и успешнореализуетсяотлаженнаясистема государственногорегулированиязаработнойплаты, котораярешает проблемы:
— установленияминимальногоразмера оплатытруда;
— необходимостии возможностииндексациизаработнойплаты;
— сниженияуровня безработицы;
— переобучениебезработных;
— финансовойпомощи безработным;
— поискаи созданияновых рабочихмест;
— созданияусловий длясамозанятостии др.
Прирегулированиизаработнойплаты надоумело использоватьобъективноеединство ипротивоположностьее функций, своевременноусиливать одниили ослаблятьдругие, чтобыорганизациязаработнойплаты отвечалаее объективномусодержаниюи особенностямразвития общества.
Посколькуименно заработнаяплата пропорциональносвязана снепосредственнозатраченнымтрудом, постолькуее стимулирующеевоздействиена развитиеобщественногопроизводстваявляетсяопределяющим, умелое использованиеэтой функцийпревращаетзаработнуюплату в одиниз важнейшихрычагов повышениярезультативностипроизводстваи экономическогороста. [37, с.41]
Понятиестимулирующаяфункция истимулирующаяроль заработнойплаты ещеобстоятельноне раскрытыв экономическойсреде, хотя этипонятия широкоиспользуютсямногими авторами.Стимулирующаяфункция истимулирующаяроль — понятияодного порядка, но их нельзяполностьюотождествлять.Стимулирующаяфункция заработнойплаты заключаетсяв ее способностинаправитьинтересы трудящихсяна достижениятребуемыхрезультатовтруда за счетобеспечениявзаимосвязиразмероввознагражденияи трудовоговклада.
Стимулирующаяроль заработнойплаты проявляетсяв результатеобеспечениивзаимосвязиразмера заработнойплаты с конкретнымирезультатамитрудовой деятельностиработников.
Такимобразом, стимулирующуюроль можнопредставитьв виде «двигателя»стимулирующейфункции. Стимулирующуюфункцию нельзяколичественноизмерить, онаможет толькосуществоватьили отсутствовать.Стимулирующаяроль заработнойплаты измерима.Стимулирующаяроль можетповышатьсяили понижатьсяв зависимостиот того, соответствуютли размер заработнойплаты трудовомувкладу работникаи его результатам.Следовательно, стимулирующуюроль можнооценить, анализироватьи сопоставитьчерез эффективность.По росту эффективностизаработнойплаты можносудить о повышенииее стимулирующейроли. Однакодо недавнеговремени преимущественноисследовалисьэффективностьвещественныхфакторовпроизводства, а эффективностьзаработнойплаты не изучаласьв достаточнойстепени.
Эффективностьисследованиязаработнойплаты обусловлена, прежде всего, развитием ирасширениемпредпринимательстваи рыночныхотношений.Формулу эффективностиможно представитькак отношениясозданногопродукта квыплаченнойна его производствозаработнойплате. Такойподход к определениюэффективностипозволяетустановитьстепень рациональностив расходованиифонда заработнойплаты при созданииобщественногопродукта иоценить егостимулирующуюроль. Повышениеэффективностизаключаетсяв том, чтобыувеличениезаработнойплаты сопровождалосьулучшениемпроизводственныхпоказателейработника иорганизациив целом. Конечно, такую методикуанализа эффективностизаработнойплаты нельзяпризнать абсолютноточной, так какона не позволяетв полной меревыявить собственныйэффект оплатытруда.
Факторы, от которыхзависит стимулирующаяроль заработнойплаты, можноразделить навнутренниеи внешние.
Извнешних факторовможно выделить, например, преобразованиесистемы управления, организационныхструктурпроизводства, правовых основи норм хозяйствования, соответствиеспроса и предложенияна товары иуслуги, устранениеприписок, взяток, других видовнетрудовыхдоходов.
К внутреннимотноситсяорганизациязаработнойплаты. Подорганизациейзаработнойплаты понимаетсяее построение, обеспечениевзаимосвязиколичестваи качестватруда с размерамиего оплаты, атакже совокупностьсоставныхэлементов, которые детальнорассматриваютсяв следующемподразделе.[8, с.328]
--PAGE_BREAK--
1.2 Организацияоплаты трудана предприятии

Подорганизациейоплаты трудапонимаетсясистема отношений, связанных собеспечениеустановленияи осуществленияработодателемвыплат работникамза их труд всоответствиис законами, иными нормативнымиправовымиактами, коллективнымидоговорами, соглашениями, локальныминормативнымиактами и трудовымидоговорами.
Организациязарплаты напредприятияхосуществляетсяна основе следующихпринципов:
— установлениестрогой зависимостиот количестваи качестватруда;
— обеспечениероста зарплатыв пределахзарабатываемыхтрудовымиколлективамисредств;
— опережениероста производительностироста трудапо сравнениюс ростом среднейзарплаты.
— усилениезаинтересованностивсех работниковпредприятияв мобилизацииимеющихсярезервовэффективностипроизводства.
Организациямпредоставляетсяправо самостоятельноустанавливатьсистемы и формыоплаты труда.Трудовым кодексомпредусматриваютсятри системыоплаты труда:
— тарифная;
— бестарифная;
смешанная.
Тарифнаясистема представляетсобой совокупностьставок заработнойплаты (тарифныхставок, должностныхокладов) и условийих применениядля оплатытруда работников.В рыночныхмоделях экономикитарифные системыобычно устанавливаютсяв ходе переговорногопроцесса междуработодателямии наемнымиработникамии представляютсобой согласованныена определенныйпериод временигарантированныеусловия оплатыза выполнениетрудовых обязанностей(норм труда) втечение какой-либоединицы рабочеговремени (часа, дня, недели итому подобное).В настоящеевремя они являютсянаиболеераспространеннымиформами существованияцены рабочейсилы.
В основноморганизацииприменяюттарифную системуоплаты труда, которая включаетповременнуюи сдельнуюформы.
Повременнойназываетсятакая формаоплаты труда, при которойзаработокработникуначисляетсяпо установленнойтарифной ставкеили окладу зафактическиотработанноеим время. Заработокопределяютумножениемчасовой илидневной тарифнойставки егоразряда наколичествоотработанныхим часов илидней.
Применяетсяповременнаяформа оплатытруда преждевсего там, где:
— затратына определениепланового иучет произведенногоколичествапродукцииотносительновысоки;
— количественныйрезультат трудауже определенходом рабочегопроцесса (например, работа на конвейерес заданнымритмом движения);
— количественныйрезультат трудане может бытьизмерен и неявляется определяющим(например, деятельностьв сфере управления);
— качествотруда важнееего количества(например, работаосветителясцены);
— работаявляется опасной(например, работапожарного);-работа неоднороднапо своему характеру(например, работасекретаря-машинистки);
— работанерегулярнапо нагрузке(например, работапреподавателявуза).
Прииспользованииповременнойоплаты труданеобходимособлюдениеряда требований(условий). К числунаиболее общихиз них относятся:
— строгийучет и контрольфактическиотработанноговремени каждымработником;
— правильноеприсвоениерабочим-повременщикомтарифных разрядовили окладовв строгомсоответствиис их квалификациейи с учетомдействительнойсложностивыполняемыхими работ, атакже присвоениеспециалистами служащимдолжностныхокладов всоответствиис действительновыполняемымиили должностнымиобязанностямии с учетом личныхделовых качествкаждого работника;
— разработкаи правильноеприменениеобоснованныхнорм обслуживания, нормированныхзаданий и нормативовчисленностипо каждой категорииработников, исключающихразличнуюстепень загрузки, а следовательно, и различныйуровень затраттруда в течениерабочего дня;
— оптимальнаяорганизациятруда на каждомрабочем месте, обеспечивающаяэффективноеиспользованиерабочего времени.
Повременнаяформа оплатытруда имеетдве разновидности:
— простуюповременную;
— повременно-премиальную.
Припростой повременнойоплате заработокработникаопределяетсяпо присвоеннойему тарифнойставке илиокладу за фактическиотработанноевремя. По простойповременнойразновидностиоплачиваетсятруд частирабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистови служащих.
Поспособу начислениязаработнойплаты простаяповременнаяоплата можетбыть:
— почасовой;
— поденной;
— помесячной.
Приподенной оплатерасчет заработнойплаты ведетсяна основе дневнойтарифной ставкии фактическогоколичестваотработанныхдней (смен) поформуле (1.1):

Зпов= Тд* Вф (1.1)

где Зпов — заработнаяплата;
Тд — дневная тарифнаяставка;
Вф — фактическоеколичествоотработанныхдней (смен).
Припомесячнойоплате расчетзаработнойплаты осуществляетсяисходя из твердыхмесячных окладов(ставок), числарабочих дней, предусмотренныхграфиком работына данный месяц, и числа рабочихдней, фактическиотработанныхработникомв данном месяце.При этом, еслиработник полностьюотработал всерабочие днипо графику вданном месяце, его заработокне будет изменятьсяпо месяцам взависимостиот разногочисла рабочихдней в календарномпериоде поформуле (1.2):

Зпов= Тм / Вр* Вф (1.2)

где Зпов — заработнаяплата;
Тм — твердый месячныйоклад (ставка);
Вр — график работына данный месяц;
Вф — фактическоеколичествоотработанныхв данном месяцедней.
В целяхповышениястимулирующегозначения оплатытруда простаяповременнаяоплата чащеприменяетсяв сочетаниис премированиемработниковза улучшениепоказателейих работы.
Приповременно- премиальнойоплате в заработнуюплату работникасверх тарифа(оклада, ставки)за фактическиотработанноевремя включаетсяпремия за конкретныедостиженияв труде по заранееустановленнымпоказателям.
Сдельнойназываетсятакая формаоплаты труда, при которойзаработнаяплата работникуначисляетсяв заранееустановленномразмере закаждую единицувыполненнойработы илиизготовленнойпродукции(выраженнойв производственныхоперациях, штуках, тоннахи т. д.).
Применяетсясдельная оплататруда:
— имеетсяколичественныйрезультаттруда;
— количественныйрезультат трудаможет бытьизмерен;
-существуетнеобходимостьувеличиватьобъемы производимойпродукции иливыполненныхработ, услуг;
— роствыручки вследствиесдельной оплатытруда исключаетухудшениекачества продукции(работ, услуг), нарушениетехнологиипроизводстваи правил техникибезопасности.[32, с.50]
Прииспользованиисдельной оплатытруда необходимособлюдениеряда требований(условий), вчастности:
— хорошопостановленныйучет количественныхрезультатовтруда;
— эффективнаяорганизациянормированиятруда и правильнаятарификацияработ;
— строгий контролькачества продукции, работ, услуг;
— нормальнаяорганизациятруда, исключающаяперебои в работе, простои, несвоевременнуювыдачу производственныхзаданий, нарядов, материалов, инструментаи т.п.;
— реальнаявозможностьу работникаувеличиватьвыпуск продукциипо сравнениюс установленныминормами.
Сдельнаяформа оплатытруда имеетсвои разновидности
— прямаясдельная,
— косвеннаясдельная,
— сдельно-премиальная
— сдельно-прогрессивная,
— аккордная.
Прямаясдельная системазаключаетсяв том, что заработокисчисляетсяпо заранееустановленнойрасценке закаждую единицукачественнопроизведеннойпродукции(выполненныхработ, услуг), причем:
— если применяетсянорма выработки1, сдельная расценкаопределяетсяделением тарифнойставки (часовой, дневной) нанорму выработкипо формуле(1.3):
Рсд= Тч(д) / Нв (1.3)
гдеРсд — сдельная расценказа единицувыполненнойработы;
Тч(д) — тарифная ставка(часовая илидневная);
Нв — часовая (сменная)норма выработки.
— если применяетсянорма времени2, сдельная расценкаопределяетсяпо формуле(1.4):

Рсд= Тч(д)* Нв (1.4)

гдеРсд — сдельная расценказа единицувыполненнойработы;
Тч(д) — тарифная ставка(часовая илидневная);
Нв — часовая (сменная)норма выработки.
Косвеннаясдельная оплатаприменяетсядля оплатытруда рабочих, обслуживающихосновныетехнологическиепроцессы, иименно для тойих категории, от темпа и качестваработы которыхдействительнозависит выработкаобслуживаемыхили основныхрабочих.
Посколькуобслуживаемыеосновные рабочиезачастую выполняютразные работы, косвенныесдельные расценкиустанавливаютсядифференцированнопо каждомуобъекту обслуживания.
Расчеткосвеннойсдельной расценкиведется поформуле (1.5):

Ркс= Тд/ (Нобс* Оп) (1.5)

гдеРкс — дифференцированнаякосвеннаясдельная расценкапо данномуобъекту обслуживанияза час работы, выполняемойосновнымирабочими;
Тд — дневная тарифнаяставка рабочего;
Нобс — количествообъектов (рабочих, бригад), обслуживаемыхпо установленнойнорме рабочим;
Оп — плановый объемпроизводстваза смену.
С наибольшейэффективностьюкосвеннаясдельная оплататруда применяетсяв тех случаях, когда заработокобслуживающегорабочего ставитсяв прямую зависимостьот выполненияосновнымирабочимипроизводственныхзаданий, а ненорм выработки, так как последниелегко перевыполняютсявследствиене всегда высокогоих качества, что приводитк необоснованномузавышениюзаработнойплаты.
Сдельно-премиальнаяоплата предусматриваетпремированиеза перевыполнениевыработки идостижениеопределенныхкачественныхпоказателей.
Сдельно- прогрессивнаясистема заключаетсяв том, что разновидноститруд рабочегов пределахустановленнойисходной нормы(базы) оплачиваетсяпо основнымодинарнымрасценкам, асверх установленнойбазы — по повышеннымрасценкам.
В рамкахэтой системыразрабатываетсяспециальнаяшкала, устанавливающаястепень увеличениясдельных расценокв зависимостиот уровня превышенияисходной нормы(базы).
Суммадоплат определяетсяна основе исходнойбазы и принятойшкалы по формуле(1.6):

Дпр= Зпр / Пвб* Ппб * Кр (1.6)

где Дпр — суммадоплаты;
Зпр — заработок поосновным расценкамза работы;
Пвб — процент выполненияисходной базы;
Ппб — процент перевыполненияисходной базы;
Кр — коэффициентувеличенияосновной расценки, взятой по шкалев соответствиис процентомперевыполненияисходной базы.
Срок, на которыйвводится сдельнаяпрогрессивнаяоплата труда, устанавливаетсяадминистрациейпредприятияпо согласованиюс соответствующимипрофсоюзнымиорганами, исходяиз производственнойнеобходимости.
Аккорднаяоплаты трудазаключаетсяв том, что поней размероплаты трудаустанавливаетсяне за каждуюпроизводственнуюоперацию (работу)в отдельности, а за весь комплексработ.
Индивидуальнаяпрямая сдельнаясистема оплатытруда характеризуетсятем, что заработоккаждого рабочегоопределяетсяпо результатамего личноготруда. Это выражаетсяв количествеизготовленныхрабочим изделий(деталей) иликоличествевыполненныхим операцийза какой-топериод времени.В данном случаеустанавливаетсяпрямая, непосредственнаясвязь междузатратами ирезультатамитруда рабочегои его заработком.
Прииндивидуальнойпрямой сдельнойсистеме оплатытруда за каждуюединицу выполненнойработы (изделие, деталь, операцию)устанавливаетсясдельная неизменнаярасценка, являющаясяосновным элементомлюбой разновидностисдельной оплаты.В условияхрассматриваемойсистемы расценкаопределяетсяпо одной изформул (1.7 1.8):

R = Стар/ Нвыр (1.7)

гдеR — сдельнаярасценка;
Стар — тарифная ставка, соответствующаяразряду выполняемойработы;
Нвыр — норма выработки.

