Методы оценки управленческого персонала

Контрольная работа по дисциплине «Исследование систем управления» на тему «Методы оценки управленческого персонала» Оглавление. 1. Аннотация 2. Методы оценки управленческого персонала 3. Практика 4. Выводы 5. Список используемой литературы. 6. Приложения 13 Аннотация. Современные изменения в жизни страны и во всем мире, продиктованные такими экономическими факторами, как значительное усиление конкуренции (другими словами, конкуренцию

сейчас можно назвать главной действующей силой на рынке), необходимость привлечения новых технологий и появление высочайшей личной ответственности руководителей организации, привели к тому, что резко повысилась необходимость в таких квалифицированных руководителях (менеджерах), которые бы отвечали современным требованиям ведения предпринимательской деятельности. Поэтому без объективной оценки управленческого персонала не добиться положительных результатов деятельности

как организации в целом, так и каждого сотрудника в частности. В связи с этим применение современных методов оценки руководителей на сегодняшний день приобретает огромное значение. Таким образом, тема данной контрольной работы является не только актуальной, но и имеет практическую значимость. Целью написания данной работы является классификация методов оценки персонала и выявления комплекса методов, которые необходимы для оценки деятельности руководителей.

Для выполнения указанных целей необходимо решить следующие задачи: - представить классификацию методов оценки управленческого персонала; - рассмотреть применение комплексной оценки управленческого персонала конкретного предприятия; - на основании оценки управленческого персонала сделать выводы об эффективности его деятельности. В соответствии с поставленными задачами, контрольная состоит из введения, основного содержания, заключения и списка используемой литературы. «Методы оценки управленческого персонала»

Важнейшим направлением кадровой политики предприятия является целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Основные ситуации, при которых возникает необходимость оценки персонала – это: • оценка претендента (не работающего на предприятии) на руководящую должность; • периодическая оценка управляющего персонала; • оценка сотрудника предприятия, претендующего на вакантную руководящую должность.

В отечественной и зарубежной практике различают качественные, количественные и комбинированные (комплексные) методы оценки управленческого персонала. Основными и наиболее часто используемыми качественными методами оценки персонала являются: • биографический метод; • система устных и письменных характеристик; • описание результатов деятельности за определённый период. Основные количественные методы: • система классификации по порядку; • метод балльной оценки; • метод ранжированной бальной оценки.

Но следует отметить, что методика оценки управляющего персонала отличается от методики оценки представителей рабочих профессий. Результаты труда управленческого персонала зачастую становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Поэтому выбор метода оценки руководителей является довольно сложной задачей. Данная система оценки должна учитывать стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную

культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы, отраслевую специфику. При выборе системы оценки необходимо обращать внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом, принятым в организации (системам компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения), чтобы избежать конфликтов и противоречий. Учитывая это, для оценки управленческого персонала оптимальным является комплексный метод. Комплексный метод оценки персонала представляет собой сложную и длительную

процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов. Самым продолжительным и требующим особого внимания является подготовительный этап, включающим в себя: выпуск нормативных документов (приказ, определение и утверждение состава группы экспертов и т.д.); подготовка материалов для оценки (оценочных листов, анкет и пр.); подготовка персонала, осуществляющего оценку, к предстоящей процедуре; выбор и подготовка субъектов оценки.

Конечно же, основным этапом является, собственно, проведение оценки управленческого персонала и завершающим - подведение итогов. Эксперты проводят целенаправленное собеседование с оцениваемым работником. Ему задаются различные вопросы, вытекающие из содержания критериев оценки потенциала руководящих работников. Критериями оценки потенциала сотрудника могут стать: • амбициозность - желание брать на себя большую ответственность, принимая риск и обязательства, связанные с подобным продвижением, • тонус - совокупность

резервов человека, благодаря которым он может противостоять внешнему давлению, • динамизм - способность мобилизовать себя и сконцентрировать силы для осуществления намеченного, • прогнозирование событий - способность предугадать будущее благодаря правильному пониманию окружающей обстановки с тем, чтобы лучше осуществлять сегодняшнюю и подготавливать будущую деятельность, • масштабность взглядов - способность взглянуть на конкретную ситуацию более широко, глобально ее осмыслить, • обоснованность суждений - умение

