Стимулювання діяльності персоналу

: Стимулювання діяльності персоналу шифр групи: ІН 10-7-2004 СУЕП (3,0з) спеціальність: Управління персоналом і економіка праці Науковий керівник Терещенко І.В. Запоріжжя 2006 Зміст Вступ 1.Методологія системи стимулювання ефективності і якості праці. 1. Стимулювання праці: сутність і функції.

2.Поняття й сутність системи стимулювання 3.Керування поведінкою об'єктів стимулювання 2.Види стимулювання діяльності персоналу 1. Матеріально-грошове стимулювання 2.2. Соціальне стимулювання 3. Моральне стимулювання 3.Форми стимулювання діяльності персоналу 1. Випереджальні та підкріплювальні форми стимулювання 3.2. Індивідуальна і колективна форми стимулювання 3.3.

Позитивна й негативна форми стимулювання 4. Безпосередня, поточна та перспективна форми. 5. Загальна й цільова форми 4.Рекомендації, що до стимулювання у сучасних умовах Висновки Список використаної літератури Вступ Здатність людини до раціоналізації й творчості може виявитися в оптимізації витрат виробництва, нестандартного підходу до рішення проблем, у кардинальній мері змінити додаток праці й побудувати нові схеми функціонування підприємства, це у свою чергу й визначає унікальність

людського фактора. Але непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваної підлеглим, що, у свою чергу, не виявляє ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає. Нажаль це явище можливо відстежити на багатьох організаціях.

Відсутність розробленої системи стимулювання якісної й ефективної праці створює насамперед передумови зниження конкурентноздатності фірми, що негативно позначиться на заробітній платі й соціальній атмосфері в колективі. А ми всі на собі відчуваємо що у теперішній час, при переході до ринкових відносин, основним стимулюючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховуються, переважає бажання мати спокійну роботу

з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою. Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів знайти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більше 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Детально розроблена система стимулювання ефективності і якості праці дозволить мобілізувати трудові потенціали, створення необхідної зацікавленості працівників у зростанні індивідуальних результатів, прояву творчого потенціалу, підвищенню рівня їхньої компетентності, виразиться в зниженні питомої ваги живої праці на одиницю продукції й підвищення якості виконуваних робіт. Метою даної роботи є розробка системи стимулювання ефективної

і якісної праці й виявлення можливостей для їхнього росту з урахуванням суб'єктивної потреби на основі зовнішніх стимулів. Для досягнення поставленої мети необхідно визначитися із завданнями. До розглянутих завдань ставляться: - вивчення понять і сутності системи стимулювання ефективної і якісної праці на сучасному етапі, а так само світові тенденції розвитку стимулювання праці; - розгляд і вивчення видів

і форм стимулювання праці, розкриття їхньої структури й змісту; - розробка системи стимулювання ефективності і якості праці найманих робітників на підприємницькій фірмі. На основі запропонованих у наукових працях різних авторів видів і форм спонукання працівників до ефективної і якісної праці, були вишукані оптимальні співвідношення використання їх на підприємницькій фірмі в сучасних умовах.

1. Методологія системи стимулювання ефективності і якості праці. 1. Стимулювання праці: сутність і функції Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію й зміст праці й т.п. у сполученні з тими, які опосередковано впливають на працю: житло-побутові умови, місце проживання, культурно-оздоровча база та

ін. Зрозуміло, що вплив цих елементів трудової ситуації багато в чому залежить від їхньої значимості для конкретної особистості. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, для інших — наявність спортивно-оздоровчої бази, для третіх — творчий характер праці. Таким чином, під стимулюванням праці звичайно розуміють вплив на трудове поводження працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином.

Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудове поводження, необхідне для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю. Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. При цьому адміністративні методи стимулювання праці припускають

вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такі методи, коли необхідний суб'єктові керування трудовим поводженням результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання. У свою чергу, економічне, матеріальне стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї,

забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудового поводження. Таким чином, завдання керування полягає в такім стимулюванні потреб, мотивів суб'єктів праці, що викликало б доцільне для організації й ефективне поводження.