R = Стар/ Нвыр (1.8)

гдеR — сдельнаярасценка;
Стар — тарифная ставка, соответствующаяразряду выполняемойработы;
Нвр — норма времени.
Приопределениисдельных расценокнеобходимособлюдатьсоответствиеединиц времени, за которыеустанавливаютсятарифные ставки, единицам времени, относительнокоторых устанавливаютсянормы (час, смена).Если установленасменная нормавыработки, топри расчетерасценки используетсядневная (сменная)тарифная ставка; если установленачасовая нормавыработки, тодля определениярасценки используетсячасовая тарифнаяставка. [35, с.45]
Прямаяиндивидуальнаясдельная оплататуда весьмапроста и понятнадля рабочегои исключает(при высокомкачественормирования)уравнительностьк оплате. Онацелесообразнатам, где по условиямпроизводствавозможно иоправдановыполнениеработ однимисполнителем.Такая системашироко применяетсяв легкой итекстильнойпромышленности, а также на станочныхи слесарныхработах вмашиностроении.
Приколлективной(бригадной)сдельной оплатетруда заработокрабочих рассчитываетсяв соответствиис объемом работы(количествомпродукции), произведеннымбригадой. Этаразновидностьсдельной оплатынаиболее эффективна, когда необходимыодновременныесовместныеусилия группырабочих длявыполненияпроизводственныхзаданий, тоесть когдамежду членамибригады осуществляетсяпостояннаяпроизводственнаясвязь, нарушениекоторой отрицательносказываетсяна результатахработы. Сферапримененияданной разновидностиоплаты трударасширяетсяпо мере осуществлениякомплексноймеханизациипроизводства, которая позволяетсовмещатьвыполнениемногих операции, прежде выполнявшихсяраздельно.
Коллективнаясдельная оплаташироко применяетсяв комплексныхбригадах сразвитым совмещениемпрофессий ивзаимозаменяемостьюрабочих. Онацелесообразнатакже при бригадномобслуживании, наблюдениии контролекрупных агрегатов, аппаратов имеханизмовв том случае, если производственныепроцессырегламентированыне жестко и урабочих сохраняетсявозможностьвлиять на увеличениевыпуска продукции.Здесь невозможноустановитьиндивидуальнуювыработкукаждого рабочего, ибо в конечномпродукте воплощаетсятруд всех членовбригады. Чтобыматериальнопоощрять лучшеевыполнениефункций каждымисполнителем, оплата трудаставится взависимостьот достигнутогоконечногорезультата.
Расчетзаработкарабочих приданной разновидностиоплаты трудаосуществляетсяс применениемлибо общихколлективныхрасценок длябригады в целом, либо индивидуальныхсдельных расценок.В первом случаена основе общейколлективнойрасценки заединицу продукции, объема работ, выполненногобригадой, определяютзаработокбригады в целом, затем он распределяетсямежду ее членами.Во втором случаетруд каждогорабочего оплачиваетсяпо расценкам, установленнымна тот вид работ, который онвыполняет. Приэтом учет выработкиведется поконечномупродукту, созданномубригадой вцелом.
Коэффициенттрудовогоучастия (КТУ)- это обобщеннаяколичественнаяоценка личноговклада каждогочлена коллектива(бригады, участка, цеха) в конечныйрезультат еготруда. ПриустановленииКТУ учитывается, как правило, производительностьтруда работника, сложностьвыполняемыхработ и качествопродукции, соблюдениеим трудовойи производственнойдисциплины, отношение ксвоим служебнымобязанностям, помощь в работедругим членамколлективаи другое.
С учетомкоэффициентатрудовогоучастия распределяется:
— тарифнаязаработнаяплата, определяемаяпропорциональнотарифной ставкеи фактическиотработанномувремени каждымработником;
— сдельныйприработок(сверхтарифнаячасть заработнойплаты, образуемаяза счет перевыполнениянорм выработкиу рабочих-сдельщиков);
— коллективнаяпремия.
За нормупринимаетсякоэффициентучастия, равныйединице. Снижениеего обычносвязываетсяс нерадивымотношениемк труду, невыполнениемзаданий бригадираи так далее.Повышениекоэффициентучастия практикуетсяв случаях, когдарабочие добиваютсяболее высокойпроизводительноститруда по сравнениюс другими членамибригады, достигаютвысокого качествавыполняемыхработ и такдалее.
Своеобразныеценники нарабочую силуразличногокачества, используемыев различныхусловиях исполненияработы.
Тарифныеставки и оклады, входящие втарифные системы, различаютсяв зависимостиот сложностиработы (квалификацииработников), условий трудана рабочемместе (тяжести, вредности, опасности), интенсивноститруда, значимостивида деятельностидля работодателейи некоторыхдругих факторов.
Сложностьтруда являетсяосновным факторомдифференциациитарифных ставок.Квалифицированныйработник посравнению снеквалифицированнымпри прочихравных условияхсоздает заодинаковоевремя значительнобольшие материальныеценности. Крометого, работниквысокой квалификацииспособен выполнитьработы, которыемалоквалифицированномуработникувообще выполнитьне под силу.
Черезтарифную системуотражаютсяразличия впроизводственно-техническихусловиях выполненияработы. Длятех, кто занятна участкахпроизводствас более высокой, чем в среднем, интенсивностьютруда, с болеевысокой физическойи психическойнагрузкойтруда, с вреднымии опасными дляжизни самогоработника илиокружающихего людей условиямитруда, должнабыть установленаповышеннаяоплата с цельюкак компенсацииповышенногорасхода жизненнойэнергии, таки привлеченияработниковна такие участки.
Общественнаязначимостьфактора условийтруда по меретехническогои социальногопрогрессаменяется. Содной стороны, техническийпрогресс приводитк сокращениюучастков стяжелым физическимтрудом, устранениютаких видовтруда, которыесвязаны снеблагоприятнымипоследствиямидля здоровьяи опасностьюдля жизни работающих, с другой стороны, социальныйпрогресс, ростобщего уровнязнаний и культурыприводятработодателейи работниковк пониманиютого, что никакимиденьгами нельзякомпенсироватьздоровье работника.
Такимобразом, компенсацияза выполнениеработы в неблагоприятныхусловиях, осуществляемаячерез тарифнуюсистему, дополняетсяи даже заменяетсясистемой другихпреимуществ, льгот и выплат.В их число входятустановлениесокращенногорабочего дня, дополнительныеотпуска, бесплатноепитание, введениесистемы повышенныхпенсий с льготнымисроками ихназначения, преимуществапо социальномустрахованиюи социальномуобеспечению.Нередко дополнительныепреимущества, предоставляемыеработникамв связи с особымиусловиямитруда, значительнопревышаютдополнительныекомпенсационныевыплаты, включаемыев заработнуюплату.
К числутарифообразующихфакторов должныотноситьсяи различия вприродно-климатическихи экономическихусловиях проживанияработников.
Бестарифнаясистема оплатытруда ставитзаработокработника вполную зависимостьот конечныхрезультатовработы всегоколлектива, к которомупринадлежитработник. Применятьтакую системуможно в полноймере толькотам, где естьреальная возможностьучесть результатытруда и гдеесть условиядля общейзаинтересованностии ответственногоотношениякаждого членаколлективак работе. В противномслучае рабочиебудут страдатьот небрежногоотношения кделу недостаточноответственныхработников.
Оплататруда по тарифами окладам непозволяетизбавитьсяот уравниловки, преодолетьпротиворечиемежду интересамиотдельногоработника ивсего коллектива.
В качествевозможноговариантасовершенствованияорганизациии стимулированиятруда выступаетбестарифнаясистема оплатытруда. Онасинтезируетв себе основныепреимуществаповременнойи сдельнойоплаты трудаи обеспечиваетгибкую увязкуразмеров заработнойплаты с результатамидеятельностипредприятияи отдельныхработников.
Использованиеданной системысвязано с тем, что в условияхперехода крынку появляетсянеобходимостьв пересмотрепорядка формированияфонда оплатытруда. Он должензависеть, преждевсего, от объемареализованнойпродукции(работ, услуг), который можетменяться, а, следовательно, будет менятьсявеличина фондаоплаты труда.
Прибестарифнойсистеме оплатытруда заработокработниканапрямую зависитот конечныхрезультатовдеятельностикак структурногоподразделения, так и хозяйствующегосубъекта вцелом.
Поданной системезаработнаяплата всехработниковот руководителядо рабочегопредставляетсобой долюработника вфонде оплатытруда в зависимостиот различныхкритериев.
Величиназаработнойплаты каждогоработниказависит:
— отквалификационногоуровня работника;
— откоэффициентатрудовогоучастия (КТУ);
— отфактическиотработанноговремени.
Каждомуработникуприсваиваетсясвой квалификационныйуровень. Онопределяетсякак частноеот деленияфактическойзаработнойплаты трудаработника запрошедшийпериод на сложившийсяна предприятииминимальныйразмер заработнойплаты за тотже период.
В настоящеевремя естьнесколькомоделей применениябестарифнойсистемы оплатытруда:
— вариант1: каждому работникуприсваиваетсяотносительнопостоянныйкоэффициент, комплексноотражающийего квалификациюи в общих чертахразмер трудовоговклада в общиерезультатытруда. Кромеквалификационногокоэффициента, каждому членутрудовогоколлективаприсваиваетсякоэффициенттрудовогоучастия в текущихконкретныхрезультатахдеятельностив рамках тойработы, оплатукоторой нужнопроизвести.При этом расчетсуммы, котораябудет начисленаработнику заэту работу, будет прямозависеть отэтих коэффициентов- постоянногои коэффициентатрудовогоучастия — и отразмера фондазаработнойплаты, начисленнойпо результатамобщей работыколлектива.То есть, каждыйработник получитсвою долю отобщей оплаты;
— вариант2: вместо двухопределяемыхв первом вариантекоэффициентовопределяетсяодин сводныйкоэффициентоплаты труда, одновременноучитывающийи факторыквалификацииработника приего специальности, и результативностьконкретнойработы в данномколлективепри выполненииименно этогопроизводственногозадания. Разумеется, такой коэффициентне может бытьв общем случаепостоянным, так как в неместь переменнаячасть.
Поэтомуон каждый разпересматриваетсяи определяетсяпри расчетеоплаты трудаработника привыполнениитрудовогозадания.
Разновидностьюбестарифнойсистемы оплатытруда можносчитать рейтинговуюсистему оплатытруда.
Онаучитывает вкладработниковв результатыдеятельностипредприятияи основана надолевом распределениифонда оплатытруда.
Рейтинговаясистема предусматриваетучет следующихкомпонентов: образовательногоуровня, опытаработы, уменияработникаиспользоватьв конкретнойдеятельностисвои знанияи опыт.
Длятого, чтобыувязать заработнуюплату с результатамитруда, определяетсяцена рейтинга(путем деленияфонда оплатытруда на суммурейтингов всехработников).
Другойразновидностьюбестарифнойсистемы оплатытруда являетсяконтрактнаясистема. Междуработодателеми работникомзаключаетсядоговор (контракт)на определенныйсрок, в которомоговариваютсяусловия труда, обязанностисторон, режимработы, срокдействия контрактаи уровень оплатытруда (в случаерасторжениядоговора- последствиядосрочногорасторжения.
Практикахозяйственнойдеятельностипредприятийвыработаларазнообразныепоощрительныесистемы, которыемогут применятьсяв конкретныхпроизводственныхусловиях поотдельностиили в сочетаниидруг с другом.
Поощрительныесистемы оплатытруда, преждевсего, следуетразличать поих целевомуназначению, определяющемуформу и содержаниемеханизмавзаимосвязипоощрительнойоплаты с основнымзаработком.С этой точкизрения можновыделить несколькогрупп поощрительныхсистем:
— системы, увязывающиеосновную оплатутруда с уровнемвыполненияи перевыполненияпоказателей, выходящих запределы основнойнормы трудаработника. Кним относятсяразличныепремии за текущиерезультатыработы.
Такиевиды поощренияявляются наиболеераспространеннымикак по охватуработников, так и по долев заработнойплате. Они, какправило, имеютчеткие количественныепараметры, позволяющиеконтролироватьуровень начисляемойзаработнойплаты как самомуработнику, таки его непосредственномуруководителю.Более того, если указанныевиды поощрениязаранее известныработнику, тоэто позволяетему целенаправленноиспользоватьсвою материальнуюзаинтересованность, индивидуальноили вместе сдругими добиватьсятого уровнязаработка, который его(их) устраивает;
— системы, увязывающиеосновную оплатутруда с личнымиделовыми качествамиработника, уровнем егопрофессиональногомастерстваи индивидуальнымикачествами, отношениемк работе. Это, прежде всегодоплаты и надбавкистимулирующегохарактера запрофессиональноемастерство, совмещениепрофессий(должностей), расширениенорм (зон) обслуживания, выполнениепрежнего илибольшего объемаработ (услуг)меньшей численностьюработников.
В тоже время доплатыза условиятруда, наоборот, не могут бытьиндивидуальными: они должныназначатьсявсем лицам, работающимв соответствующихнеблагоприятныхусловиях.Единовременныепремии и вознаграждениячаще всегоносят коллективныйхарактер, хотяв отдельныхслучаях могутиспользоватьсядля поощрениялишь отдельногоработника.
Системаоплаты трудана комиссионнойоснове сейчасприменяетсяв основном дляработников, привлекаемыхдля работы посоглашениями договорам.Здесь оплатаустанавливаетсяв виде фиксированнойдоле дохода, который получаетпредприятиеот реализациипродукции илиуслуг, производимыхэтим работником.При этом важновести учет ирасчет размераподобногодохода и повидам продукции, и по каждомуработнику, изнакомитьработающегосо всеми финансовымирезультатамиработы предприятиядля исключениянедоверия сего стороны.
Иные(нетрадиционные)системы оплатытруда. Нормативно-долевоераспределениесредств наоплату трудаможет осуществлятьсяна основе экспертнойсистемы оплатытруда. Сущностьметода заключаетсяв следующем:
— науровне предприятийи на уровнеподразделенийсоздаютсяэкспертныесоветы дляоценки трудовоговклада подразделенийи отдельныхработниковв коллективныерезультатытруда;
— наежемесячномзаседанииэкспертногосовета на уровнепредприятиякаждый экспертвыставляеткаждому подразделениюсоответствующуюоценку. Затемэти оценкиобобщаютсяи каждомуподразделениюутверждаетсяитоговая оценка;
Оценкаосуществляетсяпо пятибалльнойсистеме:
— эталоннойявляется оценкав четыре балла(соответствуетнормированнымрезультатамработы, выполнениюосновных заданий, должностныхобязанностейи функций каждымработникам);
— в пятьбаллов оцениваетсяподразделение(работник)срезультатоми качествомтруда, превышающиминормативныйуровень и существенновлияющими наэффективностьобщей работы(подразделения, предприятияв целом);
— в трибалла получаетподразделение(работник), допустившиенекоторыенарушения вработе;
— в двабалла оцениваетсяподразделение(работник), допустившиезначительныеупущения вработе, приведшиек невыполнениюпредприятиемдоговорныхобязательств.В таком случаеподразделениеи работникполностьюлишаютсядополнительногопоощрения.
Экспертнаяоценка результатовтруда отдельныхподразделенийи работниковприменяетсяна предприятиях(как правило, малых), на которыхконечные результатытруда определяютсячетким взаимодействиемподразделений, а характерпроизводственныхсвязей достаточностабилен. Онапозволяетоперативнореагироватьна измененияв показателяхтруда и максимальноупрощает системурасчетов пооплате труда.
У даннойсистемы естьсвои недостатки:
— «паевая»система делаетвозможнойситуацию, прикоторой заработокопределенныхработниковзначительновыше их индивидуальноговклада, так какрезультатыработы бригадыдостигаютсяза счет усилийдругих ее членов.
Зарубежныеформы оплатытруда. За рубежомдостаточношироко применяетсятакая формаматериальногостимулирования, как участиев прибыли — распределениемежду работникамии компаниейдополнительнойприбыли, полученнойв результатероста производительноститруда или повышениякачества. Наиболееизвестны системыучастия в прибылиСкэнлона, Ракераи Ипрошеар.
В системеСкэнлонараспределяетсяэкономия, образуемаяв результатеснижения долизаработнойплаты в стоимостиобъема реализованнойпродукции. Дляэтого фактическийобъем реализацииумножаетсяна долю заработнойплаты в стоимостиреализованнойпродукции вбазовом периоде.Из полученнойсуммы вычитаютфактическиезатраты назаработнуюплату. В случаеэкономии (сниженияиздержек позаработнойплате на долларреализации)она распределяетсямежду работникамии компаниейв соотношениитри к одному.Из суммы, направляемойна премирование, одна пятаячасть идет врезервный фондпо оплате труда, остальноераспределяетсяпо трудовомувкладу. Этасистема рекомендуетсяк применениюна предприятияхс высокойтрудоемкостьюпродукции, гдевысока долязатрат заработнойплаты в себестоимости.
В системеИпрошеар определяетсябазовый нормативзатрат рабочеговремени наединицу продукции.Выплаты изприбыли осуществляютсяпри наличииэкономии средствна оплату труда, достигнутойв результатеснижения затратрабочего временина единицупродукции посравнению снормативом.Однако в случаепримененияданной системынеобходимоучитывать, чтопри изменениив техническойбазе производства, организациитруда нормативдолжен бытьпересмотрен.
    продолжение
--PAGE_BREAK--
1.3 Государственное регулирование оплаты труда

