Представители американского теоретического менеджмента

Оглавление ВВЕДЕНИЕ 5 ГЛАВА 1.Понятие менеджмента 1. Принципы, сущность и функции менеджмента 2. Этапы развития менеджмента в мире 12 ГЛАВА 2. Американский менеджмент 1. Создатели американского менеджмента 2. Факторы оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента 21 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 25 ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент-это научное управление предприятием как организацией в условиях рынка и демократии. За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления.

Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил

США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков,

но знать их идеи, безусловно, необходимо. Цель работы - анализ американского теоретического менеджмента. Задачи: 1)раскрыть понятие менеджмента 2)рассмотреть представителя американского менеджмента Д. Мак-Грегора 3) рассмотреть представителя американского менеджмента Ф. У. Тейлора ГЛАВА 1.Понятие менеджмента 1. Принципы, сущность и функции менеджмента Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления.

То есть управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти правила определяют «линию» поведения менеджера.Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Впервые принципы рационального управления были сформированы в 1912 г. американским менеджером

Г. Эмерсоном в книге « Двенадцать принципов производства». Однако один из основоположников научной организации труда, создатель «теории администрирования» Анри Файоль выделял 14 принципов управления, многие из которых до сих пор практически полезны: 1.Разделение труда. Эта функция распространяется не только на исполнительские работы, но и управленческие. 2.Полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы и т.д сила, которая требует повиновения.

Ответственность - это взятие на себя обязательства за выполнение чего-либо. 3.Дисциплина. Уважение к установленным на организации порядков, послушание и повиновение. 4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника. 5.Единство направления. Каждая группа должна преследовать единую цель и должна быть объедена единым планом. 6.Цели каждого отдельного работника не должны преобладать

над целями всей организации. 7.Вознаграждение персонала. Чтобы получить отдачу от работников они должны получать справедливое вознаграждение за свой труд. 8.Централизация. В любой организации должен быть управленческий центр. 9.Иерархия. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от лица занимающего самое высокое положение и по цепочке вниз до низового звена (цепь подчинения) 10.Порядок.

Означает, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем месте. 11.Справедливость. Сочетание доброты и правосудия. 12.Стабильность персонала. Минимизация текучести кадров. 13.Инициативность. Стимулирование творческого подхода, должно рассматриваться, как средство мотивации персонала. 14.Корпоративный дух. Традиции, согласие, имидж организации

А. Файоль высказал мысль о том, что количество принципов управления неограниченно В связи с этим, все принципы менеджмента целесообразно сгруппировать в две группы - общие и частные. Общие принципы Принцип применимости- менеджмент разрабатывает своего рода руководство к действию для все работающих в фирме сотрудников. Принцип системности - менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры и системы в

целом. Принцип многофункциональности- менеджмент охватывает различные аспекты деятельности:: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (организация труда), смысловые (достижение конечной цели). Принцип интеграции- внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить на свои миры. Принцип ориентации на ценности- менеджмент включен в общественный окружающий мир с определёнными представлениями о таких ценностях, как гостеприимство, выгодное соотношение

цен и услуг и т. п. Всё это необходимо не только учитывать, но и строить свою деятельность, неукоснительно соблюдая названные общие принципы. В отечественной теории управления частные принципы управления народным хозяйством были сформулированы ещё В.И. Лениным и многие из них не потеряли значения и в наши дни, а в рыночной экономике значимость их неизмеримо возросла. Частные принципы Основным частным принципом менеджмента является:

1)принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении полномочий при принятии управленческих решений. Принципы сочетания централизации и децентрализации предполагают необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом

единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. По сути, это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности. 2)Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Соблюдение правильного отношения между единоначальником

и коллегиальностью составляет одну из важнейших задач управления, от правильности, решения которой во многом зависит его эффективность и действенность. 3)Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение, планируемые во времени социально- экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов. Научная обоснованность управления означает на только

использование науки при выработке и реализации управленческих решений, но и глубокое изучение практического опыта, всестороннее изучение имеющихся резервов. Цель состоит в превращении науки в высокопроизводительную силу. 4)Суть принципа плановости заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием пронизаны (в виде текущих и перспективных планов) все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить

в будущем. 5)Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчинённый должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несёт ответственность за их выполнение возложенных на него задач. 6)Принцип частной автономии и свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего

законодательства. Свобода хозяйственной деятельности представляется как профессиональная свобода, свобода конкуренции, свобода договоров и т. п. 7)Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижней уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.