У цьому, властиво, і складається розходження між соціальною мотивацією трудового поводження й стимулюванням праці. Якщо мотивація припускає певний механізм включення індивідів, соціальних груп у соціальну дійсність, вибір ними способу, спрямованості й активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці - спосіб управлінського впливу на трудове поводження, соціальну мотивацію праці.

Стимулювання праці — один із загальних способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також підкреслити, що для працівника необхідна певна воля вибору тієї або іншої стратегії й тактики поводження в сфері праці. Ступінь такої волі розширюється при переході від командно-адміністративної системи керування народним господарством до ринкової. В наш час є можливість вибору місця роботи на підприємствах недержавної форми

власності: кооперативної, асоціативної, приватної, фермерської й т.п. Тим самим розширюється можливість для вибору типу економічного поводження, застосування методів стимулювання трудової мотивації, таких як: • традиційні, що не вичерпали стимулюючих "ресурсів"; • цільові, що складаються у використанні для підвищення стимулюючого впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких заохочує певне трудове поводження; •

індивідуальне збагачення праці, яке через "включення" механізмів задоволення соціальних, престижних потреб¬, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулює їхню трудову мотивацію; • співучасті, пов'язані із залученням працівників у керування виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безліч форм промислової демократії, спрямованих на залучення працівників у систему керування виробництвом, що інтенсивно стимулює

їхню трудову активність. На практиці ці види стратегії зустрічаються найчастіше у вигляді комбінацій. Збільшилися можливості для територіальної мобільності, організації власної справи, різноманітніше стали види додаткових заробітків. Більше інтенсивними стали переміщення працівників між секторами економіки, у тому числі між державними й кооперативними. Грошова інфляція, низьке товарне забезпечення грошей викликали збільшення чисельності людей, що займаються посередницькою

діяльністю. Ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто рішенню економічних завдань. В економічній функції важливо, наскільки ефективно стимулюються категорії працівників, найбільше тісно пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом. Сьогодні не викликає сумнівів пріоритетність стимулювання працівників, що обслуговують інформаційні системи, комп'ютерну техніку. К актуальним проблемам, що стосуються економічної функції

стимулювання, ставляться необхідність більше повної реалізації розподільних відносин і, зокрема, диференціації заробітної плати відповідно до реальних розходжень у праці і його результатах. Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що, займаючи те або інше місце в системі суспільної праці, працівник забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень доходів тих або

інших категорій працівників, стимулювання впливає як на професійно-кваліфікаційну структуру виробництва, так і на соціальну структуру суспільства. У той же час стимули у вигляді матеріальних, духовних і соціальних благ є додатковим джерелом задоволення численних потреб працівника і його родин, сприяють розвитку особистісних і професійних якостей. Розглядаючи функції стимулювання, важливо враховувати

їхній комплексний вплив на трудове поводження й необхідність їхнього взаємозалежного аналізу в соціологічному дослідженні. Існує також соціально-психологічна функція, яка спрямована на формування внутрішнього миру працівника. На формування моральних якостей особистості працівника спрямована морально-виховна функція стимулювання праці. 1.2. Поняття й сутність системи стимулювання

Система – це єдність взаємозалежних елементів, здатна при активній взаємодії з навколишнім середовищем змінювати свою структуру, зберігаючи при цьому цілісність, вибирати одну з можливих ліній поводження для досягнення загальної мети. Усяка система підрозділяється на дві підсистеми: керовану й керуючу. Важливе значення в керуванні має наявність зворотних зв'язків. Керування може бути ефективно тільки в тому випадку, якщо керуюча підсистема буде регулярно одержувати

інформацію про стан об'єкта керування, про досягнення або недосягнення запланованого результату, про відхилення від наміченого руху до мети. Стимулювання праці є спосіб керування поводженням соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поводження об'єктів керування. Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції: економічна, соціальна й психологічна.

Які найбільше повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт керування. Воно припускає створення такої зовнішньої ситуації, що спонукає особистість або колектив до дій, що відповідають поставленим цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні й достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників погрожує зниженням повноти

їхнього задоволення. Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб'єкта керування. Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем.

Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги. Виконання об'єктом керування в стимулюючих ситуаціях певних розрахунків свідчить про те, що механізм

стимулювання заснований на прямому обміні (симетричному, еквівалентному й гарантованому). Симетричність проявляється тоді, коли при наявності договору на оплату не безоплатної праці зусилля однієї зі сторін припускають дії, що компенсуються іншою. Еквівалентність означає наявність договірного співвідношення між дією й винагородою, що влаштовує обидві сторони. Гарантованість жадає від обох сторін неухильного дотримання обов'язків у відношенні

один одного. Жива праця має сукупність природних властивостей, являючи собою дарунок природи людині у вигляді його здатностей. Завдяки цьому жива праця має специфічну споживчу вартість, що виражається в його здатності накопичувати й зберігати працю, також праці властиві властивості, які характеризують внутрішню визначеність однієї й тієї ж діяльності людини. Результатом функціонування таких властивостей є неоднакова кількість

і різний рівень якості певного виду продукту. На основі поділу суспільної праці складаються її властивості, що характеризують специфічність доцільної діяльності людини, при якій один вид праці відрізняється від іншого. У результаті створюються якісно різні споживчі властивості. Функціонування властивостей праці відбиває його двоїстий характер. Кількісна сторона полягає в тому, що суспільство визнає лише суспільно-необхідні витрати праці як на

одиницю споживчої вартості, так і загальної кількості витрат праці. Якісна сторона виражається в необхідності певної споживчої вартості, що володіє корисними властивостями, характеристиками для задоволення потреби. Також якість праці це насамперед корисний ефект. Він виражається не тільки в кількості і якості одержуваного продукту, в економії витрат минулої й живої праці, але й у зменшенні робітників й збільшенні вільного часу.

Якість праці є стійка сукупність професійних, кваліфікаційних і духовних властивостей доцільної діяльності людини, що забезпечує створення якісної продукції, а так само ефекту, обумовленого ступенем суспільної корисності праці. Безпосередньою передумовою якісної визначеності праці є якість робочої сили, під якою розуміється стійка сукупність властивостей фізичних

і розумових здатностей людини. Вона містить у собі такі елементи як кваліфікацію й професіоналізм, творчість, інтенсивність. У структурі присутня інтенсивність праці, що характеризується напруженістю в одиницю часу. Більш інтенсивна праця забезпечує більші результати, вона характеризується як з кількісної, так і з якісної сторони, раціонального використання робочого часу. Основною ознакою якості праці є її складність. Складна праця поняття широке, вона органічно пов'язана

із кваліфікацією й включає також відповідальність, напруженість. За рахунок росту якості праці можна забезпечити збільшення кількості споживчих здатностей і повніше задовольнити потреби людей. Якість спільної праці будь-якої кількості базується на якості індивідуальної праці і являє собою певне сполучення індивідуальних якісних характеристик трудової діяльності.

Від інтенсифікації виробництва усе більше залежить і роль ефективності праці з погляду раціонального використання всіх ресурсів - не тільки робочого часу, але й матеріальних витрат, виробничих факторів, природних ресурсів, досягнень НТП. Ефективність як властивість якості праці стає всеосяжної, що охоплює політичну і якісну оцінки його результативності, а значить і якість.

Ефективність праці – міра відповідності витрат і результатів праці критеріям, що характеризують досягнення цілей діяльності праці. Якість праці лежить в основі структури і є самою головною величиною, від якої відбувається інше. А ефективність праці внаслідок росту продуктивності праці й через раціональне використання всіх засобів. Працівники мають яскраво виражену структурованість: керівники, фахівці, робітники та

ін. До кожної із цих категорій застосуємо специфічний підхід до стимулювання праці. Те що застосовано до робітника може зовсім не підійти до осіб творчої праці. Керівники на власному досвіді переконуються, що існує категорія співробітників, з якими не спрацьовують методи стимулювання продуктивності, звичні в офісному середовищі. Це люди робочих професій – сині комірці. Щоб змусити

їх трудитися, недостатньо підвищити зарплату. Вони вимагають особливого підходу. Добре слово начальника, думка працівників навколо дають більший ефект, ніж гроші. І цим треба вміти користуватися. Шість років тому керівництву групи компаній Ефко (білгородський виробник рослинного масла й майонезу) ледве було не довелося згорнути істотну частину свого бізнесу – переробку соняшника й цукрового буряка.