Оплата труда в Российской Федерации регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, Указами Президента Российской Федерации, соглашениями и договорами.
Вступивший в действии Трудовой кодекс Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений признает принцип равенства прав и возможностей, а также обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Вместе с тем, в Трудовом кодексе Российской Федерации один из основных принципов трудового законодательства — равная оплата за равный труд был заменен обязанностью работодателя по обеспечению работникам равной оплаты за труд равной ценности.
Законодательство России никогда не содержит дискриминационных по полу норм по оплате труда. Однако, несмотря на действовавший ранее принцип построении систем заработной платы, и на действующую в настоящее время обязанность работодателя, на практике среднемесячная заработная плата мужчин в 1,6 раза выше, чем заработная плата женщин. Анализ статистических данных показывает, что среднемесячная заработная плата женщин составляет лишь чуть более 60% среднемесячной заработной платы мужчин.
Минимальный размер оплаты труда согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами. Так, согласно 130 статье ТК РФ государство как один из участников трудовых отношений предоставляет работникам государственные гарантии по оплате труда: «В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы». Минимальный размер оплаты труда работника полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. Согласно статье 129 ТК РФ: «Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда». В соответствии с частью 1 статьи 132 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Федеральным законом от 24 октября 2007 года N134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» установлена правовая основа для определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при установлении гражданам Российской Федерации государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан Российской Федерации. Данный Федеральный закон использует следующие основные понятия: «потребительская корзина — минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности; прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы» (статья 1). А также устанавливает порядок и периодичность определения потребительской корзины и прожиточного минимума. Потребительская корзина в целом по Российской Федерации устанавливается федеральным законом. В субъектах Российской Федерации потребительская корзина устанавливается законодательными (представительными) органами субъектов Российской Федерации с учетом природно-климатических условий, национальных традиций и местных особенностей потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг основными социально-демографическими группами населения. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации устанавливается Правительством Российской Федерации. В субъектах Российской Федерации в порядке, установленном законами субъектов Российской Федерации. Согласно статье 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 ТК РФ (до размера прожиточного минимума трудоспособного населения), а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. На сегодняшний день федеральный закон, который устанавливает порядок введения МРОТ на уровне прожиточного минимума, не принят. В то же время отсутствуют нормы, запрещающие индексировать МРОТ или тарифные ставки (оклады) первого разряда в соответствии с размером прожиточного минимума трудоспособного населения на других уровнях правового регулирования оплаты труда. Например, пункт 3.5. Федерального отраслевого соглашения по организациям информационных технологий и связи Российской Федерации на 2006 — 2008 годы", заключенного 29 декабря 2005 года содержит следующее положение: Конкретный уровень минимального размера оплаты труда работников устанавливается с учетом достигнутого уровня и результатов финансовой деятельности организаций прав заключении коллективных договоров и соглашений».
Таким образом, до принятия федерального закона, устанавливающего порядок и сроки введения на территории Российской Федерации МРОТ в размере прожиточного минимума, следует руководствоваться Федеральным законом от 19 июня 2000 года N82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» Закон N82-ФЗ. Согласно статье 1 Закона N82-ФЗ с 1 мая 2006 года МРОТ устанавливается в сумме 1 100 рублей в месяц. Одновременно статьей 2 Закона N82-ФЗ субъектам Российской Федерации (за исключением субъектов — получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Российской Федерации) предоставлено право устанавливать на своей территории размер МРОТ, превышающий вышеуказанный и являющийся обязательным для всех работодателей, действующих в данном субъекте Российской Федерации. При этом установление более высокого размера МРОТ допускается исключительно путем принятия субъектом Российской Федерации соответствующего закона с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня.
Более высокий уровень МРОТ в субъектах Российской Федерации обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Так, например, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в следующих Определениях: Определение Верховного Суда РФ от 3 мая 2006 года N60-Г06-8.
Индексация доходов работников с фиксированной оплатой труда, а также пенсий, пособий и других социальных выплат зависит от государственных органов власти. Для этого принимаются специальные законодательные акты, регулирующие порядок индексации. Постановлением правительства Российской Федерации от 18 июля 2008 года № 535 «Об утверждении коэффициентов индексации с 1 августа 2008 года базовой и страховой частей трудовой пенсии» утверждены коэффициенты индексации базовой и страховой частей трудовой пенсии в размере 1,5 раза. В проекте бюджета РФ на 2009 года, предусмотрено увеличение заработной платы работникам бюджетной сферы с1 октября 2009года в 1,3 раза.
Можно отметить, что в России наблюдается постоянное отставание роста заработной платы от инфляции из-за неопределенности в сроках и размерах индексации.
Таким образом, заработная плата представляет собой основной источник доходов почти 70% трудоспособного населения и зависит от экономической ситуации в стране и на предприятии, состоянии рынка труда, физических и интеллектуальных способностей человека, его отношения к труду, трудовому коллективу и других факторов. В случае выполнения заработной платы всех своих функций она будет удовлетворять потребности (материальные, социальные и другие) самого работника, а также обеспечить достаточный добавочный продукт работодателю. Для регулирования трудовых отношений и уровня доходов населения государство устанавливает правила, нормы и нормативы в ТК РФ и других актах.

2 Анализ расходов на оплату труда ОАО «Нефтекамскшина»

2.1 Основные экономические показатели деятельности ОАО «Нефтекамскшина»

Открытое акционерное общество ОАО «Нефтекамскшина» — крупнейшее предприятие в шинной отрасли России и СНГ. ОАО «Нефтекамскшина» интегрировано в состав нефтехимического бизнес-направления ОАО «Татнефть» — управляющей компании ООО «Татнефть-Нефтехим».
Основная деятельность – производство шин для легковых, грузовых, легкогрузовых автомашин, сельскохозяйственной техники, автобусов. В ассортименте ОАО «Нефтекамскшина» более 150 моделей шин.
Большая часть выпускаемой продукции поставляется на комплектацию автозаводов – ОАО «АвтоВаз», ОАО «КамАз», ОАО «НефАз» и других.
В составе ОАО «Нефтекамскшина» три подразделения по производству шин:
— завод массовых шин (ЗМШ), основной ассортимент – шины для легковых и легкогрузовых автомобилей и сельскохозяйственной техники;
— завод грузовых шин (ЗГШ), основной ассортимент – шины для грузовых автомобилей;
— производство легковых радиальных шин (ПЛРШ), основной ассортимент — легковые шины «КАМА-EURO» для иномарок и новых моделей.
ОАО «Нефтекамскшина» — крупнейшее среди российских шинных заводов предприятие по производственным мощностям, объему и ассортименту выпускаемой продукции. Производственная мощность ОАО «Нефтекамскшина» в 2008 году – загружена на 91,1%, в том числе по подразделениям:
по ЗМШ – 90,0%,
по ЗГШ – 91,9%.
Динамика производства шин представлена в таблице 2.1 и на рисунке 2.1

Таблица 2.1- Динамика выпуска продукции ОАО «Нефтекамскшина» за 2006-2008 гг
Показатели
2006 год
2007 год
2008 год
Абсолютное отклонение
Темп роста, процент

Тысяч штук
структура, процент
Тысяч штук
структура, процент
Тысяч штук
структура, процент
2007/ 2006
2008 2007
2007 2006
2008 2007
Выпуск шин всего
12206,2
100
12414,9
100
11877,1
100
208,7
-537,8
101,7
95,67
в том числе
грузовые
4561,3
37,4
4605,3
37,1
4205,3
35,4
44,00
400
101,0
91,3
легковые
7327
60,0
7516,7
60,5
7376,6
62,1
189,7
-140,1
102,6
98,1
из них – по технологии «Пирелли»
1036,8
8,5
1588,3
12,8
1805,7
15,2
551,5
217,4
153,2
113,7
сельскохозяйственные
294,8
2,4
269,4
2,2
273,7
2,3
-25,4
4,3
91,38
101,6
прочие
23,1
0,2
23,5
0,2
21,5
0,2
0,4
-2,0
101,7
91,5



Рисунок 2.1 – Динамика продукции ОАО «Нефтекамскшина» за 2006-2008 гг.

