Численность и состав работников

СОДЕРЖАНИЕ Введение….………… … 1. Теоретические основы численности и состава работников ………… 1. Теоретические основы анализа численности и состава работников… … 2. Методы расчета численности и состава работников… 2. Анализ деятельности предприятия ООО «Промстройналадка»…… 1. Организационно-экономическая характеристика предприятия……17 2.2.

Анализ структуры работников на ООО «Промстройналадка»……….3. Промстройналадка»……… 1. Анализ численности и состава работников предприятия …2. Пути совершенствования формирования состава и численности работников ООО «Промстройналадка» ….……… 35 Заключение… 40 Библиографический список…42

Приложения… 44 Введение Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что на современном этапе для предприятий очень важно обеспечить свою деятельность необходимой численностью и составом работников. Поэтому предприятие нуждается в таких методах расчета численности и состава работников, которые бы наиболее полно и точно обеспечивали его потребности в трудовых ресурсах. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала на предприятиях является

серьезной проблемой на современном этапе развития рыночной экономики. Рабочая сила на предприятии группируется по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификации. Анализ состава работающих на предприятии позволяет определить размеры предприятия, его подразделений, их статус и потенциал развития в области роста профессионализма и квалификации. Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Промстройналадка», предметом

исследования является анализ численности и состава работников предприятия. Целью курсовой работы является изучение особенностей регулирования численности и состава работников предприятия ООО «Промстройналадка». Задачи курсовой работы: изучить теоретические анализа численности и состава работников; проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия; предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия.

Гипотеза исследования состоит в том, что установление необходимых норм расчета численности работников организации способствует достижению наибольшего экономического эффекта в ходе хозяйственной деятельности предприятия. Методами исследования при написании курсовой работы послужили: сбор эмпирических данных; котент-анализ документов; анализ бухгалтерской и статистической отчетностей за 2007-2009 года. Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная

потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, но также должно происходить облегчение труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников. Методы расчета численности и состава работников определяются каждым предприятием самостоятельно, также

как и методы их подбора. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Структура курсовой работы: введение, 3 главы, заключение, библиографический список, приложения. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ 1.Теоретические основы анализа численности

и состава работников Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный (НПП). К промышленно-производственному персоналу, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 о введении в действие «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), отнесены две категории работающих: рабочие и служащие. Рабочие — категория персонала (работающих) непосредственно занятых в процессе производства

продуктов труда. Они в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие создают продукт труда, вспомогательные рабочие обеспечивают условия производства и обслуживают основных всем необходимым для производства. В группу служащих входят категории работающих: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители), занимающие соответствующие должности.

Должность — характеристика рабочего места (поясняющая обязанности, ответственность и права служащего). Категория руководителей составляется из должности не только начальников, директоров, генеральных директоров и т.д. предприятий и их подразделений, но и заместителей должностей руководителей. В категорию специалистов включаются служащие, имеющие среднее и высшее специальное образование и занимающие должности инженерно-технического, инженерно-экономического, экономического, медицинского и т.д. профиля,

требующие специальных знаний и подготовки (инженеры, конструкторы, экономисты, врачи, геологи, строители и т.д.). В категорию других служащих (технических исполнителей) входят работники, которым для осуществления своих функций требуется специальная подготовка на уровне колледжа, гимназии, курсов и т.д. (офисные работники, секретари, контролеры, учетчики, агенты, кассиры, инкассаторы, охранники и т.д.). Так, по численности работающих предприятия определяются как малые со статусом (с предельной численностью

в отраслях промышленности, строительства и транспорта — 100 чел в сельском хозяйстве и научно-технической сфере — 60 чел в оптовой торговле — 50 чел в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 чел в остальных отраслях — 50 чел.). Малые до 500 чел. без статуса (без льгот), средние до 1000 чел крупные до 5 тыс. чел. и особо крупные свыше 5 тыс. чел. Естественно, что средние и крупные предприятия имеют больше возможностей для обучения кадров и постоянной

заботы о росте квалификации. Следует отметить, что в обучении профессиям наблюдается тенденция роста ответственности бизнеса. Практически все ПТУ (профессионально-технические училища) находятся в ведении предприятий и объединений. Обучение в вузах начинает строиться по заказам и на средства предприятий. Известно, что профессия — род деятельности, требующий специальной подготовки и служащий источником существования работника и членов его семьи. Поэтому, чтобы увеличить доходы от профессиональной деятельности

необходимо постоянно совершенствоваться, повышать квалификацию. Уровень квалификации рабочих и служащих, в основном, определяется тарифным разрядом. Существуют и другие характеристики квалификации: наличие диплома об образовании (в том числе с отличием); аттестата, свидетельствующего о профессионализме (бухгалтер, аудитор); свидетельства о повышении квалификации (внутри страны и за рубежом); знаков отличия присвоенных категорий квалификации, степеней и званий;

дипломов о присвоении ведомственных и государственных премий; классных чинов работников государственной службы; ведомственные государственные награды знаками почета, медалями, орденами и т.д. Кадровая политика на предприятии предусматривает перспективный рост квалификации работников путем обучения, переобучения и повышения квалификации как за счет собственного потенциала, так и за счет оплаты других мероприятий, осуществляемых вне экономического субъекта.