На двадцяти сільськогосподарських підприємствах, що тоді відкрились, селяни відмовлялися працювати. Замість цього вони крали солярку, дебоширили й пили, розповідає голова ради директорів Ефко Валерій Кущів. А найпростіший і, здавалося б, ефективний спосіб настроїти людей на роботу – платити гарну зарплату – не спрацьовував: люди працювати не хотіли. Гроші для низько кваліфікованого персоналу нерідко мають значення як репресивна міра – люди можуть

так чи інакше виправляти своє поводження, додає Скобликова. Але вони навряд чи будуть працювати краще в надії на більш високі доходи. Щоб домогтися ефективності від людей робочих професій, потрібно користуватися нематеріальними механізмами стимулювання продуктивності праці, упевнений замгендиректора дослідницько-консультаційної компанії Альт Дмитро Сироткин. Але керування поведінкою об’єктів стимулювання ми розглянемо детальніше.

1.3. Керування поведінкою об'єктів стимулювання Системний підхід вимагає поглибленого аналізу й виявлення цілей розвитку й функціонування всіх складених елементів соціальної системи. Об'єктивні цілі системи можуть не збігатися, але й конфліктувати із цілями підсистем, а так само із цілями окремих працівників. Офіційно встановлені цілі можуть бути нереальними, недійовими, у цьому випадку вони не визначають щирого

функціонування системи. Рішення даного завдання варто шукати на шляху вироблення спеціального соціально-економічного механізму керування поводженням об'єктів стимулювання, що дозволяє домагатися досягнення цілей системи за умови реалізації внутрішніх, особистих цілей складових її елементів. Соціально-економічний механізм керування поведінкою об'єктів стимулювання в процесі трудової діяльності складається із трьох блоків: 1. блок вироблення рішень 2. блок узгодження цілей

і розподілу благ 3. блок контролю Блок вироблення рішень на основі головної мети установлює під цілі, визначає критерії оцінки результатів їхньої діяльності, розробляє параметри функцій стимулювання і посилає їх на вхід підсистем. Таким чином, основним завданням блоку вироблення рішень є інформування працівників про нормативну базу стимулювання. Вона містить у собі перелік показників: кількості

і якості, порівняння для оцінки ступеня виконання й функції стимулювання, які забезпечують комплексний взаємозв'язок результатів і заохочують стимулами. Блок узгодження цілей і розподілу благ на основі аналізу результатів установлює щирі, фактичні цілі і їхні функціонування, порівнює їх з офіційно затвердженими цілями підрозділів і подає інформацію про їхню відповідність або невідповідність у блок вироблення рішень, а так само в

сектор розподілу благ. У даному секторі блага на основі результатів діяльності підрозділу, розроблених функцій стимулювання й ступеня узгодження фактичних, щирих цілей підрозділів з офіційно встановленими здійснює розподіл благ (стимулів) між ними. Блок контролю здійснює порівняння результатів діяльності окремих підрозділів і підприємства в цілому з офіційно встановленими цілями й завданнями й дає відповідна інформація в блок вироблення рішення для аналізу ефективності

їхньої діяльності й коректування вхідних впливів на підсистеми. Важливим завданням даного блоку є так само забезпечення оптимального сполучення економічних, соціальних і психологічних результатів діяльності трудових колективів підрозділів. У цьому механізмі стимулювання являє собою сукупність дій суб'єкта керування, спрямованих на формування такого комплексу мотивів об'єкта стимулювання, який би забезпечував би його поводження в процесі праці

відповідно до мети керуючої підсистеми. Для забезпечення ефективного функціонування механізму необхідно дотримувати ряд вимог. Насамперед необхідно, щоб мета й завдання формулювалися із граничною точністю й деталізацією й доводили до кожного підрозділу й виконавця. Це дозволить виробити у колективі й окремих працівників почуття відповідальності за досягнення кінцевої мети. Важливо систематично вивчати й виявляти бажання, прагнення, потреби й особисті цілі працівників,