В компании выпускается каждая третья шина, производимая в России – около 12 миллионов штук в год. Объемы реализации продукции представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Объем продаж продукции по направлениям отгрузки ОАО «Нефтекамскшина» за 2006-2008 гг
Показатели
2006 год
2007 год
2008 год

тыс. шт.
структура, процент
тыс. шт.
структура, процент
тыс. шт.
структура, процент
1
2
3
4
5
6
7
Отгружено шин, всего
12073,6
100
12423,7
100
11281,0
100
в том числе

на вторичный рынок
6963,8
58
7090,5
57
6015,2
53
на комплектацию
2758,8
23
2738,3
22
3283,1
29
на экспорт
2351,0
19
2594,9
21
1982,7
18

Около 20 процентов продукции компании экспортируется в страны ближнего и дальнего зарубежья. Шины с маркой «КАМА» отгружаются в страны СНГ, а также Англию, Голландию, Ирак, Финляндию, Йорданию, Кубу и другие страны. Постоянно модернизируя действующее производство, компания уделяет большое внимание строительству новых современных линий и производств. Организация производства высокоэффективных легковых радиальных шин и строительство нового подготовительного производства с внедрением новейших технологий ведущих мировых производителей шин говорят о том, что продукция с маркой «КАМА» отвечает самым строгим требованиям потребителей.
Поставка шин на вторичный рынок (для автотранспорта, находящегося в эксплуатации) занимает большую часть в совокупных продажах ОАО «Нефтекамскшина» — 53-58%. Доля поставок шин на экспорт уменьшилась с 19% в 2007 году до 18% в 2008 году. Доля легковых шин «КАМА-EURO» в общем выпуске шин – 12,8% (в 2007 году – 8,5%). В октябре 2008 года в ПЛРШ было установлено дополнительное оборудование – сборочный комплекс фирмы «Intereuropean», что позволяет увеличить годовую производственную мощность ПЛРШ до 1907 тысяч штук в смешанном ассортименте.
Индекс промышленного производства за 2008 год составил в натуральном выражений 95,67% к 2007 году. По итогам 2008 года объем продаж составил 7409233 млн. рублей, что на 17,2% выше уровня 2007 года. Прибыль от продаж составила 509576 млн. рублей, или 93,8% к факту 2007 года. Составляющие общей выручки от реализации в 2007 году:
— реализация работ по переработке давальческого сырья и изготовлению шинной продукции — 6 136,8 млн. рублей (97% от общей суммы выручки);
— реализация услуг по приемке, хранению и отгрузке готовой продукции давальца — 68,4 млн. рублей (1,2% от общей суммы выручки);
— реализация услуг по изготовлению и отгрузке опытных партий шин давальца — 2 млн. рублей (0,03% от общей суммы выручки);
— реализация резино-технических изделий и готовой продукции -16,2 млн. рублей (0,2% от общей суммы выручки);
— реализация платных услуг — 62,5 млн. рублей (1% от общей суммы выручки);
— сдача в аренду имущества — 38,3 млн. рублей (0,6% от общей суммы выручки);
— реализация продукции обслуживающих хозяйств – 0,3 млн. руб.
Объем добавленной стоимости в произведенной ОАО «Нефтекамскшина» продукции в 2008 году составил 2569729,5 тыс. руб., по сравнению с 2007 годом данный показатель увеличился на 14,2%. Доля добавленной стоимости ОАО «Нефтекамскшина» в общем объеме продаж снизилась с 35,57% в 2007 году до 34,68% в 2008 год. Основные экономические показатели ОАО «Нефтекамскшина» представлены в таблице 2.3.
    продолжение
--PAGE_BREAK--
Таблица 2.3 — Основные экономические показатели ОАО «Нефтекамскшина» за 2006-2008 гг.
Показатели
2006 год
2007 год
2008 год
Абсолютное отклонение
Темп роста, процент




2007/2006
2008/2007
2007/2006
2008/2007
1. Объем выпуска продукции, тыс. шт.
12206,2
12414,9
11877,9
208,7
-537,8
101,7
95,67
2. Выручка от реализации продукции тыс. руб.
5425997
6324459
7409233
898462
1084774
116,6
117,2
3. Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.
4899353
5781062
6899657
881709
1118595
118,0
119,3
4.Прибыль от продажи, тыс. руб.
526644
543397
509576
16723
33821
103,2
93,8
5. Прибыль до налогообложения, млн. руб.
57668
174283
-82280
116615
-256563
302,2
-47,21
6. Фонд заработной платы, тыс. руб.
1421309,7
1706224,1
2060153,5
284914,4
353929,4
120,04
120,7
7. Доля ФЗП в себестоимости реализованной продукции, тыс. руб.
0,290
0,295
0,298
0,005
0,003
1,02
1,01
7.Добавленная стоимость, тыс. руб.
1947953,7
2249621,1
2569729,5
301667,4
320108,4
115,5
114,2
процентах к продажам
35,90
35,57
34,68
-0,33
-0,89
-
-
8. Добавленная стоимость на 1 работника, тыс. руб.
180,72
213,11
252,11
32,39
39,00
117,9
118,3
9. Среднесписочная численность персонала, чел.
10779
10556
10193
-223
-363
97,93
96,56
10. Среднемесячная зарплата, тыс. руб.
10896,8
13364,5
16794,1
2467,7
3429,6
122,6
125,7
11. Рентабельность затрат, процент
10,75
9,40
7,38
-1,35
-2,02
-
-
12. Рентабельность продаж, процент
9,70
8,59
6,88
-1,11
-1,71
-
-
13. Рентабельность персонала, процент
4885,83
5147,75
4999,27
261,92
-148,48
-
-
14. Прибыль на 1 рубль заработной платы, копеек
0,37
0,32
0,25
-0,05
-0,07
86,5
78,1
Качественным показателем, характеризующим добавленную стоимость, является прибыль от продажи продукции, которая в 2008 году составила 509576 тыс. рублей, и по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 33821 млн. рублей, или на 6,2%.
В расчете на 1 работника компании сумма добавленной стоимости за 2008 год составила 252,11 тысяч рублей, что на 39 тысяч рублей, или на 18,3%, больше аналогичного показателя за 2007 год.
ОАО «Нефтекамскшина» — социально ориентированное предприятие. Социальная политика является необходимым и значимым компонентом деятельности компании. Социальная политика ОАО «Нефтекамскшина» осуществляется по двум основным направления – внутреннему и внешнему. В рамках первого направления компания реализует социальные программы, направленные на мотивацию, социальную защиту, развитие персонала, создание безопасных условий труда.
Главная цель внутренних социальных программ – повышение эффективности деятельности компании, внешни заключается в реализации мероприятий, направленных на развитие образования, культуры, спорта, здравоохранения, поддержку социально-уязвимых слоев населения.
ОАО «Нефтекамскшина» осуществляет свою деятельность на территории Республики Татарстан, г. Нефтекамск. ОАО «Нефтекамскшина» имеет свое представительство в городе Москва.
Миссия ОАО «Нефтекамскшина» — укрепление позиции компании как лидера шинной отрасли РФ, производство конкурентоспособных автошин, удовлетворяющих требованиям и ожидания потребителей, обеспечением высокого уровня социальной ответственности.
Стратегические задачи компании до 2012 года:
— обеспечение финансовой устойчивости и экономической стабильности компании;
— выход на новые рынки сбыта шин – комплектацию автосборочных производств в России, в том числе иностранных автомобильных заводов;
— формирование и реализация инновационно-направленной инженерно- технической политики по отработке новых технологий, конструкций шин, рецептур и освоения новых типов технологического оборудования;
— обновление ассортимента и потребительских свойств материалов шинного производства со стабильными показателями качества;
— создание и освоение новых производств, позволяющих осуществлять выпуск шин по более эффективным технологиям с применением НОУ-ХАУ мировых производителей шин и высокоточного оборудования европейского производства;
— обновление ассортимента выпускаемых шин, исходя из требований рынка и тенденций развития автомобильной отрасли;
— повышение и стабилизация уровня качества выпускаемой продукции по всей производственно-технологической цепочке – от изготовления резиновых смесей до вулканизации и испытания готовой продукции;
— поддержание работоспособности и осуществление замены физически и морально устаревшего оборудования, с выполнением планомерной модернизации, реконструкции и технического перевооружения производства по всей технологической цепочке.
Среднесписочная численность работников составила 10 556 человек. В сравнении с 2007 годом среднесписочная численность уменьшилась на 223 человека (2,1%) в результате выведения подразделений с непрофильными видами деятельности — научно-технического центра, управления АСУ а также за счет проведения мероприятий по оптимизации численности водителей автомобилей — ОАО «АвтоВАЗ» и ОАО «КамАЗ». Предприятие также комплектует шинами ОАО «Нефтекамскшина» — одно из бюджетообразующих предприятий города и республики.
В 2008 году сумма перечисленных налогов и платежей по сравнению с 2007 годом увеличилась на 168,5 млн. рублей (13,5%) и составила 1 414,7 млн. рублей, в том числе в консолидированный бюджет Республики Татарстан – 506, 7 млн. рублей (в 2006 году — 430,5 млн. рублей).
ОАО «Нефтекамскшина» своевременно осуществляет перечисление текущих платежей по налогам в бюджет и просроченной задолженности по налогам не имеет.
Одним из приоритетов ОАО «Нефтекамскшина» является постоянное обновление ассортимента выпускаемых шин, исходя из требований рынка.
Доля инновационной продукции в общем выпуске шин за 2008 год составила 58,5%, против 59,7% в 2007 году.
В течение 2008 года освоены 16 новых моделей шин. В 2008 году совместно с ООО «НТЦ «Кама» проведена большая работа по испытаниям и внедрению в производство новых конструкционных материалов, что позволяет положительно влиять на улучшение качественных характеристик шин: снижение массы, силовой неоднородности, величины динамического дисбаланса.
Проведены следующие мероприятия:
— внедрено использование сетчатой пропитанной ткани ЛСАТ «Милликен» для экранирующего слоя легковых радиальных шин взамен текстильного корда марки 132А. При использовании такой ткани исключаются технологические процессы обрезинивания, раскроя, что существенно повышает производительность процессов;
— внедрено в серийное производство использование текстильных пропитанных кордов «Гродно Химволокно», имеющих более стабильные показатели по физико-механическим показателям и технологическим свойствам, что позитивно сказывается на повышении эксплуатационной ходимости шин, а также позволяет освободить производственные площади для расширения производства;
— проведены работы по широкому внедрению в рецептуре покровных резин минерального наполнителя с малой удельной поверхностью, что позволяет существенно повысить выходные характеристики протектора грузовых и сельскохозяйственных радиальных шин в части усталостной выносливости в режиме многократных деформаций, снижения теплообразований, повышения сопротивления разрастанию трещин, снижения гистерезисных потерь. Это способствует повышению эксплуатационных свойств протектора и оказывает положительное влияние на экологическую обстановку:
— использование в серийном производстве маслонаполненного бутадиен-стирольного каучука позволяет снизить потери при качении шины, следовательно, расход топлива при эксплуатации. Начаты и успешно продолжаются работы по внедрению в производство принципиально нового каучука ДССК, свойства которого также позволяют значительно улучшить эксплуатационные свойства протектора шин, повысить их безопасность и надёжность;
— широко применяется в последнее время технический углерод марок N в рецептурах резин различного ассортимента и назначения, что также ведёт к повышению их прочностных характеристик, снижению отказности шины.
— замена модифицирующей системы в обкладочных резинах грузовых и легковых радикальных, шин позволило стабилизировать их адгезионные характеристики, повысить прочность связи слоя шин и сохранить их при эксплуатации.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ОАО «Нефтекамскшина»

Оплата труда и обеспеченности трудовыми ресурсами, представленные в таблице 2.4, и эффективности их использования их зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, и как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основные задачи анализа:
— изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам
— оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
— выявления резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности и предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Среднесписочная численность за 2007 год составляет 8947 человек. Из них рабочих – сдельщиков 4203. Численность руководителей по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 14 человек. Число специалистов уменьшилась на 2 человека.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы и образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Данные по возрасту и стаж работы представлены в таблице 2.5.
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки повышения его оплаты.
В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Таблица 2.5 – Качественная характеристика персонала на 31.12.2008 ОАО «Нижнекасмкшина»
Наименование
человек
структура, процент
1
2
3
Всего работающих
10530
100
в том числе возрасту

с 18 до 25 лет
1193
11,3
с 25 до 30 лет
1404
13,3
с 30 до 35 лет
1474
14,0
с 35 лет до 40лет
1062
10,1
с 40 лет до 45 лет
1094
10,4
с 45 лет до 50 лет
1792
17,0
с 50 лет до 55 лет
1691
16,1
с55 лет до 6 лет
747
7,1
более 60 лет
73
0,7

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемой квалификации, которое представлено в таблице 2.6. Подбор персонала в 2008 году осуществлялся как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних источников.
В 2008 году на ОАО «Нефтекамскшина» приняты 833 человека, в том числе 64 человека — с высшим образованием. Внутри предприятия было оформлено 236 переводов, в том числе 65 работников были переведены из рабочей категории в инженерно-техническую категорию.
Среднесписочная численность работников ОАО «Нефтекамскшина» представлено на рисунке 2.2.
Так же проводится повышение квалификации рабочих, повышение квалификации руководителей и специалистов, организация обучения в области охраны труда и промышленной безопасности по опасным производственным объектам.
Для организации профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в Компании создан учебно-курсовой комбинат.