выделять в целом детали, существенные для деятельности (быстрое и достоверное первое впечатление), и эффективно их использовать для достижения цели (умение реагировать и прагматизм), • коммуникабельность - умение высказаться так, чтобы тебя поняли (выражение того, о чем думаешь), и умение понять другого (выслушать и принять во внимание другие точки зрения), • руководящие способности - способность управления средствами и персоналом для достижения целей, что требует умения организовывать проекты и руководить

коллективом для их реализации, • харизма - влияние, обаяние, исходящее от внутренней силы (мужество поступать согласно своим убеждениям). В процессе собеседования выявляется: • профессиональная направленность; • цели, которые ставит перед собой оцениваемый управленческий работник; • ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе; • умение планировать свою работу, видеть резервы, решать проблемы в сжатые сроки и т. д. После проведения собеседования определяются параметры и анализируются уровни развития

исследуемых критериев, оценивается их соотношение и взаимодействие, определяется потенциал работника, исходя из заявленных критериев. Практика А теперь рассмотрим применение комплексной методики оценки персонала на примере трикотажной фабрики, расположенной в г. Урюпинск ул. Ленина д. 15. В экономическом отделе данного предприятия работает пять человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области

материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда. Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов n=6) имеет 3

уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25. Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников экономического отдела приведены в табл. 1, 2. (Приложение 1) Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П),

производится путем суммирования оценок признаков (Приложение 2, табл. 3,4), умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле: , (1) где i – порядковый номер признака (i=1,2, n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6); j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3); aij – количественная мера признака у работника; xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы). Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств

(П) каждого работника: П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16; П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18; П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17; П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16; П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

Для оценки уровня квалификации работника (Оур. квал) принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности. По уровню образования все работники распределяются на 2 группы: 1 группа – имеющие среднее специальное образование; 2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (Приложение 3 табл.5) Оценка уровня квалификации определяется: Оур. квал. = (ОБ+СТ)/3 (2) ОБ – оценка образования (ОБ=1 или 2) СТ – оценка стажа работы по специальности 3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ) Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

Оур. квал 1 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917; Оур. квал 2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917; Оур. квал 3 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833; Оур. квал 4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75; Оур. квал 5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417. В соответствии с установленными значениями (Приложение 3 табл.6), обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (О слож): Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов

труда с учетом удельной значимости признаков (Приложение 4, табл. 7). Оценка Р определяется по формуле: , (3) где i – порядковый номер признака (i=1,2,3); j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3); Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника. Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника: Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175; Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175; Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1; Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975. Комплексная оценка (О комплекс.) определяется по формуле: О комплекс = П* Оур. квал + Р* О слож, (4) где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, Оур. квал – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, О слож – уровень сложности выполняемых ими функций.

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (4): О комплекс 1= 1,16*0,917 + 1,175*1 = 2,239; О комплекс 2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128; О комплекс 3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677; О комплекс 4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44; О комплекс 5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948. Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Першина и Кучишкина, наименьшую – Макеева. Выводы:

На основании проведенной комплексной оценки управленческого персонала предприятия сделаем выводы о путях повышения эффективности его деятельности. Начнём с работника, получившего наименьшую оценку. 1. Макеевой Д.В «аутсайдеру» аттестации необходимо повысить квалификацию. В данном случае следует организовать заочное обучение в профильном ВУЗе с полной компенсацией образования за счет организации, дополнительно

Макеевой необходимо организовать тренинги и семинары с целью повышения квалификации. 2. Что касается «отличников» аттестации, первое, что необходимо сделать, это поощрить за хорошие результаты в виде премии. 3. Изменить уровень должностного клада управленцев, имеющих наиболее высокий уровень ложности выполняемых ими работ: Першина А.А Воробьева К.С. 4. Воробьеву К.А. можно повысить до заместителя начальника отдела, т.к. она имеет высокую оценку

профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно). 5. Кучишкину А.С. также следует повысить до главного специалиста, т.к. она имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для должности специалиста. Список используемой литературы: 1. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом

в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998, №3. 2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2000. 3. Дятлов В.А Кибанов А.Я Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2003 4. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2009 5. Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента.