які вони переслідують. І, нарешті, необхідна наявність єдиних принципів стимулювання для всіх. Так, у Русагро-Інвест влаштовуються соцзмагання. За словами Лариси Глєбової, начальника планового відділу компанії, це істотно сприяє збільшенню продуктивності праці. Той, хто показав найбільший результат (наприклад, під

час збирання врожаю в механізаторів це обсяг намолоченого зерна), уважається кращим і заохочується векселем. Папір має певний грошовий еквівалент залежно від виду робіт і призових місць, пояснює Глєбова. Така схема – спочатку вексель, а потім гроші – служить підстрахуванням, інакше відразу ж проп'ють додає вона. А в деяких, "особливо питущих" сільських місцевостях компанії виплачують "бонуси" не самому працівникові, а комусь

із членів його родини, – говорить Михайло Кондратєв, доктор психологічних наук. – Це, у свою чергу, дозволяє людині знайти вагу в колі людей, думкою яких він дорожить. Треба відзначити, що суспільне визнання в невеликих населених пунктах зовсім не порожній звук. А що про мене думають у колективі? – от що виявилося важливим для кожного другого працівника в Ефко Такі дані опитування, що організували в компанії, щоб все-таки зрозуміти, яким образом настроїти

людей на продуктивну роботу. І знайшли вихід. У кожному господарстві ми створили споживче суспільство. Сьогодні туди направляється третина грошей від орендної плати за землю; частина з них, по розсуду громади, може йти на виплату премій працівникам, – розповідає Кущів. – Якщо людина випиває, краде солярку, дебоширить, він втрачає премії, причому кожний такий учинок обговорюється в селі на загальному сході Вже у перший рік роботи громади дисципліна робітників помітно

покращилася і продуктивність праці виросла майже на 25%. Канторович із Байкал-лісобази особисто їздить по лісозаготівельних площадках. Це допомагає надихнути на подвиги 70% низько кваліфікованих і морально нестійких членів мого колективу, – пояснює він. – Я докладно розпитую про умови життя, вникаю в кожну деталь виробничого процесу

Канторович давно помітив, що це по душі робітникам. Іноді почуваю себе замполітом, – жартує він. – Як у радянський час трудящих набудовували на дострокове виконання п'ятирічного плану, так і я палю дієсловом: Мужики, попереду ще одна площадка, а потім куплю нові трактори й особисто кожному – по новій бензопілці. Незважаючи на гарні відносини із працівниками, Канторович знає, що робітники бояться його гніву, знаючи,

що за серйозні провини хазяїн може забрати документи або вигнати. Що, як ні дивно, виявляється більше діючим стимулом для сумлінної роботи, чим все інше – відзначає Канторович. 2. Види стимулювання діяльності персоналу Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи керування вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати

її робити краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Ця мета може бути досягнута тільки при системному підході й стимулюванні праці. Дослідник А. Дорін до найбільш загальних видів стимулювання відносить тверде й ліберальне. Тверде стимулювання праці засноване переважно на примусі людини до витрат зусиль. Механізмом примуса є орієнтація на якийсь ціннісний мінімум, тобто на страх неотримання, недосягнення

ціннісного мінімуму, у тому числі й оплати праці. Ліберальне стимулювання базується переважно на спонуканні людини до витрат зусиль. Механізмом залучення служить орієнтація людини на якийсь ціннісний максимум, тобто на привабливу ймовірність досягнення ціннісного максимуму, у тому числі й оплати праці. Людина по різних причинах може й не орієнтуватися на максимальну оплату праці, але мінімальна оплата як життєво необхідний грошовий доход - це його ціль у кожному разі.

Таким чином, залучення на відміну від примуса надає людині деяку волю рішення, можливість вибору. До основного відносять також актуальне й перспективне стимулювання. Актуальне стимулювання зв'язане зі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування, перспективно спрямовано на задоволення більше глибинних інстинктів власності, прагнення до багатства, влади, соціальному просуванню й стабільності.