8)Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривая её с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируя по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотиваций. 9)Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления - участие в управлении организацией всех сотрудников. Формы такого участия различны: долевая оплата труда; денежные средства, вложенные в акции; единое административное

управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т. п. 10)Принцип органической целостности объекта управления предполагает управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления. Они должны составлять единую комплексную систему.Обратную связь и связь с внешней средой. 11)Принцип устойчивости и мобильности системы управления предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не должна претерпевать

коренных изменений. Устойчивость определяется, прежде всего, качеством стратегических планов и оперативностью управления, приспосабливаемостью системы менеджмента, прежде всего к изменениям во внешней среде. Одновременно с устойчивостью, управленческий процесс должен быть мобильным, т.е. максимально полно учитывать изменения и требования потребителей продукции и услуг. Сущность менеджмента Менеджмент-это научное управление предприятием в условиях рынка и демократии.

Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение фирмой, действующих в рыночных условиях хозяйствования, намеченных целей путем рационального, материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Такое определение дает доктор экономических наук Герчикова И.Н. Оксфордский словарь английского языка определяет термин «менеджмент» как способ, манеру обращения

с людьми, власть и искусство управления, административные навыки, орган управления, административную единицу. Словарь иностранных слов переводит этот термин как управление производством, совокупность принципов, методов, средств и форм управления с целью повышения эффективности производства и его прибыльности. В переводе со староанглийского языка слово management означает искусство объезжать лошадей, но истоки его коренятся в латыни (лат. manus - рука). В оборот оно было введено в

Англии в связи с промышленной революцией 18 - 19 вв а затем распространилось по всему миру. Данный термин прочно вошёл в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное русское слово «управление», когда речь идет о руководстве деятельностью рыночных субъектов (хозяйствовании). Такая деятельность в равной мере присуща и крупнейшим корпорациям с сотнями тысяч работников, и отдельным лицам, например организаторам концертов, продавцам в системе сетевой торговли и т.п.

В её рамках определяются направления и масштабы работы, осуществляются в её планирование, контроль, руководство людьми, их стимулирование и прочее. Но менеджмент - это не просто хозяйственное управление, а его особая разновидность, возможная только в условиях рынка управление предпринимательского типа. Возникновение менеджмента как особого вида деятельности было обусловлено развитием рыночных отношений и появлением крупных предприятий с сотнями и тысячами рабочих, которыми владельцы уже не могли квалифицированно

руководить. Они были вынуждены нанимать для этого профессиональных управляющих, предоставлять им самыми широкими полномочиями и самостоятельность. Группы таких людей получили наименование «менеджеры» (русская аналогия - «руководство»). Функции менеджмента 1.Плановая- деятельность не должна быть хаотичной, она должна быть целенаправленной. Руководитель ставит цель и задачи. 2.Организационная- всякое предприятие на уровне людей- это социальная группа, она разбивается на подразделения,

а потом определяются их функции. 3.Координационная- согласование. Руководитель согласует деятельность различных подразделений. 4.Мотивационная- стимулирующая. 5.Контрольная- проверочная, люди не совершенны и их нужно контролировать. 1.2. Этапы развития менеджмента в мире Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора и публикацией его книги «Принципы научного управления», в которой

он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами

и их руководителями. Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита. Второй этап развития менеджмента основан на учении Ф.Тейлора, но связан с принципиально новыми подходами в развитии учения о менеджменте. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления,

родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предложил новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения. На третьем этапе развития менеджмента названном «неоклассическим», нарождается и начинает развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых

А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений. Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления. Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих

тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д.Мак Грегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации.

В теории «X» - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории «Y» - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции 1950–1960 г.) Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг. К этому периоду относятся теории: «стратегического менеджмента» И.Ансоффа, «теория властных структур между организациями»

Г.Саланчика, «конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов» Портера и т.д. Седьмой этап относится к 80-м гг которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлении, неожиданным для многих открытием «организационной структуры» как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами. Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг.

На этом этапе просматриваются три основные тенденции: возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства; создание социальных поведенческих элементов – т.е. усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности; усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной

борьбе, организации современной деятельности. По мнению М. Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления (воздействия на людей). Иерархия – это организация, где основное средство воздействия отношения власть – подчинение, это давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе. Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя. ГЛАВА 2. Американский менеджмент 2.1. Создатели американского менеджмента

Мак Грегор (Мак-Грегор) Дуглас (1906 – 1964)– известный американский социолог, занимавшийся проблемами менеджмента, доктор философии. Исследования, проведенные Мак Грегором, привели его к мысли о том, что основные задачи высшего руководства сводятся к определению того, каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми. Мак Грегор полагает, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные

предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им "Теорией Х" и "Теорией Y". "Теория Х" и "Теория Y" Д. Мак Грегора Теория «Х».