Для этого осуществляется анализ мощности системы подготовки кадров рабочих на рабочих местах через ученичество, наставничество и на курсах в системе технического обучения кадров с присвоением квалификационных разрядов. Анализ системы подготовки специалистов предусматривает рассмотрение затрат на заявки в средние и высшие учебные заведения, затрат на именные стипендии, на проведение занятий во время практик, стажировок, пребывание в бизнес-школах, на специализированных курсах, в институтах повышения квалификации.

Сводную оценку уровня квалификации кадров на предприятии, работающем по одной тарифной сетке, оценивается средним тарифным разрядом. Если на предприятии несколько тарифных сеток с разными числами разрядов, то определяются средний тарифный коэффициент, который сравнивается с плановым, среднеотраслевым. При определении потребности в кадрах на очередной год руководствуются следующим: 1. Рассчитывается численность основных рабочих (Чо) по формуле или , (1) где

Тпр - трудоемкость производственной программы, норматив; Тэф - эффективный фонд рабочего времени одного рабочего; Вр -среднегодовая выработка одного основного рабочего, норматив; Кв.н. — коэффициент выполнения норм. 2. Далее определяется численность вспомогательных рабочих. 3. Численность учеников рабочих специальностей рассчитывается по среднегодовым коэффициентам выбытия

рабочих в связи с увольнением, болезнями и выходом на пенсию. 4. Численность служащих рассчитывается по штатному расписанию, исходя из схемы, структуры управления предприятием и его подразделениями. 5. Численность работников охраны определяется необходимостью охраны имущества, производственных секретов и отдельных руководителей. Общая обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников

по профессиям, категориям и специальностям с плановой (нормативной, расчетной) потребностью. Также сравнение позволяет установить, насколько правильно подобран и расставлен персонал в целом по предприятию и по его участкам. При определении численности персонала предприятия выделяют: работников списочного состава; внешних совместителей; работников, сотрудничающих по договорам гражданско-правового характера. Списочная численность включает всех наемных работников, работавших по трудовому договору

(контракту) и выполнявших постоянную, временную и сезонную работу один день и более на определенную дату (за определенный срок). Среднесписочная численность определяется делением отработанных человеко-дней на число календарных дней периода. Следует иметь в виду, что в среднесписочную численность персонала не включаются: женщины, находящиеся в отпусках по беременности; женщины, находящиеся в отпусках в связи с усыновлением ребенка; женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком; работники, обучающиеся

в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске, поступающие в вузы, без сохранения заработной платы; лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные к работе по специальным договорам (военнослужащие); лица, работающие неполное рабочее время. Анализируя состав численности служащих, необходимо установить соответствие уровня образования и квалификации каждого работника занимаемой должности и разработать вопросы по подбору, расстановке, продвижению и

повышению их квалификации. Прямыми характеристиками качества работы служащих могут быть перемещения по горизонтали (по уровням сложности рабочего места — должности) или по вертикали должностей, включающих рост числа управленческих функций (старший, ведущий, главный сотрудник). Косвенными характеристиками качества работы персонала служат: стаж работы в должности, рост образовательного уровня, материальные и моральные поощрения, присвоение званий, победы в конкурсах и т.д.

Исходя из выше сказанного, можно сделать выводы, что характеристика трудовых процессов на предприятии предполагает анализ показателей для определения состава и численности персонала, движения персонала в течение анализируемого промежутка времени, использования рабочего времени, производительности труда и затрат на рабочую силу. 1.2. Методы расчета численности и состава работников К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по

комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня». Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал. 2. Непромышленный персонал. К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал). Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного

персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания). Структура персонала зависит от: особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом. По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения

обслуживающего персонала. По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодам в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо: 1. Определить коэффициент изменения объема продукции, который равен фактический выпуск продукции, деленный на плановый выпуск продукции. 2. Скорректировать плановую численность персонала на коэффициент изменения выпуска продукции.

3. Вычесть из фактической численности персонала плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции. Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты. Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, снижению производительности труда. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента

рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг) и конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным

выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль. Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости

хозяйствующего субъекта. Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяются изменения в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации. Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности

производства является стабильность состава кадров. Изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходят вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа. Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования

рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В этом случае возникает необходимость доучивания работников, однако из-за увольнения работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда.

Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. В анализе используют показатели, как выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или

условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величины, обладающие свойством сравнимости. Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производство

(механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается. В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом: Чпл = Чб (Iq / Iw), (2) где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда. Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе. Плановая численность производственных работников на нормируемых

работах определяется исходя из трудоемкости продукции. Нормативная трудоемкость выпуска продукции представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может

испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток. Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих, но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников. Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением

производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

по трудоемкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом. При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп, (3) где Ксп – коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: Ксп=Fn / f, (4) где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней); f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания,

сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих. Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом,

но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы

в общей численности. Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда, не в целом по всем рабочим, а

по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности. При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей. Таким образом, можно сделать выводы, что в ходе анализа численности и состава работников предприятия

решается ряд задач: определяется соответствие фактической численности и состава работников требуемой; производится оценка соотношения количества промышленно-производственного и непромышленного персонала; определяется производительность труда и выявляются резервы ее роста. В анализе обеспеченности рабочей силой особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического

учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ПРОМСТРОЙНАЛАДКА» 2.1.

Организационно-экономическая характеристика предприятия Название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Промстройналадка» (сокращенное название ООО «Промстройналадка»). Адрес предприятия: 308600, Белгородская область, г. Белгород, ул. Победы, д. 49, кор. 7. Телефон: (4722) 33-99-88. Руководитель предприятия:

Тоноян Армен Фирдусович. Юридический статус: Общество с ограниченной ответственностью. Общество с ограниченной ответственностью «Промстройналадка» основано 25 марта 2004 года на основании Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью” от 08.02.1998 года и Гражданского кодекса Российской Федерации. ООО «Промстройналадка» является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании устава и законодательства

РФ. Общество является собственником переданного ему единственным участником имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество является строительной организацией и основной целью его деятельности является получение прибыли от хозяйственной и финансовой деятельности. ООО «Промстройналадка» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных

Федеральным законодательством, в том числе основным является производство общестроительных работ. Кроме того, общество осуществляет дополнительные виды деятельности, которые подробно рассмотрены в выписке из Единого государственного реестра юридических лиц. Для осуществления строительной деятельности законом предусмотрена необходимость получения лицензии, общество приступает к этому виду деятельности только после получения в установленном порядке лицензии.

ООО «Промстройналадка» имеет лицензию на строительство зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом. Учредителем ООО «Промстройналадка» является Тоноян Армен Фирдусович. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Уставный капитал Общества составляет 705000 рублей.

На момент регистрации устава уставный капитал оплачен полностью. ООО «Промстройналадка» в процессе своей деятельности взаимодействует с физическими и юридическими лицами, связанными с предприятием обязательствами (поставщики и покупатели, подрядчики, субподрядчики). Оперативный, бухгалтерский и статистический учет и отчетность общества осуществляются в порядке, установленном законодательством. Результаты финансовой деятельности общества устанавливаются на основе данных годового

бухгалтерского отчета. Общество вправе принимать решение о распределении своей чистой прибыли. На предприятии ООО «Промстройналадка» работает 25 инженерно-технических работников, и для выполнения строительно-монтажных работ на период возведения объектов дополнительно нанимаются рабочие от 110 до 180 человек. Штатное расписание ООО «Промстройналадка» по состоянию на 1 апреля 2009 года представлено в приложении. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляет его генеральный директор.

Директор решает все финансовые и организационные вопросы деятельности общества. Строительно-монтажные работы возглавляет главный инженер, под его оперативным руководством начальники участков совместно со старшими прорабами осуществляют организацию деятельности рабочих, которые непосредственно ведут строительные работы. Организационная структура ООО «Промстройналадка» представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Промстройналадка». Организационная структура ООО «Промстройналадка» является линейно-функциональной, т.е. основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Генеральный директор ООО «Промстройналадка» управляет всеми процессами, происходящими на предприятии в ходе его хозяйственной деятельности, т.е. ни одно решение не может быть принято без согласия

генерального директора. Напрямую ему подчиняются главный бухгалтер и исполнительный директор. Главный бухгалтер осуществляет контроль за деятельностью двух бухгалтеров, находящихся в его подчинении. Бухгалтера во главе с главным бухгалтеров осуществляют ведение хозяйственного и оперативного бухгалтерского учета. Исполнительный директор по поручению генерального директора осуществляет управление хозяйственной деятельностью предприятия через заместителей генерального директора (по строительству, по производству

и по общим вопросам), находящихся в его подчинении. Заместитель генерального директора по строительству осуществляет управление непосредственно процессом выполнения строительно-монтажных работ. Ему подчиняется главный инженер, который осуществляет реализацию проектов по выполнению строительно-монтажных работ. В подчинении у главного инженера находятся начальник производственно-технического отдела (ПТО), начальник

участка, начальник снабжения. Начальник ПТО осуществляет контроль за деятельностью производственно-технического отдела. Под руководством начальника ПТО экономист ПТО занимается анализом целесообразности и экономической эффективности строительства того или иного объекта. Начальник участка осуществляет непосредственное управление строительно-монтажной деятельностью согласно сметной документации на конкретном объекте через старшего прораба, который организовывает строительство

на конкретном объекте. Старший прораб занимается распределением обязанностей между отдельными бригадами, работой которых управляют прорабы. Начальник снабжения подчиняется не только заместителю генерального директора по строительству, но и генеральному директору по производству. Начальник снабжения занимается учетом сырья и материалов, необходимых для выполнения строительно-монтажных работ и осуществления дополнительных видов деятельности предприятия.