Рисунок 2.2 – Среднесписочная численность работников ОАО «Нефтекамскшина»

Таблица 2.6 — Состав работающих по уровню образования на 31.12.2008
Наименование категории
численность, человек
уд. вес, процент
Образование



высшее, чел. вес
уд. вес, процент
сред. проф.чел.
уд. вес, процент
начальное профессиональное, чел.
уд. вес, процент
основное общее, чел.
уд. вес, процент
Неполное среднее
уд. вес, процент
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Всего
10527
1,00
1 243
1,00
3 836
1,00
5392
1,00
31
1,00
25
1,00
Руководители
737
7,0
428
34,4
225
5,8
84
1,5
-
-
-
-
Специалисты
840
7,9
498
40,1
266
6,9
76
1,5
-
-
-
-
Служащие
64
0,6
12
0,9
15
0,4
37
0,7
-
-
-
-
Рабочие
8823
83,8
303
24,4
3321
86,6
5 145
95,4
31
100
23
92,0
Ученики
63
0,7
2
0,2
9
0,3
50
0,9
-
-
2
8,0

Базовыми учебными заведениями, которые ведут подготовку специалистов шинного производства, являются Казанский государственный технологический университет, Нефтекамский химико-технологический институт, Нефтекамский нефтехимический колледж и Профессиональный лицей № 66.
Перечень профессий для подготовки и переподготовки рабочих ОАО «Нефтекамскшина» включает 88 наименований профессий. Для обучения персонала имеются 1 500 внештатных преподавателей теоретического обучения и инструкторов производственного обучения из числа высококвалифицированных работников подразделений Компании.
В 2008 году количество работников, прошедших обучение, составило 4 522 человека, или 45% от численности персонала.
Обучено рабочих – 3 812 человек, из них:
подготовка и переподготовка – 352 человека,
обучение вторым профессиям – 636 человек,
повышение квалификации – 2 824 человека.
Обучение по охране труда, промышленной безопасности и гражданской обороне – прошли 452 человека из числа руководителей и специалистов.
Повысили квалификацию232 из числа руководителей и специалистов – по программе «Менеджмент организации» были обучены 26 руководителей и специалистов.
Повышение квалификации специалистов и руководителей осуществляется в основном в МРЦКП РТ (межрегиональный республиканский центр кадровой подготовки), действующем на базе института дополнительного профессионального образования Казанского государственного технологического университета.
На подготовку кадров в 2008 году было затрачено 25 465 тыс. руб.
Для руководителей и специалистов были оказаны информационно-консультационные услуги в виде семинаров. В этих семинарах приняли участие 497 человек, в том числе по внедрению производственной системы «Бережливое производство» — 75 человек. На оплату этих услуг израсходовано 3 469 тыс. руб.
В 2007-2008 учебном году без отрыва от производства обучалось в ВУЗах – 468 человек, в колледжах – 139 человек. Закончили ВУЗы – 48 человек, колледжи – 26 человек.
В 2008 году был разработан порядок формирования резерва мастеров. Резерв мастеров создается с целью продвижения рабочей молодежи, имеющей высшее и среднее профессиональное образование — назначения на вакантные должности мастеров.
Динамика использования рабочего времени ОАО «Нефтекамскшина» представлена в таблице 2.7.
Снижения численности персонала, перебои со сбытом готовой продукции и нестабильность экономического положения привели в 2008 году к снижению количества отработанных человеко – часов на 5,3% и увеличению общее количество потерь рабочего времени на 21,6%. В 2008 году сохранился рост дней временной нетрудоспособности составил 3,4%. Администрацией общества проводилась работа по контролю за предоставлением отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных работнику по разрешению работодателя, в результате их количества снизилась на 33,1%. Если потери рабочего времени в связи с прогулами в 2007 году снизились на 9,3%, то в 2008 году они вновь возросли, хотя общая их величина(1142 чел./дней) сохранилась ниже уровня 2006 года. (1211чел./дней). Анализ времени простоев ОАО «Нефтекамскшина» представлен в таблице 2.8.
Время простоя разделено на:
— зависящие от третьей стороны возросло за анализируемый период на 6679 чел./дней (5552+1127);
— зависящее от работодателя возросла на 23665 чел./дней, то есть 100%;
— работу при неполной рабочей неделе возросла также на 100%, или 11076 чел./дней и составило 0,5% от общего количества отработанного времени;
— целодневные простои при снижении общего количества на 2756 (-3115+359) чел./дней в 2008 году имели рост на 359 чел./дней.
В 2008 году из отработанных рабочими – сдельщиками в основном производстве 6234,5 тыс. чел./часов простои составили 386,4 тыс. чел./часов, или 6,2% в течение года находилось в простое 237 человек. В 2007 году из 6675,1 тыс. чел./часов простои 298,2 тыс. чел./час, или 4,5%.
    продолжение
--PAGE_BREAK--
Таблица 2.8 – Анализ простоев ОАО «Нижнекасмкшина» за 2006-2008 гг.
Показатели
Всего простои, тыс. чел/час
Отсутствие сырья и материала
% к всего простоям
Мехэнергетические КИПиА
% к всего простоям
Отсутствие сбыта
% к всего простоям
Простои связанные с остановом производства
% к всего простоям
Прочие (технологич, по приказу и т.д.)
% к всего простоям
2006
Всего
348,3
120,8
34,7
44,7
12,8
28,4
8,2
92,0
26,4
62,4
17,9
В т.ч.
Основное производство
348,2
120,8
34,7
44,7
12,8
28,4
8,2
92,0
26,4
62,4
17,9
Основное производство
348,2
120,8
34,7
44,7
12,8
28,4
8,2
92,0
26,4
62,4
17,9
из них ЗГШ
ЗМШ
168,8
179,4
51,9
68,9
14,9
19,8
21,8
22,9
6,3
6,5
25,0
3,4
7,2
1,0
38,2
53,8
11,0
15,5
31,9
30,5
9,2
8,7
2007
Всего
298,2
3,4
1,1
29,3
9,9
4,9
1,6
121,2
40,7
139.9
46,7
Основное производство
298,2
3,4
1,1
29,3
9,9
4,9
1,6
121,2
40,7
139,9
46,7
из них ЗГШ
ЗМШ
145,6
152,6
0,9
2,5
0,3
0,8
12,7
16,6
4,3
5,6
3,4
1,5
1,1
0,5
66.7
54,5
22,4
18,3
61,9
78,0
20,7
26,0
2008
Всего
386,4
8,4
2,2
27,9
7,2
6,5
1,7
94,1
24,4
249,5
64,5
Основное производство
386,4
8,4
2,2
27,7
7,2
6,5
1,7
94,1
24,4
249,5
64,5
из них ЗМШ
ЗГШ
171,1
215,
3,7
4,7
1,0
1,2
6,3
21,6
1,6
5,6
4,4
2,1
1,1
0,6
42,3
51,8
11,0
13,4
114,4
135,1
29,6
34,9

В течение года находилось в простое 186 человек. В том числе в связи с остановкой производства в 2008 году 94,1 тыс. чел./часов или 24,4%, а в 2007 году составило 121,2 тыс. чел./часов в процентах 40,7. Прочие технологические простои в 2008 году 249,5 тыс. чел./ час, в 2007 году 139,9 тыс. чел./час, что на 109,9 тыс. чел./час меньше чем в 2008 году.

2.3 Анализ использования фонда заработной платы ОАО «Нефтекамскшина»

В процессе анализа необходимо осуществлять систематический контроль использования фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
Приступая к анализу ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).
Абсолютное отклонение рассчитывается по формуле(2.1) как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

? ФЗПабс= ФЗП1 — ФЗП0. (2.1)

где? ФЗПабс -абсолютное отклонение по фонду заработной платы;
ФЗП1 — фонд заработной платы отчетного периода;
ЗП0. – фонд заработной платы базового период.
Относительное отклонение рассчитывается по формуле (2.2) как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индексе объема производства продукции. При этом корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам премии рабочим и управленческому персоналу за производства продукции:

? ФЗПотн = ФЗП1 – ФЗПск = ФЗП1 – (ФЗПпер0*Iвп + ФЗПпост0), (2.2)

где? ФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП1 — фонд зарплаты отчетного периода;
ФЗПск — фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;
ФЗПпер0 и ФЗПпост0 – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;
Iвп – индекс объема выпуска продукции.
Наибольший рост средней заработной платы наблюдается у рабочих на 24,75% в 2007 году и 26,81% в 2008 году. Суммарный рост составил 5633 руб. 58 копеек; руководителей: 15,69% в 2007 году и 20,61% в 2008 году. Суммарный рост составил 9290,3 руб. Специалистов в 2007 году 120,14% и в 2008 году 121,59%. Суммарный рост составил 5895,1. Динамика средней заработной платы представлена в таблице 2.9.
Выплаты социального характера имели тенденцию к росту на 22,51% в
2007 году и 11,98% в 2008 году. Структура социальных выплат представленав таблице 2.10.
Средняя заработная плата в 2008 году достигла уровня 16 794,1 руб., по сравнению с 2007 годом возросла на 25,7%, или на 2467,7 руб.
Сумма заработной платы, начисленной работникам за отработанное время, составила 1 487 845,6 тысяч рублей, или 87,2% к общему фонду заработной платы, в том числе:
— по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, за выполнение нормированного задания начислено 599 946,8 тысяч рублей;
— стимулирующие надбавки и доплаты, компенсационные доплаты к тарифным ставкам и окладам, носящие регулярный характер (за тяжелые и вредные условия труда, многосменный режим работы, бригадирам за руководство бригадой, совмещение профессий и должностей, высокие достижения в труде, научную степень, работу со сведениями, составляющими государственную тайну), составили 62 511,0 тыс. рублей;
— премий по положениям о премировании выплачено 781 205,1 тыс. руб.,
— оплата труда за работу в выходные, праздничные дни, сверхурочную работу составила 7523,6 тысяч рублей;
— другие виды оплат (оплата труда: ученикам до сдачи на разряд, несписочного состава, за выполнение государственных обязанностей, по среднему по медицинским справкам и производственной необходимости, по договору возмездного оказания услуг (выполнение капитального ремонта вне рабочего времени), за подготовку кадров –36 659,1 тысяч рублей.
Сумма выплат за неотработанное время составила 171 946,4 тысяч рублей или 10,1% к общему фонду заработной платы, в том числе:
— оплата простоев – 6 516,6 тысяч рублей,
— оплата ежегодных и дополнительных отпусков – 150 563,6 тысяч рублей,
— оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, оплата за время прохождения обучения на курсах повышения квалификации – 8 406,5 тысяч рублей,
— оплата труда работников за дни сдачи крови – 2291,0 тысяч рублей,
— оплата праздничных дней рабочим, заработная плата которых рассчитывается исходя из тарифных ставок (с 1 по 5 и 7 января) в соответствии с ФЗ № 201-ФЗ от 29.12.04 года – 4168,7 тысяч рублей.
Сумма единовременных поощрительных выплат, денежные компенсации за неиспользованный отпуск, питание и проживание в общежитии составили 46 432,1 тысяч рублей или 1,2% к общему фонду заработной плат
Таблица 2.10 – Виды выплат ОАО «Нефтекамскшина» за 2006-2008 гг
Виды выплат, в тыс.руб.
2006 год
2007 год
2008 год
К праздникам

— Новый год
1800,5
4924,7
2828,7
— 8-ое марта
70,1
72,1
74,88
— ко Дню Победы
43,50
42,67
74,88
Выплаты социального характера

— оплата стоимости проезда к месту работы специальными маршрутами
113523,3
128154,2
132788,7
— оплата свободного дня женщинам, имеющим детей до 10 лет
554,2
725,9
871,0
— выходные пособия при прекращении трудового договора и суммы, выплаченных уволенным работникам в связи с сокращением численности
910,8
2126,1
2280,0
— материальная помощь работникам, уволенным в связи с призывом на военную службу
97,4
94,0
540,0
— материальная помощь работникам при достижении пенсионного возраста и увольнении
7335,1
8447,7
13231,6
— материальная помощь, предоставляемая отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение, на лечение и лекарства,
2408,2
2559,4
2801,6
— материальная помощь работникам, имеющим детей инвалидов
110,5
104,0
108,9
— материальная помощь «афганцам» и «чернобыльцам»
108,7
105,8
114,6
— материальная помощь, впервые вступившим в брак
840,0
1110,0
1370,0
— расходы на платное обучение
1124,0
866,9
700,0
— оплата путевок
9965,2
10701,7
22543,5
— оплата протезирование зубов работникам
303,1
540,9
594,0
Выплаты социального характера согласно «Порядку заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения» и Коллективному договору составили в 2007 году 215 687,0 тысяч рублей, в том числе:
— материальная помощь, предоставляемая отдельным работникам по семейным обстоятельствам и на погребение – 2 559,4 тысяч рублей.
Также производится оплата свободного дня женщинам, имеющим детей до 10 лет – 725,9 тысяч рублей,
— оплата стоимости проезда к месту работы специальными маршрутами 128 154,2 тыс. рублей;
— выходное пособие при прекращении трудового договора и суммы, выплаченные уволенным работникам в связи с сокращением численности –2126,1 тысяч рублей;
— материальная помощь работникам ОАО «Нефтекамскшина», уволенным в связи с призывом на военную службу и возвратившимся на прежнее место работы – 94,0 тысяч рублей,
— материальная помощь работникам ОАО при достижении пенсионного возраста и увольнении – 8 447,7 тысяч рублей.
— страховые взносы, уплачиваемые по договору коллективного добровольного медицинского страхования работников, – 52 868,5 тысяч рублей,
— страховые взносы, уплачиваемые организацией по договору коллективного страхования от несчастных случаев работников, – 2 237,4 тысяч рублей,
— материальная помощь инвалидам – 104,0 тысяч рублей,
— материальная помощь «чернобыльцам» и «афганцам» – 105,8 тысяч рублей,
— материальная помощь, впервые вступающим в брак, – 1110,0 тысяч рублей,
— материальная помощь на лечение и лекарства, не входящие по перечню ОМС и ДМС — 119,8 тысяч рублей.