1. Работа для человека также естественна, как и игра. 2. Внешний контроль не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществит самоуважение и самоконтроль служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград ,связанных с достижением цели. 3.Средний человек стремится к ответственности , его желание избежать ответственности, как правило,

результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Первое выявленное Д. Мак Грегором предположение состоит в том, что средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе, а современная система оплаты труда как раз и отражает заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы. Следовательно, поскольку люди не любят работать, их необходимо принуждать, контролировать,

направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации. Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может побудить к этому лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль. Из этого следует предположение, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он боится ответственности,

не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности. Данные положения сведены Д. Мак Грегором в "Теорию Х", которая оценивается им как ненаучная, поскольку игнорирует природу человека. Теория «Y». 1.Человек изначально не любит работать и будет избегать работы. 2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием,

чтобы заставить работать для достижения целей организации. 3.Средний человек предпочитает , чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности , у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. Рассмотрев и подвергнув критике положения "Теории Х", Мак Грегор обращается к "Теории Y". Он утверждает, что расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно,

как игра или отдых. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием в зависимости от подконтрольных ему условий. Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач. По мнению Мак Грегора, очевидно, что работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление

и самоконтроль. Подобная приверженность исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями; самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться непосредственным следствием стремления к достижению целей организации. В противоположность предположениям "Теории Х", в "Теории Y" Д. Мак Грегор утверждает, что средний человек имеет склонности, позволяющие при подходящих

условиях, не только принимать, но и искать ответственности. Наблюдаемое нежелание некоторых работников принимать на себя некую ответственность и присущее им отсутствие амбиция и стремление к обретению защищенности обычно являются следствием приобретенного опыта, но никак не врожденным качеством. На деле способностью проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, но весьма и весьма широкий

круг лиц. С этой точки зрения, жесткое разграничение планирования и выполнения работы, характерное для методов научного менеджмента, следовало бы признать явной ошибкой. Такой подход неизбежно приводит к неразумному использованию способностей работников и низводит их до уровня простых поденщиков. Мак Грегор считает, что в условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Согласно Мак Грегору, предположения "Теории Y" приводят к совершенно иным последствиям для менеджмента, нежели "Теории Х". К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках "Теории Y" рабочая сила становится ресурсом, обладающим существенным потенциалом. "Теория Х" позволяет руководству оправдывать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство

рабочей силы, которой ему приходится управлять. "Теория Y" возлагает всю ответственность на менеджмент организации; она устанавливает, что, если работники ленивы, индифферентны, не стремятся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют творческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит, руководство избрало ошибочные методы организации и контроля. Теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется

существенной централизацией власти, жестким контролем Теория «Y» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий , улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержание работы. Теории Мак Грегора нельзя встретить в чистом в виде в нормальной производственной деятельности, однако именно они оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом.

Тейлор Фредерик Уинслоу (1856 – 1915) – выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации труда и рационализации в сфере управления, основоположник менеджмента, представитель научной школы управления. 1)Обосновал специфику человека как социального ресурса. Рассматривал его как единственно возможный объект управления. С его точки зрения, человек (на исполнительском уровне) – достаточно пассивное, не заинтересованное

в труде существо, слабо ориентированное на деятельность и реагирующее главным образом на материальные стимулы. 2) Считая, что главная цель управления – обеспечение высокой производительности труда и социальной гармонии, предложил концепцию ее достижения, базируясь на своем понимании природы человека как специфического существа и социального ресурса. 3)Разработал принципы рациональной организации труда, основанные на идее разделения, специализации и стандартизации исполнительского и управленческого труда.

4)Создал социальную философию, обосновывающую рациональные принципы организации и управления. 5) Предложил жесткое разделение труда на программирующий и исполнительский труд. 6)Ввел новые принципы нормирования и оплаты труда. 7) Обосновал принципиально новую функциональную структуру управления, построенную на разделении труда и специализации деятельности управленцев. Теория рационализации

Ф. У. Тейлора – система оригинальных взаимосвязанных положений и принципов повышения эффективности трудовой деятельности работников путем совершенствования социальной организации. Критикуя традиционные принципы организации и управления, не учитывающие особенности человеческой природы, Ф. У. Тейлор основывается в своей теории на своеобразных представлениях о природе человека, человеческих взаимоотношениях и человеческом поведении. Рассматривая организацию в основном как процесс, ориентированный