Начальнику снабжения подчиняется инженер снабжения, который занимается подбором и заказом необходимого сырья и материалов, а также распределяет задания водителям, которые доставляют сырье и материалы на конкретный объект. Заместитель генерального директора по общим вопросам осуществляет управление деятельностью инженера по охране труда, инспектора по кадрам и офис менеджера. Инженер по охране труда занимается вопросами, связанными с охраной труда, т.е. следит за соблюдением

трудового законодательства. Инспектор по кадрам непосредственно занимается работой с персоналом предприятия, т.е. оформление документов при приеме и увольнении с работы, составлением рабочего графика и графика отпусков. Офис-менеджер выполняет различные офисные работы, в том числе отправка-прием факса, ответ на звонки по телефону и др. Режим работы сотрудников ООО «Промстройналадка» определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

Все предприятие подчиняется общему режиму внутреннего распорядка: 5-ти дневная рабочая неделя, рабочий день с 9 часов до 18 часов, обеденный перерыв с 12 часов до 13 часов. Ежегодно в соответствии с трудовым законодательством всем работающим предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. В период спада производственных работ работникам ООО «Промстройналадка» предоставляется отпуск за свой счет, такого рода отпуска сопровождаются приказами

генерального директора предприятия. Повременная оплата труда на фирме применяется для работников, занятых на работах, которые не поддаются точному нормированию и учету. При повременной оплате рабочий получает заработную плату за фактически отработанное время согласно трудовому договора. При выполнении строительно-монтажных работ заработная плата рабочим начисляется по коэффициенту трудового участия (КТУ). В бригаде по каждому рабочему определяется

КТУ, и от сметной стоимости строительно-монтажных работ, направляемых на оплату труда, распределяется зарплата между рабочими. Финансово-экономическая деятельность ООО «Промстройналадка» характеризуется номенклатурой и объемом оказываемых услуг. Рентабельность предприятия оценивается объемом полученной прибыли, которая отражает финансовый результат хозяйственной деятельности общества. Прибыль предприятия формируется из объема выполненных работ, оказанных

услуг. Распределение прибыли в ООО «Промстройналадка» происходит по двум основным направлениям: 1. Уплата налога на прибыль; 2. Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, используется на поощрение сотрудников к праздникам, материальную помощь и благотворительные акции (восстановление Свято-Михайловского храма, поддержка детского народного творчества и спорта). Величина объема строительно-монтажных работ зависит от заключенных договоров и бюджетного финансирования

объектов, наличия сырья, материалов, комплектующих изделий, персонала соответствующей квалификации. В свою очередь объем выполненных работ влияет на другие стороны финансово-экономической деятельности предприятия – себестоимость выпускаемой продукции, объем получаемой прибыли, рентабельность производства, финансовое состояние предприятия. Главные характеристики финансово-экономической деятельности ООО «Промстройналадка» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Основные показатели финансово-экономической деятельности ООО «Промстройналадка» Наименование показателя Ед. измерения Сумма Отклонение 2007г. 2008г. 2009г. 2008г. 2009г. (+ ) % (+ ) % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1. Выручка от продажи услуг тыс. руб. 31807 40188 238418 +18381 126,4 +198230 593,3 2. Среднеспи-сочная числен-ность всего, чел. 83 90 159 +7 108,4 +69 176,7

Окончание таблицы 2.1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 в т.ч. рабочих чел. 64 64 118 0 100 +54 184,4 4. Среднегодо-вая стоимость основных средств тыс. руб. 3017 3516 19520 +199 116,5 +16004 555,2 5. Себестои-мость продан-ных услуг тыс. руб. 29935 37316 229277 +7381 124,7 +191961 617,4 6. Производи-тельность труда 1 работающего тыс. руб./ чел. 383,2 446,5 1499,5 +63,3 116,5 +1053 335,8 7.

Фондоотдача руб./ руб. 10,54 11,43 12,21 +0,89 108,4 +0,78 106,8 8. Прибыль до налого-обложения тыс. руб. 387 826 1784 +439 213,4 +958 216 9. Чистая прибыль тыс. руб. 294 628 1356 +334 213,6 +728 216 Из таблицы видно, что в 2008-2009 годах предприятие развивалось очень быстрыми темпами, по сравнению с 2007 годом на 24,7 процента вырос объем строительно-монтажных работ и, соответственно, прибыль, основные

средства увеличились в 2 раза, а производительность труда возросла на 16,5 процентов. По сравнению с 2008 годом в 6 раз увеличился объем строительно-монтажных работ, в 5,5 раз выросла среднегодовая стоимость основных средств, прибыль, полученная предприятием в 2009 году, выросла в 2 раза. Среди строительных организаций значительно вырос и рейтинг предприятия. В 2008 году получено на 439 тыс. руб. прибыли больше, чем в 2007 году, а в 2009 прибыль увеличилась

на 958 тыс. руб. по сравнению с 2008 годом. По итогам рассмотрения финансово-экономической характеристики ООО «Промстройналадка» можно сделать выводы, что управление активами предприятия эффективно, а предприятие в целом ведет правильную финансовую политику и стоит на правильном пути. 2.2. Анализ структуры работников на ООО «Промстройналадка» Люди — основная ценность организации, ориентированной на потребителя.