Пер. с англ. М.: Дело,2002 6. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2007 7. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 2009 8. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 2006 №1,2 9. Система трудового потенциала работника.// Социс. 1999, №3. 10. Управление персоналом организации.

Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2007 Приложение 1 Таблица 1 Степень достижения (проявления) признаков Сотрудник Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества Степень проявления признаков, определяющих результаты труда 1 2 3 4 5 6 1 2 3 1 Першина 1,25 1,0 1,0 1,25 1,25 - 1,0 1,25 1,25 2 Воробьева 1,25 1,25 1,0 1,25 1,0 1,25 1,0 1,25 1,25 3

Кучишкина 1,25 1,0 1,25 1,25 1,0 1,25 1,0 1,25 1,25 4 Савенко 1,25 1,0 1,0 1,25 1,25 1,0 1,0 1,0 1,0 5 Макеева 1,0 1,0 0,75 1,0 0,75 1,0 1,25 0,75 1,0 Таблица 2 Исходные данные по экономическому отделу Должность, Ф.И.О. Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества Уровень образования Стаж работы по специальности (лет)

Степень проявления признаков, определяющих результаты труда признаки признаки 1 2 3 4 5 6 1 2 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Начальник отдела Першина 1,25 1,0 1,0 1,25 1,25 - высшее 20 1,0 1,25 1,25 2. Главный специалист Воробьева 1,25 1,25 1,0 1,25 1,0 1,25 высшее 18 1,0 1,25 1,25 3. Специалист I категории Кучишкина 1,25 1,0 1,25 1,25 1,0 1,25 незаконченное высшее 10 1,0 1,25 1,25 4. Специалист I категории Савенко 1,25 1,0 1,0 1,25 1,25 1,0 незаконченное высшее 5 1,0 1,0 1,0 5.

Специалист II категории Макеева 1,0 1,0 0,75 1,0 0,75 1,0 среднее специальное 2 1,25 0,75 1,0 Приложение 2 Таблица 3 Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей №п/п Признаки профессиональных и личных качеств Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств Оценка признаков с учетом удельной значимости 0,75 1,0 1,25 1 2 3 4 5 6 1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов,

широта профессионального кругозора 0,27 0,2 0,27 0,34 2. Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений 0,23 0,17 0,23 0,29 3. Способность практически организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных

задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу) 0,13 0,1 0,13 0,16 4. Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу

о них 0,12 0,09 0,12 0,15 5. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений 0,25 0,19 0,25 0,31 Таблица 4 Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов №п/п Признаки профессиональных и личных качеств Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств Оценка признаков с учетом удельной значимости 0,75 1,0 1,25 1 2 3 4 5 6 1.

Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами 0,34 0,25 0,34 0,42 2. Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений 0,17 0,13 0,17 0,21 3. Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном 0,12 0,09 0,12 0,15 4.

Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности 0,1 0,07 0,1 0,12 5. Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям 0,1 0,07 0,1 0,12 6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях 0,17 0,13 0,17 0,21 Приложение 3 Таблица 5. Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу Оценка стажа Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы 1 группа- среднее специальное образование 2 группа- высшее или незаконченное высшее образование 1 0,25 0-9 0-94 2 0,5 9-13, свыше 29 9-13, свыше 29 3 0,75 13-17, 21-29 17-25 4 1 17-21 26-29 Таблица 6 Средние коэффициенты сложности работ № п/п Наименование должности Коэффициент сложности 1. Начальник отдела 1,0 2.

Главный специалист 0,89 3. Ведущий специалист 0,8 4. Специалист 1-й категории 0,68 5. Специалист 2-й категории 0,57 Приложение 4 Таблица 7 Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов Признаки результатов труда Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда Оценка признаков с учетом удельной значимости 0,75 1,0 1,25 1 2 гр.3 = гр.2*0,75 гр.4 = гр.2*1,0 гр.5

= гр.2*1,25 1. Количество выполненных работ 0,30 0,225 0,30 0,375 2. Качество выполненных работ 0,40 0,300 0,40 0,500 3. Соблюдение сроков выполнения работ 0,30 0,225 0,30 0,375