на обеспечение эффективной трудовой деятельности, Ф. У. Тейлор высказал мысль, что не техника и экономика, а именно управление людьми является основным фактором, влияющим на повышение эффективности и в этом заключается основная проблема США. По его мнению, современный рабочий работает не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку – "феномен работы с прохладцей". Причины этого явления он видел прежде всего в ошибочных и

нерациональных принципах организации трудовой деятельности рабочих. Истоки поведения рабочего, именуемого им как "работа с прохладцей", Ф. У. Тейлор связывал с "феноменом группового давления" и "феноменом сознательного ограничения выработки". Суть первого феномена заключается в том, что при традиционных принципах организации трудовой деятельности работа в коллективе заставляет передовиков опускаться до уровня середняков, а

середняков – до уровня отстающих. Следовательно, необходимо отказаться от коллективных норм организации трудовой деятельности. Суть второго феномена состоит в том, что рабочий сознательно ограничивает выработку. Ф. У. Тейлор пришел к выводу, что такое поведение – итог рационального подхода и негативной оценки рабочим прогнозируемого соотношения, с одной стороны, затрат и усилий, связанных с увеличением выработки, а с другой – ожидаемого им вознаграждения. Рабочие исходят из представления, что при традиционном способе

организации труда при увеличении выработки администрация обязательно снизит расценки. В этом тезисе Ф. У. Тейлор предвосхитил положения, лежащие в основе современных процессуальных теорий мотивации. Осознание природы этого феномена привело к радикальной перестройке не только системы оплаты труда, но и всей системы управления. Пытаясь построить систему управления с учетом человеческой специфики, Ф. У. Тейлор определил четыре научных принципа управления, которые предопределяют его взгляд на рациональную

организацию: внедрение экономных методов работы; профессиональный отбор и обучение работников; расстановка кадров; сотрудничество администрации и исполнителей. При этом исходя из идеи принципиального разделения программирующего и исполнительского труда она выдвинул две концепции: "достигающего рабочего" и "достигающего руководителя". Согласно первой концепции рабочему надо поручать такое задание, выполнение которого требовало бы от

него максимум напряжений и усилий, но не вредило его здоровью. По мере того, как это задание будет им осваиваться, ему надо давать все более сложные задания. В соответствии с этим все типы работ Ф. У. Тейлор классифицировал по степени сложности и содержанию. На основе этой классификации он построил систему обучения и профессионального отбора работников. Другой стороной рациональной организации трудовой деятельности была система санкций (выговор, штраф,

увольнение). Наконец, дисциплинарная и штрафная система дополнялась специфической индивидуально-сдельной системой оплаты труда. Согласно второй концепции, прежде чем заставлять рабочего выполнять задание, администратору следует самому научиться трудиться как минимум в два раза лучше. Сфера его деятельности должна постепенно расширяться: забота об организации труда рабочих, контроль за разными аспектами их деятельности, их обучение, социально-инженерная функция и т. д.

В этих условиях администратор (мастер) уже не мог справиться с возложенными на него функциями и вместо одного администратора, отвечавшего в подразделении организации за все происходящее, возникла функциональная администрация, состоящая из нескольких специализированных по разным направлениям деятельности инструкторов и контролеров. 2.2. Факторы оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента Управление как наука, научная дисциплина возникла в

США в начале XX века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается

Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856- 21.03.1915). Другие - это так называемые “реформаторы труда”, куда входили умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Их внимание - проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные благотворительные проекты и программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми.

Американский менеджмент формировался в конце XIX – начале XX вв в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности. В XIX веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы

поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам. В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами. Великая индустриальная революция

XVII - XVIII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности.

Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу

деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту. Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства.

Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей. Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Сегодня американский менеджмент занимает ведущее значение в мире, и его влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению неоспоримо велико. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала

«организационную революцию» в сфере производства и управления им. Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки. Мак Грегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив

свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях. Д.Мак Грегор выдвинул два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до сих пор,

используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент /В.Н Бовыкин М.: Экономика, 1997 239с 2. Виханский, О.С Наумов А.И. Менеджмент / О.С Виханский

А.И Наумов М.: Высшая школа, 1994 220с 3. Мескон, М.Х. Основы менеджмента /М.Х Мескон М.: Дело, 2000. – 704 с. 4. Поршнева, А.Г. История менеджмента /А.Г Поршнева М.: ИНФРА-М, 1997 301с 5. Попов, А.В. Теория и организация американского менеджмента М.: / А.В. Попов М.: Издательство МГУ, 2001 152 с. 6.Семенова,

И.И. История менеджмента / И.И. Семенова М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с. 7. http://revolution.allbest.ru/management/ 00021502.html Менеджмент 8. http://inventech.ru/lib/management/-0001 / Центр креативных технологий