От того, насколько каждый сотрудник компетентен, мотивирован и ориентирован на достижение общих целей, зависит успех организации в целом. Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персонала. К основным объектам такого анализа относятся: изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала; обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами; обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих; изучение

движения рабочей силы. Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. Работники предприятия подразделяются на две группы: 1.Промышленно-производственный персонал. 2.Непромышленный персонал. Структура персонала зависит от: особенностей производства; номенклатуры; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии,

организации производства. Повышение организационно-технологического уровня приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих. Рассмотрим подробно состав и структуру административно-управленческого персонала ООО «Промстройналадка» (таблица 2.2). Таблица 2.2 Состав и структура административно-управленческого персонала ООО «Промстройналадка» Показатели 2007 год 2008 год 2009 год

Отклонение 2008г. от 2007г. Отклонение 2009г. от 2008г. чел. % чел. % чел. % (+ ) % (+ ) % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Ген. директор 1 5,26 1 3,85 1 2,44 0 100 0 100 Исп. директор 0 0 1 3,85 1 2,44 +1 - 0 100 Зам. ген. директора по общим вопросам 1 5,26 1 3,85 1 2,44 0 100 0 100 Зам. ген. директора по производству 0 0 1 3,85 1 2,44 +1 - 0 100 Зам. ген. директора по строительству 0 0 1 3,85 1 2,44 +1 -

0 100 Гл. бухгалтер 1 5,26 1 3,85 1 2,44 0 100 0 100 Гл. инженер 1 5,26 1 3,85 1 2,44 0 100 0 100 Начальник снабжения 1 5,26 1 3,85 1 2,44 0 100 0 100 Начальник ПТО 1 5,26 1 3,85 1 2,44 0 100 0 100 Инженер 2 10,5 3 11,5 5 12,2 +1 150 +2 166,7 Экономист 0 0 1 3,85 2 4,88 +1 - +1 200 Окончание таблицы 2.2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Инспектор по кадрам 1 5,26 1 3,85 1 2,44 0 100 0 100

Бухгалтер 2 10,5 2 7,7 2 4,88 0 100 0 100 Офис-менеджер 1 5,26 1 3,85 1 2,44 0 100 0 100 Механик 1 5,26 0 0 2 4,88 -1 - +2 - Начальник участка 2 10,5 3 11,5 4 9,76 +1 150 +1 133,3 Старший прораб 0 0 3 11,5 3 7,32 +3 - 0 100 Прораб 3 15,8 3 11,5 6 14,6 0 100 +3 200 Мастер СМР 0 0 0 0 3 7,32 0 - +3 - Мастер участка 1 5,26 0 0 3 7,32 -1 - +3 - Итого 19 100 26 100 41 100 +7 136,8 +23 157,7 Исходя из данных, приведенных в таблице, можно сделать

выводы о постоянном увеличение численности работников по некоторым категориям административно-управленческого персонала или сохранение их численности неизменной, что говорит о стабильном состоянии ООО «Промстройналадка» и его постоянном развитии в период с 2007 по 2009 годы. При детальном рассмотрении данных таблицы 2.2 можно заметить сокращение численности отдельных категорий рабочих в 2008 году и рост этих же категорий в 2009 году.

Такие изменения связанны с зависимостью деятельности ООО «Промстройналака» от заказчика, а также с сезонностью работ, выполняемых предприятием. В связи с этими изменениями возникает необходимость перевода работников на другие отрасли работы. Таблица 2.3 Состав и структура промышленно-производственного персонала ООО «Промстройналадка» Показатели 2007 год 2008 год 2009 год

Отклонение 2008г. от 2007г. Отклонение 2009г. от 2008г. чел. % чел. % чел. % (+ ) % (+ ) % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Водитель 5 7,81 4 6,25 10 8,48 -1 80 +6 250 Монтажник 6 9,38 4 6,25 12 10,2 -2 66,7 +8 300 Слесарь 3 4,69 0 0 10 8,48 -3 - +10 - Электросварщик 6 9,38 6 25 6 5,09 0 100 0 100 Электрогазосварщик 16 25 12 18,7 17 14,4 -4 75 +5 141,7 Электрик 1 1,56 1 1,56 1 0,85 0 100 0 100 Энергетик 1 1,56 0 0 1 0,85 -1 - +1 -

Машинист 5 7,81 1 1,56 6 5,09 -4 20 +5 600 Бетонщик 16 25 6 9,38 14 11,8 -10 37,5 +8 233,3 Рабочий 5 7,81 30 46,9 40 33,9 +25 600 +10 133,3 Диспетчер 0 0 0 0 1 0,85 0 - +1 - Итого 64 100 64 100 118 100 0 100 +54 184,4 В таблице 2.3 рассмотрим более подробно состав и структуру промышленно-производственного персонала. По данным таблицы 2.3 можно сделать выводы, что численность промышленно-производственного персонала ООО «Промстройналадка» не изменилась в 2008 году по сравнению