Рисунок 2.3 – Структура ФОТ ОАО «Нижнекасмкшина» в 2006-2008 гг.


/>

/>

/>
/>



/>


Рисунок 2.4 — Структурно – логическая модель детерминированного анализа ФЗП

Согласно рисунку 2.4 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы модели (2.3-2.5):

ФЗП = ЧР*ГЗП; (2.3)
ФЗП = ЧР*Д*ДЗП; (2.4)
ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП (2.5)

где ЧР – среднегодовая численность работников;
Д – количество отработанных дней одним работником за год;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;
ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.
Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц по формулам (2.6-2.9):
? ФЗПчр = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0*ЧЗП0; (2.6)
? ФЗПд = ЧР1 * (Д1 – Д0)*П0*ЧЗП0; (2.7)
? ФЗПп = ЧР1* Д1*(П1 – П0)* ЧЗП0; (2.8)
? ФЗПчзп = ЧР1* Д1*П1*(ЧЗП1 – ЧЗП0). (2.9)

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышения уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительное значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль использования фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Исходные данные для анализа ФЗП рабочих приводится в таблице 2.12.
Согласно таблице 2.9 ФЗП имеет тенденцию роста: на 120,5% в 2007 году и 120,7% в 2008 году. Индекс роста производительности труда имеет тенденцию к снижению. Темпы роста ФЗП превышает темпы роста производительности труда, что приведет к убыткам, а в последующем и к банкротству. Структура и показатели характеризующие динамику заработной платы, представлены в таблице 2.11. и рисунке 2.3.
Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы. На рисунке 2.4 представлены факторы, влияющие на изменение ФЗП.
Фонд заработной платы имел тенденцию роста: на 284914,4 тыс. руб., или 20,04% в 2007 году и 353929 тыс. руб., или 44,95% в 2008 году. И если ФЗП ППП рос более высокими темпами, то ФЗП НПП снижался. Это положительная тенденция. Не наблюдается в структуре ФЗП резких изменений долей по категориям работающих. Так, доля ФЗП рабочих выросла с 74,23% до 76,27% за счет снижения доли руководителей с 15,18% до 13,96%, а также снижения доли специалистов с 9,1% до 8,53%.
В абсолютном выражении по всем категориям работающих имеется положительная динамика.
В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы.
На изменение фонда заработной платы оказывает влияние изменений среднесписочной численности и средней заработной платы. На изменение фонда заработной платы в целом влияет так же изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе персонала. Для выполнения факторного анализа ФЗП в таблице 2.13 приводится исходные данные.

Таблица 2.12 – Исходные данные для анализа ФЗП рабочих ОАО «Нефтекамскшина»
Показатели
2007 год
2008 год
Отклонения



абсолютное
относительное
1
2
3
4
5
1. Численность персонала, чел.
в том числе рабочих
10556
8947
10193
8601

-346

-96,13
2.Удельный вес рабочих в общей численности работающих
0,8476
0,8438


3. Отработано одним рабочим:
— дней
— часов

212
1635,1

213
1601,1

+1

99,53
4. Отработано всеми рабочими:
— дней чел/дней
— часов чел/часов

1899307
14629,2

1831
13771,06


5. Продолжительность рабочего дня, час
7,70
7,52
-0,18
97,66
6. ФЗП рабочих тыс. руб.
1296548,7
1580612,9
284064,2
121,91
7. Средняя зарплата рабочего времени, руб.
— годовая
— дневная
— часовая

144914,35
682,62
88,62

183770,83
862,86
114,78



? ФЗПЧР = (8601-8947)*212*7,7*88,62 = -50140,4 тыс. руб.
? ФЗПД = 8601*(231-212)*7,7*88,62 = 4080 тыс. руб.
? ФЗПП = 8601*213 *(7,52-7,7)*88*62 = -29997,7 тыс. руб.
? ФЗПЧЗП = 8601*231*7,52*(114,77-88,62) = 360122,3 тыс.руб.

Таким образом, величина выявления факторов составляет:
— снижения численности рабочих на 346 человек сэкономила 50140,4 тыс. руб. ФЗП;
— увеличения на 1 раб/день дает рост ФЗП на 4080,0 тыс. руб.;
— сокращение продолжительности рабочего дня на 0,18 час дает снижения ФЗП на 23997,7 тыс. руб.;
— рост среднечасовой заработной платы привело к росту ФЗП на 360122,3 тыс. руб.
Общее увеличение ФЗП за 2008 год составило 284064,2 тыс. руб.

Таблица 2.13 – Исходные данные для факторного анализа ФЗП ОАО «Нижнекмскшина»
Категории персонала
Среднесписочная численность, чел.
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.
Фонд заработной платы, тыс. руб.
    продолжение
--PAGE_BREAK--
2007 год
2008 год
2007 год
2008 год
2007 год
2008 год

чел.
уд. вес, процент
чел.
уд. вес, процент




1
2
3
4
5
6
7
8
9
1. Рабочие
8947
84,76
8601
84,38
190,71
239,52
1296548,70
1580612,90
2.Служащие
66
0,62
64
0,63
25851,88
32189,89
8211,1
9864,5
3.Специалисты
786
7,45
784
7,69
2170,76
2627,74
144931,8
175784,6
4.Руководители
745
7,06
731
7,17
2290,23
2818,26
243019,7
287600,3
5. Ученики
12
0,11
13
0,13
195,1
322,8
15640,38
17432,06
Всего
10556
100
10193
100
172688,92
196348,75
1692906,4
2054185,1

Величину влияния факторов на изменение ФЗП можно выявит методом абсолютных разниц по формуле (2.10):

ФЗП=Ч*ЗПср, (2.10)

где ФЗП – фонд заработной платы;
Ч – среднесписочная численность персонала;
ЗПср, — среднегодовая заработная плата.
Результаты анализа эффективности расходов на оплату труда ОАО «Нефтекамскшина» свидетельствует о том, что в течение анализируемого периода 2006-2008 гг.

— объем продажи продукции денежном выражении вырос на с 5425997 млн. руб. до 7409233 млн. руб., то есть 1983236 млн. руб., или 36,6%;
— в натуральном выражении объем продаж снизился с 12073,6 тыс. шт. до 11281,0 тыс. шт., то есть 792,2 тыс. шт., или 6,6%;
— ФЗП работников увеличился с 1421309,7 тыс. руб. до 2060153,5 тыс. руб., то есть 638843,8 тыс. руб., или 44,95%;
— ФЗП рабочих увеличился с 1055029,7 тыс. руб. до 1580612,9 тыс. руб., то есть 525583,2 тыс. руб., или 49,8%;
— прибыль от продажи снизился с 526644 млн. руб. до 509576 млн. руб., то есть 17068 млн. руб., или 3,2%;
— себестоимость продаж выросла с 4899353 млн. руб. до 6899657 млн. руб., то есть 200034 млн. руб., или 40,8%
Таким образом, если рост продаж вырос за счет целевого фактора (так как натуральный объем снизился), производительность труда снизилось, а расходы на оплату труда возросли. При этом индекс выпуска продукции составил 1,017 в 2007 году и 0,9657 в 2008 году, а индекс заработной платы 1,2005 в 2007 году и 1,2074 в 2008 году. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы составили 0,8472 в 2007 году и 0,7924 в 2008 году. Эти результаты дают основание признать расходы на оплату труда неэффективными, то есть рост заработной платы не выполняет свой стимулирующей функции, а продолжает действовать только воспроизводственная ее функция.

3 Повышение уровня эффективности расходов на оплату труда

3.1 Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях в условиях экономического кризиса

В начале экономического кризиса, сопровождаемого падением объема производства, снижением доходов населения, у работников снижается стимул к повышению индивидуального результата труда.
Работодателю, прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты. [21, с.104]
Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.
При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.
При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как главного) показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы.
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента — нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.
Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.
Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).
Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровня интенсивности труда.
Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:
— из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;
— как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).
О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным.
Если фактические организационно-технические условия отклоняются от заложенных в нормах труда, технического осмотра затраты труда отдельных работников значительно возрастут или, наоборот, снизятся, что приведет к появлению «выгодных» и «невыгодных» работ по оплате труда. Организационно-технические условия на таких рабочих местах необходимо привести в соответствие с нормативными или пересмотреть норму.
Оценка организационно-технических условий производится на основе результатов аттестации рабочих мест или на базе интегрального показателя, оценивающего организационный и технический уровень конкретного рабочего места. (Интегральный показатель определяется по балльной системе или в условных единицах). [29, с.340]
Равнонапряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участках производства. В связи с этим первая может устанавливаться с учетом темпа работы и времени занятости по формуле (3.1):

J = Kт*Kз, (3.1)

где J — показатель интенсивности труда, доли единиц;
Кт — коэффициент темпа работы, доли единиц;
Кз — коэффициент времени занятости, доли единиц.
Коэффициент темпа характеризует отношение фактического темпа работы к физиологически оптимальному, а коэффициент занятости представляет собой отношение фактического времени занятости в смену к условному уровню отсчета, равному определенному проценту длительности смены. Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по снижению или повышению интенсивности труда, в частности изменению нормы труда. В современных условиях на каждом предприятии необходимо иметь описание всex видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение так как организация заработной платы и премирование работников предполагают тесную связь с нормированием труда. Возможность пересмотра установленных норм, сроки их действия могут быть включены в коллективный договор предприятия. Одновременно с этим следует произвести переоценку сложности выполняемых операций, установить уровень заработной платы по каждому виду работы, уточнить размеры минимальных выплат и доплат в зависимости от содержания и качества выполнения задания. К тому же следует обратить особое внимание, что с повышением качества норм не должна снижаться заработная плата. Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по совершенствованию нормирования труда, должны пересматриваться в установленном порядке. Использование разнообразных форм оплаты труда целесообразно лишь при условии строгого выполнения установленных норм трудовых затрат. Невыполнение по вине работника установленной нормы может служить основанием для его перевода на нижеоплачиваемую должность и даже увольнения с предприятия. Такие условия следует отражать при заключении трудовых соглашений (контрактов, договоров подряда и др.), в которых в качестве исходных положений должны приниматься нормы и интенсивность труда. Заработная плата в этом случае выплачивается с учетом оговоренного уровня интенсивности и производительности труда (уровня выполнения норм).
Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.
Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.
Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества, норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков.
Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.
Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.
На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:
— рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;
— повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;
— установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.
Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:
— на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
— на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
— на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм) и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.
Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два. []
Выбор системы оплаты — полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.
Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это:
— наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника;
— наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и opганизационных условиях производства;
— наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;
— возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;
— отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.
При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.
Такими показателями могут стать:
— во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;
— во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;
— в третьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими.
Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это pабота конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда.
Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.
    продолжение
--PAGE_BREAK--
3.2 Анализэффективностииспользованиясредств назаработнуюплату: сравнениес производительностьютруда и выручкойот продаж

Вотечественнойпрактике анализзатрат на оплатутруда преимущественносвидится канализу формированияи использованияфонда заработнойплаты, основнымизадачами которогоявляется:
— оценка динамикизаработнойплаты по категориямработников;
— анализ составаи структурыфонда заработнойплаты (основнаяи дополнительная, постояннаяи переменнаячасти);
— анализ факторов, влияющих наформированиефонда оплатытруда на предприятии;
— изучение соотношениемежду темпамироста производительноститруда и уровнемего оплаты;
— оценка влиянияроста оплатытруда на финансовыерезультаты.
Наибольшеевнимание отводитсяфакторномуанализу фондазаработнойплаты. Можновыделить несколькофакторныхмоделей анализафонда заработнойплаты.
Двухфакторнаямультипликативнаямодель (3.2):

ФЗП=ЧР*ГЗП, (3.2)

где ЧР– среднегодоваячисленностьработников;
ГЗП– средний уровеньзаработкаодного работниказа год.
Даннаямодель простаи не отражаетпричины измененияи уровня заработнойплаты персонала.Ее использованиебудет целесообразнымпри анализефонда платыуправленческогоперсонала ислужащих, ноне достаточнодля изученияоплаты трудаработников, занятых в основномпроизводстве, где в зависимостиот спецификитруда могутприменятьповременнуюи (или) сдельнуюсистемы заработнойплаты.
Приповременнойоплате среднегодоваязарплата зависитот числа отработанныхдней в среднемодним работникомза год (Д), среднейпродолжительностирабочего дня(П) и среднечасовогозаработка (ЧЗП)по формуле(3.3):

ФЗПп=ЧР*Д*П*ЧЗП, (3.3)

где ЧР– среднегодоваячисленностьработников;
Д– отработанныедни одним работником;
П– продолжительностьрабочего времени;
ЧЗП– среднечасовойзаработок.
Сдельнаяоплата трудазависит отобъема производстватоваров (оказанныхуслуг, работ)(ВПi), их структуры(УДi) и расценокза единицуработ (СРi)по формуле(3.4):

ФЗПс=Σii=1(ВПi*УДi*СРi), (3.4)