Стимули праці залежно від того, задоволенню яких потреб працівника вони сприяють, підрозділяються на матеріальні й нематеріальні. Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликане відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового й матеріально-негрошового стимулювання. До негрошових стимулів відносять умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, путівок

на відпочинок і лікування, прав на придбання дефіцитних благ, а також забезпечення дитячими установами. Значення цього виду матеріальних стимулів зростає у зв'язку з інфляцією грошей. До не грошових стимулів відносять також рівень організації праці й санітарно-гігієнічних умов на підприємствах, які впливають на вибір місця роботи. Наприклад, важливість цих стимулів на підприємствах цивільної авіації така: серед особливо важливих

організацію праці відзначили 62,5 % опитаних, а умови праці - 68 %. Разом з тим не задоволені цими аспектами трудової ситуації відповідно 47 і 37 % опитаних, що підтверджує наявність невикористаних можливостей стимулювання на підприємствах. До згаданих стимулів відносять ще й вплив, розрахований на задоволення соціальних, моральних, творчих і соціально-психологічних потреб працівника. Система морального й матеріального стимулювання праці припускає

комплекс мір, спрямованих на підвищення трудової активності працюючих і, як наслідок, підвищення ефективності праці, його якості. Але при цьому працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їхньому неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їхнього порушення. Тому система стимулів праці повинна опиратися на певну базу (нормативний рівень трудової

діяльності). Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він повинен виконувати деяке коло обов'язків за попередньо обговорену винагороду. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут перебуває сфера контрольованої діяльності, у якій працюють мотиви зв'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних із втратою матеріальних благ, може бути як мінімум дві: часткові виплати

обумовленої винагороди або розрив трудових відносин. Однак грань між контрольованим і мотивованим поводженням умовна й рухлива, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліну, звичку сумлінно виконувати вимоги й ставитися до них як до власних норм поводження. Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання. Класифікація видів стимулювання 2.1. Матеріально-грошове стимулювання

Матеріально-грошове стимулювання – це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності. Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поводження об'єктів керування на основі використання різних грошових виплат і санкцій. До грошового стимулювання звичайно відносять заробітну плату, різні премії, доплати й надбавки. Оцінюючи ефективність застосування цього виду стимулювання в сфері праці, слід зазначити загальновизнаний

висновок про те, що заробітна плата в нашій країні навряд чи відповідає кількості і якості виконуваної роботи. Все це не могло не позначитися на задоволеності заробітною платою. Заробітна плата підвищувалася в межах, які не змогли стримати наростаючу незадоволеність її розміром. Так, відповідно до досліджень, проведених у Таганрозі наприкінці 70-х років, незадоволеність заробітною платою виразили більше 50 % опитаних.

Однак, по самооцінці населення, уже наприкінці 1991 р. заробітна плата дозволяла нормально харчуватися від 27 до 63% різних категорій, одягатися - близько 15%, відпочивати - менш 38 %, підвищувати культурний рівень - близько 38%. Для студентів і учнів ці показники становили відповідно 27, 9, 37 і 27%. Це свідчить про дійсне зубожіння населення, позбавлення його можливості професійного росту, нормального відпочинку. По даним соціологічних досліджень Інституту соціології

НАН України, тенденцію зубожіння населення призупинити не вдалося і в наступні роки. Так, на питання: " чи досить у Вас можливостей для придбання продуктів першої необхідності?" відповіді розподілилися в такий спосіб (у відсотках): Відповідь 1995 р. 1996 р. 1997 р. 1998 м Недостатньо 52,8 53,9 55,3 60,6 Важко відповісти чи досить ні 18,8 21,1 19,7 18,2

Досить 24,3 23,1 22,5 19,4 Не цікавить 3,1 1,9 1,8 1,0 Не відповіли 0,9 0,0 0,7 0,8 Як показують соціологічні дослідження, зубожіння всіх категорій населення в Україні відбувається на тлі різкої диференціації за рівнем життя. Так, по Києву це виразилося в збільшенні кількості дуже бідних людей (доход яких становить менш одного фізіологічного прожиткового мінімуму) - до 74 %, бідних (від одного до двох фізіологічних рівнів) -