с 2007 годом, однако, произошли изменения в составе отдельных категорий работников: уменьшилось количество водителей, монтажников, слесарей, электрогазосварщиков, энергетиков, машинистов и бетонщиков, но увеличилось в 6 раз количество рабочих. В 2009 году предприятие увеличило количество промышленно-производственных работников на 84,4% по сравнению с 2007-2008 годами. Это говорит о том, что предприятие увеличило производственные мощности, что потребовало набора дополнительных

работника по всем категория промышленно-производственного персонала. Данные изменения говорят о том, что в 2008 году предприятие выполняло работы, не требующие высокой квалификации работников, т.е. выполнялись подготовительные работы перед увеличением объемов производства строительно-монтажных работ в 2009 году. Отбор персонала на ООО «Промстройналадка» представляет собой многоступенчатую процедуру:

1.Анализ содержания работы — исходный момент эффективного отбора персонала, его предварительный этап. Это исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные характеристики работы. Данная процедура должна проводиться в организации систематически, так как со временем изменяется организационная структура, увеличивается объем работы, видоизменяется ее характер, появляются вакансии. При анализе содержания работы необходимо осветить следующие моменты: название работы и место ее выполнения;

цель работы; ответственность (кто отвечает за работника и за что отвечает он); деловые контакты; задачи работы и способ их выполнения; стандарт выполнения работы; какие умения, знания и опыт необходимы. 2.Определение требований к претенденту, т.е. составляется список критериев, по которым в дальнейшем будет производиться отбор персонала, в дальнейшем эти требования будут указаны в объявлении о найме на работу. 3.Привлечение кандидатов – после определения того, какой именно работник нужен организации,

ООО «Промстройналадка» налаживает контакт с теми, кто представляет для предприятия интерес в качестве потенциальных сотрудников. Главное на данном этапе определить, с помощью каких источников будет привлекаться персонал. ООО «Промстройналадка» для привлечения персонала использует следующие источники: подбор с помощью сотрудников; бывшие сотрудники, сохранившие чувство лояльности к организации; самопроявившиеся кандидаты (случайные претенденты); государственная служба занятости; рекламные объявления.

4.Выбор методов отбора и принятие отборочных процедур. Наиболее эффективными методами отбора являются: анализ документов (резюме, трудовая книжка, анкета, рекомендации), собеседование, испытание при приеме на работу. 5.Принятие решения о найме и заключение трудового договора. После принятия решения о приеме на роботу и заключения трудового договора претендент становится сотрудником

организации. По итогам анализа структуры персонала предприятия можно сделать выводы, что ООО «Промстройналадка» уделяет большое внимание формированию своего трудового коллектива, т.к. он является залогом качества выполняемых предприятием строительно-монтажных работ. Предприятие стремиться к стабилизации состава своего коллектива и постоянному повышению эффективности труда. По итогам рассмотрения организационно-экономической характеристики

ООО «Промстройналадка» можно сделать выводы о том, что предприятие постоянно увеличивает свои основные средства, например, автомобили, автомеханизмы и другие. 3. ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ ООО «ПРОМСТРОЙНАЛАДКА» 3.1. Анализ численности и состава работников предприятия

Трудовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящие в его списочный состав. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль.

В настоящее время на ООО «Промстройналадка» рабочий день составляет 8 часов при общей длительности рабочего времени в течение недели в 40 часов. Как показал анализ использования рабочего времени этого недостаточно для эффективного функционирования предприятия. Рассмотрим способ усовершенствования формирования состава и численности работников на ООО «Промстройналадка». Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней

и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня и ряд других экономических показателей. Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового

коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Рассмотрим более подробно структуру использования трудовых ресурсов на ООО «Промстройналадка» и рассчитаем основные показатели, используемы при анализе численности и состава работников предприятия. Таблица 3.1 Использование трудовых ресурсов ООО «Промстройналадка»  Показатель Значение показателя

Изменение (+;-) 2007 год 2008 год 2009 год 2008 год 2009 год Среднегодовая численность рабочих 83 90 159 +7 +69 Отработано дней одним рабочим за год 225 220 222 -5 +2 Отработано часов одним рабочим за год 1755 1716 1731,6 -39 +15,6 Средняя продолжительность рабочего дня 7,8 7,8 7,8 0 0

Общий фонд рабочего времени 145665 154440 275324,4 +8775 +1208844 На предприятии ООО «Промстройналадка» в фонде рабочего времени можно выделить следующие изменения: а) численности рабочих ΔФРВчр2008 = (ЧР1 – ЧР0) * Д0 * П0 = (90-83) * 220 * 7,8 = 12012 ч; ΔФРВчр2009 = (159-90) * 222* 7,8= 119480,4 ч; б) количества отработанных дней одним рабочим ΔФРВд2008=ЧР1 (Д1-Д0) •П0=90• (220-225) •7,8 = -3510 ч; &