где i – вид товара(работ, услуг);
ВПi — объем производстватовара;
УДi — структурапроизводстватовара;
СРi — расценка заединицу работ.
Дляобъективностипричин перерасходасредств позаработнойплате за текущийпериод необходимоплановый фондоплаты трудаскорректироватьна фактическийобъем производства.При этом необходимоучитывать, чтокорректируетсятолько переменнаячасть фондазарплаты, котораяимеет связьс объемомпроизводства.
Получитьдостоверныерезультатыи на их основеопределитьстепень направлениявоздействияфакторов позволитпримененияинтегральногоили логарифмическогометода, так какони не основанына элиминированиифакторов(изолированногоих влияния).
Например, алгоритм расчетаповременногофонда заработнойплаты логарифмическимметодом производитсяпо формуле(3.6-3.7)
а)за счет изменениячисла отработанныхдней однимработником:

ΔФЗПпд=ΔФЗПпобщ(Дотч: Дбаз,)/ lg(ФЗПпотч: ФЗПпбаз); (3.6)

б)за счет измененияпродолжительностирабочего дня:

ΔФЗПпп=ΔФЗПпобщlg (Потч: Пбаз)/ lg(ФЗПпотч: ФЗПпбаз); (3.7)

Анализзатрат на оплатутруда в целомпо организациине ограничиваетсяранее изложенным, а включаетизучение причинизмененияоплаты отпусков, за сверхурочнуюработу, стажработы, штрафныесанкции, выплатыпремий и другихвидов доплат, в том числе засчет средств, выделяемыхиз чистой прибылипредприятия.
Впроцессе анализаследует уделятьвнимание причинамизменениявеличины оплатытруда за отработанноеи неотработанноевремя, единовременныхвыплат, включаясредства, выделяемыена питание, жилье и другиеуслуги социальногохарактера. Этопозволит установитьправомерностьроста себестоимоститоваров.
Экономическуюобоснованностьрасходов назаработнуюплату можнодать по показателям, когда на рубльзаработнойплаты рассчитываетсястоимостьпроизведеннойпродукции, выручка, чистаяприбыль, а такжепо коэффициентуопережения, который определяетсяделением индексапроизводительноститруда на индексзаработнойплаты труда.Темпы ростапроизводительноститруда должныопережать темпыроста его оплаты, что создаствозможностидля расширенноговоспроизводстваи роста доходностифирмы.
Указанныепоказателинеобходимыдля анализаэффективностииспользованиярасходов наоплату труда.Между тем онитребуют дополненияи незначительныхкорректировок.ПоказателиэффективностииспользованияФЗП предлагаетсярассчитыватьпо формулам(3.8- 3.13).

Уз= ФЗП: Зх*100% (3.8)

где Уз– доля заработнойдоли в общихзатратах;
ФЗП- затраты наоплату труда;
Зх– сумма затратна производствои реализацию.
Взнаменателеотражаетсявыручка заминусом НДС, в то же времяможно взятьвыручку с учетомНДС в качестведополнения.
Расчетноезначения показывает, сколько приходитсяна оплату трудаперсонала изодного рублявыручки, аследовательно, какой резервостается длядругих видовзатрат и будетли обеспеченаприбыль.

RФЗП= П: ФЗП (3.9)

В числителедолжна бытьприбыль доналогообложения, а не чистаяприбыль, посколькуналог на прибыль– это частьдохода, полученияот выполненныхработ персоналомпредприятия, за которуюзаплатилизаработнуюплату:

RФЗП= ЧП: ФЗП (3.10)
RПр= Пр: ЧП (3.11)
ОФЗП= О: В (3.12)
ОФЗП= О: ФЗП (3.13)

где RФЗП — чистая прибыльна оплату труда;
ЧП –чистая прибыль;
RПр — размер доплати премий на 1рубль чистойприбыли;
ОФЗП– размер отчисленийиз фонда оплатытруда 1 рубльвыручки;
О –сумма отчисленийиз ФЗП;
В –выручка;
П –прибыль доналогообложения.
Факторыи показателиэффективностипредставленыв таблице 3.1 и3.2

/>/>/>/>/>/>/>

/>/>









/>/>

/>


Рисунок3.1- Факторы эффективностизатрат на оплатутруда



/>/>/>/>

/>/>/>/>


Рисунок3.2 – Показателиэффективности

Кдополнительнымпоказателямследует отнестивыручку и прибыльв расчете наодного работника.Сопоставлениевыручки наодного работникаи среднегодовойзаработнойплаты на одногоработникаукажет на долюзаработнойплаты в выручке.
Главнымкритериемэффективностизатрат на оплатутруда следуетсчитать индекссоотношениятемпов ростачистой прибылии затрат наоплату труда.Если к примеру, темп ростачистой прибылисоставил 302,2%, азатрат на оплатутруда — 12%, то коэффициентсоставит 1, 04.Следовательно, увеличениезаработнойспособствовалодостижениюлучших результатовпроизводстваотносительнопрошлого периодаи росту прибыли, остающейсяв распоряжениипредприятиив дальнейшемразвитии егобизнеса. В случае, когда коэффициентбудет меньшеединицы, повышениезаработнойплаты не обеспеченоприбылью, хотяпри этом производительностьтруда можети повыситься.Однако за счетструктурныхсдвигов всебестоимостииз-за преимущественногороста другихзатрат кромеоплаты труда(на материалы, содержаниеосновных средстви др.) величиначистой прибылиснижается.Значит, в организацииимеют местонедостаткив системе управлениясебестоимостью.Таким образом, речь идет осистемномподходе анализеэффективностизатрат на оплатутруда в сочетаниис другими видамирасходов фирмы.Межхозяйственныйсравнительныйанализ показателейэффективностииспользованиязатрат на оплатутруда позволитопределитьконкурентныепреимуществапо формированиюсебестоимости.Хорошо известно, что чем нижесебестоимость, тем большаявозможностьманеврированияценами реализациии ниже критическийобъем продаж(точка безубыточности).При прочихравных условияхпродажа товаровпо цене нижеконкурентаобеспечиваютза счет объемапродаж болеевысокий уровеньдоходности.
Крометого, расчетноезначение индексасоотношениятемпов ростачистой прибылии затрат наоплату трудапозволит датьэкономическоеобоснованиевеличины доплати премий нераспределеннойприбыли с учетомкачества работыотдельныхкатегорийработников.Взаимосвязиплановый фондоплаты трудаза отчетныйпериод, увлеченныйна индекс инфляции.Такой расчетэкономическинеправомерен, здесь не учитываютсяизмененияобъемах производстваи связанногос ним числаработников, а также перспективыразвития бизнеса.
Чтобысредства былиэффективноиспользованы, они должны бытьграмотно спланированыпо всем направлениям.
Расчетпрямых расходовна оплату трудаосновногопроизводственногоперсоналаосуществляетсяв следующейпоследовательности:
— определяетсячисло рабочихчасов, необходимоедля производстваконкурентноговида товара(работ, услуг), путем умножениянормы часовойвыработкиединицы продукциина планируемыйобъем производствав натуральномвыражении;
— рассчитываетсяобщее числорабочих часов(фонда часовогорабочего времени)для выполненияпроизводственнойпрограммы;
— определяетсяфонд заработнойплаты (фондчасового рабочеговремени умножаетсяна среднийуровень почасовойоплаты).
В условияхусиления конкурентнойборьбы междутоваропроизводителями, роста безработицыиз-за финансовогокризиса практическуюзначимостьпредставляетсовершенствованиесамой системыоплаты труда.Критерии оплатыдолжны включатьосновные показатели, отражающиерезультатыдеятельностиконкретногоработника.Например, заработнаяплата бухгалтербудет зависитот своевременностисдачи отчетности, уровня выполнениядоговорныхобязательств, погашениядебиторскойи кредиторскойзадолженности, включая налоговыеотчисления, результатыаудиторскойпроверки.стратегическихпартнерскихотношений.
ОсновныеэкономическиепоказателиОАО «Нефтекамскшина»представленыв таблице 3.1.
Результатыанализа показателиосновныхэкономическихпоказателейпоказали ОАО«Нефтекамскшина», показываетчто доля заработнойплаты в 2007 годусоставляет0,298 руб. в 2008 году0,278 руб. доля заработнойплаты в выручкев 2007 году 0,269 руб.в 2007 году 0,278 чтона 0,009 руб. меньшечем в

Таблица3.1 – ЭкономическиепоказателиОАО «Нефтекамскшина»за 2006-2008гг
Показатели
2007
2008
Абсолютное отклонение 2008/2007
Темп роста, процент 200/2007
1.Выручка от реализации продукции, тыс.руб.
6324459
7409233
-108474
117,15
2.Индекс роста объема продукции
1,0171
0,9567
-0,0604
0,94
3. Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.
5781062
6899657
1118595
119,35
4.Прибыль от продаж тыс. руб.
543397
509576
-33821
93,78
5.Фонд заработной платы, тыс. руб.
1706224,1
2060153,5
353929,4
120,74
6.Индекс ФЗП




7. Численность персонала, чел.
10556
10193
-223
96,56
8.Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.
13364,5
16794,1
3429,6
154,12
9. Доля заработной платы в выручке, руб.
0,269
0,278
0,009
103,35
10.Доля заработной платы в себестоимости продукции
0,295
0,298
0,003
101,02
11.Прибыль на руб. заработной платы, копеек
0,318
0,247
-0,071
77,67
12.Прибыль на 1 руб. работника, тыс.руб.
51,79
49,99
-1,80
96,52
13.Соотношение темпа производительности руда и темпа роста ФЗП
0,8472
0,7924
-0,0548
0,93
Соотношение заработной платы руководителей и рабочих
2,25
2,14
-0,11
95,11

2007 году.Чистый убытокна 1 руб. заработнойплаты в 2008 годуувеличилсяс 0,021 руб. до 0,089 руб.
Могутбыть установленыперсональныенадбавки работникампредприятияпредложений, способствующихповышениеэффективностипроизводства, за высокоепрофессиональноемастерство, установление.В условияхинфляции необходимопровестисопоставительныйанализ соответствияиндекса ростасредней заработнойплаты индексуроста цен напотребительскиетовары и услугиза отчетныйпериод, чтопозволит оценитьреальный ростили снижениезаработнойплаты.
Дляоценки оптимальностирасходов назаработнуюплату и мотивациютруда необходимодать конкретныерекомендациив отношениипропорций, касающихсяминимальнойи средней заработнойплаты. Для этихцелей следуетрассчитыватьтакие показателикак:
— соотношениеминимальнойи средней заработнойплаты;
— соотношениеминимальнойи средней заработнойплаты с покупательнойспособностью(количествоприобретаемыхнаборов потребительскойкорзины);
— разрывностьмежду минимальнойи средней, минимальнойи максимальнойзаработнойплатой в абсолютныхвеличинах;
— соотношениесредней заработнойплаты 10% наиболееи 10% наименееоплачиваемыхработников(позволяетоценить степеньдифференциациизаработнойплаты в организации).
Однакоиз-за отсутствиядоступностиинформациио заработнойплате и другихвидах вознагражденияперсоналапроведениеанализа сиспользованиемперечисленныхпоказателейвозможно вслучае заинтересованностируководителейв получениидостовернойи полной информации, необходимойдля выработкиэффективнойсистемы вознаграждения, способствующейреализацииэкономическойстратегиифирмы. Индексроста среднейзаработнойплата.
Важноенаправлениеанализа вознагражденияперсонала –оценка эффективностииспользованиясредств назаработнуюплату. С этойцелью рассчитываютсяи оцениваютсяследующиепоказатели: коэффициентопережениятемпов ростапроизводительноститруда над темпамироста среднейзаработнойплаты представленов формуле (3.15):

Копер=ID:IU≥1 (3.14)

где Копер — коэффициентопережения;
ID– индекс среднейзаработнойплаты;
IU– индекс производительноститруда.
Данноесоотношениеотражает соответствиемежду покупательнымспросом и товарноймассой, снижениезатрат на единицупродукции, ростприбыли ирентабельностипродукции.
Приростсредней заработнойплаты на 1% приростапроизводительноститруда — этосоотношениемежду ростомпроизводительноститруда и среднейзаработнойплаты можетбыть рассчитанокак. При оценкепоказателявозникаетпотребностьв определениеего оптимальнойвеличины. Дляэтого его необходиморассматриватьв динамике, всравнение саналогичнымпоказателемуспешно функционирующихпредприятий:
— соотношениетемпов объемапроизводства(продаж) продукциии темпов ростазатрат на заработнуюплату (вознаграждение).
— соотношениезатрат на заработнуюплату продукциии объема произведеннойпродукции(объема продаж)формирует одиниз основныхпоказателейэффективностииспользованиясредств назаработнуюплату – уровеньзаработнойплаты на 1рубльпродукции, формула (3.15):

Z=ФЗП: В (3.15)

гдеZ — зараплатаемкость,
В результатепреобразованияпредставленноймодели (сокративчислитель изнаменательформулы начисленностьработниковили рабочих)получим зависимостьзарплатоемкостьот двух качественныхфакторов –уровня среднейзаработнойплаты работающегои производительноститруда формула(3.16):

Z=V/N=V/R:N/R=U/D (3.16)