до 22 %, середнєзабезпечених - до 2 % і багатих - до 1 %. Здається, що на рівні забезпечення одного-двох фізіологічних прожиткових мінімумів заробітна плата стає посібником для фізичного виживання працівника і його родини. До того ж однаковий рівень доходу для 74 % опитаних можна розцінити як невідповідність між кількістю і якістю їхньої праці (який не може бути однаковий для такої частки працюючих)

і одержуваною винагородою за нього. Основною частиною доходу найманого робітника є заробітна плата. Вона являє собою ціну робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання й послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні й духовні потреби працівника. В основі оплати праці лежить багато принципів, які залежать від переважної форми власності в суспільному виробництві, політики держави в забезпеченні мінімальної заробітної плати, рівня розвитку національної

економіки, національного багатства країни та ін. Оплата праці - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану їм роботу. Структура оплати праці дозволяє визначити, які складові елементи входять в оплату праці працівника, у яких статтях собівартості й прибутку вони відбиваються, яка питома вага конкретного елемента в загальній

величині заробітної плати. У загальному виді структура оплати праці працівника підприємства або організації має такий вигляд: На більшості підприємств оплата праці службовців здійснюється відповідно до встановленого їм за штатним розкладом окладу і відповідно до діючої системи преміювання. Деякі підприємства орієнтують систему матеріального стимулювання на фактичну кваліфікацію працівника - здатність не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, але й брати участь у рішенні виробничих

проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. Такі працівники одержують фіксоване жалування за кваліфікацію. У західних економіках немає проблем з мотивацією й трудовою мораллю - люди звикли працювати якісно. У нас такі традиції втрачені. Як же в умовах повного відриву заробітної плати від індивідуальних, а тим більше колективних результатів праці забезпечити належну якість роботи?

Гарантована оплата поза залежністю від результатів праці - повернення до соціалістичних принципів організації заробітної плати в їхньому гіршому виді, коли всі працівники одержували нарівно відповідно до встановлених їм тарифних ставок та окладів. Гарантовані ставки й оклади суперечать ринковим відносинам, тому що не стимулюють працівників до високопродуктивної праці. Більше того, така організація оплати не відповідає принципу розподілу праці в

її класичному розумінні, оскільки допускає рівну винагороду за нерівний трудовий внесок. В умовах ринку різко підсилюється залежність оплати індивідуальної праці від показників роботи підприємства, у зв'язку із чим тариф (на відміну від премій, доплат і надбавок), безпосередньо не пов'язаний з результатами праці працівника, багато в чому губить своє значення.

Більшість менеджерів по персоналу однією з основних проблем називають незадовільні критерії оцінки праці (як правило, вони суб'єктивні, наприклад, відносно практики оплати праці залежно від тривалості роботи в організації). У сфері торгівлі й послуг праця рядових виконавців оплачується в основному по відрядній системі, заробіток працівника встановлюється у відсотках до виторгу. Залежно від виду товару відсоток може бути різним.

Наприклад, у Запоріжжі у торгових агентів він становить до 5% від суми продажів, у продавців продовольчих товарів він становить 3-4%, у продавців книг - 7-8%. Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці. Доплати ж одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового

економічного ефекту. Доплати на відміну від тарифу не є обов'язковим і постійним елементом заробітної плати. Доплати розглядаються як самостійний елемент заробітної плати й займають проміжне положення між тарифною ставкою й преміальними виплатами. Необхідно відзначити, що одна група доплат по своїй економічній сутності більше близька до тарифної частини, інша - до преміальної.

Доплати першої групи встановлені в законодавчому порядку, вони поширюються на всіх працівників і їхній розмір не залежить від результатів роботи. У цьому випадку доплати покликані стимулювати працю в понаднормовий час, у святкові дні, у нічний час. Такі доплати більш присутні в бюджетних організаціях, на заводах, та ін. Другій групі доплат більшою мірою властиві риси заохочувальних форм матеріальним грошовим стимулюванням,

тому що ці доплати, як і премія, є формою винагороди за додаткові результати праці. До таких доплат ставляться надбавки до тарифних ставок за сполучення професій, збільшення обсягу виконуваних робіт, професійна майстерність і високі досягнення в праці. Нажаль ця група набагато ріже зустрічається ніж вище сказана. В Запоріжжі такі доплати можливо зустріти як на бюджетних організаціях так