#916;ФРВд2009= 159• (222-220) •7,8 = 2480,4 ч в) продолжительности рабочего дня ΔФРВп2008 = ЧР1 •Д1 • (П1 – П0) = 90 •220 • (7,8 - 7,8)= 0 ч. ΔФРВп2009 = 159 •222 • (7,8 - 7,8)= 0 ч. Как видно из приведенных данных, предприятие в 2008 году использовало имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 220 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 5 дней, а на всех - на 450 дней, или 3510

ч. В 2009 году на предприятии рабочее время стало использоваться более полно: в среднем одним рабочим было отработано на 2 дня больше чем в предыдущем году, т.е. 222 дня, вследствие чего фонд рабочего времени увеличился на 2480,4 ч. Проведем анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Чо2007 = 29935000 / (83 * 225 * 7,8) = 205 Чо2008 = 37316000 / (90 * 220 * 7,8) = 242

Чо2009 = 229277000 / (159 * 222 * 7,8) = 833 По итогам приведенных выше данных ООО «Промстройналадка» не имеет достаточного фактического количества трудовых ресурсов для того, чтобы быстро и качественно осуществлять выполнение работ. В 2007 году нехватка работников составила 122 человека, в 2008 году этот показатель увеличился на 24% и составил 152 человека, а в 2009 году фактическая численность была ниже требуемой более чем в 5 раз.

По итогам проведенных расчетов можно сделать выводы о том, что персонал ООО «Промстройналадка» работал в очень тяжелых условиях, т.к. требуемая численности более чем в 2 раза превышала фактическую, и с каждым годом этот показатель все более увеличивался, что привело к быстрым темпам производительности труда рабочих. В 2008 году производительность труда 1 работающего увеличилась на 16,5% по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году производительность увеличилась более чем в 3 раза

и составила 1499500 руб./чел. в год. Рассчитаем изменения соотношения основных и вспомогательных рабочих: Чпл =Чб * (Iq / Iw) Чпл2008 = 83 * (1,25 / 1,17) = 88 чел. Чпл2009 = 90 * (6,14 / 1,25) = 691 чел. Чпл2010 = 691 * (2,5 / 1,2) = 1440 чел Согласно данным расчетам можно сделать выводы о том, что при данном увеличении нагрузки и производительности труда количество работающих на предприятии в 2008 году было на 2 человека больше, чем требовалось.

В 2009 году наблюдается нехватка 532 работников при увеличении производства в 6 раз и при росте производительности на 25%. Такая нехватка работников послужила причиной роста производительности труда в 3,36 раза. При увеличении производства в 2,5 раза и при росте производительности труда на 20% в 2010 году плановая численность работников должна будет составить 1440 работников. Рассчитаем требуемую численность работников предприятия по коэффициенту среднесписочного состава и

по планируемому проценту невыходов на работу: Чсп = Чяв * Ксп Ксп = Fn / f Таблица 3.2 Расчет численности работников предприятия Год Чяв Fn f Ксп Чсп 2007 81 2028 1755 1,16 94 2008 88 2028 1716 1,18 104 2009 155 2028 1731,6 1,17 182 Исходя из данных расчетов можно сделать выводы о том, что на предприятии ООО «Промстройналадка» постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает

возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам. Рассмотрим изменение производительности труда с 2007 по 2009 годы (таблица 3.3): Таблица 3.3 Изменение производительности труда работников ООО «Промстройналадка» Годы Выручка от реализации СМР Среднесписочная численность Количество рабочих дней

Производительность 1 рабочего год месяц день 2007 31807000 83 225 383200 31933 1703 2008 4018000 90 220 446500 37208 2029 2009 238418000 159 222 1499500 124958 6754 По итогам рассмотрения данных, приведенных в таблице 3.3 можно сделать выводы, что производительность труда работников на ООО «Промстройналадка» имеет устойчивую тенденции к росту. В 2009 году наблюдается резкий рост производительности труда, а именно более чем в 3 раз. Подобные изменения произошли в результате большой части ручного труда автоматизированным, например,

приобретение бетоносмесительной установки. По итогам анализа формирования численности и состава работников ООО «Промстройналадка» можно сделать следующие выводы. Предприятие выполняло строительно-монтажные работы в режиме экономии, постоянно повышая производительность, при этом сокращая нормативную численность. Сокращение рабочих происходило за счет совмещения профессий и привлечения рабочих к работам, не свойственным занимаемой ими должности, например, бетонщики выполняли

работы арматурщиков, водители выполняли подсобные работы. В зависимости от специфики выполняемых работ состав работников на ООО «Промстройналадка» рассчитывается с помощью установленных норм времени, выработки, численности и норматива численности. Предприятие старается набирать универсальных работников для обеспечения относительного постоянства кадрового состава. 3.2. Пути совершенствования формирования состава и численности работников

ООО «Промстройналадка» Кадры организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Управленческая деятельность – один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих: разработку программы мероприятий по привлечению персонала; разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; реализацию оценочных мероприятий; разработку программ развития персонала; оценку затрат на осуществление программ развития персонала. Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав

позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. Текущая потребность в персонале определяется как сумма базовой потребности в кадрах, определяемой объемом производства и дополнительной потребности в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах определяется делением объем производства на выработку на одного

работающего. Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям: рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм); рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени); ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения); обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости). Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов возмещение естественного выбытия работников, занимающих

должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.); Расчет долговременной потребности в специалистах осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.