гдеV — фонд заработнойплаты;
N– выручка;
R– число работников;
D– производительностьтруда;
U– средняя заработнаяплата
Такойподход позволяетчерез показательзарплатоемкость:
— отразитьзатраты заработнойплаты на 1 рубльпродукции(продаж) и выявитьтенденцию кснижению этихзатрат за счетроста объемапроизводства(продаж);
— определитьсоотношениесредней заработнойплаты и производительноститруда: приопережающихтемпах ростапроизводительноститруда появляетсяреальная возможностьповышенияуровня среднейзаработнойплаты.
Анализпоказателязарплатоемкостьследует проводитьпо двум направлениям.Первое направлениепредполагаетопределениеотдельныхфакторов иоценку их влиянияна уровеньзарплатоемкости.Второе направлениесвязано сопределениемвлияния зарплатоемкостина другие показателифинансово-хозяйственнойдеятельностии на фонд заработнойплаты.
Соотношениемежду ростомпроизводительноститруда и среднейзаработнойплатой можетбыть рассчитанокак приростсредней заработнойплаты на 1% приростапроизводительноститруда.
Такимобразов, опережениятемпов ростапроизводительноститруда над темпамироста заработнойплаты составляет0,9797 и 0,9651 в 2007 году и2008 году соответственно.Это означает, что анализируемомпериоде темпыроста заработнойплаты превышалитемпы ростаобъема выпускаемойпродукции, чтоугрожает предприятиюубытком, а впоследующемможет угрожатьи банкротством.
Приосвещениивопросов анализавознагражденияперсонала ужеакцентироваласьвнимание напоказателях, характеризующихстепень реальныхденежных выплатзаработнойплаты и иныхэлементоввознаграждения.В этой связиочевидно, чтоиспользованиеаналитическихиндикатороввознагражденияперсоналакоммерческойорганизациис использованиемденежно – потоковыхпоказателейимеет принципиальноезначение вконтекстеобъективности, достоверностии реальностипроведенияаналитическихпроцедур иформированиявыводов по ним.
Заключение

Заработнаяплата основная- источник доходарабочих и служащих, с ее помощьюосуществляетсяконтроль замерой трудаи потребления, она используетсякак важнейшийэкономическийрычаг управленияэкономикой.
Существуютдве основныеформы заработнойплаты — повременнаяи сдельная(поштучная).Использованиетой или инойформы зависитот конкретныхусловий производства.В каждом конкретномслучае должнаприменятьсята из форм, котораяв наибольшейстепени соответствуеторганизационно-техническимусловиям производстваи тем самымспособствуетулучшениюрезультатовтрудовойдеятельности.Эффективноприменятьуказанные формызаработнойплаты позволяетнормирование.Нормы трударазрабатываютсякак для отдельныхопераций (оперативныенормы), так идля комплексовработ (укрупненные, комплексныенормы). Определяетсятакже полнаянормативнаятрудоемкость, то есть совокупностьзатрат всехкатегорийпромышленно-производственногоперсоналапредприятия, занятых непосредственнов технологическихпроцессах(технологическаятрудоемкость), обслуживаниемпроизводства(трудоемкостьобслуживанияпроизводства)и управлением(трудоемкостьуправления).Нормы трудаслужат определениюплановой трудоемкостиизготовленияотдельныхдеталей, узлови изделия вцелом; расчетунеобходимойчисленностиработниковкак по профессиям, так и по квалификации; оценке результатовтруда, установлениюфондов зарплатыи материальногоположения; оценке эффективностиот внедренияновой техники; обоснованиюплана повышенияпроизводительноститруда; расчетупроизводственныхпрограмм цехов, участков, групп, отдельныхрабочих мест; определениюколичестванеобходимогооборудования; оценке организационногоуровня рабочихмест при проведенииаттестациии разработкеоптимальныхвариантов ихорганизациии обслуживания.
В ОАО«Нефтекамскшина», повременнуюи сдельнуюформы оплатутруда с изразновидностями.В данной работевыполнен анализфонда заработнойплаты, динамики, структуры иосновные факторы, повлиявшиена его изменения, анализ уровнясредней заработнойплаты ОАО«Нефтекамскшина», эффективностииспользованияФЗП. Эффективностьпроизводства- важнейшаякачественнаяхарактеристикахозяйствованияна всех уровнях.Под экономическойэффективностьюпроизводствапонимаетсястепень использованияпроизводственногопотенциала, которая выявляетсясоотношениемрезультатови затрат общественногопроизводства.Чем выше результатпри тех же затратах, тем быстрееон растет врасчете наединицу затратобщественнонеобходимоготруда, или чемменьше затратна единицуполезногоэффекта, темвыше эффективностьпроизводства.Обобщающимкритериемэкономическойэффективностиобщественногопроизводстваслужит уровеньпроизводительностиобщественноготруда. Результатыанализа эффективностирасходов наоплаты трудаОАО «Нефтекамскшина»показали, чтов течениеанализируемого2006-2008 гг.:
— объемпродажи продукциив денежномвыражении выросна с 5425997 млн. руб.до 7409233 млн. руб., то есть 1983236 млн.руб., или 36,6%;
— натуральномвыражении объемпродаж снизилсяс 12073,6 тыс. шт., илна 6,6%;
— ФЗПработниковувеличилсяс 1421309,7 тыс. руб. до2060153,5 тыс. руб., тоесть до 638843 тыс.руб., или 44,95%;
— ФЗПрабочих увеличилсяс 1055029,7 тыс. руб. до1580612,9 тыс. руб., тоесть 525583,2 тыс. руб., или 49,8%;
— прибыльот продажиснизилась с526644 млн. руб. до509576 млн. руб., тоесть 17068 млн. руб., или 3,2%;
— себестоимостьпродаж вырослас 4899353 млн. руб. до6899657 млн. руб., тоесть 2000304 млн. руб., или 40,8%. Такимобразом, еслирост объемапродаж выросза счет ценовогофактора.
Таккак натуральныйобъем снизился, производительностьтруда снизилась, а расходы наоплату трудавыросли. Приэтом индексвыпуска продукциисоставил 1,0171 в2007 году и 0,9567 в 2008 году, а индекс заработнойплаты 1,2005 2007 годуи 1,2074 в 2008 году. Соотношениетемпов ростапроизводительноститруда и заработнойплаты составили0,8472 в 2007 году и 0,7924 в2008 году. Эти результатыдают основаниепризнать расходына оплату труданеэффективными, то есть ростзаработнойплаты не выполняетсвои стимулирующейфункции.
Заработнуюплату полезнорассматриватькак состоящуюиз двух частей: одной неизменнойи гарантированной, другой переменнойи зависящейот достигнутыхличных результатов.Через изменениепеременнойчасти (обычноона составляеттреть заработка)можно стимулироватьрост производительноститруда, повышениекачества, уменьшениебрака, экономиюсырья, совмещениепрофессий, выполнениеработ по планированию, контролю, управлениюпрямо на рабочемместе (так называемоевертикальноесовмещение).Для повышенияуровня эффективностиуправлениярасходами ОАО«Нефтекамскшина»необходимо:
— совершенствоватьструктуруоплаты трудадолжно бытьнаправленона повышениемуровня фондапо сдельнымрасценкам –это обеспечитвосстановлениестимулирующейфункции заработнойплаты;
— внедрятьмероприятия, повышающиепривлекательностьи содержательностьтруда, самостоятельностьи ответственностьработника черезмеханизмдополнительноговознаграждения(премии);
— устранитьстатусных, административныеи психологическиебарьеры междуработниками, развиватьдоверие ивзаимопониманиев коллективепутем созданиякомфортногоклимата в коллективеи моральногопоощренияработников;
— повышатьквалификациюи обеспечитьпродвижениеработниковпо службе, должностать однимиз стимуловк производительномуи качественномутруду.
Списокиспользованныхисточникови литературы

1.Трудовой кодексРоссийскойФедерации. –М.: «ЮРКНИГА»2006. – 160 с.
2.Адамчук, В. В.Экономикатруда: Учебник/Ю. П. Кокин, Р. А.Яковлев. — М.: ЗАО«Финстатинформ»,2006. — 431 с.
3.Антонова, Н.А., Социальныеиндикаторыдоходов и уровняжизни населения/ Н.А. Антонова// Финансы. 2008. — №4.– С. 72-75.
4.Астахов, В.П.Бухгалтерскийфинансовыйучет. / В.П. Астахов– М.: Дело, 2001. – 425 с.
5. Булатова, А.С. Экономическаятеория./ А.С.Булатова //Экономист. — 2009. №6. –С 80-91.
6.Васильев, И. С.Проблемысовершенствованияоплаты трудав современнойРоссии / И.С.Васильев //АналитическийВестник советаФедерации РФ.– 2007. №8. – С. 65-71.
7.Виноградов, В.А. Регулированиезаработнойплаты / В.А. Виноградова// ЭКО. — 2007. — №6. С. 4-9.
8.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник пособие3-е изд. / О.С. Виханский.- М.: Гардарика.- 2007. — 528 с.
9.Вострокива, Л.А. Оплата труда/ Л.В. Вострокива// Справочникэкономиста.- 2007. — №7. – С. 86-92.
10.Грузинов, В.П. Экономикапредприятияи предпринимательство./ В.П. Грузинов.- М.: «СоФит», 2004.– 450с.
11.Грязнова, В.М.Экономическаятеория / В.М…Грязнова. — М.: КНОРУС, 20021.
12.Жиделева, В.В. Экономикапредприятия: Учебное пособие,2-изд., перераб.и доп. В.В. Жиделева.– М.: ИНФРА-М, 2006.– 133с. –464 с.
13.Иванова, Ю.Н.Экономика./Ю.Н. Иванова. — Ст.-Пб.: Питер,2006. – 156 с.
14.Иохин, В.Я. Экономическаятеория: Учебник./ В.Я. Иохин. – М.: Юристъ, 2003. – 861 с.
15. Камаева, В.Д. Экономическаятеория В.Д. Камаева.– М.: Владос, 2007. –592 с.
16.Керимов, В.А.Бухгалтерскийучет на производственныхпредприятиях: Учебник. / В.А.Керимов — М.: ИздательскийДом Дашков иКо, 2005. — 336 с.
17.Климова, Н.В.Оценка эффективностирасходов / Н.В.Климова // Экономическийанализ. – 2009. — №5.– С. 2-8.
18.Колбачев, Е.Б.Управлениепроизводственнымисистемами наоснове совершенствованияи развитияинформационно-экономическихресурсов / Е.Б.Колбачев. — РостовН/Д: СКНЦ ВШ, 2006. — 496 с.
19.Ковалев, В.В.Анализ хозяйственнойдеятельностипредприятия/ О.Н. Волкова.– М.: ПБОЮЛ, 2001. –424 с.
20.Кудрин А.Л. Вавангардебюджетныхреформ / А.Л. Кудрин// Финансы. – 2008. — №3. – С.3-8.
21.Левашова, В.И.Социальнаяполитика доходови заработнойплаты./В.И. Левашова- М.: Центр экономикии маркетинга,2008. – 189 с.
22.Мандрица, В.М.Российскоепредпринимательскоеправо. Серия«Учебники, учебные пособия»./ В.М. Мандрица– Ростов н/д:«Феникс», 1999. — 554с.
23.Носова, С.С.Экономическаятеория./ С.С.Носовой.- М.: Вита-Пресс,2008. 425с.
24.О прожиточномминимуме РоссийскойФедерации: федеральныйзакон РФ от27.05.2003 №103 – ФЗ // Закон.– 2007. – С.145-149.
25.Пошерстник, Е.Б. «Заработнаяплата в современныхусловиях» /Е.Б.Пошерстник, М.С. Мейксин, Н.В. Пошерстник.– М.: 2001. – 266 с.
26.Раицкий К.А, Экономикапредприятия; Учебник длявузов. – 2-е изд./ К.А. Раицкий.- М.; Информационно-внедренческийцентр «Маркетинг»,2001. – 696с.
27.Ракоти, В. Реальнаязаработнаяплата/В. Ракоти.// Человек и труд.2006.- № — 6. С. 80-82.
28.Савицкая, Г.В. Анализхозяйственнойдеятельностипредприятия/ Г.В. Савицкая.– М.: ИНФРА – М,2004. – 425 с.
29.Сажина, М.А., Экономическаятеория. / М.А.Сажина, Чибриков Г.Г.– М.: НОРМА –ИНФРА-М, 2004. – 456 с.
30.Скоун, Т. Управленческийучет: пер. с англ./ Т. Скоун. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006, 179с.
31.Тучкова, Э. Г.Заработнаяплата. / ТучковаЭ.Г.// Комментарий
законодательства.М.: ТЕИС, 2007. С. 130-132.
32.Токсанбаева, М.С. Неоднородностьтрудовых ресурсовв «зеркале»распределениязаработнойплаты / М.С. Токсанбаева// Экономическаянаука современнойРоссии. – 2007. — №1.С. 49-58.
33.Шишкин, А.К… Учет, анализ. Аудитна предприятии.Учебное пособиедля вузов. / МикрюковВ.А. ДышкантИ.Д. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 2004. 496 с.
34.Щадилова, С.Н.Расчет заработнойплаты на предприятияхвсех формсобственностиПракт. Руководство.Изд. 4-е перераб.и доп./ Библиотекажурнала Консультантбухгалтера- М.: Дело и сервис– 2005. — 240 с.
35.Федоров, И.Б.Проблемы кадровогообеспечениянациональнойтехнологическойбазы в современноммире / И.Б. Балтян, В.К. Колосс, И.Б.Колос.- М: ГТУим. Баумана,2007. — 104 с.
36.Федченко, А.Стимулированиеработников: зарубежныйопыт. / А. Федченко// Человек и труд.- 2008. — №3, С. 79-81.
37.Фильев, В.И.Нормированиетруда на современномпредприятии.Методическоепособие./ В.И.Фильев — М.: ЗАО«Бухгалтерскийбюллетень»2007. – 56 с.
38.Филобокова, Л.Ю. Анализэффективностирасходов наоплату труда./ Л.Ю. Филобокова// Экономическийанализ. – 2009. — №5.-
39.Яковлев, Р.А.Коллективныйдоговор напредприятии./ Р.А. Яковлев.// Экономика ижизнь. — 2008. — №3. — С92-95.
40.Яковлев, Р.Л.Реформированиезаработнойплаты — процессдлительный/Р.Л.Яковлев // Человеки труд. — 2008. — № 10. — С.84-87.
Списокиспользованныхисточникови литературы
1.Трудовой кодексРоссийскойФедерации. –М.: «ЮРКНИГА»2006. – 160 с.