і на фірмах, не бюджетних організаціях. Але нажаль в організаціях найчастіше вони виплачуються не як доповнення до заробітку, а як його частина. Тому працівники мало відчувають ці доплати, та очікуваного стимулювання не відбувається. Надбавка до заробітної плати - грошові виплати понад зарплату, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності й тривалому виконанню сполучення трудових обов'язків. У цілому ж слід зазначити, що система доплат до тарифних ставок дозволяє врахувати й заохотити

ряд додаткових кількісних і якісних характеристик праці, не охоплених тарифною системою. Ця система створює стимули тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників всіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того або іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу. Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання

є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результатів праці і її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона представляє одну з найважливіших складових частин заробітної плати. Ціль преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках. Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути більшою або меншою, вона може взагалі не нараховуватися.

Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва. Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, працю яких необхідно додатково заохотити. Наприклад, працівники на заводах. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці й виробництва. Центральне місце в заохочувальній системі займає розмір премії.

Він визначає зв'язок результатів праці зі збільшенням розміру заохочення. Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Установлюватися розмір премії може у відсотках до окладу, до економічного ефекту або ж у твердій ставці. Тобто у відносному й абсолютному вираженні. Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, що утворюється за рахунок прибутку підприємства

в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати. Отже: • Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати у звичайних умовах. • Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь то індивідуальна або групова робота. • Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення

продуктивності. • Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль. • Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій. Як вже писалося, способи стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У приведеному нижче переліку показані можливі способи матеріально-грошового стимулювання різних груп

персоналу: Торгова група 1. Індивідуальні комісійні з об'ємом продажу 2. Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток 3. Групові комісійні 4. Групова система пайової участі в прибутку 5. Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою Виробничі робітники 1. Групова відрядна система оплати праці 2.

Премії за дострокове завершення роботи 3. Премії за понаднормову роботу 4. Загальна схема пайової участі в прибутку Секретар 1. Винагорода за понаднормову роботу 2. Загальна схема пайової участі в прибутку 3. Підвищення до керуючого офісом Керуючі виробництвом 1. Винагорода за понаднормову роботу 2. Частина групової виробничої премії 3.

Загальна схема пайової участі в прибутку 4. Пропозиція про пайову участь в бізнесі Приведений список не є вичерпним (такий список скласти досить тяжко). Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем грошового стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, чим схема пайової участі в бізнесі.

Дуже важливо на кожному підприємстві визначати ефектив¬ність стимулювання персоналу, тобто оцінювати співвідношення між обся¬гом витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу, відповісти на запитання - чи принесли зміни в рівні оплати праці необ¬хідний економічний ефект для підприємств та його власників? Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято ви¬значати та порівнювати значення таких аналітичних показників як: 1. Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктив¬ності

праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнт спів¬відношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарообо¬ротом. 2. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду опла¬ти праці та доходами підприємства. 3. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду опла¬ти праці та прибутком підприємства. 4. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду опла¬ти праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій). Діагностика значень коефіцієнтів ефективності стимулювання персоналу наведена

у табл. Показники ефективності Значення коефіцієнта більше 1 менше 1 Коефіцієнт співвідношення між: 1. Темпом зрос¬тання фонду оплати праці та товарообігом Система матеріального стимулю¬вання персоналу не враховує зростання продуктивності праці, зростання оплати праці не "зароблено" зростанням обсягів діяльності Система матеріального стиму¬лювання праці персоналу за¬безпечує зростання продуктив¬ності праці 2.

Темпом зрос¬тання фонду оплати праці та доходом Зростання оплати праці на має під собою необхідного економіч¬ного підґрунтя - зростання дже¬рела здійснення витрат Відповідно зростає питома вага виплат на оплату праці в складі доходів, що призводить до по¬гіршення фінансування інших напрямків витрат та зменшення отримання прибутку Система матеріального стиму¬лювання орієнтована не тільки на зростання товарообігу, а й на зростання

доходів, як від реалізації товарів, так і від здійснення інших видів діяльності