К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности. Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно,

— добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются на подборе таких сотрудников. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации

людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе. Таким образом можно сделать выводы кадровая служба при формировании численности и состава работников предприятия должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных

программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Заключение Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы труда в деятельности предприятия, влияние

данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в повышении трудоспособности и результативности персонала. Теоретически не подлежат сомнению, что под влиянием научно-технического прогресса неизбежно изменяются количественные пропорции в распределении живого труда, профессионально-квалификационном составе работников и их структуре. Однако происходящие изменения нельзя рассматривать в отрыве от тех экономических отношений, которые являются господствующими на данном этапе общественного развития.

Отсюда, рассмотрение вопросов, связанных с формированием пропорций живого труда в процессе производства, требует социально-экономического подхода. Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий

представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов. Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменения объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество труда.

Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать

в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции. Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов требует прежде всего научного обоснования процесса формирования функциональной структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Выявление оптимальной структуры трудовых ресурсов затруднено еще и потому, что попытки совершенствования

анализа сводятся к совершенствованию способов расчета некоторых показателей, но не самой методики анализа. Такой путь не дает ощутимых результатов без изменения подхода к анализу и его информационной базы. Библиографический список 1.Адамчук, М. С. Организация нормирование труда [Текст] : учебно-практическое пособие / - М 2003. – 249 с. 2.Базатов, Л. Я. Управление персоналом [Текст] / Л. Я.Базатов, В. В.Еремин, О. В. Антонова М ЮНИТИ, 2001. 3.Генкин,

Н. Н. Экономика и социология труда [Текст] : учеб метод. пособие / Н. Н.Генкин 2-е изд перераб. – М 2004 405 с. 4.Грязное, Т. О. Основы организации и оплаты труда [Текст] / Т. О. Грязное М 2002 215 с. 5.Жуков Т.Д. Теоретические основы организации труда[Текст] / Т.Д.Жуков. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с. 6.Завельский,

В. П. Экономика и социология труда[Текст] : учебное пособие / В. П. Завельский- М.: ИЭП, 2004 341 с. 7.Жуковский, А. Л. Стимулирования работников: зарубежный опыт[Текст] : учебное пособие / А. Л. Жуковский. - М.: Издательство «МИК», 2003. – 189 с. 8.Журавлев, П. В. Режимы труда и отдыха [Текст] /

П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998 232 с. 9.Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области режимов труда и отдыха [Текст] / Н. А. Загарова // Управление персоналом 2005 № 19 С. 26-32.Костюков, А. П. Организация, нормирование и оплата труда [Текст] /

А. П.Костюков М.:ПРИОР, 2000 431с. 10.Колосницына, М. А.Экономика труда. Практическое руководство [Текст] / М. А.Колосницина. – М. 2002. – 171 с. 11.Мондена, Я. Как работают японские предприятия[Текст] /Мондена Я М.:– Ростов н/Д : Феникс, 2010. – 343 с. 12.Пашуто,

Ю. И. Организация и нормирование труда на предприятии [Текст] / Ю. И. Пашуто, Н. Г. Бобрицкий. – М 2004. – 210 с. 13.Позднякова В.Я. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / В.Я. Позднякова – М.: ИНФРА-М, 2009. – 617с. 14.Погосян Е. Б. Основы научной организации труда на предприятии [Текст] /

Е. Б.Погосян. – М 2007. – 320 с. 15.Рофе, А. И. Основы организации труда на предприятии [Текст] / А. И. Рофе. – М 2005. – 230 с. 16.Саноян И. В. Труд в условиях рыночной экономики [Текст] : учеб. пособие. / И. В. Саноян - 2-е изд перераб. и доп М. : Финансы и статистика, 2004. – 304с. 17.Соломов, Л. М. Основы управленческой деятельности [Текст] / Л. М. Соломов // Управление персоналом. – 2004. – № 14. –

С. 36-38. 18.Чижов Л.Н. Условия труда и порядок оплаты при совмещении профессий [Текст] / Л.Н. Чижов, И.Н. Чуев – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 382с. 19.ШомовС. Н. Порядок представления и оплаты отпусков [Текст] : практическое руководство / С. Н. Шомов - М 2002. – 129 с. 20.Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст] : учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня М.: Бизнес-школа «Интел-

Синтез», 2000. – 303 с. 21.Яковлева, А. А. Режим труда и отдыха на предприятии [Текст] / А. А. Яковлева. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 263 с.